Ölçümedayalı yöntemler

Değerlendirme, bazı faktörlere, niteliklere ve kriterlere göre yapılır. Değerlendirici, aşağıdaki unsurları içeren farklı faktörleri yansıtan sınıflandırma ölçekleri kullanarak, çalışanda bu tür faktörlerin varlığının derecesine veya seviyesine karar vermektedir.

* Grafik derecelendirme ölçeği: Performans ve işle ilgili bir dizi özelliği (nitelikler

ve özellikler) içerir; performans türü, kalite ve işin niteliği hakkında bilgi, görünüş ve işbirliği, değerlendirme listesinde listelenen ve derecelendirme ölçeği ile yüksekten düşüğe veya düşükten yükseğe ölçüm yapılır. Değerlendirici daha sonra, uygun olan dereceyi seçerek veya her bir özellikteki çalışanın performansını temsil ederek genel değerlendirmesini tanımlamak için çalışana verilen tüm ölçekleri ekleyerek değerlendirme yapar.

Bu yöntem yüksek maliyet gerektirmeyen ortaklığı ve basitliği açısından avantajlıdır. Liste, çok sayıda çalışana veya işe yoğun şekilde uygulanabilir ve değerlendiriciler için yüksek eğitim gerektirmez. Bununla birlikte, bu yöntemin dezavantajlarından biri, değerlendirmenin büyük ölçüde uygulandığı zaman işlerin bazı önemli özelliklerini göz ardı etmenin yanı sıra sert veya yumuşak bir değerlendirmeye ek olarak değerlendiricinin bakış açısına bağlı olmasından dolayı, değerlendiricinin lehtarlığıdır. Bu yöntem aynı zamanda çalışanlara herhangi bir gelişmekte olan yön sunmamaktadır.

* Davranışsal bağlantılı ölçekler: Belirli davranışları, davranış özelliklerini ve

performansın özelliklerini değerlendirmek için bir araç olarak tanımlayan ifadeler ve davranış örnekleri içeren listeler geliştirilmiştir. Her bir ifade ve ifade grubu, öğrenme yeteneği, performans doğruluğu, kişisel ilişkiler ve sorumluluk alma gibi bir performans öğesini ölçmeyi amaçlamaktadır.

Değerlendirme, değerlendiriciden çalışanın performansını ve niteliklerini karşılayan davranış örneklerini seçmesinin istendiği farklı performans seviyelerini gösteren birkaç davranışsal örnek içeren bir liste ile yapılmaktadır.

Davranış listeleri çalışanlar ve süpervizörler arasındaki bir dizi görüşme veya iş ve performansla ilgili önemli özellikleri tanımlamak için performansın izlenmesi yoluyla geliştirilir ve tasarlanır.

Davranış listelerinin bazı biçimleri geliştirilmiştir ve performansın göze çarpan, orta veya zayıf olup olmadığını ve iş çalışanının sık sık davranış gösterdiği gözlemlenen davranış yöntemini açıklamak ve belirlemekle ilgilenen beklenen davranış yöntemi gibi değiştirilmiş yöntemler olarak kabul edilir. Davranış listeleri hedeflere göre planlanır ve yönetim sistemlerinin oluşturulması ve geliştirilmesi için yararlıdır ve çalışanın işteki davranışına odaklanır. Nitelikleri değil, değerlendirmede adalet sağlanmasına katkıda bulunur, çünkü hem patron hem de alt taraf performans özelliklerinin gözlenip değerlendirildiğininfarkındadır. Bu yöntem aynı zamanda çalışanlara iyi geribildirim sağlar.

Dezavantajları ise zaman alıcı olması ve başarılı bir şekilde geliştirmek ve yönetmek için büyük çaba gerektirmesidir. Ayrıca, ölçekleri geliştirmek ve değerlendirme aracında yer alan davranışsal örneklerin hala işle ilgili olmasını sağlamak için sürekli ve kalıcı bir çalışma gerektirmektedir.

* Zorunlu seçim yöntemi:İş performans seviyesini tanımlayan bir dizi ifade ve

cümleyi içeren bir liste geliştirilmiştir. Her grup, pozitif ve negatif çiftler olarak iki tanımlayıcı cümle içerir ve değerlendiriciden, çalışanın performansını kendi bakış açısıyla eşleştiren her gruptan bir cümle seçmesi istenir ve ardından liste, her cümleye ve sonuca belirli bir ölçek verilerek analiz edilir. Çalışan performansının değerlendirilmesine toplam oy sayısına göre karar verilir.

Bu yöntemin kullanımı kolaydır ve değerlendiricinin her cümle için teraziyi bilmediğini varsayarak iyilik oranı sınırlanır. Ayrıca, bu yöntem çalışanların genel değerlendirmesinde sertlik veya yumuşaklık eğiliminin üstesinden gelinmesine yardımcı olur.

Bu yöntemin bir dezavantajı, değerlendiricinin cümlelere verilen ölçekleri bilmemesi ve çalışanın gelişimsel yönünü dikkate almamasıdır. Ayrıca listelerin oluşturulması ve tasarlanması için zaman ve çaba gerektirir.

* Kritik olaylar yöntemi: Bu yöntem, çalışanın işteki davranışlarını ve fiili işi

gözlemlemeye ve gözlemciyi her çalışan için özel bir sicile kaydettiren gözlemci tarafından kaydetmeye bağlıdır. Kayıt, belirli davranış kategorileri gibi belirli bölümler içerebilir (örneğin meslektaşlarla işbirliği, performansın doğruluğu, talimatlara uyma gibi). Kuruluştaki düzenli değerlendirme süresi boyunca, süpervizör çalışan davranış kaydını gözden geçirir ve daha önce gözlemlenen bu davranışlara dayanarak çalışan performansı hakkında karar verir.

Bu yöntem, çalışana geri bildirim sağlama ve değerlendiricinin hafızası yerine gerçek olaylara bağlı olduğu için öznelliği ile karakterizedir.Bu yöntemin dezavantajı, zaman alıcı olması ve her çalışan için meydana gelen olay ve gözlemlerin kaydedilmesinde çok fazla zaman ve çaba gerektirmesi ve çalışanların sürekli gözlem altında tutulması ve izlenmesinde rahatsızlık vermesine neden olmasıdır. Ayrıca, değerlendirici, hataları bulma ve olumlu ve olumsuz yönleri yerine eşit şekilde kaydetmeye odaklanabilir ve ayrıca bazı davranış ve olayları kaydetmeyi unutabilir veya ihmal edebilir.

2.6.3.4. İş Sonuçlarına dayalı yöntem

Bu metot, çalışmanın sonuçlarına dayanarak, değerlendirme için yapılan performans değerlendirmesinde, performansın amaçlanan hedeflerle karşılaştırılması suretiyle yapılır:

Amaçlara göre yönetimin esasını oluşturduğu bu yöntem, belirli bir süre içerisinde çalışan tarafından gerçekleştirilecek hedefleri ve görevleri belirlemek için değerlendirici (denetçi) ile çalışan arasında toplantılar yapılmasını gerektirir. Hedefler genellikle açık ve gerçekçidir ve bazen niceliksel veya niteliksel yapılır. Ayrıca, hedefleri ölçmek için kullanılan öznel unsurlar ve standartlar, ulaşılan ve gerçekleştirilen hedeflere dayanarak belirlenir ve değerlendirilir. Burada, davranışın değerlendirilmediğini ancak bunun çalışan için planlanan hedeflerle ölçülen ve elde edilen sonuçlara bağlı olduğu görülmektedir.

Bu yöntem, yöneticileri entelektüel bir çabayı genişletme ve yeni deneyim ve deneyler edinmeye teşvik etme avantajına sahiptir. Ayrıca, kurum içindeki

tartışmaların artmasına yardımcı olur ve çalışanı hedefler koymaya teşvik eder, çalışma motivasyonunu arttırır, hedeflerine karar vermiş olur ve denetçilerle çalışanlar arasındaki iletişimi geliştirmeye yardımcı olur. Bu yöntemin bir diğer avantajı, çalışanın gerçekleştirmesi gereken görevlerin netliğidir ve çalışanın başarı seviyesini ölçmek için standartlar ve ölçekler belirlenmesidir.

Bu yöntemin dezavantajları, grup çalışmasını ve ekip çalışmasını teşvik etmek yerine çalışan ve bireysel performansa odaklanması ve organizasyonun genel performansını içermesidir, Bireysel performansın örgüt performansından ayrılmasında değerlendiriciden çok fazla koordinasyon gerektirir. Kuruluştaki her çalışanın hedeflerinin belirlenmesine ulaşmak ve bu da kuruluşun hedeflerinin kapsamlı bir şekilde algılanmasını gerektirir.