Örgüt iklimi kavramının temelini Lewin, Lippit ve White (1939) tarafından yürütülen sosyal iklim çalışmaları ve Barker (1965) ve Likert (1961) tarafından yapılan örgütsel yapılara ilişkin kalitatif gözlemler oluşturmaktadır (Denison, 1996: 623). Örgüt iklimi, örgütü diğerlerinden ayıran içsel çevresinin niteliğini göstermektedir (Çekmecelioğlu, 2005: 25).
Literatürde örgüt iklimine ilişkin çok çeşitli tanımlamalar yapılmıştır. Pritchard ve Karasick (1973: 127) tarafından örgüt iklimi, örgüt üyelerinin politika ve davranışları sonucunda oluşan, örgüt üyeleri tarafından algılanan, iş ortamının yorumlanmasına temel oluşturan, faaliyetleri yönlendiren baskı kaynağı olma özelliği taşıyan ve örgütü diğerlerinden ayıran içsel çevresinin niteliği olarak tanımlanmıştır.
Forehand ve Gilmer (1972: 36) için örgüt iklimi, örgütü betimleyen bir özellikler dizisi toplamıdır. Örgüt iklimi, örgütü öteki örgütlerden ayırır, örgüt içinde çalışanların davranışlarını etkiler, süreklilik arz eder ve değişmez.
Örgüt iklimi, örgüte ait özellikler seti olup, örgüt üyelerine ve örgüt çevresine bağlı olarak şekillenmektedir. Dolayısıyla örgüt iklimi, örgütsel çevrenin özelliklerinin çalışanlar tarafından nasıl algılandığı ve yorumlandığı üzerine kurulu bir kavramdır (Brown ve Leigh, 1996: 359). Bu kapsamda örgüt iklimi, örgütün iş çevresinin bilişsel olarak yorumlanmasıdır ve dolayısıyla “psikolojik iklim” olarak da adlandırılmaktadır (Çekmecelioğlu, 2005: 25). Psikolojik bir temel kapsamında örgüt iklimi, örgütte işleyen ortak psikolojik güçlerin görünümüdür (Karcıoğlu, 2001: 270).
Örgüt iklimi, çalışanların davranışlarını çeşitli şekillerde etkileyen örgüt içindeki iş koşullarının bir toplamı olması dolayısıyla çalışanların algılamaları ve
yorumlamaları temelinde gelişmektedir. Buradan hareketle örgüt ikliminin algısal olduğunu söylemek mümkündür. Çalışanın örgüt iklimini destekleyici ve cesaretlendirici olarak algılaması davranışlarını pozitif yönde etkilemektedir (Çekmecelioğlu, 2006: 299).
Litwin and Stringer (1974: 40) ise, örgüt iklimini bireyler tarafından doğrudan veya dolaylı olarak algılanan iş çevresinin ölçülebilir bir özellikler seti olarak tanımlamıştır.
Örgüt iklimi çevresel ve bireysel değişkenler arasındaki etkileşimdir. Zira örgüt iklimi üç değişken grubundan etkilenmektedir. Bunlar aşağıdaki gibidir (Güçlü, 2003: 155);
Çevresel değişkenler (bireyin dışında olan örgütün yapısına ilişkin değişkenler),
Bireysel değişkenler (örgüte bireyin getirdiği yetenek, davranış ve güdüler),
Sonuç değişkenleri (çevresel ve bireysel değişkenler bağlı olarak ortaya çıkan, tatmin, verimlilik ve benzeri değişkenler).
Örgüt iklimi, Halpin ve Croft (1963, akt. Karcıoğlu, 2001: 269) ve Cherrington (1994, akt. Karcıoğlu,2001: 269) tarafından “örgüt kişiliği” olarak da tanımlanmıştır. Cherrington (1994) iklimi, kişilik tanımına benzer bir şekilde “bir örgütü diğer bir örgütten ayıran özellikler veya nitelikler seti” olarak ifade etmektedir. Yine Halpin ve Croft (1963), birey için kişilik ne ise, örgüt için de iklimin o anlama geldiğinin altını çizmektedir. Örgüt iklimi örgütün bütününe etki eden bir duygudur.
Örgüt iklimi ile örgüt kültürünün çoğu zaman birbirinin yerine kullanıldığı görülmektedir. Ancak örgüt kültürü ve örgüt iklimi birbirinden farklı kavramlardır. İklim çalışanların davranış ve tutumlarıyla ilgili özelliklerini göstermekte ve deneysel ve dış gözlemlere dayanmaktadır. Ancak örgüt kültürü daha çok örgütün
görünen öğelerini ortaya koymaktadır. Bu kapsamda örgüt kültürü temel grup değerlerini ve mesajları kapsamakta ve örgüt üyelerine mecazi ve paylaşılmış örgütsel duygu ve düşünceleri sunmaktadır (Güçlü, 2003: 155).
Örgüt ikliminin genel olarak özelliklerini aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Çekmecelioğlu, 2006: 299):
Örgüt iklimi, örgüt üyelerinin özellikle de üst yönetimin politika ve davranışlarından oluşmaktadır.
Örgüt iklimi, örgüt iş ortamı ile ilgili koşulların algılanmasına dayanır. Örgüt iklimi iş ortamının yorumlanmasında temel oluşturur.
Örgüt iklimi faaliyetleri yönlendiren bir baskı kaynağıdır.
Özetle örgüt iklimi; “örgütün kişiliğini oluşturan, örgütü diğer örgütlerden ayıran, örgütü betimleyen, örgüte egemen olan, örgütün iç çevresinin oldukça kararlı, değişmez, sürekli niteliğine sahip ve örgütte bulunan bireylerin davranışlarını etkileyen ve onlardan etkilenen, somut olarak gözle görülüp elle tutulamayan ancak örgüt içindeki bireylerce hissedilip algılanabilen ve bütün bu özellikleri içine alan psikolojik bir terimdir” (Karcıoğlu, 2001: 270).
Literatürde çeşitli çalışmalar kapsamında farklı örgüt türleri tanımlanmıştır. Bunları aşağıdaki gibi altı başlık altında toplamak mümkündür (Tutar ve Altınöz, 2007. 2007):
Açık İklim: Çalışanlar, örgüt içerisinde uyumludur, çatışma ve münakaşa en az düzeydedir. Genel olarak çalışanlar, birbirleriyle ve yöneticileriyle birlikte çalışmaktan, dostça ilişki geliştirmekten memnundur. Çalışanların iş doyumu yüksektir ve çalıştıkları kurum ile gurur duymaktadırlar.
Otonom iklim: Çalışanlar, örgüt içerisinde iş çevrelerini kontrol etme, kendi kendilerini yönetme ve karar vermede inisiyatif kullanma
olanağına sahiptir. Çalışanlar birlikte sorun çözerek örgütün hedeflerine ulaşma konusunda işbirliği içinde çalışırlar.
Kontrollü iklim: Örgüt içerisinde kontrollü bir esneklik söz konusudur. Çalışanlar ve yöneticiler işe odaklanmakta, görev ve sorumluluklarını yerine getirmek için çaba harcamaktadır. İş gereklerinin yerine getirilmesi için çaba ve zaman harcaması çalışanları, birbirlerinin duygularıyla ilgilenmekten alıkoymaktadır. Çalışanlar arasında arkadaşça ilişkiler yardımlaşma ve ilgi oldukça düşük düzeydedir. Yöneticiler etkili ve emredici olarak nitelendirilmektedir.
Ailesel iklim: Bu tür bir iklimde dostluk ve çalışanların sosyal ihtiyaçlarının karşılanması önemlidir. Örgüt içerisinde yöneticilerin müdahale etmediği rahat bir ortam vardır. Ancak verimlilik çok fazla vurgulanmadığı için çalışanlar tam kapasite ile çalışma ihtiyacı duymamaktadır.
Babacan iklim: Örgüt içerisinde yöneticilerin babacan tavırları olmakla birlikte örgütü kontrol etme ve çalışanların sosyal ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik bir uygulamaları yoktur. Yöneticilerin babacan davranışları çalışanlar tarafından samimi bulunmamaktadır. Bu kapsamda çalışanlar düşük bir motivasyona sahiptir.
Kapalı iklim: Örgüt içerisinde yöneticiler çalışanların sosyal ihtiyaçlarını karşılama ve iş tatminleri konusunda yeterli düzeyde çaba harcamamaktadır. Dolayısıyla çalışanlar başarı, ait olma ve bağlılık hedefine sahip değildir ve çalışanlar arasında işbirliği bulunmaz. Genel olarak örgütte bir kayıtsızlık hakimdir ve yüksek düzeyde münakaşa ve çatışma vardır. Bu da verimliliği olumsuz etkilemektedir.
Örgüt iklimi çalışanların, işletmenin amaçlarını benimsemesini, değer yargılarını kabullenmesini, inanç ve normlara uygun hareket etmesini ve beklenen davranışları göstermesini kapsamaktadır. Dolayısıyla örgüt iklimi bir örgütü diğerlerinden ayıran ve çalışanların davranışlarını etkileyen iç özellikler dizisidir. (Dönmez ve Korkmaz, 2011: 174). Örgüt iklim türleri içerisinde araştırmacıların üzerinde en fazla durduğu tür açık iklim türüdür. Zira açık iklimin temelinde şeffaflık ve yardımlaşma vardır (Dönmez ve Korkmaz, 2011: 175).
Yönetimin desteği, çalışanları cesaretlendirmesi, bilgi paylaşımı, otonomi, gelişim için ödüllendirme ve teşvik; örgüt ikliminin güçlendirmeyi olumlu yönde etkileyecek örgüt iklimi bileşenleri olarak görülmektedir (Mok ve Au-Yeung, 2002: 131).