Örgütsel Bağlılığının Sınıflandırılması

Literatürde örgütsel bağlılık ile ilgili farklı sınıflandırmalar mevcuttur. Bunlar: Etzioni, Kanter, O’Reily ve Chatman, Becker, Salancik, Reichers sınıflandırmalarıdır.

Etzioni Sınıflandırılması: Örgütsel bağlılık ile ilgili yapılan ilk sınıflandırma

çalışmalarından biri Etzioni’ye aittir (Mamedov, 2013: 52). Bu yaklaşımda örgütsel bağlılık, üç şekilde karşımıza çıkmaktadır. Bunlar yabancılaştırıcı, ahlaki katılım ve çıkarcı katılımdır (Kaya, 2007: 28). Yabancılaştırıcı katılım, aşırı derecede olumsuz yönelmeyi içermektedir. Yabancılaştırıcı katılımda çalışanların işletme faaliyetlerine

zoraki bir katılım vardır. Çıkarcı katılım ise yabancılaştırılmış katılıma göre daha ortada bir durumdadır. Çalışanın asgari düzeyde işletmeye karşı olumlu ya da olumsuz davranışı bulunmaktadır. Birey aldığı ücret karşılığı işverenin istediği sınırlar içinde katılım sağlar. Ahlaki katılımda ise çalışanın, örgüt amacını ve örgütte üstlendiği görevi değerli olarak görmekte ve işletmede yaptığı işi bir çıkar gözetmeksizin gerçekleştirmektedir. Ahlaki katılım, çalışanların işletme ile ilgili standartları ve değerleri benimsemesi ve örgütsel bağlılığın verilen ödüller sonucunda değişmemesi durumunda gerçekleşmektedir. Çalışanın bu yöneliminin derecesi yüksek ya da düşük, yönü ise olumlu ya da olumsuz olabilir. Etzioni (1975:10) ise, bu durumda herhangi bir olumlu katılmayı bağlılık, olumsuz katılmayı ise yabancılaşma olarak değerlendirmiştir.

Kanter Sınıflandırması: Kanter (1968) bağlılığı, bireyin sosyal ilişkilerini

istek ve gereksinimlere göre bireyin işletmeye olan sadakat ve enerjisini vermeye istekli olması olarak yorumlamaktadır. Kanter’e göre bağlılık, sosyal sistem ve kişilik sitemi olmak üzere ikiye ayrılır. Sosyal sistemler ise üç temel alandan oluşur. Bunlar sistem devamlılığı, sosyal kontrol ve grup birliğidir. Kişilik sistemi ise, yukarıdaki bölümlerde daha geniş bir şekilde anlatmış olduğumuz kavramlardan olan duygusal, normatif ve bilinçseldir (Kanter, 1968: 500). Bununla birlikte iki sistemde de devam bağlılığı, kenetlenme ve kontrol bağlılıklarından söz edilebilir.

Devama yönelik bağlılıkta, çalışan işletmeden ayrılmanın işletmede çalışmaktan daha sıkıntılı olduğunu görür ve şirketten bu sebeple ayrılmaz. Çalışan kişi örgütte kalmanın daha karlı olacağını düşünerek örgüte bağlanır. Kenetlenme bağlılığı; çalışanın işletmedekiler ile ilişkisi ve bağlılığıdır. Kontrol bağlılığı ise çalışanın, işletmenin beklediği davranış ve kuralları doğru ve ahlaki görerek bu kuralları kendi değerlerine uygun varsaymasıdır (Palavar, 2010: 15). Bağlılık türlerinin farklı sonuçlar içermesine rağmen Kanter birbirleriyle ilişkili olduğunu savunur. Örgütler çalışanlarının bağlılıklarını artırmak için bağımlılık türlerini de göz önünde bulundurmalıdır. Bir bağımlılık türü diğerlerini de güçlendiren bir etki yaratarak bütün olarak örgütsel bağlılığı sağlayabilir (Yusein, 2013: 12).

O’Reilly ve Chatman Sınıflandırması: O’Reilly ve Chatman (1986)’a göre

örgütsel bağlılık, çalışanların kimliklerini örgütlerinin ve yönetimlerinin amaçlarıyla tanımlaması, çaba göstermek için gönüllülük, örgütün kararlarına katılma ve

yönetimsel değerleri içselleştirmesidir (Dick ve Metcalfe, 2001: 113). Onlara göre örgütsel bağlılık uyum, özdeşleşme ve içselleştirme olmak üzere üç boyuta sahiptir (O’Reilly ve Chatman,1986: 493) :

Uyum zorunluluktur ve kısa dönemli olup acil zamanlarda geçerlidir. (Balay, 2000: 96). Özdeşleşme; diğer örgüt üyeleriyle kurulan yakın ilişki neticesinde çalışan tutum ve davranışlarını üye veya gruplarla ilişkilendirmesi, örgütün amaçlarını, değerlerini ve özelliklerini kabul etmesi ve bunlarla özdeşleşmesidir. İçselleştirme ise, bireyin tutum ve davranışlarını örgütün ve örgütteki diğer bireylerin değerler sistemiyle uyumlu kılmasının sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.

O’Reilly ve Chatman yukarda belirtilen üç boyut ile bireylerin örgütsel bağlılıklarının psikolojik olduğunu ortaya koymaya çalışmıştır (Mammadova, 2013: 77). Örgütsel bağlılığın bu üç boyutunun nedenleri gibi sonuçları da farklılık göstermektedir. Örgütsel bağlılığın söz konusu boyutları, rol üstü davranışlar ve örgütte kalma isteği açısından farklı sonuçlar doğurmaktadır. Örgütün amaç ve değerlerini paylaşan bireylerin örgüt yararı için içten gelerek gereken çabayı göstereceği söylenebilir. Öncelikli olarak kişinin değil örgütün yararına olacak olan davranışlar örgütsel bağlılığın içselleşme ve özdeşleşme boyutunu gösterir. Bağlılığın uyum boyutu ise bireylerin sadece belirli ödüller elde edebilmek için örgüt ile ilgilenmesine neden olmaktadır. Doğal olarak bu bağlılık türüne sahip bireylerin örgütte kalma istekleri de oldukça azdır. Örgütteki güven ortamının bağlılığın üç boyutu üzerindeki etkisi ise dikkat çekicidir. Uyum boyutu genel olarak güvensiz bir çalışma ortamında ortaya çıkmakta ve güven yerine kontrole dayanmaktadır. Örgütlerin olumlu iş davranışlarının oluşmasını sağladıkları için tercih ettiği özdeşleşme ve içselleştirme ise örgütlerdeki güven ortamından olumlu yönde etkilenmektedir. Bu nedenle örgüt içinde yaratılan güven ortamının özdeşleşme ve içselleştirmeye dayalı bağlılığı geliştireceğini söylenebilir (Çetinel, 2008: 62).

Becker’in Yan Bahis Sınıflandırması: Becker (1960)’e göre bağlılık, bireyin

bazı yan bahislere girerek tutarlı bir davranış dizisini, o davranışlarla doğrudan ilgili olmayan çıkarları ile ilişkilendirmesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Becker (1960)’e göre birey örgüte tam bir bağlılık hissetmemekte yalnızca ayrıldığı zaman kaybedeceği kazanımlarını göz önüne alarak örgütte çalışmaya devam etmektedir (Gül, 2002: 48). Becker (1960) yaptığı çalışmada bağlılığın, yan bahisler sonucu

oluştuğunu ileri sürmektedir. Becker (1960)’e göre, bireyin mevcut davranış çizgisi içinde tutarlı olan bir davranışı, o davranışla doğrudan ilgisi olmayan çıkarları etkilemektedir. Buna göre örgütsel bağlılık, çalışanların örgütle karşılıklı iki taraf olarak bahse girdikleri bir süreçtir. Birey gösterdiği davranışlarla tutarlı olma konusunda kendisi için önemli olan şeyler üzerine bahse girer. Sonuçta tutarsızlığın sonuçları başka şekilde davranmak konusunda bir alternatif bırakmayacak kadar büyük olacaktır. Birey, değer verdiklerini ortaya koyarak, yani bahse girerek işletmesine bir yatırım yapar. Bu durumda bireyin ortaya koyduğu şeyler kendisi için ne kadar değerliyse işletmeye olan bağlılığı da o derece yüksektir. Bireyin yatırımları zaman içerisinde arttıkça alternatif iş olanaklarının çekiciliği azalmaktadır. Yan bahis yaklaşımı bireyin örgüte yaptığı yatırımlar üzerine odaklanmaktadır. Bireyin örgütte kalmasının nedeni yatırımlarından vazgeçemeyerek örgütte kalmak zorunda olmasıdır (Çetinel, 2008: 58).

Salancik’in Sınıflandırması: Hem Becker (1960) hem de Salancik (1977)

bağlılığı, davranış sürekliliği olarak ele almaktadırlar. Yalnız Becker yaklaşımında kar-zarar analizi yer almakta olup, iktisadi bir mantıkla kişinin davranışları ele alınmakta, Salancik yaklaşımında ise davranışa yönelik bağlılığın oluşabilmesi için ön koşul kişi ile örgüt arasındaki ilişkiyi yansıtan psikolojik durumun diğer bir ifadeyle davranışı devam ettirme arzusunun olmasıdır (Özcan, 2011: 70). Salancik Becker’den farklı olarak, davranışların temel nedeninin kişinin tutum ve inançları olduğunu öne sürmekte ve kişinin işletmeye olan algısının zaman içinde bazı davranışların oluşmasına sebep olduğu fikrini savunur (Gülova ve Demirsoy, 2012: 59).

Reichers Sınıflandırması: Örgütsel bağlılığı kavramsallaştıran en son

yaklaşımdır. Çoklu bağlılıklar perspektifi, kişilerin duyacakları bağlılıkların farklılıklarından bahsetmektedir ve kişilerin bağlılıklarının farklı olabileceğini öngörmektedir. Literatürde tutumsal bağlılık ve davranışsal bağlılık yaklaşımları tartışılırken, Reichers farklı bir görüş belirtmiş ve çoklu bağlılık yaklaşımını ortaya atmıştır. Reichers göre örgüt içinde bağlılık ile ilgili farklı unsurların olabileceği ve işletmeleri tek bir simge gibi değerlendirip, tek bir parça gibi ele alıp farklılaşmamış bir bütün olarak görmenin yanlış olacağını öne sürmüştür. Çoklu bağlılık yaklaşımı, örgüt içinde farklı unsurlar bulunabileceğini ve bu sebeple farklı bağlılık düzeyleri

oluşacağını savunmuştur (Balay, 2000: 28-29). Çoklu bağlılık da örgütsel bağlılık kavramı işletmedeki iç ve dış etkenler toplamında oluşan çoklu bağlılıklardan ortaya çıkmaktadır. Yaklaşıma göre, bireyler, sosyal durum ve statülere göre farklı bağlılıklar gerçekleştirmektedirler. Ayrıca işletme, dış çevresini oluşturan kavramlara da farklı bağlılıklar gösterebilmektedir (Gül, 2002: 50).