Kassing (1997,1998)’e göre örgütsel muhalefet, çalışanların bazı örgütsel politikalar ve uygulamalar karşısında yöneticileri ile anlaşmazlık yaşamaları sonucu bunu ifade etme davranışı olarak tanımlanmaktadır. Çalışanların sergilediği bu davranışların dile getirilmesi için ise üç farklı strateji öne sürülmüştür. Bunlar; dikey (articulated dissent), yatay (gizli) muhalefet (lateral dissent) ve yer değiştirmiş muhalefet (displaced dissent) olarak üç temel boyutta ele alınmaktadır.607 Aşağıda bu boyutlara ayrıntılı bir şekilde değinilecektir.
2.4.1. Açıkça Belirtilmiş ya da Dikey Muhalefet (Articulated/Upward Dissent)
Açık muhalefet örgütsel muhalefet boyutları içerisinde önemli bir yere sahiptir. Açık muhalefet hoşnutsuzluğu örgütsel yapıya etki edebilecek çalışanlara açık ve net biçimde ifade etmektedir. Açık muhalefet gösterilecek gruba gözetmen (supervisor), yönetici gibi üst düzey yöneticiler dâhildir. Açık muhalefet yöntemi sıkça tercih edilen bir yoldur. Bunun nedeni ise yapıcı olması kişisel çıkarlardan çok örgütsel faydaları düşünen yönünün olmasıdır. Aynı zamanda açık muhalefet yöneticilerde çalışanların aynı amaçlara duyduğu sadakatten emin olma algısını oluşturmaya sağladığı katkı nedeniyle de tercih edilmektedir.608 Çalışanlar açık
muhalefet stratejsinde muhalif davranışlarını; Aktif-yapıcı (active constructive), Aktif-yıkıcı (active destructive), Pasif-yapıcı (passive constructive)
Pasif-yıkıcı (passive destructive) olmak üzere dört değişik biçimde dile getirmektedirler. Çalışanlar aktif-yapıcı şekilde muhalif davranışlar gösterirken genellikle;
606 N.E. Fassina vd., “Relationship Clean-Up Time: Using Meta-Analysis and Path Analysis to Clarify Relationships Among Job Satisfaction, Perceived Fairness, and Citizenship Behaviors, Journal of Management, 2008, 34 (2), 161-188, p.163.
607 Aksel, a.g.e., s. 20.
122
mevcut süreçlerle ilgili önerilerde bulunur, mantıklı yorumlar yapar, uygulamalara destek verir ve ortak karar verme eğilimi gösterirler. Çalışanların pasif-yapıcı bir şekilde görüşlerini ifade etmeleri ise süreçlerle ilgili konuşmaktan çok dinlemeyi tercih etmeleri, vereceği desteği sessiz bir şekilde vermeleri, işbirliği ve uyumlarını göze batmayacak bir şekilde göstermeyi içermektedir. Çalışanlar muhalif görüşlerini aktif-yıkıcı şekilde dile getirirken çalışanların örgüt içindeki uygulamalar hakkında iş arkadaşlarına şikâyette bulunmaları, şahsi menfaatlerini düşünmeleri, ikiyüzlü davranmaları, sözlü biçimde saldırmaları, hasmane davranışlar ve asık suratlı tavırları izlenmektedir. Çalışanlar pasif-yıkıcı biçimde muhalif davranış sergilerken ise örgüt içindeki uygulamalara karşı iş arkadaşlarını gizli bir şekilde kışkırtmakta ve ilgisiz görünmeye çalışmaktadırlar.609
Krone (1991), çalışanlar tarafından açıkça belirtilmiş muhalefet stratejisinde beş farklı türde davranış sergilendiğini ifade etmektedir.610 Aşağıda bu beş davranış türü verilmiştir.
Doğrudan Olgusal İtiraz (direct-factual appeal): Çalışanların somut delillere ve iş tecrübelerine dayanarak iş arkadaşlarının muhalif davranışlarına destek vermek, Tekrarlama (repetition): Çalışanların gösterdiği muhalif davranışlara sözlü ve
davranışsal bir şekilde ilgi çekmeyi devam ettirerek yönetim kademesini etkileme gayreti içinde olmak,
Çözüm Önerisi Sunma (solution presentation): Muhalefeti başlatan faktörün kanıtlanması ve buna çözüm için önerilerde bulunmak,
Önleme (circumvention): Çalışan bireylerin, gösterdiği muhalefeti emir komuta sistemi içerisinde üstlere bildirmek,
İstifa Tehdidinde Bulunmak (threatening resignation): Yönetimden talep edilen düzenlemelerin yapılması için istifa tehdidini bir baskı unsuru olarak kullanmak.
Ülkemizde yukarıda ifade edilen uygulamalara sıkça başvurulmaktadır. Ayrıca çalışanlar sorun yaşadıkları diğer kişilerle arasındaki konuyu çözmektense üst makamlara şikâyet ederek oradan gelecek bir baskıyla etkili bir sonuç arama yoluna gitmektedirler.611
Yukarıda anlatılanlar özetlenecek olursa dikey muhalefet stratejisinin iyi olan yönü çalışanların farklı görüşlerini yöneticilere açık bir biçimde ve doğrudan ifade edebilmeleridir. Burada çalışanlar yönetim kademesine yapıcı bir biçimde geri bildirim sağlayacak bir bakış
609 W.I. Gorden, W.I. “Range of Employee Voice”. Employee Responsibilities and Rights Journal. 1988, C:4, 283-299, s. 290.
610 K.J. Krone, “A Comparison of Organizational, Structural, and Relationship Effects on Subordinates’ Upward Influence Choices”, Communication Quarterly, 1991, C:40, 1-15, p. 7.
123
açısı ortaya koymaktadır. Dikey muhalefet, aynı zamanda en uygun ve en etkili yoldan örgütsel uygulamaları olumlu yönde değiştirmek ve geliştirmek amacıyla aktif bir çaba gerektiren Hirschman (1970)'in “ifade etme” modeline benzemektedir. 612
2.4.2. Yatay ya da Gizli Muhalefet (Lateral Dissent)
Yatay muhalefet örgütsel muhalefet stratejilerini bir diğer boyutudur. Yatay muhalefet gizli muhalefet olarak da adlandırılmaktadır. Bu anlayış esas itibariyle çalışanların hoşnutsuzluğunu iş yerindeki diğer çalışanlarla ya da organizasyon içinde bir yaptırım gücü bulunmayan kişilere iletme fikrini içermektedir. Çalışanlar muhalif fikirlerini ifade etmek için uygun araç bulamadıkları durumlarda bu muhalefet türüne başvurmaktadırlar. Yatay muhalefet daha çok yönetim kademesinin çalışanların muhalefetine duyarsız kaldığı zamanlarda ortaya çıkmaktadır. Yatay muhalefet korumacı muhalefet durumlarında da kullanılmaktadır.613
Yatay muhalefet çalışanlar tarafından kendilerini dikey yollarla ifade edemeyecek durumlarda oluşmaktadır. Bu nedenle çalışanlar örgütleri hakkında sahip oldukları çelişkili fikir ayrılıklarını ve anlaşmazlıklarını çalışma arkadaşlarıyla paylaşmayı tercih etmektedirler. Bu şekilde dikey muhalefet davranışlarını dile getirme sıkıntısı yaşayan ancak bunu bir biçimde ifade etme ihtiyacı hisseden çalışanlar tarafından yatay muhalefet davranışı sergilenmektedir. Sonuç olarak yatay muhalefet stratejisinde çalışanlar farklı fikir ve anlaşmazlıklarını dile getirirken çalışma arkadaşlarını tercih etmektedirler. Bu konuyla ilgili yapılan araştırmalar çalışanların yönetim veya yöneticilerin kendilerine karşı samimi ve açık olmadıklarını düşündüklerinde yatay muhalefet davranışı gösterdiğini ortaya koymaktadır.614 Buna karşın
kararların adil bir biçimde alındığı algısına sahip çalışanların yatay muhalefet davranışında önemli ölçüde azalma eğilimi olduğu saptanmıştır.615
2.4.3. Yer Değiştirmiş Muhalefet (Displaced Dissent)
Yer değiştirmiş muhalefet stratejisi çalışanların muhalif görüşlerini örgüt dışındakilere iletmeyi seçtiklerinde oluşmaktadır. Örgüt dışındakiler çalışanların organizasyon dışındaki arkadaşları, partnerleri, eşleri ve aile bireylerinden oluşur.616 Yer değiştirmiş muhalefet
612 Aksel, a.g.e., s. 20.
613 L..A. Perlow, When the Silence Spells Trouble at Work, 2003 ve D. Eilerman, “Conflict: Personal Dynamics and Choice” 2008, aktaran : Sadykova ve Tutar, a.g.e, s. 7.
614 J. W. Kassing, a.g.e.,2000b, s. 390. 615 Özdemir, a.g.e., s. 84.
124
davranışı daha çok genç ve deneyimsiz çalışanlar tarafından gösterilmektedir.617
Organizasyonda yönetsel kademelerde bulunmayıp örgüt dışındaki bazı güç odaklarıyla iyi ilişkilere sahip olan çalışanlar bu stratejiyi daha tercih etmektedirler.618
Çalışanlar organizasyondaki bazı politika ve uygulamalarla ilgili besledikleri muhalif davranışlarına karşı bir misilleme tehdidi hissettiklerinde bu stratejiyi kullanmaktadırlar. Diğer bir ifadeyle yer değiştirmiş muhalefet, yıkıcı/yüksek misilleme (adversarial/high-retaliation) koşulları oluştuğunda ortaya çıkmaktadır. Çalışanlar organizasyon dışındaki kişilerle farklı fikir ve anlaşmazlıklarını paylaşarak kendilerine karşı gösterilecek misilleme davranışlarını en az seviyeye düşürme amacı gütmektedirler. Bu örgütsel muhalefet boyutunda çalışanlar fiziksel bir şekilde işlerinden ayrılmayı düşünmemekte beraber muhalif fikirlerini örgüt sınırlarının dışına taşıyarak psikolojik anlamda örgütten ayrılma girişiminde bulunabilirler.619