Örgütsel Güven Modeller

Örgütsel güvene dair yapılan tanımlamaların ve örgütsel güven mekanizmasının işleyişine dair oluşturulan teorik altyapının ardından literatürde yer alan ve güveni farklı boyutlarıyla değerlendiren modelleri irdelemekte fayda vardır. Tanımda ortaya çıkan farklılaşmalar literatürde yer alan güven modellerine de yansımış ve modeller arasında bir takım benzer ve farklı yanlar ortaya çıkmıştır

(Aksoy, 2009: 63). Örgütsel güven modellerinin; Douglas McGregor’un X ve Y Kuramları, Likert Yönetim Modeli, Mayer, Davis ve Schoorman’ın Guven Modeli, McKnıght, Cummings ve Chervany’in Güven Modeli, Jones ve George’ye göre Güven Modeli, Mishra Güven Modeli, Shockley-Zalabak, Ellis ve Winograd Güven Modeli, Bromiley ve Cummings Güven Modeli olarak sıralayabiliriz.

Douglas McGregor’un X ve Y Kuramları: X ve Y kuramları genel olarak

bilimsel ve bürokratik yaklaşımla bağdaşlaştırılmıştır. Buna göre, X teorisi, yöneticilerin çalışanlara güvenmediğini, çalışanların tembel olduklarını ve işlerini severek yapmadıklarını, çalışanlar sadece yoğun kontrol mekanizmaları ile işlerine yoğunlaşabildiklerini öne sürmektedir. Y teorisi ise, çalışanına güvenen, onlara değer veren bir yaklaşımdır. Y teorisi çalışanların sorumluluk alabileceklerini ve bu potansiyele sahip olduklarını savunmakta olup çalışanların moral ve motivasyonlarının artırılmasıyla verimliliğin artacağını kabul eder (Balay, 2000: 18). Özetle, Y teorisi çalışanları desteklemekte ve onlara güven duymaktadır. X teorisi ise tam tersi çalışanlarına güvenmemekte ve değer vermemektedir (Yılmaz, 2012: 79).

Likert Yönetim Modeli : Likert’in iki farklı yönetim modeli vardır. Bunlardan

ilki Sistem 1-4 modelidir (Eren, 2006: 33-35):

Sistem-1: İşveren çalışana güvenmemekte ve katılımcı bir yönetim tarzı

benimsememektedir. Emir komuta zinciri şeklinde karar genellikle üst yönetim tarafından alınır ve alta bildirilir. Çalışanlar genellikle korku psikolojisi ile çalıştıkları için yönetici ile çalışan arasında bir güvensizlik ve iletişimsizlik vardır.

Sistem-2: Yöneticinin çalışana güveni kısmen vardır. Kararlar genelde üst

yönetim tarafından alınsa da zaman zaman çalışanların bilgi ve düşüncelerine de başvurulmaktadır. Çalışanların motivasyonu için güçlü ödül ve ceza sistemine başvurulur. Yönetici çalışan ile iletişimde sanki ona bir lütuf etmiş gibi görür, çalışanda ise korku temelli bir düzey vardır. Denetim üst kademededir ancak bazen orta ve alt kademelere devredilmektedir.

Sistem-3: Yönetimin çalışana önemli derecede güveni vardır. Kararları tepe

yönetimi alır bazen de kararlar uzmanlıkları doğrultusunda çalışanların inisiyatiflerine ve düşüncelerine bırakılır. Ast-üst hiyerarşisi çift yönlü şekilde işler. Nadiren verilen cezalar ile çalışanlara gösterilen ilgi ve ödül sistemi, çalışanların motivasyonunu çalışanlarda artırmaktadır. Önemli görülen denetim operasyonları üst

kademeden ortaya, orta kademeden de alt kademelere doğru devredilerek sorumluluk duygusu arttırılır.

Sistem-4: Yöneticinin çalışana güveni kar mekanizmalıdır ve yüksektir.

Çalışanlara ödül artırımı, geniş yetki ve sorumluluklar, kararlarda söz hakkı gibi unsurlar verilerek motivasyon sağlanmaya çalışılır.

Sonuç itibari ile sistem 1, otoriter ve biçimsel bir yönetimi; sistem 4, yüksek güven ve grup çalışmasını temsil eder. Sistem 3 ise ikisinin arasında kalan orta aşamadır. Bu sisteme göre yönetim durumu sistem 4’e yakın oldukça motivasyon ve verimliliğin yüksek olduğu savunulur.

Likert’in diğer güven modeli ise; sömürücü, yardımsever, danışmacı ve katılımcı olmak üzere dört farklı bileşenden oluşur. Likert bu dört bileşenden katılımcı modeli tercih eden işletmelerde güvenin yüksek olacağını iddia etmiştir. Katılımcı bileşenlerde, bürokrasi az, verim yüksek ve çalışanların alınan karalara katılımları fazladır. Aynı zamanda kaynaklar etkin kullanılmaktadır. Çünkü devamlılık fazla, işgücü devir oranları düşüktür. Kısaca Likert’in katılımcı yönetim modelini örgüte hakim kılan işletmeler, çalışanların kararlara katılımı ve etkili iletişim sayesinde güven duygusunun örgüte yayılmasını sağlar (Yılmaz, 2012: 80).

Mayer, Davis ve Schoorman’in Güven Modeli: Mayer, Davis ve Schoorman

bütünleyici bir örgütsel güven modeli ileri sürmüşlerdir (Engizek, 2011: 18). Mayer, Davis ve Schoorman’in güven modeli, örgüt ortamında bir bireyin diğerine güvenme nedenini, güvenen ve güvenilen kişi arasındaki ilişkiyi inceleyerek tanımlamışlardır. Modelde güven tek yönlüdür. Bir başka ifadeyle, taraflar arasındaki karşılıklı güven dikkate alınmaz. Algılanan risk, bireyin güven ilişkisinde risk alıp almayacağını ifade eder. Eğer alınan risk olumlu sonuç doğuruyorsa güvenen kişi diğer tarafa karşı olumlu bir algı geliştirir, olumsuz sonuç varsa taraflar arasında güven azalmasına ve böylelikle ilişkinin olumsuz etkilenmesine neden olmaktadır (Polat, 2009: 40-41).

McKnight, Cummings ve Chervany’in Güven Modeli: Bu modele göre

güven için niyet gereklidir. Güvenme niyeti; güvenme inancı, güven eğilimi, bilişsel süreçler ve örgütün sistem özellikleri ile ilişkilidir. Güven eğilimi, bireyin güvenme niyetini doğrudan etkiler ve güvenme inancına da dolaylı katkıda bulunarak güven davranışını şekillendirir. Güvenme inancını oluşturan yardımseverlik, yeterlilik, dürüstlük ve tahmin edilebilirlik özellikleri güçlü bir şekilde güvenme niyetini etkiler

ve güven davranışını oluşturur. Ayrıca örgüte duyulan güven düzeyi bireyin güven davranışını doğrudan etkileyen önemli bir değişkendir (McKnight vd., 1998’den Aktaran: Agun, 2011: 23).

Jones ve George’e Göre Güven Modeli: Jones ve George’un güven

modelinde güven ile güvensizlik kavramları ele alınmıştır. Modele göre güven ve güvensizlik zamanla yaşanan olaylara göre değişmekte ve bunun neticesinde güvensizlik, şartlı güven ve şartsız güven ortaya çıkmaktadır. Bu modele göre bireyler yeni bir grup ve ortam ile karşılaştıklarında ne tam bir güven oluşmakta ne de güvensizlik oluşmakta, koşula bağlı bir şartlı güven söz konusu olmaktadır. Zaman içinde bireylerin içerisinde bulundukları durum ve yaşanmışlıklar gereği oluşan ilişkiler sonucu şartlı güven durumu şartsız güvene dönebileceği gibi güvensizlik durumu da gerçekleşebilir (Polat, 2009: 46-47).

Mishra Güven Modeli : Mishra (1996) örgütsel güveni, bireyin örgütsel ilişki

ve davranışlarından oluşan beklentiler olarak açıklamaktadır. Yeterlilik, açıklık, ilgililik, itimat ve güvenilirlik olmak üzere dört boyuttan oluşan bir güven modeli oluşturmuştur. Buna göre yeterlilik (Kramer ve Thomas, 1996: 265-269); çalışanların, yöneticilerinin yeteneklerinin yeterli olduğuna inanmasıdır. Ancak bu durum başlıca bir etken değildir. Yöneticilerin yetenekli olması ve çalışanları memnun etmesi örgüte güveni arttırır. Açıklık ise; yine yöneticilerin oluşturduğu algıdır. Çalışanlarda yöneticinin şeffaf ve dürüst olduğu algısı oluşursa örgüte olan güven artar. İlgililik; çalışanların işletme içinde karşılaştıkları hoşgörüyü içerir. Bu boyut, çalışanların, yöneticilerin samimiyetini algıladıklarında ortaya çıkar. İtimat veya güvenilirlik ise; yöneticilerin tutarlı olması ve sözlerinde durmasının çalışanların güven duygusunu arttıracağı ile ilgilidir.

Shockley-Zalabak, Ellis ve Winograd Güven Modeli : Mishra’nın

tanımladığı, dört farklı güven boyutuna ek Shockley-Zalabak, Ellis ve Winograd, beşinci boyut olarak özdeşleşme boyutunu eklemişlerdir. Özdeşleşme kavramını Mishra’nın modelinin tamamlayıcısı olarak değerlendiren araştırmacılar, örgüt üyelerinin örgütün temel hedef, amaç ve prensipleri ile uyuşup uyuşmadıkları üzerine vurgu yaparlar (Özkan, 2012: 21). Shockley-Zalabak, Ellis ve Winograd’ın önerdiği güvenin beşinci boyutu olan özdeşleşme kavramı, bireylerin örgüt üyesi olarak birleşebilirlik ve sıkı ilişkiler kurma paradoksunu nasıl ele aldığı ile ilgilenir. Eğer

çalışan örgüt ile bütünleşmeyi sağlar ise güven ve etkinlik yüksek düzeyde gerçekleşecektir. Bu boyut en temel gereksinim olan uyumun verimlilik açısından kısa sürede sağlanması, ekip ruhu, aidiyet ve örgütün temel prensiplerinin işletilmesine kolaylık sağlamaktadır (Shockley-Zalabak v.d., 2000: 42).

Bromiley ve Cummings Güven Modeli : Bromiley ve Cummings (1996: 302-

304)’e göre güven, kişi veya işletmenin verdiği taahhütlere uyması, bunlarda dürüst olması, imkânı olsa bile kendi çıkarına da olsa çalışanlardan haksız kazanç sağlamayacağını benimsenmesidir. Bu modele göre güven 3 boyutta incelenmiştir. Birincisi, birey güvenilir olduğu hakkında bağlılık kurmaya yönelik davranır, ikinci boyut güvenilir olan bireyin tutarlı olduğunu, üçüncü boyut ise bireyin, fırsatçı olmadığını ve haksız kazanç yapmayacağını ileri sürmektedir.