ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 60

Örgütsel bağlılık, çalışanın örgütte kalma ve örgüt için çaba gösterme isteği ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesidir. Örgütsel bağlılık durumunda çalışan kurumsal amaç ve değerleri kabul eder, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba gösterir ve kurum üyeliğini devam ettirme arzusu duyar. Örgütsel bağlılık konusu ile ilgili 1950'li yıllardan bu yana yapılan çalışmalar, örgütsel bağlılığın değişik boyutlarını ele alarak, örgütsel bağlılık düzeyleri yüksek olan çalışanların iş performanslarının daha yüksek olduğu ve iş doyumu ve bağlılık hissi az olan çalışanların ise işten ayrılma ve performans düşüklüğü gibi sonuçlar doğurduğu sonucuna ulaşmışlardır (Özsoy 2004).

Örgütsel bağlılık, örgütler için incelenmesi gereken, hayati öneme sahip bir hal almıştır. Buna bağlı olarak belli başlıklar altında toplandığında bunun nedenleri: Devamsızlık, işi bırakma, geri çekilme ve iş arama faaliyetleri; işe sarılma, moral, iş doyumu ve performans gibi tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılar; katılım, özerklik, sorumluluk, görev anlayışı gibi işgörenin işi ve rolüne ilişkin özellikler; yaş, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi işgörenlerin kişisel özellikleri ve bireylerin sahip olduğu örgütsel bağlılık tercihlerini bilmek olarak sıralanabilir (Balay, 2000: 1). Buradan hareketle örgütsel bağlılık üç temel faktör temelinde kavramsallaştırılmaktadır. Bunlar aşağıdaki gibidir (Swailes, 2002: 159):

 Örgütün amaç ve değerlerine gönülden inanma ve bunları kabullenme,

 Örgüt için herşeyini ortaya koymaya gönüllü olma,  Örgütün bir üyesi olarak kalmaya çalışmak.

Belirtilen nedenlerden ötürü, örgütsel bağlılık, çalışanların bağlı oldukları kurum ve örgütlere karşı sade bir inanış ve bağlılıktan daha fazlasını ifade etmektedir.

Örgüte bağlılık esas olarak, birey ile örgüt arasındaki karşılıklı değişim sürecinde gerçekleşmektedir. Örgütten belli çıkar ve ödüller sağlayan bireyler, buna karşılık kendilerini örgütlerine daha kolay adayabilmektedirler. Diğer bir ifade ile birey ve örgüt arasında oluşan bu değişimde, bireyin kendisini örgüte adaması karşılığında belli çıkar ve ödül elde etme beklentisi oluşmaktadır (Balcı, 2003: 27– 28).

Örgütsel bağlılık hem çalışanlar hem de örgütler için önemli faydalar sağlamaktadır. Çalışanların örgütsel bağlılığını artırmak için çeşitli araçlar kullanılmaktadır. Bu araçları ücret, prim gibi maddi çıkarlar, örgütsel kültür ve liderlik, özel yaşam ve iş yaşamı arasında denge, bireysel özellikler, genel yönetim politikaları, işyerindeki eğitim ve gelişme olanakları maddi olmayan bir takım teşvikler olarak sıralamak mümkündür (Durna ve Eren, 2005: 211).

Örgütsel bağlılık literatürde, duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutlu olarak ele alınmıştır. Bu boyutları aşağıdaki şekilde açıklamak mümkündür (Luthans, 1995: 130):

 Duygusal bağlılıkta, çalışanların örgütün amaç ve değerlerini benimseme dereceleri önemlidir. Bu boyut bireylerin örgütlerinin değerlerini, hedeflerini ve amaçlarını benimsedikleri oranda hissetmiş oldukları bağlılık boyutudur (Öksüz ve İçi, 2012:164). Zira bu benimseme derecesine göre örgütsel bağlılık düzeyi oluşmaktadır. Güçlü duygusal bağlılığa sahip çalışanların örgütte kalma ve çalışmaya devam etme nedenleri, buna mecbur olduklarından değil, bunu istediklerinden kaynaklanmaktadır (Yalçın ve İplik, 2005: 398). Duygusal bağlılık, çalışanın örgüte bağlılığının en iyi şeklidir ve çalışanların benlikleriyle örgütün bir parçası olarak sadık birer çalışan olmalarını sağlaması açısından önemlidir. Duygusal bağlılığı yüksek çalışanlar ek sorumluluklar almak için gerçekten heveslidirler, işe karşı olumlu tutum sergilerler ve ek çaba göstermeye hazırdırlar.

 Devam bağlılığı, çalışanların örgütten ayrılmak durumunda kaldıkları zaman karşılaşacakları maliyetlerine yönelik değerlendirmeleri temelinde oluşmaktadır. Bu boyut örgütleri için yapmış oldukları yatırımlar çerçevesinde bireylerde oluşan bağlılık boyutudur. İşgören, örgüte her açıdan emek ve zaman harcadığını, bu yönde çalıştıkları örgütlere yatırım yaptığını ve bunun sonucu olarak örgütte kalıp devam etmesinin bir zorunluluk olduğunu düşünmektedir (Öksüz ve İçi, 2012:165). Bir başka deyişle, devam bağlılığı, çalışanın örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü, para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte kaybedeceği düşüncesiyle oluşan bağlılıktır. Devam bağlılığında örgütte kalma ihtiyacı söz konusudur (Yalçın ve İplik, 2005: 398). Bu açıdan bakıldığında, üye örgütten ayrılmasının kendisi için maliyetli olacağını düşünür. Devam bağlılığına sahip çalışanlar farklı nedenlerle örgüte bağlı kalmaya devam ederler. Başka bir yerde iş bulamamak, başka bir yerde iş bulacak nitelikte olmamak, ailevi meseleler ya da emekliliğe yakın olmak gibi zorlayıcı nedenler örnek olarak verilebilir. Bu tür zorlayıcı nedenlerle örgütte kalmaya devam eden çalışanlar aslında uygun bir fırsat çıktığında örgütten ayrılacak kişilerdir. Bunun yanında bu çalışanların performansları, tutum ve tavırları kötüdür (Ölçüm Çetin, 2004: 95).

 Normatif bağlılıkta, çalışanın örgüte duyduğu bağlılık kendi bireysel yararları için davranma isteğinden değil, yaptığının doğru ve etik olduğuna inanmasından kaynaklanmaktadır. Bu boyutta bireyler, çalıştıkları örgüte karşı besledikleri minnettarlık duygusu sonucunda bağlılık davranışı sergilerler. Eğer çalışan bu tür bir minnettarlık duygusuna sahipse normatif bağlılık gelişebilir. Bu noktada çalışan çok ihtiyacı olduğu bir dönemde örgüte kabul edilmiş olması ya da örgütte kalmasının en doğru yol olacağı yolunda değer yargısına sahip bulunması nedeniyle örgütte kalırlar (Ölçüm Çetin, 2004: 96).

İncelendiğinde ÖVD ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişkinin var olduğu görülmektedir (Scahappe, 1998: 278). Ancak bu ilişki çalışanın bağlılığı nasıl algıladığına göre değişmektedir. Örgütsel bağlılık biçimleri içerisinde duygusal bağlılık ÖVD’nı en fazla etkileyen bağlılık türüdür (Van Dyne ve diğ., 1995: 215) Duygusal bağlılık üç önemli unsur temelinde oluşmaktadır. Bunlar (Gürbüz, 2006: 59):

 Örgütsel amaç ve değerlere olan inanç ve bunların güçlü şekilde kabulü,

 Örgüt yararına daha fazla çaba sarf etmeye gönüllü olma ve

 Örgütsel üyeliği devam ettirme konusunda güçlü bir arzunun varlığıdır.

Bu kapsamda duygusal bağlılık biçimsel ödül sisteminde tanımlanmayan davranışların gösterilmesine neden olmaktadır. Duygusal bağlılığı yüksek olan bireyin ÖVD sergileme ihtimali duygusal bağlılığı düşük olan çalışanlara göre daha yüksektir.

Buna karşın, gerek duygusal bağlılık gerekse de devam bağlılığı ile ÖVD arasında negatif ilişki olduğunu ortaya koyan çeşitli çalışmalar da bulunmaktadır (Gürbüz, 2006: 59).