Örgütsel DeğiĢim Sinizmi

Örgütsel değişim sinizmine göre örgütsel değişim algılanan sinizmin tetikleyicisidir (Austin, 1997'den aktaran. Dean ve diğ, 1998). ''Modern iş çevrelerinin yaşadığı türbülanslar şirketleri tutkulu programları hayata geçirmek zorunda bırakmıştır'' (Abraham, 2000). Şirketlerin yaşadığı sorunlar ve zorlular mevcut yönetimlerin sorgulamalarına yol açmaktadır.

Literatür incelendiğinde örgütsel değişim sinizmi kavramının farklı şekilde tanımlandığı görülmektedir. Örgütsel değişim sinizmini tanımlayan araştırmacılardan Abraham (2000), örgütsel değişim sinizmini değişim çabalarının başarısızlığına gösterilen tepki olarak nitelendirmektedir. Yazara göre bu tepkinin sonucu olarak gelişen başarısızlık inancı örgütün daha sonraki performansına da yansıyacaktır, çünkü örgütte değişim ajanı olarak nitelendirilebilecek bir yönetim kademesi veya yönetici söz konusu değildir.

2.4.9. Sinizmin Ortaya Çıkmasına Aracılık Eden Faktörler

İlgili araştırmalar, örgütsel sinizm ile kişisel ve örgütsel özellikler arasında yakın bir ilişki olduğun ortaya koymaktadır. Buna göre bir takım kişiler özellikler; yaş, eğitim, durumu, gelir, medeni durum, hizmet süresi, hiyerarşi kişisel sinizmin ortaya çıkmasına yol açan temel faktörlerdir (Kanter ve Mirvis. 1989; Andersson ve Bateman, 1997; Kames, 2005; Tokgöz ve Yılmaz, 2008; Kalağan ve Güzeller, 2008; Kalağan, 2009). Ayrıca, örgütsel sinizmin öncüllerini belirmemek amacıyla yapılan araştırmaların bulguları incelendiğinide, örgütsel adalet, psikolojik sözleşme ihlallleri ve örgütsel politikaların işgörenlerin sinizm yaşamalarına neden olduğunu ortaya koymaktadır (Brandes, 1997; Kanter ve Mirvis, 1989; Dean ve diğ, 1998; James, 2005; Kalağan, 2009;).

Literatürde sinizme aracılık eden faktörleri belirlemek amacıyla yapılan çok sayıda araştırma vardır. Bazı yazar ve araştırmacılar (Brandes ve diğ, 1999; Abraham, 2000; Cartwright ve Holmes, 2006;; Naus ve diğ, 2007; Cihangiroğlu ve Şahin, 2012) psikolojik sözleşme ihlallerinin sinizmin önemli bir aracısı olduğunu ileri sürmektedir. Cihangiroğlu ve Şahin (2010) psikolojik sözleşmeyi ''Örgütler ile işgörenlerin karşılıklı olarak birbirinden ne beklediklerini, başarı veya başarısızlıklarının sonuçlarını ortaya koyan, açıkça dile getirilmemiş sözleşme'' olarak tanımlamaktadırlar.

Psikolojik sözleşme örgüt ve işgören arasında yazılı olarak ifade edilmeyen ama aslında var olan bir yükümlülüğe vurgu yapmaktadır. Her ikisinin de karşılıklı birtakım beklentileri söz konusudur ve bu beklentilerin gerçekleşmesi her ikisinin de belirtilmemiş ama var olan sorunluluklarını yerine getirmesiyle yakından ilişkilidir. Örgütlerde yaşanan sinizm, psikolojik sözleşme ihlalleri (Bateman, 1997; Cartwright ve Holmes, 2006), ilişkilerde yaşanan değişimler (Brandes ve diğ, 1999), örgüt ve işgörenlerin birbirine yönelik beklentileri (Özgener, Öğüt ve Kaplan, 2008), adaletsizlik, güvensizlik ve bunların sonucu olarak ortaya çıkan öfke, tiksinti, nefret ve tükenmişlik (Kramer, 1995; Andersson, 1996; Abraham, 2000; Brandes, 2007; Özgener ve diğ, 2008; Tokgöz ve Yılmaz, 2008; Candan, 2013; Çakıcı ve Doğan, 2014) gibi duygulardan kaynaklanmaktadır.

Karşılanmayan beklentilerin sinizmin oluşmasında en önemli faktörlerden biri olduğu düşünülmektedir

.

Beklentiler ile gerçeklik arasında uyumsuzluk olduğunda birey sinik davranışlar sergilemeye başlar, başka bir deyişle bireyin kişi veya çevreye ilişkin beklentileri karşılanmadığı zaman bireyde sinik tutum ve davranışlar görülmeye başlar. (Andersson, 1996; Dean ve diğ, 1998).

Cartwright ve Holmes'a (2006) göre politikalar ve uygulamalar arasındaki uyumsuzluk, etik dışı davranışlar sosyal sorumluluk eksikliği gibi iş çevresinin karakteristik özellikleri sinizme yol açan önemli etkenlerdir. Yazar, ayrıca, zayıf iletişim, değişimin yönetimindeki yetersizlikler gibi işin temel niteliklerin yanısıra işin doğasından kaynaklanan rol çatışmaları, rol belirsizliği ve aşırı iş yükü gibi nedenler sinizmin ortaya çıkmasında rol oynayan faktörlerdir.

Andersson'a (1996) göre ise işgören sinizmin ortaya çıkmasında (a) işin çevresel özellikleri, (b) örgütsel özellikler ve (c) iş ve rol karakterleri etkilidir.

Yazara göre işin çevresel özelliklerinden kaynaklı faktörler sinizmin gelişmesinde belirleyici bir rol oynamaktadır. Yazar Platonun ücretlere ilişkin tarihi ''Bir toplumda hiç bir çalışan başka bir çalışanın beş katından fazla ücret almamalıdır'' önerisinden yola çıkarak ücretler arasındaki büyük farkların sinizmin tetikleyicisi olduğunu ileri sürmektedir. Günümüzde bazı CEO'ların yıllık ücretinin normal bir işçinin yıllık ücretinin 85 katı olduğu gerçeği düşünüldüğünde durum tüm açıklığıyla ortaya çıkmaktadır

Küresel rekabet, artan maliyetler, daha fazla kar ve daha pek çok nedenden dolayı örgütler işgören sayısında kısıtlamaya gitmekte ve bu durum işgörenler üzerinde bir baskı

aracına dönüşmektedir. Sürekli işten atılma kaygısı bireyin kendisini güvensiz hissetmesine, düşük performans sergilemesine yol açmakta ve bu durum sinizmi tetiklemektedir. Toplumda gelirler arasında var olan dengesizlik bireylerin hem devlet ve örgütlere karşı güvensizlik duymalarına neden olmaktadır. Günümüzde pek çok örgüt sosyal sorumluluklarını yerine getirmekten uzak bir tutum ortaya koymaktadır. Bazı firmalar toplumun ve çevrenin zararına olmasına rağmen aynı ürünleri piyasaya sürmeye devam etmektedirler. Bu da toplum ile örgütler arasında dayanışma ve işbirliğinin gelişmesine engel olmaktadır.

Andersson (1996) sinizmin ortaya çıkmasında etkili olan örgütsel özellikleri ise iletişimsizlik, kendini ifade edememe, ilişkilerde yaşanan kaba davranışlar, yönetimsel becerisizlikiler ve kullanılan teknikler olarak sıralamaktadır. Yazar, iletişimsizliğin endişe, korku ve güvensizliğin en önemli nedenleri arasında yer aldığını söylemektedir. Bireylerin kendini kolayca ifade edemediği ortamlar sinizmin yeşermesine zemin hazırlamaktadır.

Andersson'a (1996) göre kaba, nezaketsiz ve eğreti davranışlar bireylerin örgütün adalet duygusundan yoksun olduğu duygusuna kapılmalarına neden olmaktadır. Yönetimsel yeterlilik bireyin sorunlarına çözüm üretme konusunda kendini güvende hissetmesine neden olur ve buna karşın yötetimsel becerisizlikler bireyin güven duygusunu sarsar ve sinizme karşı savunmasız kalmasına yol açar. Ayrıca, liderin kullandığı yönetim teknikleri bireyin örgüte yönelik tutumunda önemli bir role sahiptir. Liderin işgöreni kontrol tarz ve modeli, görev belirlemeleri onun mutluğu üzerinde belirleyicidir. Mutlu bireylerin sinizm yaşamaları uzak bir ihtimaldir.

Andersson'a (1996) göre yaşanan örgütsel sinizmin temel nedenlerinden biri de işgörenlerin yaşadığı iş ve rol belirsizliğidir. Her örgütte birey yapacağı işin tam olarak belirlenmesini başka bir deyişle ne yapacağının açıkça bildirilmesini arzular. Rol belirsizliği bireyin kendine olan güveni sarsar ve çoğu zaman ikilem yaşamasına zemin hazırılar. Rol belirsizliği bireyin işinden doyum almasına da engel olur ve doğal olarak sinizm yaşamaya başlar. Çoğu zaman liderin ve işgörenlerin işe yönelik beklentileri birbiriyle uyum göstermez. Rol çatışması bireyin baskı yaşamasına aracılık eder ve bu da lidere karşı öfke ve güvensizlik yaşamasına neden olabilir. Örgütlerin iş gücünde daralma politikasına gitmeleri işgörenlerin sırtına yeni ve ağır yük ve sorumluluklar yükleneceği

anlamına gelmektedir. Engellenme, tükenmişlik ve sinizm gibi olumsuz psikolojik sonuçları aşırı iş yükünün öncülleri olarak nitelendirmek mümkündür (Andersson, 1996).

Belgede Okul yöneticilerinin otantik liderlik davranışları ile okulların akademik iyimserlik ve öğretmenlerin örgütsel sinizm düzeyleri arasındaki ilişki (sayfa 95-98)