Örgütsel Değerler ve Personel Performansının Geliştirilmesindeki Rolü

Bu hızlı ekonomik değişim dünyasında, örgütlerde doğru yerde doğru kişi olmak zorunlu hale gelmiştir. Şu anda, örgütler kaybetmek istemiyor, başarıyı sağlamak için tüm araçların kullanılması gerekiyor ve bu nedenle bu kuruluşların bu görevleri yerine getirmek için iyi personeli olması gerekir. Her insanın örgütsel değerler yaratmak için diğer insanların değerleri ile uyum içinde olan kendi değerleri vardır. Musek Lesnik, (2006), organizasyonel hedefler organizasyonel değerlerle tutarlı olduğunda ve aynı organizasyonda olan kişilerin kişisel değerleri ile tutarlı olduğunda organizasyonların başarılı olabileceğini belirtmektedir.

Örgüt değerleri, personel performansını hem olumlu hem de olumsuz olarak etkilemektedir. Batı’da yapılan çoğu çalışma, ne zaman kişisel değerler organizasyon hizmetinin kolektif değerleri ile uyumlu olsa da, herhangi bir anlaşmazlığın ortadan kaldırılmasına yardımcı olduğunu ve kişisel performansı arttırdığını ortaya koymaktadır. Elton Mayo ve meslektaşları tarafından yapılan önceki deneyler, kişisel ve çalışma grubu değerleri arasındaki uyumun yorgunluk belirtilerinin azalmasını, devamsızlık çatışmalarını, sorumluluk duygusunu, başkalarıyla ilişkilere olan ilgiyi daha fazla etkilediğini kanıtlamıştır.

2.7.1.1. Örgütseldeğerlerin tanımı

Abesioni, (1990), İngilizce’de değer kavramının, Latince (Valeo) teriminden çıkarılan değerli ve önemli bir şey anlamına geldiğini, bunun da asıl anlamının güçlüyüm ve sağlıklıyım olduğunu ifade etmektedir. Bu bağlamda, cesaret, sağlamlık ve iktidarın anlamlarını ve eşyalara etki etme ve üzerlerinde baskı bırakma yeteneği gibi diğer anlamları içerir. Fransız dilinde valear çalışması güç ve cesaret (bravery) anlamına gelir.

Değerler kişisel kültürü oluşturan temel unsurlardır. Etki, temel kişilik unsurları olan bireylerin kişisel ve pratik yaşamlarını büyük ölçüde etkiler. Öyle ki; etkileri diğer bireylerin davranışlarına, onların tutumlarına ve ilişkilerine bile ulaşır ve böylece örgütsel kişileri ve organizasyonun içindeki ve dışındaki grupları yönlendiren bir çerçeve sağlar.

Kişisel değerler kavramı, genellikle uzmanlık arasında değişmiştir. Bazıları, kişisel, dini, sosyal ya da iş değerlerinin farklı sınıflandırmalarından bakarken, diğerleri kendi değerlerini iş değerlerinden ya da sosyal değerlerden uzak bir çerçeveye koyarlar. Burada kişisel değerlerin uzmanlığına odaklanacak ve bu konudaki bazı kavramlar ele alınacaktır.

Mugadem (1994), kişisel değerleri; fikirlerle ilgili olanlar ve bireyi geçerli olarak değerlendirilen davranışlara doğru sürükleyen veya amaç ve hedeflerine ulaşmak için ne kadar istekli olduğunu belirleyen özellikler olarak tanımlamıştır. Elkhaiat, (1996), kişisel değerleri bireyin seçim tarafından benimsemiş olduğu bir değer sistemi olarak tanımlamış ve bireyin ait olduğu örgütsel değerler veya grup değerleri gibi diğer değerlere benzemesinden veya farklı olmasından bağımsız olarak bunları ve davranışlarındaki yansımasını koruduğu değerler olarak tanımlamıştır.

Öte yandan, Elhashmi ve Abdusalam, (1980), değerleri farklı durumlarda bireyin davranışını yönlendiren gerçekçi bir algısal statü grubu olarak tanımlamaktadır. Bu algısal statüler, toplumun birleştiği toplumla ilişkili oldukları, kişinin etkileşime girdiği kültür birliği ile nitelendirilmektedir.

Ve Renin, (2003) kişisel değerleri yaşamdaki amaçlarla ilgili bireysel farklılıkları, davranışları, ilkeleri ve öncelikleri yorumlayan bilişsel yapılar olarak yorumlamaktadır.

Mcshane, (2010) kişisel değerler kavramını; yönün doğru ya da yanlış, iyi ya da kötü olmasına bakmaksızın seçimlerimizi yönlendiren içsel inançlar biçiminde açıklamıştır.Oysa Elnajar ve Rageb, (1992) kişisel değerler kavramını; çalışanın kendi bakış açısıyla gördüğü inançları olarak, Eladili (1995) ise bunu bireyin sosyal, çevresel, kültürel ve medeni faktörlerle etkileşiminin toplamı olarak tanımlamıştır. Mesner ve Olsek, (1995) bu ifade edilenler bağlamında bireysel değerler ile örgütsel değerler arasındaki ilişkiyi açıklamış; “örgüt değerlerinin, örgüt kültürünü oluşturan çalışanların değerlerinden doğduğunu” belirtmiştir. Örgüt kültürünün temel unsurları olarak örgütsel değerlerin bireysel değerlerden ortaya çıkması bakış açısına benzer şekilde Pfeiffer vd. (1985) ve örgütsel değerleri örgüt kültürünün ayrılmaz bir parçası olarak görmektedir.

Ayrıca, örgütsel değerlerin örgütsel kültürle geliştiği ve örgütsel değerlerin örgüt içindeki davranış kalıpları ve karar alma süreçlerinden geliştiği de kabul edilmektedir(Simmerly, 1987: 15).Örgütsel değerler, kurumu ileriye iten ve örgütün gelişimi için iyi bir temel olduğunu kanıtlayan değerlerdir. Örgütsel değerler, işçileri örgütü istenen hedeflere ulaşma yönünde harekete geçirecek yaratıcı enerjiye teşvik etmeyi amaçlar (Svetlik, 2004: 323). Ayrıca organizasyonun değerleri, örgütsel değerleri birey tarafından taşınan ve çevresindeki çevre ile etkileşimi sonucu oluşan sosyal, kültürel, dini ve medeniyet gibi bir inanç grubu olarak da ele alınmıştır (Cingula, 1992: 499-500).

2.7.1.2. Örgütsel değer türleri

Örgütsel değerleri on iki ana değer üzerinden incelemek mümkündür:

* Yönetim değerlerini yönetme: İdari memurların yetkileri güç ve elit değeri

biçiminde incelenebilir:

• Güç değeri (yöneticilerin yönetmesi gerekir): Yöneticiler bu yetkilerini bilgi

sahibi olmalarından, iş konum otoritesinden ve karar vermekten alırlar.

• Elit değeri (en iyisi her zaman en üsttedir): Yöneticiler tarafından karmaşık ve

önemli idari çalışmalar sonucunda elde edilir. İdari işler en iyi kişiler tarafından yapılmalıdır.

* Bonus değeri (performans bir özelliktir):Kuruluşu işleten başarılı personel

performansını belirledikten sonra gelir. Ücretleri önemlidir.

* Misyon yönetimi değeri: İş geliştirme ve amaçlara ulaşma konusundaki ilgiden,

aşağıdaki değerler ortaya çıkmaktadır:

* Verimlilik değerleri (doğru şeyleri yapın): kuruluşun mevcut kaynaklarını en iyi

sonuçları veren faaliyetlere yoğunlaştırmasını sağlar.

* Yeterlilik değeri (işleri doğru şekilde yapın): Yönetimin yüzlerce küçük şeyi

* Ekonomi değeri (hiçbir şey ücretsiz değil): İşlerin başarısızlığı genellikle yüksek

organizasyon maliyetlerinden kaynaklanır. Bu değer kuruluşun başarısı için temel bir standarttır.

* Halkla ilişkiler değeri: Amacı, insan kaynaklarının aşağıdakileri içeren

maksimum iş taahhüdüne ulaşmasıdır:

* Adalet değeri (kazananı önemseyen): Yöneticiler, yönetimlerine olan güvenlerini

ve kuruma olan bağlılıkları, astlarının yaşadığı yaşam türlerini etkiler.

* Grup çalışması değeri (uyum içinde birlikte çalışır): Bir kişinin becerisi bir

başkasının zayıflığını telafi edebileceğinden, elde edilen işin doğruluğunu güvence altına alan çalışmalarda, bir diğerine katılarak personelin zevkinden kaynaklanır.

* Kanun ve düzen değeri (adalet geçerli olmalı):Yöneticilere, yanıt verme hakkı

vermeden, astlarının eylemlerini yargılayan hakimler olarak hareket etmesine izin verir. Başarılı yönetim, ilke ve prosedürlerin doğru sistemine saygı duyan ve yöneten şirket anlayışı hakimdir.

* Çevre yönetimi değerleri: Aşağıdakileri içeren çalışma ortamının organizasyonu

bilgisine dayanmaktadır:

- Savunma değeri (düşmanı tanıyın): Kuruluşun personeli, çevre tehditlerini inceledikten sonra stratejik planlar belirleyerek çevresel değişikliklere cevap verir. - Rekabetçi değer (en güçlü olanın hayatta kalması): Organizasyonun rekabet yeteneğini ifade ettiği için organizasyonun üst idari pozisyonlarında algılanır.

- Sömürü değeri: diğer olası kuruluşlardan önce örgütün dış fırsatlara ulaşmasını ve olası potansiyel risklere rağmen avantajlı ve hızlı bir şekilde yararlanmasını sağlar.

2.7.1.3. Örgütsel değerlerin organizasyon için önemi

Etik yönelimli organizasyonel değerler, iş verimliliğini artırmanın bir aracı olarak insan ilişkilerinin geliştirilmesi ilkesine dayanır. Bu da iş bitirme makamlarını delege ederek insan kaynaklarının moralini arttırmayı amaçlar. Böylece ihtiyaç ve isteklerini

karşılama çabası, iş tatmini ve sadakatini ve kurumun genel performansını olumlu yönde yansıtarak kuruma aidiyetlerini arttırır.

Örgüt kültürünün en önemli bileşeni olan ve örgütlerin örgütsel değerlerinin önemini ortaya koyan değerler, ekonomik istikrarsızlık dönemlerinde özellikle güçlüdür ve uluslararası örgütler çalışanlara ilham vermek ve hedeflere ulaşmalarını yönlendirmek için örgütsel değerlere sahiptir.

Düzenleyici değerler genellikle güçlü bir pazarlama aracı haline gelmektedir. Çünkü; net düzenleyici değerler potansiyel alıcıları kuruluşun ürünlerini satın almaya teşvik eder ve birçok yazar örgütsel değerlerin örgütsel yapıyı etkilediğinin altını çizmektedir (Walsh vd. 1981, Kabanoff vd. 1995).

Örgüt kültürü (Pettigrew, 1979) ve örgüt kimliğinin (Ashforth ve Mael, 1989) örgütsel değerler ve örgütsel hedeflerin oluşumunu etkilediği belirtilmekte ve bu hedeflere ulaşmanın yolları noktasındaörgütün tıpkı insanlar gibi olduğu vurgulanmaktadır (MusekLesnik, 2006). Örgütsel değerlerin örgütün kişiliğine entegre olduğu ve bireylerin yaşamında benzer bir rol oynadığı söylenebilir. Davranış kalıplarını yönlendirmek, kuruluş içindeki ilişkileri etkilemek ve kuruluşun müşterilerini, tedarikçilerini ve rakiplerini nasıl algıladığını etkilemek bu kapsamda ele alınabilir.

2.7.1.4. Değerlerinözellikleri

Örgütsel değerlerin bazı özellikleri aşağıda belirtilmiştir: (Mohamed Kasem, 2009: 179):

* Değerler sonradan edinilir ve doğuştan değildir: Öyleyse, ölçülebilirdir ve birey kendi inançlarından veya toplum tarafından miras alınan değerler üzerinden değerlendirilebilir. Değerler, grupla etkileşim ve tecrübe birikimidir.

* İdeal formlar: değerler insan tarafından felsefe veya vizyon veya inanç veya dinden elde edilir.

* Bipolar değer: ilettiği karşıt anlamların kalitesini içerir. Olumlu ya da olumsuz, iyi ya da kötü olabilir.

* Değerler ya yazılı olarak ya da konuşularak açıkça ifade edilir ya da örtük olabilir: Sözel olmayan davranışlarla bilinir.

* Kişiseldirler: Değerler kişisel niteliklere sahiptir, çünkü bizzat kendisinden üretilirler. Kişiseldirler, çünkü bir kişiden diğerine farklılık gösterirler.

* Değerler etkileşimli, bütünleşik ve kapsamlı: Bilişsel, duygusal ve davranışsal yönleri içerir.

2.7.1.5. Değerler öğeleri

Değer öğeleri başlıca üç başlıkta ifade edilebilir. * Bilişsel eleman

* Duygusal unsur * Davranış elemanı

2.7.1.6. Değerlerin kaynakları

Bireylerdeki değerler kendiliğinden oluşmamış, kişilerin kendisinden kaynaklanmamıştır. Ancak bir takım kaynaklardan doğmuş ve değreleri oluşturmuştur.

* Dini talimatlar: Din, birçok değerin ana kaynağıdır. Bazı değer örnekleri, İslam dininde, işi mükemmelleştirmeye yönlendiren peygamberin ilahi diyaloğunda olduğu gibi çalışmakla ilgilidir. MuhammedPeygamber(esenlik onun üzerine olsun);“Allah iş yapan ve mükemmelleştiren kişiyi sever.”Demiş, Peygamber ayrıca, aldatmacaya da vurgu yaparak; “aldatanları bizden değildir.” buyurmuştur.

Muhammed peygamberin (esenlik onun üzerine olsun)“alın teri kurumadan işçinin ücretini ödeyin.” biçimindeki söyledikleri de dahil olmak üzere bireylerde iyi değerleri yerleştirmeyi amaçlayan birçok peygamber talimatı vardır: Bu nedenle,

ilahi peygamber, bizi işçilerin ücretini gecikmeden vermeye çağırmıştır. Bu da personel için büyük bir değerdir.

* Sosyal Gelişim: Birey kendi değer yargılarını esas olarak aile üyelerinden edinir.

Eriksson, sosyal ve psikolojik gelişim aşamaları teorisi, anne ile başlayan birey ve ailesi arasındaki yakın ilişkiyi ifade eder ve gelişim döngüsü, baba, kardeşler, komşular ve oyun arkadaşlarını içerecek şekilde genişler. Bireyler, değerlerini aile üyeleriyle yaşamaları sırasında ve okulun farklı aşamalarında ve içinde yaşadıkları toplumdaki kişilerle iletişim kurarak edinirler.

* Geçmiş Tecrübe:Bireysel değerlerin diğer kaynağı da geçmiş tecrübeler,

deneyimlerdir.