Örgütsel Adanmışlık Sınıflamaları 42

Örgütsel adanmışlığı, Buchanan (1974), "işgörenlerin örgütte araçsal bir değer taşımasının ötesinde, örgütün amaç ve değerleri ile bu amaç ve değerlere ilişkin rolüne duyuşsal bağlanma eğilimi" olarak belirtmektedir (Celep, 2000:103).

De Cotiis ve Summers (1987), örgütlerdeki adanmışlığın, örgütsel amaç ve değerlerin içselleştirilmesi ve bu örgütsel amaç ve değerlere dayalı olan gerekli rol merkezinin iki boyutlu bir yapıya dayandığını ileri sürmektedir. Bu açıdan bireyin örgütteki rolünün merkezini oluşturan boyutlardan birisi örgütsel amaç ve değerlere ulaşmayı sağlayan "kişisel araçlar - dışsal ödüller, makam, eğitim, yaş, ücret vb." ikincisi bireyin rolünün "örgütsel amaç ve değerlere katkısını görme derecesi" dir (Celep, 2000: 16).

O'Reilly ve Chatman (1986) örgütsel bağlılığı, kişinin örgüte psikolojik olarak bağlanması şeklinde ele almışlardır ve örgütsel bağlılığın üç boyutta ele almışlardır:

1. Uyum: Örgütsel bağlılığın ilk boyutunu oluşturan uyum boyutunda temel amaç, belirli dış ödüllere kavuşmaktır. Üyelerin bağlılık göstermelerinin ve bu amaçla sergiledikleri tutum ve davranışların temel gayesi belli ödülleri elde etme ve belli cezaları bertaraf etmektir. Kısaca ifade etmek gerekirse uyum, rıza gösterme veya içsel ve belirli ödüllere sarılmayı içermektedir.

2. Özdeşleşme: Örgütsel bağlılığın ikinci boyutu, üyenin örgütün bir parçası olarak kalma isteğine dayanır. Üye diğerleriyle yakın ilişkiler içine girmektedir. Böylece bireyler, tutum ve davranışlarını, kendilerini ifade etmek ve tatmin sağlamak için diğer üye ve gruplarla ilişkilendirdiğinde özdeşleşme meydana gelmektedir.

3. İçselleştirme: Bütünüyle kişisel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Örgütsel bağlılığın içselleştirme veya benimsemeye dayanan üçüncü boyutu, bireyin tutum ve davranışlarını örgütün ve örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu kılması halinde ortaya çıkmaktadır.

Adanmışlık konusunda O'Reilly ve Chatman'ın sınıflandırmasına benzer bir sınıflandırma Balcı (2003) tarafından yapılmıştır. Balcı örgütsel bağlılığa ilişkin üç boyut ve aşamadan bahsetmektedir. Bunlar; uyum, özdeşleşme ve içselleştirmedir (Balcı, 2003: 28-29).

1. Uyum: Örgüte yüzeysel bir bağlılığı ifade etmektedir. Uyum, adanmışlığın ilk aşamasıdır. Uyumda bireyin bir şeyi, gerçekten inandığı için değil de ceza korkusu ya da ödül beklentisi içinde kendisini mecbur hissettiği için yapması söz konusudur. Uyumda bir çıkar ilişkisi bulunmakta olup; birey, örgüte sadakatle bağlanma şeklinde ifade edilmektedir. Örgütte diğerlerinin etkilerini bir çıkar karşılığında kabul etmektedir. Birey beklediği ödeme, yükselme ya da benzeri çıkarlar karşılığında uyum göstermektedir.

2. Özdeşleşme: Bağlılığın ikinci aşamasıdır. Bireylerin örgüte ve işgörenlerine yakın olma isteklerine dayalıdır. Özdeşleşmede birey, kendini ifade edebilme imkânı yaratıldığı ve insanlarla kurduğu ilişkilerin sürdürülme olanağı tanındığı oranda başkalarının etkilerini kabul etmektedir. Özdeşleşme, bireyin değer verdiği şey ya da şeyler karşılığında örgütü ile bir anlamda bir kişilik bütünleşmesine girmesidir.

Örgütle özdeşleşmiş işgörenin, gönül gücü ve işten doyumu yüksek, buna karşılık görevi ile ilgili belirsizliğe karşı hoşgörüsü düşüktür. Örgütle özdeşleşen işgören, örgütün başarısını kendi başarısı, başarısızlığını da kendi başarısızlığı olarak benimser. Özdeşleşme, ussal olmaktan çok duygusaldır. İşgören, başlangıçta gereksinmeleri karşılandığı, işten doyumu sağlandığı, içten güdülendiği için örgütüne bağlıyken; giderek bu nedenler ortadan kalktığında da bağlılığını sürdürüyorsa bu bağlılık, bağımlılığa ve özdeşleşmeye dönüşür (Başaran, 2000: 33).

3. İçselleştirme: Bağlılığın son aşamasıdır. Birey ve örgütsel değerlerin karşılıklı uyumunu ifade etmektedir. İçselleştirme, bireyin değerlerinin örgütsel değerlerle uyum içinde olması ve örgütsel değerlerin bireyin tutum ve davranışlarında

etkili olmasıdır. İçselleştirmede bireyin, örgütün değer ve normlarını, kendi değer ve normları olarak, zorlama olmaksızın içten kabulü ve benimsemesi söz konusudur.

Örgütsel adanmışlığı üç ayrı boyutta sınıflandıran Meyer ve Allen (1997), bu boyutları şu şekilde belirtmişlerdir:

1. Duygusal Adanmışlık (Affective Commitment): İşgörenin örgüte olan duygusal bağlılığını ve bütünleşmesini ifade eder. Adanmışlığın bu boyutunda bireyin örgütte kalma nedeni duygusal bağlılık, örgüte katılım, örgüt amaçları ile özdeşleşme ve örgütsel kimlik kazanmadır. Bu boyutta güçlü duygusal adanmışlığa sahip bireyin örgüt üyeliğini devam ettirmesi, ihtiyacından değil kişisel isteğinden ileri gelmektedir. Ve bu bireyler örgütün çıkarları için çaba göstermeye isteklidirler. İşgörenin iş deneyimleri ve bireysel özellikleri, duygusal adanmışlık üzerinde doğrudan etki etmektedir.

2. Devam Adanmışlığı (Continuance Commitment): İşgörenin örgütte kalmaya devam etmesini ifade eder. Devam adanmışlığının bireyde gelişmesine neden olan iki etken vardır. Bunların birincisi; bireyin verdiği emek yatırımları ve zamanla elde etmeyi umduğu ödüllerdir (kıdem, terfi vb.). İkinci etken ise işgörenin iş değiştirme gibi başka bir örgütte işe girme olasılığının bulunmamasıdır. Bu nedenlerle işgören örgütte kalmaya devam eder. Ona göre örgütten ayrılmanın maliyeti, örgütte kalmayı gerektirecek kadar çoktur. Bu nedenle işgören kendini örgütte kalmak zorunda hisseder. Bir işgörenin örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, süre, çaba ve elde ettiği kazanımlar ne kadar çok olursa örgütten ayrılma maliyeti o kadar çok olacaktır ki bu da bireyin devam adanmışlığını arttırır.

3. Normatif Adanmışlık (Normative Commitment): Bu adanmışlık boyutuna bireyin geçmiş aile ve çevre yaşantısı sonucu elde ettiği değerler, ahlaki tercihleri ve normları esas teşkil etmektedir. Normatif adanmışlığı belirleyen iki faktör bulunmaktadır. Birincisi, bireyin sosyalleşme sürecinde öğrendiği değerlerdir. İkincisi ise bireyin sadakat normlarıdır. İşgörenin örgütte kalmasının bu boyuttaki nedenleri,

bunun en doğru ve ahlaki tercih olacağını düşünmesi ve örgütte çalışmayı kendisine bir görev olarak görmesidir. Normatif bağlılık bireyin kişisel değerleri ve sosyal kültürel özellikleri ile doğrudan ilişkilidir.

Örgütsel adanmışlık yaklaşımlarından birisinin diğerine göre daha üstün, daha geçerli ve uygulanabilir olduğunu ileri sürmek tartışmaya açıktır. Her bir örgütsel adanmışlık türünün de geçerli olduğu farklı ortamlar vardır. Örgüt kültürü, yönetim ve liderlik biçimi, çalışanların kişisel ve demografik özellikleri, örgütün içinde faaliyet gösterdiği sosyo-ekonomik yapı, toplumsal özellikler ve çevresel şartlar, tutumsal, davranışsal veya çoklu adanmışlık türünün uygulanmasında son derece önemli içsel ve dışsal faktörler konumundadır (Varoğlu,1993: 18).

2.3.3. Örgütsel Adanmışlık İle İlgili Kavramlar