Bu başlık altında farklı araştırmacıların örgüt kültürü kavramını daha iyi anlayabilmek amacıyla ortaya koyduğu farklı kültür düzeyi modelleri incelenecek ve kültür modellerinin oluşumunda etki sahibi olan kültür öğeleri açıklanmaya çalışılacaktır.
Örgüt kültürünü oluşturan öğeleri açıklamaya yönelik birçok araştırmacı farklı yaklaşımlar ortaya koymuştur. Tanımında fikir birliğine varılamayan bu kavramın öğeleri üzerinde de tam
bir fikir birliği bulunmamakla birlikte birçok araştırmacı tarafından ortak kabul edilen bazı öğeler ön plana çıkmaktadır. Hikayeler ve efsaneler, semboller ve dil, ritüeller ve törenler, seremoniler, kahramanlar bu kapsamda ele alınacak ve kısaca açıklanacaktır.
3.5.1. Hikayeler ve Efsaneler
Hikayeler bir işletmenin gerek işletme içi gerek işletme dışındaki insanlara karşı iletişim kurmasında kullanılan en yaygın yöntemlerden biridir. İnsanların zihinlerinde kalıcı ve daha inandırıcı bir etki bırakmaktadır. Genellikle işletme patronu, kurucusu, krizden çıkma yolu bulan bir personel vb. hikayeler aktarılarak işletme değerlerinin ve normlarının benimsenmesi sağlanmaktadır (Sweeney ve McFarlin, 2002).
3.5.2. Semboller ve Dil
Semboller, insanlara özel bir anlam ifade eden objeler, olaylar ve hareketlerdir. Şirket logoları, bayrakları ve ticari ünvanları kolayca hatırlanıp akılda kalabilecek sembollerdir (Özkalp ve Kırel, 2005, s.213). McDonalds, Mercedes, Jaguar gibi markaların sembolleri müşterilerin aklında kalıcı etki bırakmış sembollere örnek olabilir. İşletme içindeki ve dışındaki kişilere “biz kimiz?” sorusunu yanıtlayan, kurumun olaylara ve durumlara bakış açısını sözcük ve deneyimler o işletmenin dilini oluşturmaktadır. Kurumun müşterilerini - misafirlerimiz- olarak tanımlaması, şirket ismini veya işletme içindeki bazı süreçleri akrostiş yöntemi ile sadece işletme içindeki insanların anlayabileceği şekilde düzenlemesi o işletme kültürünü zenginleştirmektedir (Genç, 2013, s.552).
3.5.3. Ritüeller ve Törenler
Günlük, haftalık veya belli dönemlerde, kurallarına uygun olarak kültürel değerleri ve normları yerleştirmeye yönelik gerçekleştirilen aktivitelerdir. Bayrak törenleri, özel günlerin kutlanması, işletmenin kuruluşunu kutlama, şirket piknikleri ve partileri düzenleme gibi aktiviteler işletmenin çalışanları arasındaki bağların ve işletmeye olan bağlılıklarının güçlendirmeyi amaçlamaktadır (Başaran, 2008).
3.5.4. Seremoniler
İşletmedeki faaliyetler sonucu başarılı olan bireylerin kutlanması veya başarısız olan insanları cezalandırmak amacı ile gerçekleştirilen faaliyetlerdir. Amerika’da faaliyet gösteren Wal-Mart şirketi gerek işletme kültürünün büyüklüğünü göstermek gerek başarılı çalışanlarını
ödüllendirmek için 15000 kişinin katıldığı, önemli konuşmacıların moral konuşmaları ve sanatçıların performansları ile eşsiz işletme seremonileri sergileyerek çalışanlarının işletmelerine olan bağlılığını artırmaktadır (Sweeney ve McFarlin, 2002).
3.5.5. Kahramanlar
Örgütün değerlerini ve kültürünü kendi kişiliklerinde somutlaştıran insanlardır. Örgüt içinde her bireyin kişisel performansını ve başarısını örnek aldığı kişiler olan kahramanlar aynı zamanda ulaşılabilir bir kişiliği de temsil ederler (Özkalp ve Kırel, 2005, s.212). Kentucky Fried Chicken (KFC) şirketinin kahramanı ve kurucusu Harland Sanders’ın inancı ve sebatı şirket çalışanları için bir rol model olarak aktarılmaktadır.
Yukarıda belirtilen örgüt kültürünün öğeleri aynı zamanda örgüt kültürü düzeylerinin her bir basamağında karşımıza çıkan önemli elemanlardır. Bu aşamada örgütsel kültür düzeylerinin paylaşılması örgüt içinde kültürün nasıl yayıldığına yönelik fikir sahibi olmamızda yardımcı olacaktır. İlk olarak Schein’ın (1984) modeli ele alınacak, daha sonra Hatch (1993) ve Hall’ın (1976) modelleri değerlendirilecektir. Kültür düzeyleri konusunda Schein’ın modeli temel teşkil etmekte ve kendisinden sonraki araştırmacılara ışık tutmaktadır.
- Kesin olarak kabul edilen Farkındalık Daha Gözle görünür ama çoğu
- Görünmez (Düşünce ve Duygular) Yüksek Düzeyde zaman anlaşılır değil
- Bilinç Altında Gelişen
Şekil 3.1. Kültür Seviyeleri ve Birbirleri ile Etkileşimi Kaynak: Schein, 1984, s.4
Schein (1984) kültürü üç farklı düzeyde ele almaktadır. Bunlar sırasıyla eserler, değerler ve temel varsayımlar olarak sıralanmaktadır. Bu düzeylerin her biri birbirini tamamlamakta ve birbirleri ile etkileşim halindedir. Bir kişi bir işletmeye girdiğinde ilk olarak o işletmenin eserlerini (çalışanların elbise türleri, duygusal yoğunluğu, nasıl koktuğu, işletme arşivleri, ürünleri, yıllık raporları vb.) gözlemleme imkanı bulmaktadır. Bu eserler elle tutulabilir, belirli olmakla birlikte dışarıdaki bir bireye anlaşılması zor gelebilmektedir. İşletme
Temel Varsayımlar - Çevre ilişkisi
- Zaman&Mekân Gerçekliğinin Doğası
- İnsan Yapısının Doğası - İnsan Faaliyetlerinin Doğası - İnsan İlişkilerinin Doğası
Değerler - Ne Olmalı - Ne Olmamalı - Benimsenmiş İnanç ve Değerler Eserler ve Oluşumlar - Teknoloji - Sanat - Görülebilir ve duyulabilir davranış kalıpları
hikayelerine, efsanelerine ve sembollerine dışarıdan gelen biri yanlış anlamlar yükleyebilir. İlk aşamada karşılaşılan eserleri doğru anlayabilmek için bunların altında yatan temel varsayımların öğrenilmesi gerekmektedir. Bu temel varsayımlara yoğun bir gözlem ve işletme çalışanları arasında geçirilen zaman içinde ulaşılması mümkündür (Schein, 1990).
Şekil 3.2. Kültürel Dinamikler Modeli Kaynak: Hatch, 1993, s.660.
Örgüt kültürü düzeylerini farklı bir bakış açısı ile ele alan Hatch (1993), Schein’ın (1984) modelini temel almış olmakla birlikte sürece “semboller” başlığı altında yeni bir öğe eklemiş ve ilişkilerin iki yönlü olarak çalıştığını belirtmiştir.
Görünme sürecinde çalışanların zihinlerindeki varsayımlar açığa çıkmakta ve değer haline gelmektedir. İkinci süreç olan gerçekleşme sürecinde ise değerler törenler, ritüeller, hikayeler, efsaneler vb. gibi eserlere dönüştürülebilmektedir. Üçüncü süreç olan sembolleştirme sürecinde bir önceki süreçte somut olarak ön plana çıkan nesneler, kelimeler ve eylemler sembollere dönüştürülmekte ve sembolik birer anlam kazandırılmaktadır. Son süreç olan yorumlama sürecinde ise oluşturulan semboller anlamlar anlaşılmaya çalışılmakta ve bu sembollere yeni anlamlar eklenmektedir (Aydın, 2003; Hatch ve Schultz, 1997). Sonuç olarak Hatch (1993) yeni bir boyut olan semboller boyutunu hayata geçirmiş ve süreçlerin birbirine bağlandığı yeni bir model oluşturmuştur.
Semboller Değerler Varsayımlar Eserler Görünme Sembolleştirme Yorumlama Gerçekleşme
Dışa Vurulan Davranışlar İÇSEL İnançlar Değerler Düşünce Kalıpları DIŞSAL
Şekil 3.3. Hall’ın Kültürel Buzdağı Modeli Kaynak: Hall, 1976.
Diğer bir model ise Hall’ın (1976) kültürel buzdağı modelidir. Kültürü bir buzdağına benzeten Hall, kültürün içsel kısmında (görünen yüzünde) eserlerin ve davranışların (sözlü ve yazılı) olduğunu belirtmektedir. Ancak kültürün oluşumunda önemli etkileri bulunan temel inançlar, değerler ve düşünce kalıpları gibi öğeler buzdağının derinlerinde yer almaktadır. Yüzeydeki eserlerin doğru yorumlanması için, bunları tetikleyen biliş ve inançların doğru algılanması ve yorumlanması çok önemlidir. Aksi takdirde birçok işletmenin sahip olduğu kültür birbirine benzeşik olarak algılanacak ve farklılıklar ortaya konulamayacaktır (Sæle, 2007).
Örgüt kültürünün sahip olduğu öğeler ve bu öğelerin gerek işletme içinden gerek işletme dışından nasıl algılandığına yönelik süreci ortaya koyan örgüt kültürü düzeyleri konularına değindikten sonra ilerleyen bölümde örgüt kültürü kapsamında ortaya konulan modeller açıklanmaya çalışılacaktır.