Örgütsel Güvenin Boyutları

Bireylerarası güven ile örgütsel güven arasında kıyas yapıldığı takdirde görülecektir ki örgütsel güven daha karmaĢık bir yapı teĢkil etmektedir. Örgüt içerisinde çalıĢanların, kuruma ve yöneticilere; iĢverenlerin de çalıĢanlara güven duymaları esastır. Yönetim alan yazınında örgütsel güven boyutları; kuruma güven, yöneticilere güven ve çalıĢanlar arası güven olarak sınıflandırılmaktadır (Aktuna, 2007: 64). Güvenin bu boyutları ayrı ayrı teĢekkül etse de birbirleri ile bağlantılı olduğu göz ardı edilmemelidir. Çünkü çalıĢan kuruma güven duymadığı hallerde, bu durumdan yönetici de etkilenecektir. Aynı durumda yönetici çalıĢana güven duymadığı zamanlarda çalıĢan ve kurum bu güvensizlikten dolaylı ya da dolaysız bir Ģekilde etkilenme yaĢayacaktır.

1.2.1.4.1. Kuruma Güven:

Örgütsel güvenin yaratılmasında ilk basamak kuruma güven olmalıdır. Bu güven türü, bazı kaynaklarda “örgütsel güven”(Galford, 2004: 168) ya da “odak grubuna güven” olarak da ifade edilmektedir. McKnight (1998) kuruma güveni, çalıĢanın kurumsal yapının baĢarıyı sağlayabilecek tarzda yapılandırıldığına dair inancıyla oluĢmaya

baĢlayan güven türü olarak tanımlamıĢtır (Yılmaz, 2006: 53 - 55). Kurum içerisinde terfi, adalet, eĢit ücret dağılımı, örgütte güvenilir bir ortamın yaratılması için etkili unsurlardır.

1.2.1.4.2. Yöneticilere Güven

Örgütlerde güvenin baĢlatıcısı yöneticilerdir. Yöneticinin kiĢiliği ve liderlik yeteneği, yönetici olan bireye güveni arttıran, yanı zamanda da azaltan bir faktör olarak görülmektedir. Aynı zamanda örgüt yönetimince desteklenen ilke ve kurallara ödün verilmeden uyulması, yani yöneticinin bürokratik davranması da iĢgörenlerin güven içinde olmasını sağlayabilir (BaĢaran, 2004: 313).

Yönetsel güvenilirliğin sağlanmasında etkili olabilecek temel unsurları Ģu Ģekilde sıralayabiliri (Dinç, 2007: 30):

 ÇalıĢanların kendilerini ve yaptıkları iĢi etkileyebilecek konulardan ilk önce haberdar olmaları,

 Yöneticinin kötü haberleri de verebilmesi,

 ÇalıĢanlar için önemli olabilecek haberlerin onlara zamanında iletilmeli

 ÇalıĢanların önemli gördükleri konularda mutlaka bilgilendirilmeleridir.

Zand (1997, akt: Artuksi, 2009: 38), yüksek güven iliĢkilerinin bulunduğu iĢletmelerde, yöneticilerin de birbirleriyle daha iyi iĢbirliği yapabildiğini ve daha anlaĢmazlığın yaĢandığını vurgulamıĢtır. Bu Ģekilde oluĢan karĢılıklı güven iliĢkileri, yöneticilerin astlarına karĢı açık olmalarını, onların örgüt için doğru olanı yapacağına inanmaları sağlayacaktır.

1.2.1.4.3. ÇalıĢanlar arası Güven

Bireylerin karĢılıklı etkileĢimde bulundukları örgüt yaĢamında, çalıĢanların çeĢitli ihtiyaçları olabilmektedir. Bu ihtiyaçlar baĢında iletiĢim gelir. ÇalıĢanların birbirleriyle kurdukları iletiĢim, kendi aralarında da güvenin doğmasını sağlayan bir faktördür. ÇalıĢanların bu Ģekilde kazandıkları güven olgusu, iĢ iliĢkilerinin çok daha hızlı, etkin

ve kolay bir biçimde yürütülmesine yardımcı olur. Bu sebeple çalıĢanlar arasında güven olması, iĢletmenin daha sağlıklı faaliyet göstermesine ve yıllık hedeflerine ulaĢmada mesafe almasında etkilidir. Hatta çalıĢanların güvenini tesis etmeyi hedefleyen, adil kararlar ve eylemlerden oluĢan örgüt politikaları ve yönetim anlayıĢı, çalıĢanların yenilikçi ve yaratıcı güçlerini harekete geçirmektedir (Doğan, 2002: 71-78).

Clark ve Payne (1997, akt: Yılmaz, 2006: 51), örgütsel güveni Ģu boyutlarda irdelemiĢlerdir:

Güvenin duyuĢsal nitelikler boyutu; bireyin kendisi dıĢındaki kiĢilerin uzmanlığına,

bilgisine, niyetlerine, davranıĢlarına, sözlerine ve genel tavırlarına güven besleme duygusunu ifade eder. Bir bakıma çalıĢanlar arası güvenin yansımasıdır. Bu güven boyutu iĢletmedeki çalıĢanların birbirlerinden açıklık ve dürüstlük beklediği, yavaĢ yavaĢ vücut bulan arkadaĢlıkların oluĢtuğu boyuttur. Güvenin duyuĢsal boyutu, örgüt içindeki bireylerin güvene olan yaklaĢımlarının ifadesidir. Bireylerin güvene karĢı olumlu tutumları yani ilgi, istek, sevgi, bağlılık vs. oluĢturabilmesi için çevresindeki diğer çalıĢan kesimden ve iĢletmenin kendisinden bu duyguyu oluĢturacak özellikler göstermesi eğilimindedir. Güvenin duyuĢsal boyutu bunların sonucunda oluĢacak bir duygudur.

Güvenin biliĢsel nitelikler boyutu; çalıĢanların diğer iĢ arkadaĢlarına güvenilecek

yeterliliğe sahip olma düĢüncesini ifade eder. Bu yeterlilik; kiĢilerin yargılama becerilerini, dürüstlük, yetkinlik, sadakat gibi niteliklerini ve iletiĢim yeteneklerin içermektedir. Güvenin biliĢsel yönü, kime, hangi koĢullarda ve hangi gerekçe ile güvenileceği konularını irdeler. Bir bakıma duyguların geri plana itilip, aklın devreye girdiği bir güven boyutudur. BiliĢsel güven duygusu; bireyin çevresindeki insanların kendisine zarar vermeyecek bir eylem yapmamasına karĢı ortaya çıkan güven duygusunu ve bireyin karĢısındaki kiĢinin görevini baĢarıyla tamamlayabilecek yeterliliğe sahip olduğuna inanmayı içerir (Doney, 1988: Yılmaz, 2006: 54 ) Güvenin biliĢsel nitelikler boyutu, çalıĢanların üzerlerine düĢen sorumlulukları yerine getirmek için özveride bulunmasını ve bunun paralelinde bağlılık güvenini ve çalıĢanların

birbirlerine karĢı güven hislerini kuvvetlendirmeyi ele alır. Bu boyutta, çalıĢanların empati kurmaları da görülür

Odak grubuna güven boyutu; kiĢilerin güven duymak istedikleri çalıĢanlara,

yöneticilere ve kurumun kendisine güven duyma isteğini ifade eder. Bu güven duygusu, üç Ģekilde gerçekleĢmektedir. Bunlar; kiĢilerarası, kuruma dayalı ve sisteme dayalı güvendir. Dolayısıyla Clark ve Payne, yukarıda açıkladığımız üç boyutu odak grubuna güven boyutunda birleĢtirmiĢlerdir. Bu boyuttaki değerlendirme, performans ölçütleri, ödüller, iĢ ilkeleri, yani iĢletmenin yazılı kuralları, güven oluĢumunu sağlayan önemli bir faktördür.

Sonuç olarak, odak grubuna güven boyutu, bireyin diğer bireylere, örgütsel yapıya yani organizasyon biçimine, örgütün yasal ve yazılı olan kurallarına güven duygusunu kazanmasıdır. Çünkü bu boyuttaki güven iĢletmeyi ve iĢletme dâhilinde iliĢkide bulunduğu bütün olguları etkileyecektir.