2.4.1 Duygusal Bağlılık
Tutumsal bağlılık diye de adlandırılan duygusal bağlılık, iş çevresine ait duygu refleksi ile yakından alakalı olup, daha fazla işine sarılma, iş arkadaşlardan, işinden ve işine olan bağlılığından elde edilen doyumla ilişkilidir108
Duygusal bağlılık, içerisinde özdeşleşmeyi de bulunduran bir bağlılık çeşididir. Başka bir ifadeyle duygusal bağlılık, çalışanın örgütle özdeşleşebilmesi konusunu vurgulamaktadır. Duygusal bağlılık, örgütçe belirlenmiş olan amaç ve hedefin, çalışan tarafından kabullenildiği durumda ortaya çıkan bir bağlılıktır. Duygusal bağlılık, tutumsal bağlılık olarak da adlandırılmaktadır. Duygusal bağlılığın esasında, çalışanın işyeri ile alakalı duygusal tepki ve refleksleri yatmaktadır. İş arkadaşlarıyla ilişkileri, mesleğine dair tatminiyle doğrudan ilgilidir.109
Örgüt çalışanlarında duygusal bağlılık düzeyinin geliştirilmesi çalışanların örgütsel bağlılığına olumlu katkıda bulunacaktır. Fakat bu konuda, çalışanların duygusal bağlılık seviyelerinin arttırılmasında bazı faktörlerin etkili olduğunu söylemekte fayda vardır. Çalışanların duygusal bağlılığının geliştirilmesinde etkili olan faktörler, Allen ve Meyer (1990) tarafından aşağıdaki gibi sıralanmıştır:
a. Örgüt, çalışanına cazip gelen ve heyecan verici işler verdiğinde çalışanları duygusal bağlılığı artar,
b. Örgüt çalışanlarının örgütteki rollerini şeffaf ve anlaşılabilir bir şekilde izah ettiğinde çalışanları duygusal bağlılığı artar,
c. Örgüt, çalışanına yaptıkları işin gerekliliklerine dair talimat verdiğinde ve çalışanın görevlerinin, yetki ve sorumluluklarının işyerinin hangi amacı ve hangi stratejiye hizmet ettiğini net olarak anlattığında, çalışanları duygusal bağlılığı artar,
107 Kır Öztürk, a.g.e., s.8
108 Refik Balay, Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2000, s.73
109 Selen Doğan ve Selçuk Kılıç, Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenin Yeri ve Önemi, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (29), Kayseri, 2007, s. 37-61.
d. Duygusal bağlılık, çalışanlar arasındaki uyumla da doğrudan alakalı bir kavramdır. Örgütteki iş ve çalışma ortamının uyum arz etmesi ve çalışanların fikirleri ve düşüncelerinin ilgili süreçte dikkate alınması çalışanların duygusal bağlılıklarını olumlu şekilde etkiler. Bunun yanı sıra, duygusal bağlılığın oluşturulabilmesi için çalışanların örgüt çe önemli görülmesi ve çalışanlara değerlerinin hissettirilmesi gerekmektedir. Oluşan bu güven ortamı işyerinde adil bir ortamının var olması ve adaletli davranılması ile sağlanmaktadır.110
Davranış ve tutumların duygusal, bilişsel ve davranışsal olmak üzere üç öğesi bulunmaktadır. Bilişsel öğe, bir nesne, olay veya kişi hakkındaki bilgileri ve kanaatleri kapsar. Duygusal öğe, tutum ve davranışın kişide meydana getirdiği duygusal tepkilerdir. Davranışsal öğe, tutum doğrultusunda harekete geçme durumunu belirtir.111
Diğer bir ifadeyle, kişi, nesne veya olaya dair davranışlar gösterme ve cevaplandırma eğilimidir. Buna göre tutumsal bağlılık, kişi ile örgüt arasındaki bağın değerlendirmeye tabi tutulması sonucunda ortaya çıkan örgüt ile ilgili örgüte duygusal bir yönelme ya da bakış açısıdır.112
Buna göre bağlılık, işgörenin iş ortamını değerlendirmesi sonucunda meydana gelen ve çalışanı işyerine bağlayan duygusal tepkidir. Başka bir deyişle bağlılık, çalışanın işyeri ile bütünleşmesinin ve örgüte katılmasının nispi gücüdür.113
Tutumsal bağlılık, üç unsurdan oluşmaktadır. Bunlar; örgütün değer ve amaçlarıyla özdeşleşme, iş ile alakalı faaliyet ve hususlara üst düzey katılım ve işyerine sadakat ile bağlanma olarak ifade edilmektedir.114
İşgörenlerin duygusal olarak bağlanmalarının sağlanması, örgüt içinde kimi unsurların olmasına bağlıdır. Bağlılık konusundaki çalışmaların birçoğunda esas alınan, Allen ve Meyer’in ortaya attığı, çalışanların duygusal bağlılıklarını etkileyen faktörler şu şekildedir:
• İşin cazibesi: İşyerinde çalışana verilen işlerin genel olarak cazip ve heyecan uyandırıcı olması,
• Rol açıklığı: İşyerinin çalışandan beklentilerini açıkça ifade etmesi,
110 Mutlu Tokmak, Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin Kamu ve Özel Sektör Çalışanları Örneğinde Araştırılması, Adnan Menderes Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Aydın, 2018, s.62 (Yayımlanmamış Doktora Tezi)
111 Halil Can, Organizasyon ve Yönetim; Siyasal Kitabevi, Ankara, 1997, s.51
112 Hasan Gül, Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi Ve Değerlendirmesi, Ege Akademik Bakış
Dergisi, Cilt:2 Sa:1, 2002, s.41
113 Selen Doğan ve Selçuk Kılıç, Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenini Yeri ve Önemi, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sa: 29, Konya, 2007, s.40 114 Levent Bayram, “Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık”, Sayıştay Dergisi, 2009, s. 125
• Amaç açıklığı: Çalışanın işyerinde yaptığı görevleri hangi amaç ile yaptığı hususunda şeffaf-açık bir anlayışa sahip olması,
• Amaç Güçlüğü: Çalışandan işin gereklerini yerine getirmesinin özellikle istenmesi,
• Önerilere Açıklık: Örgütün diğer çalışanlarından gelen öneri ve fikirlerin üst yönetimce dikkate alınması,
• İşgörenler Arasında Uyum: Örgüt çalışanları arasında samimi münasebetlerin olması,
• Örgütsel güvenirlik: Örgütün verdiği tüm sözleri yerine getireceğine çalışanın gönülden inanması,
• Eşitlik: Tüm çalışanlara adil bir şekilde hakkının verilmesi,
• Bireye Önem: Çalışanların yaptıkları işin işyerinin hedeflerine büyük katkı sağladığı duygusunun gelişmesini teşvik etmek,
• Geri besleme: Çalışanları performansları konusunda devamlı olarak bilgilendirmek,
• Katılım: Çalışanların, kendi iş yükleri ve performans standartları ile alakalı kararlara katılmalarını sağlamak,
Yukarıda sıralamış olan duygusal bağlılık unsurlarına bakılacak olur ise, işin cazibesi, roller ve amaçların belirgin olması, katılma, güven, eşitlik, kişiye önem verme ve bilgi paylaşımı gibi faktörlerin çalışanların bağlılığının oluşmasında önemli derecede etkili olduğu söylenebilecektir. Bu şekildeki bir örgütsel yapının oluşturulması, bu durumu destekler mahiyetteki örgüt kültürü ve çalışanların motive olmalarının gerçekleşmesinde etkili bir liderlik rolü ile şekillenecektir.115
2.4.2 Devam Bağlılığı
Devam bağlılığı, İşgörenin işyerinde çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve eforu ile geldiği konum, ücret gibi kazanımlarını işyerinden ayrılmasıyla beraber, kaybedeceği düşüncesi ile ortaya çıkan bağlılıktır116
Devam bağlılığı, bir işgörenin örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek ve vakitle elde ettiği konumu, kazanımlarını işyerinden ayrılmasıyla birlikte, kaybedeceği düşüncesiyle meydana gelen bağlılıktır.117
115 Doğan ve Kılıç, a.g.e., s.45
116Azmi Yalçın ve Nur İplik, “Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri İle Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği”, Çukurova
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14(1), Adana, 2005, s.398 117 Yalçın ve İplik, a.g.e., s. 395
Çalışanlarda devam bağlılığının meydana gelmesine sebep olan birtakım kişisel ve örgütsel etkenler bulunmaktadır. Devam bağlılığına etki bu faktörler şu şöyle özetlenebilecektir:
• Kişisel Yatırım: Çalışanların emek ve vaktinin büyük bir kısmını işyerlerinde harcaması nedeniyle kendilerine yatırım yaptıklarını düşünmeleri,
• İkamet Değiştirmek: Çalışanların işyerinden ayrılmaları durumunda, farklı bir ikamete taşınmayı istememeleri,
• Emeklilik Primleri: Çalışanların işyerinde kalması halinde alacakları emekli primlerini, işten ayrılmaları halinde kaybedebileceklerini düşünmeleri,
• Toplum: Çalışanların yaşları ve yaşadıkları yerde uzun yıllar ikamet etmeleri, • Yetenekleri: Çalışmakta oldukları işyerindeki edinmiş olduğu deneyim ve yeteneklerin başka bir işyerinde kendilerine yarar sağlayabileceği ve bu deneyim ve yeteneklerin ne kadarını farklı bir işyerine taşıyabileceğinden duyulan endişe,
• Eğitim: Çalışanların sahip oldukları şekilsel eğitimlerin, halihazırda çalıştıkları işyerinin ve benzeri işyerlerinin dışında kendilerine yarar sağlamayacağını düşünmeleri,
• Seçenekler: Çalışanın işinden ayrılmasıyla işinin bir benzerini ya da daha iyi olanını bulmakta zorluk yaşayabileceği fikri,
Görüldüğü üzere, devam bağlılığı hususunda öne çıkan etkenler, kişisel yatırım, yetenekler, eğitimler ve maddi beklenti seviyesiyle çalışanın algıladığı farklı iş alternatiflerinden oluşmaktadır.118
2.4.3 Normatif Bağlılık
İşgörenlerin işyerine bağlılık hissetmesi, bireysel faydaları için bu şekilde hareket etmeleri istendiğinden kaynaklanmamaktadır. Bu bağlılık hissi, çalışanların davranış ve faaliyetlerinin doğruluğuna ve ahlaki olmasına inanmaları nedeniyle belirli bir takım davranış ve faaliyetlerde bulunmalarına yardımcı olmaktadır119
Normatif bağlılık, işgörenlerin örgütlerine karşı duydukları sorumluluğa dair inanç ve düşüncelerini göstermektedir. Normatif bağlılık işgörenin işyerine bağlılık göstermesini bir görev ve sosyal sorumluluk olarak kabul etmesi ve işyerine bağlılığın doğruluğunu düşünmesi neticesinde geliştiğinden diğer iki tür bağlılıktan başka bir boyutu ifade etmektedir.120
118 Doğan, a.g.e, s.46
119 Refik Balay Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2000, s.22 120 Hasan Gül, Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi Ve Değerlendirmesi, Ege Akademik Bakış
Bu bağlılık şekli zorunluluk ihtiva etmektedir. Burada zorunluluk, gerçek/rasyonel bağlılıktaki gibi örgüt ile alakalı menfaatlere dayanmamaktadır. Kişinin ailesi, ait olduğu toplum ya da çalıştığı işyeri sadakatin erdemli bir davranış olduğunu vurgulamıştır. Çevresinde yıllardır tek bir işyerinde çalışanlar vardır. Dolayısı ile, sadakatin önemine inanmakta bunu ahlaki bir zaruret olarak benimsemektedir.121
Mowday ve arkadaşlarına göre örgütsel bağlılık; tutumsal bağlılık ve davranışsal bağlılık olarak iki sınıfta incelenmelidir;
2.4.4 Davranışsal Bağlılık
Davranışsal bağlılık, çalışanın geçmiş tecrübeleri ve işyerine uyum sağlama davranışlarına göre işyerine bağlı hale gelmeleriyle ilişkilidir. Davranışsal bağlılık, çalışanların işyerlerinde uzun vakit geçirmeleri problemi ve bu problemin üstesinden ne şekilde geldikleriyle ilgilidir. Bu bağlılığa sahip çalışanlar, daha çok işyerinin kendisine değil faaliyetine bağlanmaktadır. Bu da daha çok çalışanın davranışları ile ilgili olduğunu göstermektedir.122
Sosyal psikologlar daha çok davranışsal bağlılık kavramını kullanmakta olup, bireyin örgütte kalma isteği, örgütten ayrılmama ile devamsızlık yapmaması konularını içermektedir. Bağlılık için başlangıç noktası bireyin işyerine katılma için göstereceği gayret belirleyici olmaktadır.123
2.4.5 Tutumsal Bağlılık
Tutumsal bağlılık kavramının kökünden de “tutum” kelimesi olup, bu bağlılık türünün sosyal psikoloji ile ilgili olduğunu söylemek mümkündür. Temelde, bireyi belli bir davranış biçimine yönelten eğilim durumunu ifade eden ‘tutum’ bireyin etrafındaki tüm etkenlere (insanlar, nesneler, olaylar vb.) yönelik devam eden eğilimlerini ifade etmektedir.124
Tutumda esas kabul edilen üç boyut vardır. Bunlar; bilişsel, duygusal ve davranışsal olarak ifadelendirilir. Tutumun bilişsel faktörü, bir nesneye, olaya, kişiye dair mevcut inanç ve bilgilerdir. Duygusal faktör, tutumun bireyde meydana getirdiği
121 Arzu İlsev, Örgütsel Bağlılık: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 1997, s.22 (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi)
122 Levent Bayram, Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık. Sayıştay Dergisi, 2005, Sayı 59,
s.125-139.
123 Mehmet İnce ve Hasan Gül, Yönetimde Yeni Bir Paradigma Örgütsel Bağlılık, Çizgi Kitabevi Yayınları, Konya, 2005, s:48-65.
124 Adem Ceylan, Örgütsel Davranışın Bireysel Boyutu, Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü Yayınları, Kocaeli, 1998, s. 72
duygusal tepki ve davranışsal öğede, sahip olunan tutum çerçevesinde hareketlenmeyi ifade etmektedir.125