Örgütsel Muhalefetin Önemi

Daha önce de ifade edildiği gibi örgütsel muhalefet örgütsel demokrasinin vazgeçilmez bir unsurudur. Oluşan muhalefetin organizasyonlar için yapıcı bir biçimde olması halinde örgütlerde yaratıcılık, yenilikçilik uygulamaları da gelişecektir. Bu durum da beraberinde sürdürülebilir bir büyüme hedefine ulaşmayı ve verimliliği getirecektir. Bu sebeple örgütlerde muhalefetin iyi yönetilmesi gerçekten büyük önem taşımaktadır. Örgütsel muhalefetin daha yapıcı bir biçimde yönetilmesi için çalışanlardan alınan fayda getirebilecek geri bildirimlerden

528 _{Kassing, a.g.e., 1997a, s. 326.}

529 _{J.W., Kassing, “Consider This: A Comparison of Factors Contributing to Employees’ Expressions of} Dissent”, Management Communication Quarterly, 2008a, Y.56, S.3, s.342-355., s. 343.

530 _{Ötken ve Cenkçi, a.g.e, s. 42.} 531 _{Aydın, a.g.e., s. 11.}

106

en iyi şekilde yararlanma yöntemleri üzerinde yoğunlaşılmalıdır.533 _{Burada Örgütsel çatışma} üzerinde de durulması yararlı olacaktır.

Örgütsel çatışma kavramı genel itibariyle iki ya da daha fazla kişi veya grup arasındaki anlaşmazlık biçiminde tanımlanabilir.534 _{Daha önce de ifade edildiği gibi örgütsel muhalefet}

bir yönüyle örgütsel çatışmaya benzemektedir. Ancak örgütsel çatışmadan farklı olarak örgütsel muhalefet iyi yönetildiği ve çalışanlardan alınan olumlu geri bildirimlerden yeterince istifade edildiğinde yarar getirici birçok sonuca ulaşılabilmektedir. Örgütsel muhalefetin en çok örgütsel çatışma biçimlerinden dikey çatışma ile benzerlik gösterdiği söylenebilir. Dikey çatışma, çalışanlarla yöneticilerin görev alanlarına giren hususlarda fikir ayrılığına düşmesi olarak tanımlanmaktadır.535Oysa örgütsel muhalefet çalışanların kendileriyle ilgili ya da ilgisiz

örgütsel politika veya uygulama ile zıt düşmesi sonucu meydana gelmektedir.536

Birçoğumuzun aklına çatışma denilince kavga etme, savaşma ya da kırıp geçirme gelir. Bunlar çatışmanın yalnızca abartılan tanımlarıdır. Tipik bir çalışma gününde bir yönetici emrindeki çalışanlarını eleştirme, onlarla tartışma, olaylara farklı açılardan bakma, fikir ayrılığına düşme gibi birçok nedenden dolayı karşı karşıya gelmektedir. Bu durumlar sonucunda süreç iyi yönetilip muhalefet düzeyinde tutulduğu takdirde yöneticiler çalışanların fikirlerinden azami düzeyde faydalanarak durumu çatışma seviyesine getirmeden tersine döndürebilir. İşte bu anlamda günümüz çalışma hayatında örgütsel muhalefet güç kullanımı ve karar alma gibi durumlar üzerinde olumlu etki yaratmaktadır. Çalışanların da içinde bulunduğu toplantılarda ifade edilen muhalif davranışlar yönetimin kararları tekrar gözden geçirmesine ve en iyi kararın verilmesinde önemli rol oynamaktadır.537

Örgütlerde çatışma genel olarak uyuşmazlık düşüncesi ve anlaşmazlıkla ilgili bir durumdur. Ancak bu durum genellikle istenmeyen bir durumdur. Çünkü bu noktaya ulaşıldığında örgütsel muhalefet düzeyi çoktan aşılmış ve çatışma, kavga evresine geçilmiştir. İşte bu noktaya ulaşmadan durumun kontrol altında tutulması gerekmektedir. Örgütsel muhalefet belirli bir düzeyde tutulduğu takdirde karar alma ve etkinliğin artmasında olumlu katkılar sunduğu söylenebilir.538

533 _{Sevinç Fatoş Aksel, Relationship Between Workplace Democracy and Organizational Dissent Behavior,} 2013, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2013, s. 55, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans

Tezi).

534 _{Şebnem Aslan, Hastane İsletmelerinde Örgütsel Çatısma: Teori ve Örnek Bir Uygulama. Selçuk} Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya, 2003, s. 35, (Yayımlanmamıs Doktora Tezi).

535 _{J. Gordon, Organizational Behavior: A Diagnostic Approach, New Jersey: Prentice Hall Inc., 1987.} 536 _{Özdemir., a.g.e, s. 35.}

537 _{Barutçugil, a.g.e., s. 116.}

538 _{Michael A. Esquivel and Brian H. Kleiner, “The importance of Conflict in Work Team Effectiveness”,}

107

Örgütsel iletişimde yaşanan bir takım engeller çatışma nedeni olarak karşımıza çıkmaktadır. Yöneticiler ve çalışanların fiziksel olarak birbirinden ayrıldığı durumlarda iletişimde yanlış anlamaların meydana geleceği bir gerçektir. Bir organizasyonda iletişim kanalları yeterli ölçüde işlemiyorsa yönetsel koordinasyon çabalarının etkili olmayacağı gerçeği ortadadır. Diğer yandan olması gerekenden daha fazla miktardaki iletişim kanalları da birtakım haksızlıklara sebep olabileceği gibi bireylerin diğer farklılıkları husumete ve tepkilere neden olabilir. Örgüt yapısının karmaşık olduğu organizasyonlarda bölümler arasında ayrıntılı bilgiye sahip olmak da örgütsel muhalefete ve iyi yönetilmediği takdirde çatışmaya sebep olabilmektedir.539 Redding (1985), hâkim yönetim ideolojisinin, çalışanların

örgütsel değerleri eleştirel süzgeçten geçirmeden kabul etmelerini, yöneticilerle fikir ayrılığı yaşadığı durumlarda muhalif davranış göstermemelerini ve örgüte sadakat duymalarını talep ettiğini iddia etmektedir. Hâlbuki fikirlerini serbestçe dile getiren çalışanların örgütlerine daha sadık oldukları görüşü savunulmaktadır.540

Örgütsel muhalefet bir örgüt için belirli bir seviyede tutulduğu takdirde önemli faydaları görülebilecek bir kavramdır. Çünkü çalışanların fikirleri, önerileri ve uygulamalarla ilgili memnuniyetsizlikleriyle farklı görüşlerini dile getirmeleri bir örgütün performansı ve varlığını devam ettirebilmesi için önemli sonuçlar ortaya koyabilmektedir. Çalışanlardan gelecek bilgilerin, fikirlerin ve görüşlerin yöneticilerin hızlı değişen piyasa konuşlarına ve rekabet ortamına cevap verebilmek ve alınacak doğru kararlarla problemleri çözmek için hayati öneme sahip olduğu unutulmamalıdır.541

Örgütsel muhalefet kavramının bir iletişim aktivitesi olduğu daha önce belirtilmişti. Örgütlerde bireyler arasında iletişim çatışmaları da yaşanmaktadır. Bu çatışmaların niteliğini belirleyen iki temel unsur bulunmaktadır. Bunlar başlangıç unsurları ve sonuç unsurlarıdır. Başlangıç unsurları sonuç unsurlarının temelinde bulunan iletişim çatışmalarının temel sebeplerini oluşturmaktadır. Bu sebepler içinde duygu, biliş, algı, bilinç dışı ihtiyaçlar, kültürel faktörler, fiziksel çevre, mesajın niteliği, sosyal çevre ve roller bulunmaktadır. Sonuç faktörleri ise kendi arasında dört bölüme ayrılmaktadır. Kişinin kendisine bakış açısı, başkasına bakış açısı, alınan mesaja bakış açısı ve iletişim becerisidir.542 _{Buradan da anlaşılacağı gibi}

yöneticilerin çalışanların kişisel ve çevresel bazı özelliklerini yakından tanıyarak iletişim

539 _{Kutanis, a.g.e, s. 193.} 540 _{Özdemir, a.g.e, s. 41.}

541 _{E.W Morrison,. Employee Voice Behavior: Integration and Directions for Future Research. The Academy} of Management Annals, 2011, 5 (1), 373-412, aktaran: Ötken ve Cenkçi, a.g.e, s. 47.

542 _{Üstün Dökmen, İletişim Çatışmaları ve Empatii (Sanatta ve Günlük Yaşamda), Sistem Yayıncılık,} 2001, s. 78-82.

108

çatışmalarını önleyebileceği onların örgütsel muhalefet seviyesini belirli bir seviyede tutarak çatışmaya engel olunabileceği görülmektedir.

Örgütsel demokrasi ve örgüt içi iletişim için çok önemli bir kavram olan örgütsel muhalefetin nedenlerini bilmek bu konuda ortaya çıkabilecek yeni ve yaratıcı fikirler ile olası bir olumsuz durum hakkında daha fazla fikir verebilecektir. Bu maksatla bu önemli kavrama ilişkin sebepler aşağıda verilmiştir.