BÖLÜM 2: ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI
2.4. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları
Örgütsel bağlılığın sonuçlarını konu alan araştırmalar konuyu farklı ölçütlere göre sınıflandırarak ele almaktadırlar. Randall 1987 yılındaki çalışmasında kurumsal bağlılığı üç farklı düzeyde ele almaktadır. Bunlar (Demir, 2006: akt. Köse, 2008:45). Düşük Seviyede Örgütsel Bağlılık: Bu bağlılık düzeyinde çalışan kuruma karşı düşük seviyede bağlılık duyar. Kişi kendisini kuruma bağlayan güçlü tutum ve davranışlardan yoksundur. Başka bir ifadeyle kurumsal bağlılığı düşük olan çalışanın, kurum için devamsızlıkları, düşük verim, diğer çalışanların morallerini bozma gibi birçok olumsuz etkisi bulunmaktadır. Bu tür çalışanların kurumdan ayrılmaları bu sonuçların ortadan kalkmasını sağlayacağı gibi kuruma zarar verme ihtimallerini de ortadan kaldıracaktır. Bu bağlılık düzeyinde çalışan kişi, kuruma düşük bağlılık sergileyebilir ama işlerine bağlılıkları yüksek olabilmektedir. Çünkü çalışan için kurumun amaç ve değerlerini benimsemek önemli değildir. Onlar için önemli olan işleridir. Ayrıca çalışanın kurumsal bağlılığı düşük olduğu kurumdan ayrılması gelecekte çalışacağı işte daha başarılı olmasını sağlayacaktır (Balay, 2000).
Orta Seviyede Örgütsel Bağlılık: Çalışanın deneyiminin güçlü, fakat kurumla özdeşleşmesinin ve bağlılığının tam olmadığı bağlılık düzeyidir. Kurumsal bağlılığın orta düzeyde olması, sonsuz bir kurumsal bağlılığı ifade etmemektedir. Orta düzey kurumsal bağlılığın kuruma sağladığı katkılar, iş görenlerin doyum seviyelerinde belirgin bir artış yaratması, kurum için duydukları bağlılığın daha gelişmiş olması şeklinde ifade edilebilir. Orta düzeyde kurumsal bağlılık çalışan ve kurumun karşılıklı değer uyumunu yansıttığında çalışana, dengeli insiyatif ve kişisel tercih olanağı vermekte, böylece dengeli bir bağlılık seviyesi ortaya çıkmaktadır. Bu durumun kurum için yarattığı olumsuz sonuçlarsa, iş görenlerin, kurumdaki herhangi bir belirsizlik
ortamında işe devamsızlıklarının artması, kuruma gerekli katkıyı sağlayamamaları ve iyi bir iş teklifi karşısında kurumdan rahatlıkla ayrılabilmeleri durumunu ortaya koymaktadır (Balay, 2000).
Yüksek Düzeyde Örgütsel Bağlılık: Yüksek seviyede kurumsal bağlılık, kurumun amaç ve değerlerini benimseme, kurum için çaba göstermeye istekli olma ve kurumda kalma isteği olarak kendini gösterir. Çalışanların kurumsal bağlılık seviyeleri arttıkça kurumlarına karşı davranış ve tutumlarında olumlu değişiklikler meydana gelir. Böyle bir bağlılık anlayışı, iş görenin kendi istek ve iradesi sonucu oluşup kurumu için, üzerine düşeni yapmakla yetinmeyerek zaman zaman da kendisinden fedakârlık göstererek kurumu için yarar sağlama temeline dayanmaktadır. Kurumsal bağlılığın yüksek seviyede olduğu kurumlarda, iş görenler arasında işbirliği, yönetim ve astlar arasında etkin bir iletişim ortamının sağlanması gibi durumlar söz konusu olmaktadır. Kurumsal bağlılığın yüksek olmasının olumsuz sonuçları ise; bazen yaratıcılığın yok olması, iş dışı ilişkilerde aşırı stres ve gerilim, zorlamayla sağlanan uyum, insan kaynaklarının etkisiz kullanımı olmaktadır. Bu tür olumsuz sonuçlar da doğurabilecek olması nedeniyle yüksek seviyede bir bağlılığın kurum açısından tamamen yararlı olabileceğini söylemek zordur. Ancak dikkatli gözlemler ve yaratıcı çözümlerle bu tür sorunları bertaraf etmek mümkündür (Balay, 2000).
Örgütsel bağlılığın yukarıda bahsedilen sonuçları haricinde, işgücü devri, iş performansı, örgütsel vatandaşlık davranışları, işte bulunmama davranışları gibi önemli sonuçlara da neden olduğu belirtilmektedir.
İş Gücü Devri: Örgütsel bağlılığın işgücü devri üzerinde önemli etkilerinin bulunduğu görülmektedir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar genel olarak örgüt üyeliklerini devam ettirme, özdeşleştikleri örgütsel hedeflerin elde edilmesine katkıda bulunma konusunda daha güçlü istekler duyabilmektedirler. Wasti çalışmasında, duygusal ve normatif bağlılık boyutlarının çalışanların işi bırakma niyetleri üzerinde negatif bir etkisi olduğu sonucuna ulaşmıştır (Aydoğan, 2008).
Çalışanların bağlılıkları işten memnun olmalarına diğer bir ifadeyle, örgütlerine yaptıkları yatırımların karşılığını alabilmelerine bağlıdır. Çalışanlar örgütlerine yaptıkları yatırımların karşılığını alamadıklarına inandıkları zaman işten ayrılmak isteyeceklerdir. Örgütte çalışmaya devam etmek, bir çalışan için örgüte yatırım
yapmaya devam etmek demektir. Bu yatırım zamanla birikir ve vazgeçilmesi pahalı hale gelir (Erol, 1998:81: akt. İnce ve Gül, 2005). Kıdem, yaş, cinsiyet, medeni durum ve çocuk sayısı gibi değişkenler çalışanların örgütlerine yaptıkları yatırımların başında gelmektedir. Bu yatırımların büyüklüğü veya geri dönülemezliği çalışanların işten ayrılma niyetlerini azaltmaktadır (İnce ve Gül, 2005:97).
İş Performansı: Performans motivasyon derecesi, rol açıklığı ve yeteneği gibi çeşitli faktörler tarafından etkilenmektedir. Bağlılık gibi tutumların gerçek iş performansının sadece bir yönünü etkilemesi beklenir. Bundan dolayı çok güçlü bir bağlılık-performans ilişkisi beklenemez. Böyle olmasına rağmen, bağlılığın bir çalışanın işinde ortaya koyduğu çaba miktarını etkilemesi ve bu çabanın da kesinlikle fiili performansı etkilemesi beklenir (Steers ve Porter, 1983:444: akt. Yüceler, 2005).
Örgütsel bağlılıkla performans arasındaki ilişkilere yönelik bulgular, bağlılıkla ilgili çalışmaların en hayal kırıcı sonuçlarından birisini oluşturmaktadır. Bu konuda yapılan çeşitli araştırmalar beklenin aksine bağlılık ile performans arasındaki ilişkinin zayıf olduğunu veya yeterince güçlü olmadığını ortaya koymaktadır (İnce ve Gül, 2005:95). Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Örgütsel vatandaşlık davranışları, kişilerin rol gereklerinin dışında isteğe bağlı olarak gerçekleştirdikleri davranışlardır. Bu davranışlar örgüt içinde bulunan diğer üyelere, gruplara veya bir bütün olarak örgüte karşı sergilenebilmektedir. Bu davranışların sergilenmesindeki amaç, örgütsel hedefleri desteklemek, elde edilmesine yardımcı olmaktır (Organ, 1990: akt. Aydoğan, 2008). Yapılan araştırmalar örgütsel bağlılık ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğunu göstermektedir. Örgütlerine karşı daha fazla bağlılık hisseden kişiler daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışları sergileyebilmektedirler (Schappe, 1998:283: akt. Aydoğan, 2008).
İş arkadaşları, amirler gibi diğer örgüt üyelerine karşı sergilenen örgütsel bağlılık davranışları daha çok duygusal bağlılık ile ilişkili olarak görülmektedir. Bunun sebebi, örgütüne duygusal olarak bağlanan ve örgütü ile özdeşleşen kişilerin diğer örgüt üyelerinin örgütsel görevlerine veya problemlerine yaptıkları yardımları örgütsel hedef ve değerlere birer katkı olarak görebilmeleridir (Bolon, 1997:237: akt. Aydoğan, 2008).
İşte Bulunmama Davranışları: Dahlke örgüt içinde daha çok bulunan, örgütü için daha fazla zaman harcayan kişilerin örgütlerine daha fazla bağlılık geliştirdiklerini belirterek işte bulunmama davranışlarının, örgütsel bağlılığın az olduğunun bir göstergesi olabileceğini belirtmektedir. Nitekim Sommers tarafından yapılan araştırma işte bulunmama davranışlarının, örgütsel bağlılıkla, özellikle de duygusal bağlılıkla orta büyüklükte ve negatif yönlü bir ilişkisinin olduğunu göstermektedir (Aydoğan, 2008). Bununla birlikte Meyer ve Allen yazında yer alan birçok çalışmada gönüllü olarak işte bulunmama davranışları ile zorunlu nedenlerle işte bulunmama davranışlarının birbirinden ayırt edilmediğini, duygusal bağlılığın gönüllü olarak işte bulunmama davranışları ile ilişkili iken, zorunlu olarak işte bulunmama davranışları ile ilişkili olmadığını belirtmektedirler. Bununla birlikte araştırmacılar, gönüllü ve zorunlu işte bulunmama davranışlarını ayırt etmeden, araştırmalarda beraberce ele alınmasının, kişilerin kontrolü altında olan işte bulunmama davranışları ile duygusal bağlılık arasındaki korelasyonun gerçekte olduğundan daha düşük olarak elde edilmesi ile sonuçlandığını belirtmektedirler (Aydoğan, 2008).
Örgütsel bağlılık ile işte bulunmama davranışları arasındaki ilişkiyi araştıran Burton ve arkadaşları ise konuyu Steers ve Rhode tarafından ortaya konan işte bulunmama modeli kapsamında ele almışlardır. Bu modele göre, kişilerin sergiledikleri işte bulunmama davranışları, işe katılım becerisi ve işe katılım motivasyonu olmak üzere iki ana faktör tarafından belirlenmektedir. Yapılan çalışma sonunda duygusal ve normatif bağlılık ile işe katılım motivasyonu arasında oldukça güçlü bir pozitif ilişkinin bulunduğu sonucuna ulaşılmıştır. Buna göre, duygusal bağlılığı ve normatif bağlılığı yüksek olan çalışanların işe katılım motivasyonları da yüksek olmakta ve daha az işte bulunmama davranışları sergileyebilmektedirler (Aydoğan, 2008).