Örgütsel Bağlılığın Bileşenleri

Çalışanların örgüte olan bağlılıkları örgüte olan duygusal tutkuya, mecburiyete ve ihtiyaca dayalıdır (Meyer ve Allen, 1991; 61-89). Meyer ve Allen (1991), araştırmacıların, bu üç bileşeni aynı anda inceleyerek çalışanların örgütle ilişkilerini daha iyi anlayabileceklerini öne sürmüştür (Jaros, 1995; 317-321). Örgütsel bağlılık bileşenleri olan Duygusal bağlılık, Devam bağlılığı ve Normatif bağlılık kavramları birbirlerinden bağımsız kavramlardır (Suliman ve Iles, 2000; 416).

2.1.2.1. Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık bazı araştırmacılar tarafından Değer Bağlılığı olarak da adlandırılmaktadır (Bulut, 2003; 15).

Duygusal bağlılık;

İnsanları örgüte duygusal olarak bağlayan ve bu örgütün üyesi olmaktan dolayı memnun olmalarını sağlayan bireysel ve örgütsel değerler arasındaki bir uzlaşmadan ortaya çıkar (Wiener, 1982; 423-424).

Duygusal bağlılık kişilik özellikleri ve işe ilişkin faktörlerle ilgili tutumsal bir olgudur ve örgütsel hedefleri destekleme yönünde çalışanların gönüllülüğü esasına dayanır (Mir vd., 2002; 190).

Örgütün amaç ve değerlerine partizanca ve duygusal bağlanma (Allen ve Meyer, 1990; 1-18).

Örgütsel bağlılık konusunda en yaygın yaklaşımdır. Bireyin bir gruba duygusal bağlılığıdır (Kanter, 1968; 499-517).

Bireyin kişisel kimliğini örgüte bağlayan, örgüte yönelik tutum veya yönelimdir (Sheldon, 1971; 143-150).

Örgütün ve bireyin amaçlarının giderek bütünleşmesi ve uyumlaşması sürecidir (Hall vd., 1970; 176-190).

Bireyin kendi kişisel değerinden ayrı olarak örgütün değer ve hedefleri ile örgüt içindeki bireylerin bu değer ve hedeflerle ilişkili rollerine bağlılığıdır (Buchanan, 1974; 533-546).

Bireyin belirli bir örgüt içinde kendini tanımlama ve bu örgüte katılım gücüdür (Nowday vd., 1982; ).

gibi farklı tanımlanmıştır ( Çakar ve Ceylan, 2005; 53-55, Durna ve Eren, 2005; 211-212).

Duygusal bağlılık kavramının, devam bağlılığı ve normatif bağlılığa nazaran işgörenin çalışma performansı üzerinde daha güçlü bir ilişkisi vardır (Suliman ve Iles, 2000; 407-426).

Duygusal bağlılık ve duygusal bağlılıkla ilgili değişkenleri inceleyen pek çok araştırma yapılmıştır. İncelenen bu çok sayıdaki değişken; örgütsel özellikler, kişisel özellikler ve işle ilgili özellikler olarak özetlenebilir.

Örgütsel özellikler; temel olarak örgüte karşı tutumları biçimlendirmede çalışanların günlük işlerine, makro düzeylerdeki değişkenlerden daha fazla ayak uydurabileceği anlamına gelmektedir. Örneğin ademi merkeziyetçiliğin yüksek duygusal bağlılık ile ilişkili olduğu ortaya çıkarılmıştır.

Kişisel özellikler; Kişisel özellikler hakkındaki araştırmalar iki tip değişken üzerinde odaklanmaktadır. Demografik değişkenler (yaş, cinsiyet, kıdem,…) ve yapısal değişkenler (kişilik, değerler, …). İşgörenin yaşı, cinsiyeti, eğitimi, çalışma durumu ile örgütsel bağlılık arasında önemli bir ilişki vardır (Suliman ve Iles, 2000; 407-426). Yapılan araştırmalarda, kadınların erkeklerden daha fazla örgüte bağlandıkları, yaş arttıkça örgüte bağlılığın arttığı, eğitim düzeyi arttıkça örgüte bağlılığın azaldığı yönünde veriler elde edilmiştir (Gökmen, 1996; 8-11).

İşle ilgili özellikler; İşe karşı tutum kavramı, çalışanın tatmini ve motivasyonu hakkında işle ilgili bazı özellikleri tanımlamak üzere kullanılır. Örgütte kendisinden ne beklendiğini bilmeyen başka bir ifade ile rol belirsizliğine ve rol çatışmasına sahip çalışanlar arasında duygusal bağlılığın daha az düzeyde olduğu ortaya çıkarılmıştır (Çakar ve Ceylan, 2005; 55). Örgütün yapısı ile örgütsel bağlılık arasında yoğun bir ilişki vardır (Brooks, 2002; 566-573).

Örgüte rasyonel olarak bağlı olan kişiler ihtiyaç duydukları için örgüt üyeliğini sürdürme eğilimindeyken, duygusal olarak bağlı olanlar ise istedikleri için örgütte kalırlar. Duygusal olarak bağlı olan kişiler, kendilerinden beklenen rol gereklerinin üzerinde çaba harcamak eğilimindedirler ve bu nedenle performansları yüksek olacaktır (Bulut, 2003; 18).

2.1.2.2. Devam Bağlılığı

Devam bağlılığı, örgütte çalışanın yapmış olduğu kişisel yatırımlar nedeniyle bu örgütte kalma isteğinden kaynaklanmaktadır. Bu yatırımlar, mesai arkadaşlarıyla yakın sosyal ilişkiler, emeklilik hakları, kıdem, kariyer ve bir örgütte uzun yıllar çalışmaktan dolayı elde edilen özel yeteneklerdir (Durna ve Eren, 2005; 211-212).

Devam bağlılığı ile çalışma performansı arasında önemli bir ilişki vardır (Suliman ve Iles, 2000; 407-426). Devam bağlılığı, örgütten ayrılmanın maliyetli olacağını algılama derecelerini ortaya koyar. Yüksek düzeyde devam bağlılığına sahip kişiler örgütte kalmayı sürdürürler çünkü, buna gereksinimleri olduğunu düşünürler. Devam bağlılığını etkilediği düşünülen unsurlardan biri de çalışanın sahip olduğu iş alternatifleridir. Pek çok iş alternatifine sahip olduklarını düşünen çalışanlar, az alternatife sahip olduğunu düşünen çalışanlardan daha zayıf devam bağlılığına sahiptir. Diğer bir ifade ile alternatiflerin algılanabilirliği ile devam bağlılığı arasında negatif yönlü ilişki vardır (İşcan ve Naktiyok, 2004; 181-201, Çakar ve Ceylan, 2005; 56). Çalışanlar zamanlarının ve enerjilerinin büyük bir kısmını iş hünerleri için harcarlar ve başka bir örgüte transfer olmayı kolay kolay düşünmezler (Allen ve Meyer, 1990; 1-18, Bulut, 2003; 12-15).

2.1.2.3. Normatif Bağlılık

Normatif bağlılık, kendini kuruma adamayı ve sadakati teşvik eden bir kültür içinde sosyalleşme sağlaması nedeniyle, kurum ve örgütlere bağlı ve sadık olma eğilimine vurgu yapar. Ayrıca normatif bağlılık örgütsel misyon, hedef, politika ve faaliyet tarzlarıyla tutarlı olan ve birey tarafından içselleştirilen inançları da kapsar. Bu şekilde birey-örgüt değerleri arasında ahenk, ‘örgütsel kimlik’ sürecini ortaya koyar (Wiener, 1982; 423-424). Çalışanların bu tür bağlılığı sergilemesinin nedeni bunun doğru ve etik olduğuna inanmalarıdır (Durna ve Eren, 2005; 211).

Normatif bağlılık, örgütsel bağlılığın ahlaki boyutudur (Liou ve Nyhan, 1994; 99-118). Örgüte olan minnettarlık hissini ortaya koyan normatif bağlılık, çalışanın örgütte kalma zorunluluğu ile ilgili değerlerini ifade etmektedir. Bu nedenle, yüksek normatif bağlılığa sahip çalışanlar örgütte kalmanın doğru ve ahlaki olduğunu düşünerek çalışmaya devam etmektedir ( Çakar ve Ceylan, 2005; 56, İşcan-Naktiyok, 2004;181-201). Normatif bağlılık ile çalışma performansı arasında önemli bir ilişki vardır (Suliman ve Iles, 2000; 407-426).

Normatif bağlılık ‘zorunluluk’ öğesini içermektedir. Kişi, örgüte karşı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inandığı için kendini örgütte kalmaya zorunlu görmektedir. Burada bahsedilen zorunluluk, rasyonel bağlılıkta olduğu gibi örgütle ilgili çıkarlara dayanmaz. Kişi, örgüte bağlanmanın doğru ve ahlaka uygun bir davranış olduğuna inandığı için zorunluluk hissetmektedir (Bulut, 2003; 21).