Örgütsel Sessizliği Oluşturan Alt Faktörler

Örgütler yapıları gereği bünyesinde çok sayıda insan barındırmaktadır. Görevleri gereği sürekli etkileşim halinde olan bu insanların bazı noktalarda anlaşmazlıklar yaşamaları da muhtemeldir. Çünkü her insan yapısı ve sahip olduğu kişilik özellikleri bakımından birbirinden farklıdır. Dolayısıyla bu farklılıkların örgütsel yapı ve örgütsel sessizlik ile yakından ilişkili olduğu söylenebilir. Bu düşünceden hareketle bu bölümde örgütsel sessizliği etkileyen alt faktörleri tek tek ele alacağız.

2.2.4.1.Kültür: Geçmişten günümüze var olan insan ve insan topluluklarının meydana

getirdiği maddi ve manevi değerler bütünüdür. İnsanların ortak bir yaşam alanına sahip olmalarındaki en temel etkenlerden biri de kültürdür. Nesiller değiştikçe kültürler de değişebilmektedir.

İnsanların yaşam şekilleri, giyim tarzları, iş ilişkileri, yeme-içme davranışları, aile yapıları, inançları ve değerleri kültürel bir yapı çerçevesinde gerçekleşmektedir (Köse, Tetik ve Ercan, 2001, s.222). İnsanların sahip oldukları bu kültürel özellikler iş yaşamlarında da etkili bir unsur olmaktadır (Gülova ve Demirsoy, 2002, s.76). Çünkü aynı iş yerinde çalışan farklı kültürlere sahip çok sayıda çalışan bulunmaktadır. Faklı kültürlere sahip insanların aynı ortamda çalışması bazen örgütler açısından avantaj sağlarken bazen de bir dezavantaj olarak görülmektedir (Ephratt, 2008, s.1909 akt; Şahin, 2016, s.33). Nitekim yapılan literatür taramalarında da görülmektedir ki daha sakin ve ılımlı bir kültür iklimine sahip çalışanlar bazı konularda örgütün yararına olacağı düşüncesiyle sessiz kalma davranışı göstermektedirler. Bu davranış da

28

örgütlerde yaşanan bazı olumsuzlukların giderilmemesi ve bilgilerin saklanması gibi olumsuzluklara sebep olmaktadır.

2.2.4.2.Örgüt Kültürü: Örgütler birden fazla insanın ortak hedefler doğrultusunda bir

araya gelmesini sağlayan sosyal bir yapıdır. Bu ortak hedefler doğrultusunda bir araya gelen insanların oluşturdukları her örgüt kendi kültürünü oluşturmaktadır ve her örgütün kültürü üyelerinin kültürünü yansıtmaktadır. Bu nedenle de değerler farklılaşmakta ve örgütler bu şekilde birbirinden ayrılmaktadırlar (Demirtaş, 2010b, s.210). Özellikle olumlu okul kültürünün egemen olduğu örgütlerde çalışanlar işlerini daha özverili gerçekleştirirler, öğrenci başarısını temel amaç olarak görürler ve meslektaşlarına karşı olumlu duygular geliştirerek uyum içerisinde çalışırlar (Demirtaş, 2010b, s.210). Bu açıdan bakıldığında örgüt üyelerinin birbirleri ile olan ilişkileri örgütün kültürel zeminini oluşturmaktadır. Bu ilişki ne kadar kuvvetli olursa örgütün dış etkenlere direnç gösterme olasılığı da artacaktır. Bu düşünceden hareketle örgütler de mevcut piyasa koşullarında ve rekabet ortamlarında varlıklarını devam ettirebilmek amacıyla ilişkilerini ve örgütsel kültür iklimlerini zaman zaman gözden geçirmek durumunda kalmaktadırlar (Özdemir, 2013, s.108).

2.2.4.3.Davranış Düzlemi: İnsanlar yaşamları süresince birçok eylemde

bulunmaktadırlar. Gerçekleştirdikleri eylemlerin niteliği onların toplum içerisindeki pozisyonlarını belirlemektedir. Örgütler de başarılarının devamlı olmasını sağlamak ve mevcut potansiyelini arttırmak amacıyla personel seçiminde bu pozisyonları dikkate almaktadırlar. Örgütler kendini geliştiren, yeniliklere ayak uydurabilen, kendini ifade edebilen, sorunlara çözüm üretebilen çalışanlara ihtiyaç duymaktadırlar (Özdemir, 2013, s.100). Çünkü örgütlerin işleyişi çalışanların davranışları ile paralellik göstermektedir. Çalışanların olumlu davranış özellikleri ne kadar fazla olursa örgütün çevreyle uyumu ve başarısı da o kadar artacaktır. Aksi takdirde örgütün başarısızlığa uğraması ve sürekliliğini yitirmesi kaçınılmaz olacaktır.

2.2.4.4.Örgüt İklimi: İlgili literatür incelendiğinde örgüt ikliminin; örgüt içerisindeki

çalışanların tamamının yada büyük bir çoğunluğunun benzer özellikler göstermesi olarak karşımıza çıktığı görülmektedir. Sessizlik iklimi ise Morrison ve Milliken (2000) tarafından "örgüt ile ilgili bazı konularda iş görenlerin üstleri tarafından aşağılanma endişesi yaşamaları ya da sorunlara ürettikleri çözümlerin dikkate değer olmayacağını

29

düşünmelerinden dolayı fikirlerini beyan etmekten kaçınmaları" şeklinde tanımlanmaktadır (Morrison ve Milliken, 2000, s.714). Örgütler de üstlerin daha katı ve kurallara bağlı olması çalışanların daha pasif ve çekingen davranışlar sergilemesine yola açmaktadır. Böyle örgütlerde merkezi karar organı yöneticidir. Dolayısıyla çalışanların herhangi bir konuda konuşması bir değişiklik oluşturmayacağından sessiz kalmayı yeğlemektedirler (Çakıcı, 2007 akt; Demir Uğur, 2017, s.29). Çalışanların fikirlerinin dikkate değer görülmediği düşüncesi sessizlik iklimini oluşturmakta ve bu kısa vadede tüm örgütü etkisi altına almaktadır (Kahveci, 2013, s.18).

2.2.4.5. Örgütsel Güven: Çağımızda her alanda yaşanan değişimler ve yenilikler

örgütlerin yapısını da etkisi altına almıştır. Örgütler yaşanan bu küresel değişiklikler sonucunda var olan yapılarını yeniden oluşturma sürecine girmişlerdir (James ve Tang, 1996; Singer ve Tang, 1996; Tang ve Fuller, 1995 akt; Demircan ve Ceylan, 2003, s. 139). Örgütlerin yeniden oluşma sürecinde yöneticiler, örgütsel verimliliği ve başarıyı arttırmak için çalışanların taleplerini önemsemekte ve örgüte güven duymalarını sağlamaktadırlar (West vd., 1995 akt; Demircan ve Ceylan, 2003, s.139). İnsanların uzun vadede birbirlerini tanıması ve birbirlerinin değer yargılarını bilmesi kişilerarası iletişimi güçlendirmekte ve birbirlerine olan inançlarını arttırmaktadır (Şahin, 2016, s.36). Bir örgütte birbirlerine inanan insanların sayısı arttıkça örgütsel güven artmaktadır.

2.2.4.6. Örgütsel Adalet: Adalet kavramı geçmişten bugüne dek insanlar arası

ilişkilerde hep önemini korumuştur. Çünkü insanlar birbirlerine karşı dürüst oldukça ve birbirlerinin hakkını yemedikçe ilişkiler daha güçlü olmakta ve karşılıklı inanç gelişmektedir (Colquitt vd., 2001: 425 akt; Başar, 2011, s.21). Günümüzde yaşanan örgütsel değişmeler neticesinde çalışan insana olan talep arttıkça çalışanların örgüt içerisindeki konumu da önem kazanmıştır. Dolayısıyla yönetici ve çalışanlar arasında oluşan bu arz-talep unsuru değer yargıları üzerinde de etkili olmuştur. Yönetici ve çalışanlar arasında oluşan bu çift yönlü talep doğrultusunda, çalışanlar örgütsel hedefleri gerçekleştirmek üzere yoğun bir çaba içerisine girmektedirler. Göstermiş oldukları bu yoğun çalışmaların karşılığını ise yöneticilerden objektif bir şekilde almayı beklemektedirler (Sökmen, Bilsel ve Erbil, 2013, s.2). Aksi takdirde kendilerine adil davranılmadığını düşünen çalışanlar örgüte karşı olumsuz tutum geliştirmekte ve

30

örgütün hedeflerini gerçekleştirme noktasında gerekli çabayı göstermemektedirler (Eker, 2006, s.5).

2.2.4.7. Grup Düşüncesi ve Grup Baskısı: Grup kavramı; benzer özelliklere yada

benzer değer yargılarına sahip olan birden fazla insanın bir araya gelerek oluşturdukları sosyal bir yapı olarak tanımlanmaktadır (TDK, 2018). İnsanlar yaşamlarının her döneminde farklı konularda düşünme ve akıl yürütme yetisine sahiptirler. İnsanlar kimi zaman yaşanan olaylar ile ilgili problemlere çözüm önerileri sunarken kimi zaman da kendi düşüncelerini bastırarak grup düşüncesinin egemenliği altına girmektedirler (Briensfield, 2009,s.21 akt; Şahin, 2016, s.37). Çünkü çalışanlar gerek yöneticinin tavrı gerekse örgütün diğer üyeleri tarafından eleştirilme endişesi yaşamalarından dolayı sessiz kalmaktadırlar (Silah, 2005,s.266). Ancak sağlıklı gruplarda yöneticiler çalışanları baskı altına almak yerine görüş araştırma yoluna gitmekte ve bu şekilde örgüt üyelerinin konular hakkındaki öneri ve fikirleri dikkate alınmaktadır (Balcı, 2014, s.146). Bu şekilde örgütler hedeflerine ulaşmak noktasında kolaylık sağlayacaklardır.