Örgütsel Güven Kavramı

Güven ile karıştırılan bir diğer kavram ise tahmin edilebilirliktir. Tahmin edilebilirlik, akla, sezgiye veya bazı verilere dayanarak gelecek bir şeyi, olayı kestirme anlamına gelmektedir. Bir başka ifadeyle tahmin edilebilirlik davranıştaki tutarlılıktır. Literatürde tahmin edilebilirlik ile güveni eşdeğer kabul eden araştırmalar bulunmaktadır (Mayer vd., 1995:712). Karşı tarafın davranışlarında tutarlı olması bireyin güvenini artırır. Fakat Mayer vd. (1995:714) davranıştaki tutarlılığın, güven duymak için yeterli bir durum olmadığını öne sürmüştür. Çünkü bir bireyin bir olay karşısında sergileyeceği davranış olumsuz ve tutarlı bir davranış ise, diğer bireyler sırf davranış tutarlı diye risk alıp güven duymayacaklardır. Hatta bu durum diğer bireylerin güvenini de zedeleyici ya da düşürücü bir etki oluşturabilir (Mayer vd., 1995:714). Dolayısıyla bir olgunun, davranışın tutarlı olması veya tahmin edilebilir olması güven duymak için yetersizdir. Bu açıdan bakıldığında güven tahmin edilebilirliği kapsayan ve tahmin edilebilirlikten ayrı bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.

2.2. Örgütsel Güven Kavramı

Örgütsel güveni açıklamadan önce, güven ile örgütsel güven arasındaki ince farklılığı belirtmek konunun daha iyi anlaşılması bakımından gereklidir. Güven ile örgütsel güven birbirleri ile oldukça yakın ve iç içe kavramlardır. Güven bireye özgü iken, örgütsel güven örgütün tamamını kapsamaktadır. (Demirel, 2008:180). Aralarındaki tek farkın, etkin oldukları alanlarla ilişkili olduğu söylenebilir. Güven bireysel ve örgütsel düzeyde meydana gelmektedir (Halis vd., 2007:192; Şakar, 2010:27; Büte, 2011:175; Polat, 2009:11; Aslan ve Özata, 2009:106). Örgütsel güvene göre çok daha geniş kapsamlı bir kavram olan güven, özgüven, bireylerarası güven, örgüte güven, sisteme güven, sektöre güven ve topluma güven gibi birçok kavramı muhteva etmektedir. Örgütsel güven ise adından da anlaşılacağı üzere kapsam bakımından örgüte duyulan güven ile sınırlıdır ve dardır. Güven ile örgütsel güven arasında kapsam bakımından kaynaklanan bu farklılık, doğal olarak bu iki kavramın tanımlarına da yansımıştır. Örgütsel güven örgütün kimliğine veya kişiliğine duyulan güveni temsil etmektedir ve bir çalışanın, örgütsel desteğe ilişkin algıları, yöneticinin doğru sözlü olacağına ve sözünü tutacağına yönelik inancı olarak tanımlanmaktadır (Derin, 2011:101).

25

Güven, bir bireyin karşı tarafın beklentilerini olumlu şekilde karşılayacağına dair inançken (Shaw, 1997:22), örgütsel güven, örgüt içi oluşan güven iklimi olup, örgütsel rollere, etkileşim ve ilişkilere, deneyimlere dayanarak örgüt üyelerinin, diğer üyelerin niyetlerine ve davranışlarına yönelik olumlu beklentiler içermesidir (Tüzün, 2007:105). Bir diğer tanıma göre ise örgütsel güven, belirli amaçların gerçekleşmesi için örgütsel yapı içerisinde örgüt üyelerinin birbirleri ile olan ilişkilerinde doğruluk, inanç, bağlılık, samimiyet gibi değerlerin oluşturduğu ve bu değerlerin davranışlarla somutlaştığı bir süreç olarak ifade edilmiştir (Arslan, 2009:276).

Literatürde örgütsel güvenin içsel güven ve dışsal güven olarak iki şekilde incelendiği görülmektedir (Huff ve Kelley, 2002:82; Zaheer vd., 1998:142). İçsel güven, örgüt içinde gelişen, çalışanların yöneticilerine, çalışma arkadaşlarına ve bağlı oldukları örgüte duydukları güven ile açıklanırken, dışsal güven müşterilerin, diğer örgütlerin ve dış paydaşların örgüte, yöneticilerine, çalışanlara ve örgütün imajına olan güvenini ifade etmektedir. Örgütsel güven ile ilgili yapılmış çalışmaların büyük çoğunluğunun içsel güvene odaklandığı görülmektedir. Buna karşın bu çalışmaların büyük bir kısmı, içsel güven ya da dışsal güven olarak herhangi bir ayrım yapılma gereksinimi duyulmadan doğrudan örgütsel güven olarak ifade edilmiştir.

1950’lerden itibaren güvene ilişkin farklı boyutlar ortaya konmaya başlanmıştır (Tüzün, 2007:100). Örgütsel güven konusundaki araştırmalar ise genellikle üç alanda incelenmiştir (Tüzün, 2007:113). Bu alanlar çalışma arkadaşlarına güven (Mayer vd., 1995; McAllister, 1995), yöneticiye güven (Davis vd., 2000; Tan ve Tan, 2000) ve örgüte güven (Tan ve Tan, 2000; Zaheer vd., 1998) olarak karşımıza çıkmaktadır. Araştırmalara bakıldığında çalışma arkadaşlarına güven ve yöneticiye güven türlerinin, bireye güven, bireyler arası güven ya da kişiler arası güven olarak, örgüte güven ise kuruma güven veya işletmeye güven olarak benzer ama farklı kelimeler ile ifade edildiğini görülmektedir (Börü vd., 2007:50). Örneğin, Davis vd. (2000), yaptıkları çalışmada genel müdüre güven kavramını kullanırlarken, McAllister (1995) yöneticiye güven kavramını kullanmıştır. Bu küçük farklılıklar dikkat edildiğinde diğer çalışmalarda da gözlenebilir. Dolayısıyla, yöneticiye güven, örgüte güven ve çalışma arkadaşlarına güvenin, örgütsel güvenin genel kabul görmüş boyutları olduğu ileri

26

yönelik güveni, yani örgütsel güveni oluşturmaktadır (Zaheer vd., 1998). 2.2.1. Yöneticiye Güven

Yöneticiye güven, Reinke ve Baldwin (2001:164) tarafından çalışanın, yöneticinin verdiği sözleri tutacağına, tutarlı ve adil davranacağına ve açık ve doğru cevaplar vereceğine yönelik inancı olarak tanımlanmıştır. Bu tanımdan kişiler arası güven ilişkilerinde güven oluşumunu etkileyen dürüstlük, bütünlük, uzmanlık, diğerkâmlık, yardımseverlik vb. faktörlerin, çalışanların yöneticilerine güven duyup duymamalarında da etkili olduğu görülmektedir (İslamoğlu vd., 2007:32). Tan ve Tan (2000:249) yaptığı çalışmada yöneticiye duyulan güvenin yardımseverlik, uzmanlık ve dürüstlük faktörleri ile pozitif ilişkili olduğu sonucuna ulaşmıştır. Bu bağlamda yöneticiye duyulan güven, tıpkı çalışma arkadaşlarına duyulan güven gibi örgüt içinde kişiler arası güven kapsamında ele alınmaktadır (Kılıçlar, 2011:24; Koç ve Yazıcıoğlu, 2011:47).

Yöneticiler, çalışanların örgüte güven duymalarını sağlamada ve onlarla olumlu ilişkiler kurma hususunda oldukça önemli role sahiptir (Yolaç, 2011:64). Ülker (2008:191) ve Creed ve Miles (1996:20) yöneticilerin inanç ve eylemlerinin doğrudan veya dolaylı bir şekilde örgüt içinde güven düzeyini etkileyeceğini ve yöneticilerin örgüt içi güven düzeyini etkilemede merkezi rol oynadıklarını ifade etmişlerdir. Çalışanlar, yöneticileri örgütü temsil eden kişiler olarak algılamalarından dolayı yöneticiye güven duyduklarında bunu örgütün tümüne atfedebilmektedirler (Derin, 2011:108; Büte, 2011:176; Tan ve Tan, 2000:242; Konovsky ve Pugh, 1994:657). Büte (2011:176) örgütlerde güvenin hangi düzeyde olduğunu saptayabilmek için yöneticilerin güvenilirliğini sorgulamanın yeterli olacağını ileri sürmüştür. Demirel (2008:186) ise yöneticinin karakter sağlamlığının veya güven veren kişiliğinin kişileri örgüte çekeceğini iddia etmiştir. Yöneticiler yaptıkları ve uyguladıkları ile örgütte güven ortamını oluşturabilir ya da yok edebilmektedirler (Tüzün, 2007:107). Bu nedenledir ki çeşitli araştırmacılar tarafından, güvenin yöneticiler tarafından başlatılması gereken bir süreç olduğu (Arslan, 2009:14; İslamoğlu vd., 2007:31; Tüzün, 2006:34) ileri sürülmektedir.

Yöneticiye güven ve örgüte güven birbirinden farklı olgular olmasına rağmen (Derin:2011:109; İslamoğlu vd., 2007:30), yöneticiye güven ve örgütsel güven arasında

27

aynı yönlü bir ilişkinin olduğu görülmektedir (Büte, 2011:176).Yöneticiye güvenin bu sebeple, örgütsel güven oluşturma açısından oldukça büyük önem taşıdığı söylenebilir. Whitener vd. (1998), örgüt içerisinde çalışanların yöneticiye güven algılamalarını etkileyen faktörlere yönelik yaptıkları çalışmada beş yönetici davranışı tespit etmişlerdir ve yönetsel güvenilirlik isminde bir model geliştirmişlerdir. Bu modele göre yöneticinin:

• Davranışında tutarlı olması

• Davranışında bütün veya dürüst olması

• Kontrolü çalışanlarla paylaşması ve yetkilendirme yapması

• Çalışanlar ile doğru ve açık iletişim kurması

• Çalışanlara ilgili davranması

gibi faktörler çalışanların yöneticileri güvenilir olarak algılamalarında etkili olmaktadır (Whitener vd., 1998:516).

Yöneticiye güveni tetikleyen bir diğer durum lider üye etkileşimidir. Lider üye etkileşimi, liderin çalışanlar ile geliştirdiği ilişkide aynı tarzdan ziyade farklı rollere bürünerek her çalışanıyla etkileşim içerisinde olmasını ifade etmektedir (Derin, 2011:111). Etkileşim sıklığı hem çalışanın yöneticiye (McAllister, 1995:29), hem de yöneticin çalışanına güven duymasında (Derin, 2011:111) etkili olan bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.

2.2.2. Çalışma Arkadaşlarına Güven

Çalışma arkadaşları Tan ve Lim (2009:46)’e göre, gün boyunca etkileşime girilen ve kısmen eşit otorite düzeyine sahip olan örgüt üyeleri olarak tanımlanmıştır. Tan ve Lim (2009:46) Mayer vd. (1995)’nin güven tanımına dayanarak çalışma arkadaşına güveni, kişinin çalışma arkadaşlarına ilişkin kontrol edemediği davranış ve eylemlere karşı savunmasız kalma istekliliği olarak tanımlamışlardır. Çalışma arkadaşlarına güven, Ferres vd. (2004:610) tarafından ise bir çalışanın çalışma arkadaşının yetkinliğine itimat etmesi ve onun adil, ahlaklı ve güvenilir davranışlar sergileyeceğine yönelik inanç beslemesi olarak ifade edilmiştir. Bu varsayıma göre çalışma arkadaşına güvenen kişi,

28 (Ferres vd., 2004:610).

Çalışma arkadaşlarına güven duyma öncülleri tıpkı kişiler arası güven öncülleri gibi literatürde ağırlıklı olarak yetkinlik, yardımseverlik ve bütünlük olarak ele alınmıştır (Dar, 2010). Tan ve Lim (2009)’in geliştirdiği modelde de çalışma arkadaşlarına güven öncülleri bu şekilde gösterilmiştir. Buna göre eğer bir çalışan yetkin, yardımsever ve davranış ve eylemlerinde bütün ise çalışma arkadaşları tarafından güven duyulan birisi olacaktır. Tan ve Lim (2009:46)’in geliştirdiği modele göre, yetkinlik, yardımseverlik ve bütünlük gibi çalışma arkadaşlarına güven öncülleri, çalışma arkadaşlarına güven duymayı sağlamaktadır ve ayrıca çalışanların örgüte güven duymalarını da etkileyerek, bağlılık ve performans gibi örgütsel çıktıların elde edilmesini sağlamaktadır. Araştırmanın sonunda çalışma arkadaşlarına güven ile örgüte güven arasında pozitif yönlü ilişki bulmuşlardır.

Şekil 2: Çalışma Arkadaşlarına ve Örgüte Güvene Yönelik Güven Modeli

Kaynak: Tan, H. H. ve A. K. H. Lim (2009). Trust in Coworkers and Trust in Organizations. The Journal of Psychology. 2009, 143 (1), 45-66.

Büte (2011:177) örgüt içi grup üyeliğinin ve grup ilişkilerinin devam etmesinin en önemli koşulunun güven olduğunu ve birbirine güvenmeyen çalışanlardan meydana gelen grupların ortak amaçlar doğrultusunda hareket edemeyeceğini ifade ederek, çalışma arkadaşlarına güvenin önemini vurgulamıştır. Çalışma gruplarındaki güven iklimi bağlılık ve tutarlılık oluşmasına yarar sağladığı gibi, yeni fikirlerin ve yaratıcı düşünmenin gelişmesine de katkıda bulunmaktadır (Tüzün, 2007:106). Demirel (2011:184) çalışanların birbirlerine ve yöneticilerine duydukları güvenin, onların örgüte olan duygusal bağlılıklarını da olumlu yönde etkilediğini belirtmiştir. Arı (2003:9) ise

Çalışma Arkadaşlarının Yetkinliği ^Örgütsel Bağlılık Çalışma Arkadaşlarının Yardımseverliği Çalışma Arkadaşlarına Güven Örgüte Güven ^Performans Çalışma Arkadaşlarının Bütünlüğü

29

bireylerin birbirine duyduğu güvenin, yönetsel sorun çözme etkililiğini belirgin bir şekilde artırdığını ifade etmiştir. Öyle ki bireyler arası güvenin düşük olduğu gruplarda bireyler arası ilişkiler, problemlerin algılanmasında hata ve çarpıtmalara yol açacak nitelikte olurken, güven düzeyinin yüksek olduğu gruplarda toplumsal belirsizlikler oluşmamakta, problemler daha etkili bir şekilde çözülmektedir (Arı, 2003:9). Demirel (2008:184) çalışanların duygu ve düşüncelerini rahatça ifade edebilmelerinin birbirlerine olan sadakatlerini güçlendirdiğini belirtmiştir. Gerek ast üst ilişkilerinde gerekse çalışanlar arasındaki güven, örgütlerin uzun dönem istikrarı için olduğu kadar, çalışanların huzur ve mutluluğu için gerekli bir değer olarak karşımıza çıkmaktadır (Arı ve Tosunoğlu, 2011:86).

2.2.3. Örgüte Güven

Örgüte güven Tan ve Lim (2009:50)’e göre çalışanların bağlı oldukları örgütün eylemlerine karşı savunmasız kalma isteklilikleri olarak tanımlanmıştır ve bu istekliliğin ancak bir örgütün resmi ve resmi olmayan ağlar vasıtasıyla eylemlerini çalışanlarına açık bir şekilde ilettiğinde ortaya çıktığını ileri sürmüşlerdir.

Örgüte güven Derin (2011:112) tarafından, örgüt içerisinde çalışanların rolleri, ilişkileri, geçmişteki deneyimleri, karşılıklı bağlılıkları temelinde çeşitli niyetler ve davranışlara ilişkin bireylerin taşıdıkları olumlu beklentiler olarak ifade edilmiştir.

Örgüte güven örgütün yapısına duyulan güven veya örgütün ne kadar güvenilir olduğunun çalışanlar tarafından değerlendirilmesi olarak da ifade edilmektedir (Derin, 2011:112).

Sayın (2009:48)’a göre ise örgüte güven, örgütün çalışanlarının menfaatlerini düşüneceğine, en azından zararına eylem göstermeyeceğine yönelik güven algılaması olarak tanımlanmıştır.

Tanımlardan görüldüğü üzere, örgüte duyulan güven kişilerden çok kurumlara odaklıdır (Durukan vd., 2010:415). Çalışanların bağlı oldukları örgüte güven duyabilmeleri için örgütün, yasa, tüzük ve yönetmeliklerle çalışanlarına sunduğu vaatleri yerine getirmesinin gerekli olduğu savunulmuştur (McKnight vd., 1998:479). Tan ve Tan

30

durumunda daha güçlü algılanacağı ve bu durumunda çalışanlar nezdinde desteği ve eşitlik hissini artıracağını belirtmişlerdir. Öyle ki, örgüte duyulan güvenin arkasında adaletli olmanın son derece önemli bir payı olduğu düşünülmektedir (Şakar, 2011:26). Puusa ve Tolvanen (2006:31) çalışanların örgüte duydukları güvenin algılanan örgütsel destekten ve örgütsel adaletten etkilendiğini belirtmiştir. Çalışanlar için çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve çalışanlara çeşitli fırsatların sunulması onların örgüte olan güveni artıracaktır. Çalışanın emeğinin karşılığını alması, yetki ve sorumluluklarının açık bir şekilde belli olması, terfi ve kariyer fırsatlarının açık olması, örgüte duyulan güven düzeyini olumlu bir şekilde etkilemektedir. (Demirel, 2008:182).

Literatürde az da olsa diğer örgütsel güven boyutları dışında sadece örgüte duyulan güvenin sonucuna yönelik araştırmalar bulunmaktadır. Örneğin, Tan ve Lim (2009:51) yaptıkları araştırmada örgüte duyulan güvenin, çalışma arkadaşlarına duyulan güven ile duygusal bağlılık ve performans çıktıları arasında aracılık rolü oynadığı sonucuna ulaşmışlardır.