Birçok örgüt teorisyeni, karmaşık bilimlerin matematik, kavram, model ve metaforlarından esinlenen örgütsel değişim modellerini geliştirmeye başlamıştır. Bu modeller örgütün nedensel sistemini farklı yöntemlerle görselleştirmektedir, ancak bunların tümü zaman boyutu üzerinde ortak bir noktaya sahip olmakla birlikte, bunları örgütsel değişim çalışmalarına uygulanabilir kılmaktadır (Dooley, 2004). Diğer taraftan, değişim modeline bakılmaksızın, değişiklik doğru bir şekilde uygulandığında başarılı olabilecektir. Bu nedenle, değişim için iyi hazırlanıldığından emin olunmalı ve değişime karşı direncin ele alınması gerekmektedir. Çoğu değişiklik başarısız olur çünkü birisi bunu yapmak için başkasını zorlamaya çalışmıştır (Prochaska ve Diclemente, 1986; Calder, 2013). Bununla birlikte, farklı çalışmalar açısından birçok farklı örgütsel değişim modeli bulunmaktadır ve bu modeller, bir ilkeyi anlayabilmemiz ve uygulayabilmemiz için değişim sürecini tanımlamak ve basitleştirmek açısından yararlıdır. Bu bölümdeki literatür, insan, biyolojik veya değişim teorileri yerine örgütsel değişim modelleri ile sınırlı olacaktır.
1. Lewin’in Değişim Modeli
Lewin (1951), örgütlerin içindeki insan unsuruna odaklanarak örgütsel etkinliği geliştirmeye çalışmıştır (Medley ve Aran, 2008; Czarniawska ve Sevón, 2011). Lewin (1951), değişim teorilerini geliştirmiş ve 40 yılı aşkın bir süredir değişim yönetimi teorilerini ve uygulamalarını incelemiştir. Yazarlar örgütsel değişimin anlaşılmasında kullanılan temel modellerden birinin 1950'lerde Kurt Lewin tarafından geliştirildiğini belirtmişlerdir (Burncs, 2004; Spurlin, Rajala ve Lavelle, 2008). Bu model bugün hala kullanılmaktadır. Lewin'in modeli çok rasyonel, amaç ve plan odaklıdır (Kritsonis, 2005). Lewin'in modeli: Çözülme - Değişim - Yeniden Dondurma olarak da bilinmekte, değişimi yönetmek için kendi çerçevesini anlamak için basit ve kolaydır.
Lewin, sosyal bilimcinin yanı sıra bir fizik bilimcidir, örgütsel değişikliği bir buz bloğunun şeklini değiştirmeye benzetir, yani onu değiştirmek ve buz konisine dönüştürmek için büyük bir buz küpünün çözülmesini açıklamaktadır (Medley, 2008). Lewin'in alan teorisi, mekanik üç aşamalı bir süreçte aşırı basitleştirilmiştir. Aslında, fizik alan teorilerini psikolojik ve örgütsel süreçlere adapte eden karmaşık bir zihinsel modeldir (Rosch, 2002). Bu çalışma, Şekil 2.4'te görüntülenen üç aşamalı bir prosedür olarak değişimlerin değişimini açıklayan bir modeldir.
Şekil 2.4. Lewin’in Değişim Modeli
Kaynak: Cummings, S., Bridgman, T., & Brown, K. G. (2016). Unfreezing change as three steps: Rethinking Kurt Lewin’s legacy for change management. Human relations, 69(1), s. 34
Kısacası, değişim meydana geldiğinde dirençle karşılaşmaktadır. Böylece, önceden planlama yapılmaksızın değişimi uygulamak muhtemelen başarısızlığa yol açabilecektir. Bunun yerine, örgütler donma aşamasında başlamalı ya da çalışanlarının direnişsiz bir şekilde değişmeye hazır olduklarını ve daha açık olduklarından emin olmalıdır. Bunu değişim veya planlanan değişikliklerin gerçekleştirilmesi süreci izlemektedir. Son aşama, değişimin kalıcı hale gelmesini ve kuralların, yeni alışkanlıkların ve prosedürlerin değişim standardı olmasını sağlayan yeniden dondurma aşamasıdır (Bauer ve Erdogan, 2009).
Ayrıca, Branch'e göre Lewin’in örgütsel değişim modeli üç şekilde gerçekleştirilebilir (D'ortenzile, 2012, s. 33):
1. Örgütte çalışan bireylerin (yetenekleri, değerleri, tutumları ve nihai davranışları açısından) örgütsel değişimin araçsal yaklaşımla değiştirilmesi,
2. Çeşitli örgütsel yapı ve sistemlerini, ödül sistemlerini, raporlama ilişkilerini ve iş tasarımlarını değiştirme,
3. Örgütsel iklimi veya kişilerarası üslubu, insanların birbirleriyle ne sıklıkta etkileşime girdikleri, çatışmaların nasıl yönetildiği, kararların nasıl alındığına göre doğrudan değiştirme.
2. Kotter ‘in Değişim Modeli
Kotter (2012), değişim sürecini insanların değişiklik yapması gereken sekiz adımdan bahsederek anlatmaktadır. Kotter'in öne sürdüğü adımlar, Şekil 2.5'te gösterilmiştir. Değişim Modelinin ilk üç adımı, değişim için doğru iklimin yaratılması, 4 ila 6 adımlar ise değişimin örgütle ilişkilendirilmesini içermektedir.
Şekil 2.5. Kotter ‘in Değişim Modeli
Source: Kotter, J. P. (2014). XLR8: accelerate. Harvard Business Review Press. www.kotterinternational.com.
Kotter'in modeli, boyut ve sektör olarak farklılık gösteren 100'den fazla örgütün incelenmesinden sonra geliştirilmiştir. Büyük değişim çabalarının büyük çoğunluğunun değişimden sonra ortaya çıkan sorunların çoğunun yorumlanmasında başarısızlıklar tespit edilmiştir (Cameron ve Quinn, 2011). Ek olarak, herhangi bir büyüklükte başarılı bir değişiklik örgütlerde bu sekiz adımın uygulanmasından geçmektedir. Herhangi bir zincirleme süreci, her biri birbiriyle ilişkili olan sekiz aşamadan oluşmaktadır, ancak, herhangi bir temel hata, dönüşüm çabalarını zayıflatabilmektedir (Kotter, 2012).
Örgütsel değişim modelleri hakkında akademisyenlerin çeşitli görüşleri bulunmaktadır. Pryor, Taneja, Humphreys, Anderson ve Singleton (2008, s. 7), yaptıkları çalışmada, değişim ile ilgili bazı değişim modellerini özetlemişlerdir: Lewin'ın Üç Aşamalı Modeli (Lewin, 1945; Lewin, 1951) . Eylem Araştırması Modeli / Teorisi (Collier, 1945; Lewin, 1946; French, 1969; Schein, 1980), Schein'in Lewin'in Değişim Modelini Geliştirmesi (Schein, 1980), Lippit, Westley ve Watson modelinin daha fazla artış gösteren planlı değişimi, Lewin’in Üç Aşamalı Modelinin Beş Aşamalı Modele Dönüştürülmesi (Lippit, Watson ve Westley 1958), Kotter'in Stratejik Sekiz Aşamalı Modeli (Kotter, 1996). Jones, Mentor ve Dirmdofer’in Oniki Adım Modeli (2002). Jick’in On Adım Modeli (2003 ve 2001) ve Shield’in Beş Aşamalı değişim modeli olarak öne sürülen diğer modeller olarak karşımıza çıkmaktadır (Schield, 1999).
Örgütsel değişim ile ilgili literatürün çoğu, Kurt Lewin'in, Kotter'in Sekiz Adımlı Modeli ve Ulrich'in Yedi Adım Modeli gibi sosyal psikologların değişim modelleriyle ilgili çalışmalarına dayanmaktadır (Fullan, 1993; Bubshait vd., 1998; Pryor vd., 2008; Brsson, 2010; Alhogail ve Mirza, 2014). Bu alanda önerilen bazı kılavuzlar ve modeller vardır, örneğin, Kotter’in Sekiz-, Ulrich’in Yedi Adımlı modelleri (8) (Alhogail ve Mirza, 2014). Bu modeller aşağıdaki tabloda özetlenmiştir:
Tablo 2.4. Değişim Modelleri
Lewin'in Modeli Ulrich’in Yedi Aşamalı Modeli Kotter’in Sekiz Aşamalı Modeli
Çözülme Değişimin Yönetilmesi Aciliyet Hissinin Oluşturulması
Değişim Ortak İhtiyacın Oluşturulması Rehberlik biriminin kurulması
Yeniden
Dondurma Vizyonun Oluşturulması Vizyonun Oluşturulması
Bağlılığın Sağlanması Vizyonun tartışılması
Sistemlerin ve Yapıların
Değişimi Diğerlerinin harekete geçmesinin sağlanması
İlerlemenin İzlenmesi Kısa vadeli kazançların ortaya konulması ve planlanması
Son Değişikliklerin Yapılması
Geliştirmelerin konsolide edilmesi ve daha fazla değişikliğe yönelinmesi
Yeni yaklaşımların kurumsallaştırılması
Kaynak: Gilley, A., Gilley, J. W., & McMillan, H. S. (2009). Organizational change: Motivation, communication, and leadership effectiveness. Performance improvement
quarterly, 21(4), s. 78.
Diğer yandan, Palmer (2004), değişim modelinin yedi önemli unsurunu: değişime liderlik etmek, ortak bir ihtiyaç yaratmak, vizyon oluşturmak, bağlılığı sağlamak, ilerlemeyi izlemek, işi tamamlamak ve sistem ve yapılardaki değişimi sabitlemek şeklinde tanımlamaktadır.
Dahası, en iyi bilinen değişim modelleri Lewin (1951) ve Ulrich ve arkadaşları (1998) tarafından geliştirilmiş olanlardır. Bununla birlikte, değişim mekanizmalarının anlaşılmasına yönelik diğer önemli katkılar, Thurley (1979) Quinn (1980); Nadler ve Tushman (1980); Bandura (1986), Beer vd, (1990) gibi bazı yazarlar tarafından yapılmıştır.