Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Örgütsel Faktörler

2.5.2.1. İşin Önemi ve Niteliği

Örgütsel bağlılığın etkilenmesine neden oluştura örgütsel etkenlerden diğeri de işin önemi ve niteliği olmakla birlikte, işe olan önemin algılanması ya da algılanmaması durumunda, örgütüne olan bağlılıkları düşük veya yüksek düzeyde olacaktır.

Örgüte bağlılıkları düşük olan işgörenler bakımından yaş unsuru, medeni hal, eğitimi gibi bireysel nedenler örgütlerine bağlılıkta oldukça fazla etki etmekte iken, yüksek statüye sahip çalışanları örgütsel faktörler örgütsel bağlılıklarını daha çok etkilemektedir. Statü sahibi işgörenler örgütün kararlarına katılma, rollüne olan

belirsizlik ve otonomi gibi etkenler, bağlılık bakımından önemli unsurlar olarak karşımıza çıkmaktadır. İşine olan motivasyon duygusu, zorluk derecesi, iş alanı ile özdeşleşme, mesuliyet alabilme yada yetki sahiplenebilme ve bu durumların getirileri örgütsel bağlılığa direkt etkide bulunan durumlardır (Demirgil, 2003:58).

2.5.2.2. Yönetim

Yapılan çalışmalar doğrultusunda, örgütsel bağlılık yönetime olan anlayışın çalışma arkadaşlığı kavramından oldukça etkilendiğini ortaya koymuştur. Yönetimde esneklik ve katılımın olması, işgörenlerin örgütlerine olan bağlılıklarını olumlu yönde etkilemesi ile işgörenin rolüne olan stresini minimum düzeye çekmesine dayalıdır. Örgütte esneklikle, devamlılığın kazanımı, yönetim tarafından çalışanların birey olarak görülmesi, sosyal ve kültürel bir sistem olarak benimsenmesi ile oluşmaktadır. Çalışanlara oluşan güvenirlik duygusunun örgütsel bağlılığı arttırmasıyla beraber, örgütsel vatandaşlık bağlılık kavramının artışının da nedeni sayılacaktır. Bununla birlikte, çalışanlara olan kontrollerin ve rehberlik uygulamalarının örgütsel bağlılığı azaltmadığı sonucu çıkmaktadır (Yılmaz, 2007: 33-34).

2.5.2.3. Çalışma Ortamı

Örgütlerin bağlılıkları arttırmayı sağlamalarının diğer bir yöntemi, önceden oluşturulmuş düzen içerisinde adaletli bir lider olunmasıdır. Yönetimde adilliğin oluşturduğu prosedürlerin geliştirilmesi ve kullanılır olması, işgörenlerin kişisel haklarına verilmiş olan değeri ve önemi ortaya koymaktadır. Bunun yanı sıra, adalet ile ilgili anlayışların, örgüte bağlılık ve yöneticilere olan güvenirlik gibi duygular işgören ve örgütsel çıktılar ile meydana gelişi ortaya konmuştur. (Akpınar, :81-82)

2.5.2.4. İş Arkadaşlığı

Çalışma arkadaşlıklarının olumlu nitelikte olması, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını arttırmakta, negatif yönlü olması ise, bağlılığa olan inancın azalışına sebep

olacağı yapılan araştırmalar sonucunda ortaya konulmuştur. Bu durum; çalışma arkadaşlığı ile örgütsel bağlılık bağlantılı kavramlar olduğu söylemek mümkündür. Örgütün iş arkadaşlığına önem verip, takım çalışması birlikteliği içinde çalışılıyor olması durumunda samimi bir ortam içerisinde çalışmasına neden olacaktır (Samadov, 2006: 108). İşgöreni yapılacak olan takım çalışmalarının pozitif içerikli olmasının sağlanması örgüte olan bağlılığını olumlu yönde etki edecektir.

2.5.2.5. Ekip Çalışması

Örgütler, belirlemiş olduğu hedefler ve söz konusu amaçlarını hayata geçirmek için takım çalışmasına ayrıca önem göstermektedir. Örgütün çalışmalarında üç ana unsur ön plana çıkmaktadır. Bu unsurlar; çalışma grubunun oluşması için iki veya daha fazla kişinin olması, oluşturulan takımlarda bulunanların birbirine olan bağlılıkları ve belirlenen hedefleri gerçekleştirmek için çaba göstermeleridir. Ekip çalışmasının örgüte sağlayacağı en büyük fayda, değişik bilgilerin ve yeteneklerinin paylaşılarak örgüt amaçları için kullanılmasıdır. (Keleş, 2006: 66-67)

Açıklamada da bahsedildiği üzere örgüt çalışanlarının bir takım çalışması birlikteliği içerisinde bulunuşu örgütün hedeflerine ve amaçlarına ulaşması adına katkı sağlayacak olup, örgüte bağlılığı tam olan işgörenlerin, örgütlerine daha fazla katkıda bulunmuş olması fikri ile daha iyi çalışma sergileyeceklerdir.

2.5.2.6. Örgüt Kültürü

Örgüt kültürü; örgütlerin duygusal kültürünü oluşturan, yazılı bulunmayan kuralları tamamını kapsamaktadır. Çalışanlar örgüt kültürüne farkına varmadan, yazılı kurallar olmaksızın katılımda bulunmaktadır. (Erdem: 64)

Oluşturulan şirket kuralları, politikalar, adetler, gelenekler ve kişiler arasında oluşmuş olan değerlere, çalışanların farkına varmaksızın katılım sağlaması sonucu örgüt kültürünün meydana gelmesidir. Kültür, çalışanların bulunduğu takıma ve örgütün

veriminin artmasına olumlu oranda katkıda bulunmasıdır. Ayrıca güç birliği örgütü tamamen birbirine bağlamakta, tanımlamakta ve daha güçlü bir örgüt birliğinin meydana gelmesi için yardımcı olmaktadır. (Albayrak, 2007: 55) Örgütün kültürü benimsemiş olması, örgütün amaçları ve değerlerinin benimsenmiş olması manasını taşımaktadır.

2.5.2.7. Ödül Sistemi

Oscar Grusky’nin yapmış olduğu bağlılık araştırmaları, ödüllendirmeye yönelik sistem odaklı çalışmalardan oluşmuştur. İşgörenlerin örgütlerin yönetimi tarafından ödüllendirilmesi için, gösterdiği çaba ve hizmetin artışıyla örgütüne olan bağlılıklarının artabileceği konusuna değinilmiştir. (Yağcı,2007: 116)

Kurum tarafından işgörenin’e emeği karşılığında vereceği ödüllerin birliktelikte, örgüte olan bağlılıkta artışı sağlaması, çalışanın gelecek beklentilerinde farklılaştırma sağlar ve işgören tarafından özveride bulunma ve bunun sonucunda gelişecek örgüt bağlılığı, işveren tarafından karşılık olarak ücretlendirme, terfi edilme, ekstra izin gibi cezbedici ödüller olarak dönebilmektedir. Bu ödüllerin işgörenin örgütüne olan bağlılık anlayışı ile ilgilisi bulunmaktadır. İşgörenin örgütüne olan bağlılığın sağlanması ile işten ayrılmak istemesinin düşünülmesinin önüne geçilecek,ayrıca ödüllendirme ile bağlılığın sürdürülmesine etki edilecektir (Bülbül, 2007: 45). Ödüllerin özendirici nitelikte olması örgüt içindeki rekabeti de arttıracak ve kaliteli üretimin yükselmesini sağlayacaktır.

2.5.2.8. Denetim

İşgörenler üzerinde yönetim tarafından yapılan denetim uygulaması, örgütsel bağlılığa etki eden etmenlerden biridir.

Şirket çalışanlarının sorumluluk bilinci ile denetim arasında yakın ilişki olduğu bilinmektedir. Örgüt yönetimi tarafından yapılan katı ve sıkı denetimler

gerçekleştirmesi, örgüte olan memnuniyet duygusunun azaltmasına neden olduğu belirtilmiştir. Bu nedenle işverenlerin varlıklarını hissettirmesi, çalışan performansları hakkında geri bildirimde bulunmuş olmaları, çalışanlardaki sorumluluk bilincini arttıracağına inanılmaktadır (Bülbül, 2007: 45). Örgüte bağlılıkları sıkı olan çalışanlar, denetimlerden rahatsızlık duymazken, örgütüne olan bağlılıkları tam oluşmamış çalışanlar ise bu durumdan tedirginlik duymaktadırlar.

2.5.2.9. İş Tanımı ve Rol Belirsizliği

Örgütler, çalışanlarına yaptıracakları işle ilgili beklentilerin, arzuların ve de isteklerin tam anlamıyla bildirilmemesi nedeniyle işin tanımında eksiklik yapılması ile işgören rolünde belirsizliğe sebebiyet vermektedir. Çalışanlara yapılması istenen işin ile tüm beklentilerin bilinmemesinden dolayı örgüt içinde belirsizliği oluşturacaktır. Rolün belirsizliğinde bir anlamda görevleri, yetkileri ve mesuliyetleri çalışan tarafınca net olarak algılanamayacağı durumu görülmektedir. Bu durum sonucunda, rollerde oluşacak çatışma kişiye odaklıyken, rollerde belirsizlikte ise örgütüne odaklanmış olunduğu belirtilmiştir (Zeyrek, 2008: 63-64). İş tanımını tam açıklayıcı olmaması ve rol belirsizliği konusunda akıl karışıklığı örgüte bağlılığa olan negatif etkileri söz konusudur.

2.5.2.10. Örgütsel Büyüklük

Örgütsel bağlılığı etkilemekle kalmayıp örgütsel etkenlerin arasında yer edinen örgütsel büyüklük ifadesi; girişim sonucunda ortaya konulan kaynakların, üretim araçlarının tamamını gösteren hacim olarak yorumlanmaktadır. Bununla birlikte üretim araçlarının sayısında oluşacak artış, örgütte o kadar büyümüş olacaktır. Üretimin araçlarından sayılan diğer bir unsur ise işgücüdür. İşgücüne verilen önemin örgütteki bağlılığı artışına neden olacaktır. Büyük ölçekli örgütlerde işgörenlerin denetimler uygulaması, yönetimde esnek olmayan bir yapılaşma olmayışından ötürü ciddi ve üstün şekilde yapılması zorunludur. Buna göre, büyük yapısı bulunan örgütlerin çalışanlarının

44) Küçük ölçekli kurumlarda firma içi iletişim daha iyi kurulabilmekte iken, büyük ölçekli kurumlar içerisinde iletişim bağlantılarının yeteri kadar olmayışı örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkilemektedir. Diğer bir boyutu ile ise büyük ölçekli işletmelerde terfi olanakları, kişisel gelişim avantajları, çeşitli ek avantajlar sağlama olanağı daha fazladır.