Örgütsel Bağlılıkla İlgili Araştırmalar

Durna ve Eren (2005) yılında yapılan araştırma, Niğde İlinde eğitim ve sağlık alanında çalışanların örgütsel bağlılıklarını çeşitli demografik faktörlerle karşılaştırarak belirlemeyi amaçlamıştır. Araştırma bağlı bulunulan kurum, yaş, medeni hal ve kıdem ile çalışanların örgütsel, duygusal ve normatif bağlılıkları arasında ilişkinin bulunduğu ancak süreklilik bağlılığı ile bu değişkenlerin hiçbiri arasında herhangi bir ilişki bulunamadığını ortaya koymuştur. Çalışanların yaşları ilerledikçe, meslekte geçirdikleri süre arttıkça ve medeni halleri evlilikten yana değiştikçe “duygu” ve “sadakat” ekseninde bir bağlılığın etkisi altında oldukları, ancak çalışanların kurumda geçirdikleri süre ve yaşlarının ilerlemesinin süreklilik bağlılığına herhangi bir etkisi bulunmamaktadır. Araştırma kamu kurumlarında yapılmıştır. Bu bağlamda, Türkiye’de kamu kurumlarında ömür boyu istihdam garantisi olması ve kamu çalışanlarının çoğunlukla islerinden ayrılmamaları, süreklilik bağlılığının temelini oluşturan emeklilik hakları, kariyer, özel yetenek oluşturma gibi kuruma yapılan kişisel yatırımların önemini azaltmaktadır (s. 218).

Tok (2007) tarafından yapılan araştırmada, ilköğretim müfettişlerinin iş doyumu ve örgütsel bağlılık düzeyleri incelenmiştir. Araştırmada, ilköğretim müfettişlerinin iş

doyumu ve örgütsel bağlılık tutumları incelenerek, bu iki tutumun nedenlerine ve

sonuçlarına ışık tutmak ve insan kaynakları yönetimi ve gelişimine katkıda bulunmak amaçlanmıştır. Araştırmanın sonucunda, müfettişlerin işlerinden sağladıkları doyum düzeylerine genel olarak bakıldığında, katılımcıların “iş ve niteliği” ve “örgütsel ortam” etkenlerinden “orta” düzeyde; “ödentiler”, “gelişme ve yükselme olanakları” ve “yönetim ve değerlendirme” etkenlerinden “çok az” düzeyde doyum sağladıkları saptanmıştır. Katılımcıların en fazla doyum sağladığı etkenin “iş ve niteliği” etkeninin olduğu, en az doyum sağladığı etkenlerin ise, öncelikle “ödentiler” daha sonra “gelişme ve yükselme olanakları” olduğu; örgütsel bağlılık faktörlerinden “devam bağlılığı” faktörüne “biraz”; “duygusal bağlılık” faktörüne ise “büyük” ölçüde katıldıkları görülmektedir (s.5).

Kurşunoğlu, Bakay ve Tanrıöğen (2010) tarafından yapılan “ilköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyini belirlemeyi” amaçlayan çalışma 2009-2010 öğretim yılı güz döneminde İzmir il merkezindeki ilköğretim kurumlarında görev yapan 353 öğretmen ile gerçekleştirilmiştir. Veriler, Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından geliştirilen “Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeği” aracılığı ile toplanmıştır. Araştırmada, öğretmenlerin en fazla gösterdikleri bağlılık boyutunun duygusal bağlılık olduğu, erkek öğretmenlerin normatif bağlılıklarının kadın öğretmenlerden yüksek olduğu, öğretmenlerin bağlılık düzeylerinin kıdem ve sendika

üyeliğine göre değişmediği, evli öğretmenlerin bekâr öğretmenlere göre normatif bağlılıklarının daha yüksek çıktığı, sınıf öğretmenlerinin alan öğretmenlerine göre bağlılıklarının daha yüksek çıktığı bulgularına ulaşılmıştır (s. 110).

Çubukçu ve Tarakçıoğlu (2010) tarafından yapılan araştırmada örgütsel güven ve örgütsel bağlılık ilişkisinin otelcilik ve turizm meslek lisesi öğretmenleri üzerinde incelenmesi amaçlanmıştır. Araştırmaya Türkiye genelinden 332 Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesi öğretmeni katılmıştır. Veriler araştırmacılar tarafından geliştirilen ölçek yardımıyla toplanmıştır. Örgütsel güvenin duygusal bağlılık ve normatif bağlılığa önemli bir etkisinin olduğu ortaya çıkmıştır (s.57-78)

Taşkın ve Dilek (2010) tarafından yapılan araştırmanın amacı örgütsel güven ile örgütsel bağlılık boyutları olan duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık arasındaki anlamlı bir ilişki olup olmadığını araştırmaktır. Verilerin toplanması için hazırlanan ankette güven faktörüne ait sorular için Ronald C. Nyhan'ın “Changing the Paradigm: Trust and its Role in Public Sector Organizations” (2000) adlı makalesinden, bağlılıkla ilgili sorular için Allen ve Meyer’ın “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization” (1990) makalesinden yararlanılmıştır. Araştırma İstanbul ilinde özel bir işletmede gerçekleştirilmiştir. Örgütsel güven ve bağlılık boyutları arasındaki ilişkiye yönelik yapılan analizler sonucunda ise sadece örgütsel güven ve duygusal bağlılık arasında kuvvetli bir ilişki tespit edilmiştir. Cinsiyet, medeni durum, çalışma süresi, yaş grupları ile bağlılık boyutları arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Ayrıca çalışanların eğitim durumları ve çalışma süreleri ile örgütsel güven arasında da anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Ancak cinsiyet ve örgütsel güven arasındaki ilişki incelendiğinde örgütsel güven ile ilgili sorulara erkek çalışanların kadınlardan daha olumlu cevap verdiği görülmüştür. Buna ek olarak çalışanların örgütsel güvene ilişkin görüşlerinin yaş gruplarına göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. 46 yaş ve üzeri çalışanların ortalama puanları diğer grupların cevaplarından farklıdır. Çalışanların eğitim durumları ile duygusal ve devamlılık bağlılıkları arasında da ilişki tespit edilmiştir (s.37-46).

Natarajan ve Nagar (2011) tarafından yapılan çalışmanın amacı meslek kategorisi ve kıdemin örgütsel bağlılık ve iş doyumu üzerindeki etkisini araştırmaktır. Ölçekler, büyük kamu kuruluşlarında çalışan 220 kişiye dağıtılmıştır. Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından geliştirilen Örgütsel Bağlılık Ölçeği ile yazarlar tarafından geliştirilen iş doyumu ölçekleri kullanılmıştır. Sonuçlar, daha uzun hizmet süresi olan yöneticilerin meslektaşlarıyla karşılaştırıldığında daha yüksek oranda duygusal ve normatif bağlılık ve iş

doyumu sergilediğini ortaya koymuştur. Ayrıca; mühendisler gibi teknik yöneticilerin duygusal ve normatif bağlılıklarının yüksek iş doyumlarının daha içten olduğunu göstermiştir (s.59-64).

Gören (2012) tarafından yapılan çalışmada, ilköğretim okullarında görev yapan yönetici ve öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerini tespit etmeamaçlamaktadır. Araştırma tarama modelindedir. Katılımcılara, Allen ve Meyer (2004) tarafından geliştirilen “Örgütsel Bağlılık Ölçeği” uygulanmıştır. Araştırma sonucunda, katılımcıların örgütsel bağlılık genel ortalamaları “Az Katılıyorum” düzeyinde bulunmuştur. Diğer bir deyişle, düşük örgütsel bağlılık görülmektedir. Örgütsel bağlılık, alt boyutları bakımında değerlendirildiğinde, en yüksek düzeyde örgütsel bağlılık “duyuşsal bağlılık” boyutunda tespit edilmiştir. Sonra sırası ile “normatif bağlılık” ve “devamlılık bağlılığı” gelmektedir (Gören, 2012, s.108).

Yıldız (2013) tarafından yapılan “Örgütsel Bağlılık ile Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Muhalefet Arasındaki İlişkiyi bulmayı amaçlayan çalışma, 2012- 2013 öğretim yılında Bolu ili merkez ilçe sınırlarında bulunan ilkokullarda görev yapan 219 sınıf öğretmeni ile gerçekleştirilmiştir. Çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri, Meyer ve Allen (1984)’ün geliştirdiği, Boylu, Pelit ve Güçer’in (2007) Türkçe’ye uyarladığı “Örgütsel Bağlılık Ölçeği” ile ölçülmüştür. Örgütsel Sinizim ile ilgili veriler; Brandes, Dharwadkar ve Dean’ın (1999) geliştirdiği, Kalağan’ın (2009) Türkçeye uyarladığı “Örgütsel Sinizm Ölçeği” ile toplanmıştır. Örgütsel Muhalefet ile ilgili veriler ise Özdemir (2010) tarafından geliştirilen Örgütsel Muhalefet ölçeğinin “Muhalif Davranışlar Alt Ölçeği” ile toplanmıştır. Öğretmenlerin örgütsel bağlılık ile örgütsel sinizm ve örgütsel muhalefet algıları arasında bir ilişki olduğu ve örgütsel bağlılık ile örgütsel muhalefet algıları arasında orta düzeyde negatif bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır (s.853).

Küçüközkan, (2015) tarafından yapılan “Hastanelerde çalışan sağlık personelinin cinsiyetlerine göre örgütsel bağlılıklarının değişip değişmediğini” incelemeyi amaçlayan bu çalışmanın örneklemini İstanbul ilinde bulunan iki özel hastanede görev yapmakta olan sağlık personeli oluşturmaktadır. Elde edilen sonuçlara kadınların duygusal bağlılık düzeylerinin, erkeklerin duygusal bağlılık düzeylerinden yüksek olduğudur. Ayrıca, kadınların devamlılık bağlılığı düzeylerinin, erkeklerin devamlılık bağlılığı düzeylerinden düşük olduğu ve kadınların normatif bağlılık düzeylerinin, erkeklerin normatif bağlılık düzeylerinden yüksek olduğu saptanmıştır. Özetle, erkeklerin duygusal bağlılık ve normatif bağlılık düzeyleri kadınlara nazaran daha düşük olduğu sonucuna ulaşılmıştır (s.33).

Mete ve Aksoy (2015) tarafından yapılan araştırmada örgütlerde adaletli davranışlar sonucu ortaya çıkan güven faktörünün, örgütsel bağlılık üzerinde bir etkisi olup olmadığının ortaya konulması amaçlanmıştır. Veriler, örgütsel bağlılığın ölçülmesinde (1-5 arasındaki sorular) Mowday, Steers ve Porter tarafından hazırlanan ölçek; örgütsel adaletin ölçülmesinde (6-9 arasındaki sorular) Sweeney ve McFarlin tarafından hazırlanan ölçek; örgütsel güvenin ölçülmesinde ise (10-13 arasındaki sorular) Nyhan ve Marlowe tarafından hazırlanan ölçek yardımıyla kamu ve özel sektör banka şubelerinde çalışan personel yardımıyla toplanmıştır. Araştırmaya katılan is görenlerin adalet algısı acısından örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin korelasyon katsayısı 0,634 olarak hesaplanmıştır. Yapılan analizde korelasyon katsayısının anlamlılığının yüksek olduğu tespit edilmiştir. Buna göre is görenlerin adalet algısı acısından örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasında pozitif doğrusal bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca katılımcıların yaş, cinsiyet, eğitim ve kıdem durumlarının güven ve bağlılık algılamalarını etkilemediği, örgütsel bağlılığın medeni duruma göre değiştiği bekârların bağlılık düzeylerinin evlilerden yüksek olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır (s.233-246).

Chen ve diğ. (2017) tarafından yapılan araştırmada hemşirelerde örgütsel adaletin örgütsel güven ve özdeşleşmeye etkisi araştırılırken örgütsel güven ve özdeşleşmenin örgütsel bağlılığa etkisi araştırılmıştır. Tayvan’da bir hastanede çalışan 392 hemşire üzerinden veriler toplanmış, verilerin analizinde yapısal eşitlik modellemesi kullanılmıştır. Araştırma sonucunda; örgütsel adaletin örgütsel güven ve özdeşleşmeye pozitif etkisi olduğu; örgütsel güven ve özdeşleşmenin ise örgütsel bağlılığa pozitif etkisi olduğu bulgularına ulaşılmıştır (s.1-17).

Spanuth ve Wald (2017) tarafından yapılan çalışmada örgütlerde geçici çalışanların bağlılıklarının nasıl etkilendiğinin bulunması amaçlanmıştır. Değişken olarak, iş özerkliği, iş karmaşıklığı, eğitim ve kariyer fırsatları, örgütsel bağlılık ve iş-yaşam çatışması alınmıştır. İş özerkliği, iş karmaşıklığı, eğitim ve kariyer fırsatlarının örgütsel bağlılığa etkisinde iş-yaşam çatışmasının aracılık rolü incelenmiştir. İş özerkliği, iş karmaşıklığı, alınan eğitimin örgütsel bağlılığa etkisinde iş-yaşam çatışmasının aracılık rolü olduğu, kariyer fırsatlarının ve diğer değişkenlerin örgütsel bağlılığa doğrudan etkisi olduğu bulgularına ulaşılmıştır (s.129-138).

Ahluwalia ve Preet (2017) tarafından yapılan araştırmada; duygusal, devam ve normatif bağlılıkların içsel, dışsal ve genel motivasyon üzerindeki etkisi incelenmektedir. Çalışma 230 öğretmen üzerinde gerçekleştirilmiştir. Çalışmada Amabile ve diğ.(1994) tarafından geliştirilen İş Motivasyonu Ölçeği ile Meyer ve diğ.(1993) tarafından geliştirilen

Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel bağlılığın genel olarak motivasyon üzerinde olumlu etkisi bulunmuştur (s.55-69).

Choe, Choong ve Tan, (2017) tarafından yapılan çalışmada; etik iklim ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmıştır. Veriler, Batı Malezya'daki yükseköğrenim kurumlarından toplanmış ve yapısal eşitlik modellemesi kullanılmıştır. Araştırma sonucunda etik iklimin örgütsel bağlılıkla ilişkili olduğu bulgusuna ulaşılmıştır (s.208-217).

Suifan, Diab ve Abdallah (2017) tarafından yapılan araştırmada; örgütsel adaletin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılık ve iş doyumunun aracılık etkisi incelenmiştir. Çalışma Ürdün’de havayollarında çalışan 323 kişi üzerinde uygulanmıştır. Çalışmada çoklu regresyon analizi kullanılmıştır. Örgütsel adalet ile işten ayrıma niyeti arasındaki ilişkide örgütsel bağlılık ve iş doyumunun aracılık rolleri olduğu bulgusuna ulaşılmıştır (s.1137-1148).