Örgütlerde Kadınların Tabakalaşması

Kadınların işgücüne katılımı önemli bir değişim geçirmiştir.

1960’larda kadınların %30’u çalışmakta iken 1990’lı yıllarda %50’ye yakını çalışmakta idi. Geçtiğimiz yüzyılda kadınların iş hayatındaki rolleri çarpıcı bir şekilde değişirken, işyerindeki deneyimleri erkeklerinkini pek yansıtmamaktadır. İşyerinde cinsiyet ayrımcılığına dayanan araştırmalar kadınların erkek rakipleri ile aynı iş imkanlarına sahip olmadıklarını göstermektedir. Kadınların birkaç meslekte yoğunlaşmasına neden olan mesleki cinsiyet ayrımcılığının yanı sıra, mesleklerde de cinsiyet ayrımına dayanan dinamikler söz konusudur. Cinsiyet ayrımcılığı kadınlar ve

erkeklerin iş hayatındaki kazanımları arasındaki farklılıkların en önemli sebebidir (Stover, 1996).

Bir örgüt içerisinde cinsiyet ayrımcılığı diğer etkenlerle beraber firmanın mülkiyet biçimine bağlıdır. 1950 ve 1981 yılları arasında cinsiyet ayrımcılığı özellikle kamuya ait örgütlerde büyük ölçüde engellendi. Kamu sektöründe istihdam uygulamaları dezavantajlı grupların istihdam edilmesi politikalarından büyük ölçüde etkilenmiştir. Devletin eşit hakların garantörü olması eşitlikçi hakların özel sektördekinden daha çok kamuda uygulanmasını zorunlu kılmaktadır. 1950 ve 1981 yıllarında arasında özel sektörde de azalmasına rağmen halen cinsiyet ayrımcılığı görmezden gelinebilmektedir. Kendi hesabına çalışanlar da cinsiyet ayrımcılığına maruz kalabilmektedirler. Müşteriler, finansal kurumlar ve destek alınması gereken diğer kurumlar kadınların geleneksel olmayan mesleki rollerine negatif yaklaşmaktadır. Bu nedenle kendi hesabına çalışan kadınlar cinsiyet rollerine daha uygun meslekler benimsemekte ve cinsiyet rolleri yapılarını devam ettirmektedirler (Stover, 1996).

2.1.4.1Örgütlerde Dikey ve Yatay Ayrımcılık

Bir takım ilerlemelere rağmen kadınlar hala örgütün hiyerarşik yapısında eşitsiz olarak dağıtılmaktadır. İş becerisinin, statünün, sorumluluğun, gelirin ve otoritenin yüksek olduğu yüksek pozisyonlarda kadınların düşük oranda temsil edildiği görülmektedir. Geleneksel erkek işlerinde çalışan kadınların sayısı artsa da bu kadınlar örgütsel hiyerarşinin alt kademelerinde yer almaktadır. Kadın-tipi işlerde ilerleme imkanı daha

azdır ve ilerleme için gerekli görülen iş başında eğitim imkanları daha sınırlıdır (Stover, 1996).

Örgütte dikey dağılımda görülen cinsiyet ayrımcılığının yanı sıra yatay dağılımda da aynı şey daha zor fark edilen ama aynı şiddette görülmektedir. Herhangi bir iş için bile kadınlar ve erkekler işyerinin farklı yerlerinde ya da departmanlarında yerleştirilmektedir. Örneğin bankalarda bir çok kadın, yönetici pozisyonlarına getirilse bile bu pozisyonlar genellikle küçük şubelerdedir ve büyük kararların alındığı ana bölümlerden fiziksel olarak uzak ve ayrıdır. Talbert ve Bose tezgahtarlar arasında yatay dağılım üzerinde yaptığı araştırmada erkek tezgahtarların süpervizöre daha az dolaylı rapor veren ve yüksek fiyatlı ürünlerin satıldığı reyonlarda daha çok yer aldığını görmüşlerdir (Stover, 1996).

Bielby ve Baron California’daki bir kaç yüz şirkette yaptıkları araştırmada, işverenlerin aynı iş için aldıkları kadın ve erkeklere farklı unvanlar verildiğini ve fiziksel olarak farklı yerlerde çalıştırdıklarını görmüşlerdir. Böylece kadınlar ve erkekler unvanları dolayısıyla çalışma şartları bakımından ayrıştırılmakta ve kadınlar genellikle tipik olarak kariyer imkanları sınırlı olan işlere yönlendirilmektedir (Stover, 1996).

Bielby ve Baron’un da ileri sürdüğü gibi örgütlerde dikey ve yatay dağılımlar genellikle birbiri ile ilgilidir. Daha az güçlü ve önemli departmanlardaki pozisyonlarda gelecekteki kariyer imkanları genellikle sınırlıdır. Görünürlük ve etkinlik sağlamayan pozisyonlarda kadınlar yükselme imkanı bulamamaktadır. Bu nedenle yatay yapı, dikey yapıda ileride alacakları yeri de etkilemektedir (Stover, 1996).

2.1.4.2 Cinsiyet Ayrımcılığı Teorileri

Örgütlerde cinsiyet ayrımcılığı üzerine bir çok teori vardır. Bireysel düzeyde ve arz yönlü teoriler olan “insan sermayesi” ve “sosyalizasyon”

teorileri dışında sosyalleşmede cinsiyet rollerini ele alan ya da kurumsallaşma üzerinden açıklamalar yapan talep yönlü teoriler de mevcuttur (Stover, 1996).

İnsan sermayesi teorisi, erkeklerin iş hayatına hazırlanmak için eğitime verdikleri önemi ve emeklilik öncesindeki yıllarının neredeyse tamamını iş hayatı içerisinde geçiriyor olmalarının etkisini ön plana çıkartmaktadır. Bu genellikle erkeklerin daha çok eğitim gerektiren meslek seçimlerini ve örgütlerde üst basamaklara neden ulaşabildiklerini de açıklamaktadır. İnsan sermayesi teorisi sağlam destekçilere sahip olsa da son dönemde yapılan araştırmalar örgütlerde cinsiyet ayrımcılığının bu şekilde açıklanmasına şüphe ile bakmaktadır. Beller insan sermayesinin örgütlerde ayrımcılık konusunda eşit istihdam olanakları ile ilgili düzenlemelerin eksikliğinden daha az etkili olduğunu ileri sürmektedir. Bielby ve Baron insan sermayesinin örgütlerdeki ayrımcılığın %15’inden daha az bir kısmını açıklamakta olduğunu söylemektedir. Aynı şekilde Stover, eğitim ve tecrübe bileşenlerinden bağımsız olarak kadın ve erkek yöneticiler arasında önemli yatay farklılıklar görmüştür. Bu nedenle insan sermayesi teorisinin ayrımcılık konusundaki açıklayıcılığı sınırlıdır (Stover, 1996).

Cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili ikinci teori, kadın ve erkeğin örgüt içerisindeki farklı konumlarında temel faktörün sosyalleşme sürecinde yaşadıkları olduğunu ileri sürmektedir. Kız ve erkek çocuklar aynı

beklentiler, aynı rol modelleri ve güdülerle yetiştirilmemektedir. Bu da ilerideki mesleki istek ve beklentilerini etkilemektedir. Bu nedenle, bu teoriye göre bireyler kendi kendilerine ayrımcılık yapmaktadırlar (Stover, 1996).

Bireysel düzeydeki bu teorilerin yanı sıra örgütlerde ayrımcılığının nedenini daha yapısal faktörler de arayan teoriler de mevcuttur. Kurumsal teoriye göre örgütlerde belirli işlerin ve rollerin kadın ve erkek için tipikleşmekte ve kurumsallaşmaktadır. Pozisyonların bölünmesi beklenen, kabul edilen ve doğal karşılanan bir durumdur. İş kadın ya da erkek işi olarak tanımlanır bir hale gelmekte ve geçmişteki deneyimlerden gelen bu kurumsallaşma mesleklere sonradan girecekler için gerçekleştirilen seçme sürecini de etkilemektedir. Stover’ın bulgularına göre bir departmanın yöneticisinin kadın mı erkek mi olacağının göstergesi bir önceki yöneticinin cinsiyetidir. Böylece cinsiyet ayrımcılığı grup kültürünün bir parçası haline gelmektedir (Stover, 1996).

Kadınların bir takım sebeplerle özellikle yönetsel roller için yetkin olmadığı konusunda çok şey yazılmıştır. Bu nedenlerden bir tanesi cinsiyet rollerine itibar edilmesidir. Bir çok çalışma kadınların yönetsel becerilere ve yetkinliğe erkeklere göre daha az haiz olduğunu ve bu nedenle daha az önemli görevlere getirildiklerini göstermektedir. Sonuçta, rol görevleri beceriler ve yeteneklere göre değil de cinsiyete göre temellenmektedir.

Cinsiyet rollerine dayanan bu kalıplaştırma işlerin erkek işleri ve kadın işleri olarak ayrılmasına neden olmaktadır (Stover, 1996).

2.1.5 İşe Yönelimde Toplumsal Cinsiyet ve Kadınların İşe