• Sonuç bulunamadı

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ve KADIN YÖNETİCİLER

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ve KADIN YÖNETİCİLER"

Copied!
71
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

T.C.

ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ve KARİYER DANIŞMANLIĞI ANABİLİM DALI

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ve KADIN YÖNETİCİLER

Dönem Projesi

F. Şebnem Karslı

Ankara-2005

(2)

İÇİNDEKİLER

İÇİNDEKİLER...i

GİRİŞ...1

I. BÖLÜM: Örgüt Kültürü...2

1.1 Örgüt Kavramı ve Örgüt Kuramları...2

1.1.1 Klasik Örgüt Kuramı...3

1.1.2 İnsan İlişkileri Yaklaşımı...4

1.1.3 Modern Sistem Kuramları...5

1.2 Örgüt Kültürü Kavramı...5

1.2.1 Örgüt Kültürünün Unsurları...8

1.2.2 Örgüt Kültürü Tipleri...10

1.3 Yönetim ve Yönetim Biçimleri...12

1.3.1 Yönetim Kavramı...12

1.3.2 Yönetim Biçimleri...13

1.4 Örgüt Kültürü ve Yönetim Biçimi İlişkisi...15

1.4.1 Örgüt Kültürü ve Liderlik...18

II. BÖLÜM : ÖRGÜTLERDE CİNSİYET ve ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ERKEKSİ YAPISI İÇERİSİNDE KADIN YÖNETİCİLERİN YERI...19

2.1 Örgütlerde Cinsiyet ...19

2.1.1 Cinsiyet ve Toplumsal Cinsiyet Kavramları...20

2.1.2 Örgütsel Cinsiyet...21

(3)

2.1.3 Örgütte kadın...25

2.1.4 Örgütlerde Kadınların Tabakalaşması...29

2.1.4.1 Örgütlerde Dikey ve Yatay Ayrımcılık...30

2.1.4.2 Cinsiyet Ayrımcılığı Teorileri...32

2.1.5 İşe Yönelimde Toplumsal Cinsiyet ve Kadınların İşe Bağlılığı...34

2.1.5.1 İşe Yönelimde Toplumsal Cinsiyet...34

2.1.5.2 Kadınların İşe Bağlılığı ...35

2.2 Yönetimde Kadın...39

2.2.1 Yüksek Statülü ve Geleneksel Olmayan İşlerde Çalışan Kadınların Yaşadığı Problemler...40

2.2.2 Kadınların Yönetimdeki Başarılarında Etkili Olan Faktörler...42

2.2.3 Liderlik Rollerinde Kadın...46

2.2.4 Örgütlerde Kadınların Dikey Hareketliliği...50

2.2.5 Yöneticilik ve Annelik...53

2.2.5.1 Anne Olmanın Kazandırdıkları...55

2.2.5.2 İşi ve Anneliği Biraraya Getirmek...56

2.3 Örgütün Yeniden Üretilmesi : Pro-feminist Bakış Açısı...60

2.3.1. Üretimin Organizasyonu……….61

2.3.2 Organizasyonun (Yeniden) Üretimi……….62

SONUÇ ...63

KAYNAKÇA...66

(4)
(5)

GİRİŞ

Son yıllarda yaşanan ekonomik ve toplumsal gelişmeler artık kadınların çalışma yaşamında yer almasını yadırganamaz bir konuma getirmiştir. Ancak, hala kadınlara yöneticilik, liderlik gibi vasıflar yakıştırılamamakta ve erkeklerin dünyasında başarılı olan kadınların ya kadın olmaktan kaynaklanan özelliklerini gizlemeleri gerekmektedir. Çünkü iş hayatında başarılı olabilmek halen erkeklere özgü bir özellikmiş gibi algılanmaktadır.

Örgüt kültürü 1980’li yıllardan itibaren yönetim literatürünün en dikkat çekici konularından biri haline gelmiştir. Örgüt kültürü, toplumsal değerlerin ve işleyişin bir yansıması olarak toplumun diğer alanlarında olduğu gibi erkek-egemen bir yapı göstermektedir. Erkek egemen toplumlarda ve aynı yapıyı yansıtan örgütlerde kadınların yönetim kademelerine gelebilmelerinin bilinçli ya da bilinçsiz engellendiği bilinmektedir. Kadının geleneksel rol kalıpları içerisindeki yerinden sıyrılarak çalışma yaşamında ve örgütte yönetime gelmesi , iktidar sahibi olması günümüzde halen tamamen kabul edilir olmasa bile yavaş yavaş yerleşmeye başlayan bir olgudur.

Örgütlerin ve yönetimin toplumsal cinsiyetçi yapısı organizasyon teorisinin baskın erkeksi yapısında yer almamaktadır. Burrell ve Hearn, organizasyon teorilerinin toplumsal cinsiyeti dikkate almayan yapısını yeni bir bakış açısı içerisinde ele alarak toplumsal cinsiyet ve buna dayanan ilişkileri, toplumsal cinsiyet çalışmalarında cinselliğin sürekli göz ardı

(6)

edilmesi ve organizasyon ve yönetim modellerinde cinsiyetçi yapının yer alması gerekliliğinden yola çıkmıştır. Toplumsal cinsiyet ve cinsellik üzerine çalışan erkekler olarak kendilerini profeminist olarak konumlandıran Burrell ve Hearn organizasyon analizini yeni bir boyuta taşımıştır (Burrell, Hearn, 1996).

Örgüt kültürünün ele alınmasında, klasik örgüt teorilerinin cinsiyet boyutunu görmezden gelmesi, varolan değerleri ve sistemi sabit kabul ederek cinsiyet farklılıklarını ele almaması nedeniyle bu çalışmada toplumsal cinsiyet kavramının örgüt kültürü içerisindeki konumlanışı üzerinden örgütlerde kadın yöneticiler ele alınacaktır. Çalışmanın ilk bölümünde örgüt ve örgüt kültürü kavramsal ve teorik açıdan ele alınacak, ikinci bölümde örgüt kültürünün erkeksi yapısı içerisinde kadının yeri ele alınacak, son bölümde ise erkeklerin dünyasında başarılı olan kadınlar üzerinde durulacaktır. Bu çalışma, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kariyer Danışmanlığı Tezsiz Yüksek Lisans Programı çerçevesinde Dönem Projesi olarak hazırlanmış olup, bir literatür taraması niteliğindedir.

I. BÖLÜM: Örgüt Kültürü

1.1 Örgüt Kavramı ve Örgüt Kuramları

Örgüt/ organizasyon, belirli amaçlara varmak için bir insan grubunun faaliyetlerini koordine etmeye yarayan, belirli yapı, kural ve hareket tarzlarının bütünüdür. Örgütü bir sistem olarak tanımlamak mümkündür. Örgüt çeşitli unsurlardan ve alt sistemlerden oluşan bu alt

(7)

sistemleri sürekli olarak değişen, birbirleri ve çevreyle karşılıklı etkileşim halinde bulunan ve bütün olma niteliğini koruyan bir sistemdir. (Savcı, 1999)

1.1.1 Klasik Örgüt Kuramı

Klasik örgüt kuramcıları Weber, Fayol, Taylor ve Urwick, örgütü barındırdığı birey ve gruplardan bağımsız olarak ele almakta ve örgütlerin yapısını ve yapısal süreçlerini incelemektedirler. Onlara göre örgüt, ortak bir amaca varmak için, otorite ve liderliğe bağlı olarak, işbirliği yapan bireyler grubunun belli kurallar dahilinde koordine edilmiş faaliyetlerinden oluşmaktadır. Klasik örgüt kuramları örgütün verimliliğinde yapı ve planlamayı ön plana çıkartmaktadır. Hiyerarşi, kurallar ve yöntemler ve kontrol bu kuramın başlıca unsurlarıdır. Bireyler örgüt içinde üretim aracıdırlar

Weber Bürokrasi Modelinde ileri düzeyde işbölümü, hiyerarşik yapılanma, merkezi otorite, uygun personel seçimi, yazılı kurallar, ayrıntılı bir dosyalama sistemi özelliklerini ön plana çıkartmakta düzen, rasyonellik, homojenlik ve tutarlılık ilkeleri doğrultusunda bir yönetim biçimi öngörmektedir. Taylor’ın Bilimsel Yönetim Anlayışı ise işin gözlemlenebilir en küçük parçalara ayrılarak birim zamanda yapılacak işin belirlenmesi ve üretim standartlaştırılmasına dayanıyordu. Taylor, örgütlerde planlama ve uygulamanın ayrılması ve işlevsel ayrılıkların yaratılması ve yöneticilerin sorumlulukları üzerinde durmuş ve neredeyse üretimin tüm sorumluluğunu yöneticilere bırakmıştır. Taylor’ın modeli insanı mekanik bir üretim unsuru olarak görmesi nedeniyle eleştirilmiştir. Fayol Yönetim

(8)

Prensipleri Yaklaşımında yönetim için bir dizi prensip önermektedir.

Örgütlerde uzmanlaşmanın, kumanda birliğinin, örgüt içindeki ilişkilerin örgütsel yapı tarafından açık ve resmi bir şekilde belirlenmesi ve yöneticilerin faaliyetleri koordine etmeleri gerekliliği üzerinde durmakta ve örgütler için Yapısal Prensipler, Süreçlerle İlgili Prensipler ve Sonuçlarla İlgili Prensipler olmak üzere bir dizi prensip geliştirmiştir.

Klasik örgüt kuramları insanı sadece fizyolojik ihtiyaçları olan bir makine gibi görmeleri ve katı ve değişime kapalı bir örgüt yapısı önermeleri ve insanın sadece maddi unsurlarla teşvik ederek verimli bir şekilde çalıştırılabileceğini ileri sürmeleri nedeniyle eleştirilere maruz kalmışlardır.

Neoklasik Örgüt Kuramı ise klasik kuramların önerdiği yapının önemini tamamen reddetmemekle birlikte insan faktörünün de dikkate alınması gerektiğini önermektedirler. Insan İlişkileri Yaklaşımı ise örgütün verimliliğinde yapısal etkenlerin değil başarı duygusu, arkadaşlık, sosyal kabul görme, sosyal baskı ve statü, işe duyulan ilgi gibi insani faktörlerin belirleyeceğini ileri sürmektedir.

1.1.2 İnsan İlişkileri Yaklaşımı

Mc Gregor’un X Kuramı adını verdiği Klasik Örgüt Kuramı insanın işi sevmediği, işten kaytardığı, sorumluluktan kaçındığı, öncelikle güvenlik aradığı, ortalama bir insanın örgüt sorunlarına katkısının çok az olacağı, insanın bencil olduğu kendi çıkarlarını örgüt çıkarlarının üstünde tutacağı

(9)

varsayımlarına dayanmaktadır. Bu nedenle verimlilik ancak çalışmaya zorlamak, kontrol ve ceza tehdidi ile mümkün olabilecektir.

Mc Gregor’un ileri sürdüğü Y Kuramının temellerinde ise işin insanlar için doğal bir faaliyet olduğu, tembelliğin insan doğasında varolmadığı yaşantı ile kazanıldığı, insanların yaratıcı potansiyele sahip olduğu ve uygun koşullar altında bu potansiyelin işe aktarılabileceği, uygun koşullar sağlandığında sorumluluk aradıkları varsayımları bulunmaktadır. Bu durumda yönetimin fonksiyonu zorlamak, kontrol etmek ve cezalandırmaktan ziyade işgörenlerin potansiyellerini ortaya çıkartacak uygun bir ortam hazırlamak olmalıdır.

1.1.3 Modern Sistem Kuramları

Sistem kuramları bütün örgütler için tek bir yapının olamayacağı görüşünden hareketle örgütlerin yapılarının içinde bulundukları çevreye, kullandıkları teknolojiye ve ne ürettikleri gibi değişkenlere bağlı olarak değişebileceğini ileri sürmektedir. Bu durumda örgüt açık bir sistemdir.

Çevresi ile etkileşim içerisindedir ve birbirleri ile sürekli etkileşim içinde olan alt sistemlerden oluşmaktadır. Her örgüt (sistem), bireyler, resmi örgüt yapısı, doğal örgüt yapısı, statü ve rol yapısı ve fiziki çevre gibi alt sistemlerden oluşmaktadır.

1.2 Örgüt Kültürü Kavramı

Ilk kez Peters ve Waterman tarafından Amerika’da kullanılan örgüt kültürü kavramı Schein tarafından “belirli bir grup tarafından kendisinin

(10)

gerek çevreye uyumu gerekse iç bütünleşmesi sırasında öğrendiği geçerliliği kanıtlanacak düzeyde olumlu sonuç vermiş olan ve bu nedenle yeni üyelere programları algılamanın, düşünmenin ve hissetmenin doğru yolu olarak öğretilen bir takım varsayımlardır” (Gürçay, 2001) biçiminde tanımlanmıştır. Killman ve arkadaşlarına göre ise örgüt kültürü “paylaşılan felsefeler, ideolojiler, değerler, inançlar, beklentiler, tutumlar ve normların bir bütün olarak oluşturulması” olarak tanımlamıştır. Farklı tanımlamalar yapılmış olmakla beraber örgüt kültürünün örgütlerde paylaşılan maddi ve manevi unsurlardan oluştuğu konusunda fikirbirliği bulunmaktadır.

Örgüt üyelerini ortak inançlar, değerler, normlar ve gelenekler etrafında birleştiren ve aynı zamanda örgütün dış çevreye uyum sağlamasında temel rol oynayan örgüt kültürü olgusunun önemini gözardı etmek imkansızdır. Örgüt kültürü, dinamik bir çevre içinde faaliyet gösteren işletmelerin değişen çevre koşullarına ve çevrenin beklentilerine uyum sağlamasına yardım ederek, temel fonksiyonlardan biri olan dışsal uyumu gerçekleştirmektedir. Aynı zamanda örgüt kültürü, işletmede çalışanlar için ortak davranış normları geliştirip, paylaşılan ortak değerler yaratarak çalışanlara ne yapmaları ve nasıl davranmaları gerektiği konusunda yol göstererek içsel uyum fonksiyonunu da yerine getirmektedir. Belirli ortak hedeflerin başarılması ve örgüt üyeleri arasında birlik ve bütünlük duygularının geliştirilmesinde önemli katkıları olan örgüt kültürü, işletme içerisinde işlerin yapılış biçimi ve süregelen uygulamaları ifade etmektedir.

Böylece örgüt kültürü, bir yandan işletmelerin değişen çevre koşullarına ayak uydurarak varlıklarını sürdürmelerini sağlarken, bir yandan da değişen

(11)

koşulların çalışanlar üzerinde yarattığı tedirginlik ve belirsizlik endişelerini gidermeye, içsel bütünlüğü ve birliği ortak norm ve değerlerle sağlamaya çalışmaktadır (Erkmen, Ordun; 2001). Örgüt kültürü örgüt üyelerinin birbirleri ile aynı zamanda müşteriler ve satıcılar gibi dışarıdan ilişki kurulan herkesle ilişkilerini kontrol eden, belirleyen ve bu bakımdan örgütün toplumla ilişkisini de belirleyen bir unsurdur (Hasanoğlu, 2004).

Örgüt kültürü karmaşık, değiştirilmesi ve yönetimi güç bir olgu olarak görülebilir. Ancak kültür, bir örgütün faaliyet alanlarının sınırlarını belirleyen, bu faaliyetlerin içeriğini tayin eden ve şekillendirdiği örgüt yapısı ve kurduğu sistem ile örgütsel faaliyetleri destekleyen önemli bir olgudur.

Kültür, çalışanların inanç sistemleri, tutumları ve o örgüt içerisinde kabul gören davranış normlarını içerir. Kültürü hayata geçiren de yöneticilerden çalışanlara kadar tüm örgüt üyeleridir (Erkmen, Ordun; 2001).

Schein’a göre, örgüt kültürü; bir örgütün ve üyelerinin dış çevresine uyumunu ve içsel bütünlüğünü sağlayan bir mekanizmadır. Kültür böylece, örgüt üyelerini birbirine bağlayarak, örgütsel amaçların bu doğrultuda başarıya ulaşmasına yardım eder. Schein, kurucuların örgüt kültürünün oluşmasında en önemli rolü üstlendiğini ve misyona uygun hedeflerin belirlenmesine de, örgütün kurulmasında katkısı olan diğer yardımcı kişilerle birlikte karar verdiğini vurgulamıştır. Dolayısıyla kurucular, hem kültürün oluşması hem de yaygınlaşması ve yerleşmesinde etkin rol oynayan kişilerdir. Böylece kültürel değerler ve inançlar, zamanla örgütsel yapının ayrılmaz bir parçası haline gelir (Erkmen, Ordun; 2001).

(12)

Örgüt kültüründen bahsederken üzerinde durulması gereken başka bir kavram da örgüt iklimidir. Katz ve Kahn her örgütün kendi iklimini geliştirdiğini ileri sürmüştür. Örgüt iklimi örgüt kültürü ile yakından ilişkilidir ve çalışanların örgüt kültürü ile uyumunu ifade eder (Hasanoğlu, 2004). Örgüt iklimi örgüt kültürüne göre geçicidir, daha kısa zaman içerisinde değişebilmektedir. Kavramsal olarak farklı şeylere işaret etmekle birlikte örgüt iklimi de örgüt kültürü kadar, örgütün temel değerleri ve normları bakımından önemlidir. Örgüt iklimi, örgüt kültürünün örgütsel eylemlere yansımasına yardımcı olmaktadır (Hasanoğlu, 2004).

1.2.1 Örgüt Kültürünün Unsurları

Robbins’e göre birleştirildiğinde kültürün temelini oluşturan yedi özellik bulunmaktadır (Robbins, 1989):

- Kişisel özerklik; örgütteki bireylerin sahip olduğu sorumluluk, bağımsızlık derecesi ve kişisel teşebbüs fırsatları.

- Yapı; işgörenlerin davranışını kontrol ve idare etmek için kullanılan kuralların ve düzenlemelerin derecesi ve doğrudan gözetimin miktarı.

- Destek; yöneticilerin astlarına sağladıkları yardımın ve samimiyetin derecesi

- Kimlik; üyelerin kendi çalışma grupları ya da profesyonel uzmanlık alanları yerine, örgütle bir bütün olarak özdeşleşme derecesi

(13)

- Performans – ödül; örgüt içindeki ödüllerin (maaş artışları, terfiler) işgörenlerin performanslarına göre dağıtılma derecesi

- Çatışma Toleransı; çalışanlar ve çalışma grupları arasındaki ilişkilerde var olan çatışma düzeyi ve aynı zamanda farklılıklar konusunda dürüst ve açık olma istekliliği

- Risk Toleransı; işgörenlerin atılgan olmaya, yenilikçi olmaya ve risk almaya teşvik edilme derecesi.

Bu özelliklerin her biri bir ölçek üzerinde değerlendirilerek bir araya getirildiğinde örgüt kültürü ortaya çıkmaktadır (Robbins, 1989).

Bu özelliklere sahip olan örgüt kültürünün örgütün işleyişi içerisinde bir takım işlevleri de vardır. Örgüt kültürü örgütleri birbirlerinden ayırt edici özelliğe sahiptir, üyelerine örgütü diğer örgütlerden ayıran özelliklerinden oluşan bir kimlik duygusu aktarır, bireylerin örgüte olan bağlılığını arttırır, işgörenlerin hareketlerine bir standart sağlayarak biraradalıklarını geliştirir. Bütün bu işlevleri sağlayan kültür örgütte oyunun kurallarını tanımlamaktadır (Robbins, 1989).

Örgüt kültürü çoğu zaman örgütün kurucuları tarafından başlatılır, bu bakımdan örgütün kurucularının toplumsal geçmişlerinin ve bireysel özelliklerinin örgüt kültürü üzerinde önemli etkileri vardır. kurucular tarafından başlatılan örgüt kültürü, örgüt içindeki bireylere ve gruplara yaşatılan deneyimlerle devam ettirilir. İnsan Kaynakları uygulamaları çoğu zaman örgüt kültürünü pekiştirecek niteliklere sahiptir. İnsan kaynakları

(14)

uygulamalarının en önemli aşamalarından bir tanesi olan işe alma/personel seçimi örgüt kültürü ile birebir ilişkilidir, işe almanın temel prensibi en uygun adayı seçmektir. Buradaki uygunluk işin gerektirdiği becerileri ve niteliklere uygunluğun yanında örgüt kültürüne uyum sağlayabilmeyi de içinde barındırmaktadır. Örgütün değerlerine ters değerlere sahip bir bireyin işe alınması hem birey hem de örgüt açısından başarılı bir istihdam olmayacaktır. Insan kaynakları uygulamaları arasından örgüt kültürü ile birebir ilişkili olan başka bir tanesi de oryantasyondur. Oryantasyon örgüte yeni gelen bireyin örgütü tanımasını ve örgüt içerisinde sosyalleşmesini sağlamaktadır.

Örgütün değerlerini, inançlarını, işleyiş biçimini gösteren örgüt kültürü bireyler tarafından hikayeler, merasimler, simgeler ve örgüt dili yoluyla öğrenilmekte ve benimsenmektedir.

1.2.2 Örgüt Kültürü Tipleri

Örgüt kültürü, bulunduğu örgüt içerisinde sahip olduğu özelliklerin türü ve yoğunluğuna bağlı olarak farklı biçimlerde sınıflandırılmıştır.

Kültürün sınıflandırılmasında, örgütün yapısı, amaçları, mevcut uygulamaları ve yönetim biçimi gibi faktörler temel kriter olarak alınmış ve bu kriterler doğrultusunda farklı örgüt kültürü tipleri tanımlanmıştır.

(Erkmen, Ordun; 2001).

Schneider’ın belirlediği 4 örgüt kültürü tipi vardır;

(15)

Güç Kültürü : bu kültürde otorite sahibi olan insanlar baskındır, diğerleri onların beklentilerini yerine getirmeye çalışırlar. Güçlü olduğu kadar bilgi ve tecrübeye de sahip olan otoriteye karşı çıkma durumuna pek rastlanmaz. Astlardan beklenen ise çalışmaya istekli ve itaatkar olmalarıdır.

Bu tip kültürün abartılı ve kötü bir biçimde uygulandığı durumlarda, örgütte korku hakim olur ve işler gerginlik içerisinde yerine getirilir (Erkmen, Ordun; 2001).

Rol Kültürü : Bu kültür, fonksiyonel ilişkilerin hakim olduğu bürokrasi kültürüdür. Örgüt içinde faaliyetler, ayrı ayrı işlev gören departmanların birer fonksiyonu biçimindedir. Örgüt içerisinde rol, iş ve otorite tanımları açık bir biçimde yapılmış, iletişim yöntemleri belirlenmiş ve herhangi bir sorunla karşılaşıldığında çözüm yöntemleri önerilmiştir. Başka bir deyişle örgüt, tepe yönetim tarafından koordine edilen kurallarca kontrol edilmektedir. Her departman, belirlenen kural ve yöntemler çerçevesinde görevlerini yerine getirirse, nihai sonuç planlandığı şekilde gerçekleşmiş olur. Bu kültürde standartlar doğrultusunda işini yapmaya çalışanı ödüllendirme eğilimi vardır. Kültürün etkinliği, bireyin kişiliğinden çok, iş ve sorumluluk dağılımının rasyonelliğine bağlıdır (Erkmen, Ordun; 2001).

Başarı kültürü : Bu tip kültürlerde insanlar işin kendisi ile ilgilenirler ve işin yapılması ile ilgili bireysel bir çaba ve ilgi gösterirler. Bu kültürler, kendi problemlerini çözme teşebbüsü içinde olan motive olmuş insanların, karşılıklı ilişkilerinin bir sonucu olarak nitelendirilen kültürlerdir.

Başarı kültürüne sahip bir örgüt, üyelerinden meşgul oldukları işe ve

(16)

çalıştıkları kuruma fazla zaman harcamalarını ve tüm enerjileri ile katkıda bulunmalarını bekler. Bu tip kültürün hakim olduğu örgütler, bireylerin onları içsel olarak tatmin eden görevlerde çalışmaktan hoşlandıklarını varsayar (Erkmen, Ordun; 2001).

Destek kültürü : Bu kültür, hiyerarşiye, uzmanlaşmaya ve rutinleşmeye karşıdır. Destek kültürünün hakim olduğu kurumlar üyelerine, birbirleri ile ilişki kurma ve ait olma konularında tatmin duygusu sağlar.

Yöneticileri astlar arasına katar ve çalışanların da yönetimde yer aldığı karar verme sistemleri yaratır. Bu kültürün temel varsayımı, bireylerin kendilerini tam olarak üye hissettikleri ve bireysel katkılarının olduğuna inandıkları örgüte veya gruba bir bağlılık hissiyle katkıda bulunacaklardır. Bu tip kültürde, çalışanlara karşı sürekli destekleyici bir liderlik ve yönetim tarzı sergilenerek, çalışmaları sırasında ihtiyaç duyulan kaynaklar temin edilir.

Ayrıca takım çalışması ve bireysel gelişim teşvik edilerek, başarı ve yeniliğe yönelik davranışlar ödüllendirilir (Erkmen, Ordun; 2001).

1.3 Yönetim ve Yönetim Biçimleri

1.3.1 Yönetim Kavramı

Ekonomik ve sosyal gelişmeler işletme yönetiminin sosyal sistem içindeki önemini gittikçe arttırmış ve belirli bir süreç içinde gelişen yönetsel bir devrim halini almıştır. Bu devrimlerin ilki, yönetimin hiyerarşik örgütlerde, kendine özgü bir uzmanlığı gerektiren bir fonksiyon olarak ortaya çıkmasıdır. Ikincisi, büyük işletmelerde yönetim işlerinin

(17)

karmaşıklaşması ile yöneticiliğin meslekleşmeye başlamasıdır. Yönetimin gelişim sürecinin üçüncü ve son aşaması ise, yönetime katılma ilkesinin hakimiyetidir.(Erkmen, Ordun; 2001) .

Yönetim kavramı, en genel anlamda, amaçların etkili ve verimli bir biçimde gerçekleştirilmesi amacıyla bir insan grubunda işbirliği ve koordinasyon sağlanmasına yönelik faaliyetlerin tümünü ifade eder. Başka bir deyişle, yönetim; örgüt amaçlarının etkili ve verimli bir şekilde gerçekleştirilmesi amacıyla planlama, örgütleme, yürütme, koordinasyon ve kontrol fonksiyonlarına ilişkin kavram, ilke, teori, model ve tekniklerin, sistematik ve bilinçli bir biçimde uygulanması doğrultusunda yürütülen faaliyetlerin tümüdür (Erkmen, Ordun; 2001).

1.3.2 Yönetim Biçimleri

Yöneticiler bilgi ve tecrübeleri doğrultusunda yönetsel sorumluluklarını yerine getirirken, içinde bulundukları örgütün özelliklerini dikkate alarak, kendi yönetim tarzlarını örgüt kültürüne entegre etmeye çalışırlar.

Likert’in Sistem-4 yaklaşımında ele alıp incelediği 4 yönetim tarzı vardır (Erkmen, Ordun; 2001) :

Sömürücü-otokratik : Bu tarz yönetimde üstler astlarına güven duymazlar. Astlar da işleri ile ilgili konuları üstleri ile tartışmakta kendilerini rahat hissetmezler. Bu tarz yönetimin hakim olduğu örgütlerde korku, gerginlik hakimdir ve motivasyon açısından ödüllere çok ender başvurulur,

(18)

ceza uygulamaları daha yaygındır. Yetki, yönetimin üst kademelerinde toplanıp astlara delege edilmez. Aşağı doğru iletişim gelişmiştir. Bu tarz yönetimlerde kararlar tepe yönetimce alınır ve ekip çalışmasına rastlanmaz.

Örgütsel amaçlar tepe yönetimce belirlenerek, emirler halinde aşağı kademelere gönderilir (Erkmen, Ordun; 2001).

Yardımsever-otokratik : Üstler astlarına belirli ilişkiler çerçevesinde çok az güven duyduğu bir yönetim tarzıdır. Bir takım yetkiler orta kademe yöneticilere devredilebilir. Ancak, astların fikirleri alınsa da önemli kararlar yine üst kademelerde verilir. Motivasyon için ödül ve ceza mekanizmaları bir arada kullanılır. Üstler astlarla çok fazla etkileşime girmezler ve iletişim çoğunlukla aşağı doğrudur. Ekip çalışması çok nadir görülür. Yönetime katılma belli seviyedeki astların üst yönetimin kontrolünde katılımı ile gerçekleşebilmekle beraber, astların pek fazla fikirleri alınmaz, ancak zaman zaman fikir beyan etmelerine izin verilir (Erkmen, Ordun; 2001).

Katılımcı : Örgütte güvenin yüksek seviyede olduğu bir yönetim biçimi olmasına rağmen astların çok önemli olmayan kararları vermelerine izin verilir. Sorumluluk duygusu kademeler arasında paylaşıldığı için denetim astlara bırakılır. İletişim iki yöne doğru da sağlanmıştır ve astlarla üstler arasında belli bir düzeyde etkileşim gerçekleşir. Motivasyonda cezalandırmadan çok ödüllendirme kullanılır. Astlar işleri ile ilgili sorunları, üstleri ile tartışmakta kendilerini serbest hissederler. Astların görüşlerine başvurulur ve mümkün olduğunca uygulanmak üzere değerlendirilir.

(19)

Örgütsel amaçlar ise, astlarla tartışılıp hareket planları belirlendikten sonra duyurulur (Erkmen, Ordun; 2001).

Demokratik : Demokratik bir yönetimde astlara her zaman tam anlamıyla güven duyulmakta, görüşleri ve önerilerini söylemekte serbesti tanınmakta, görüş alınmakla kalmayıp uygulamaya da yansıtılmaktadır.

Güdülemede temel olan, amaç belirlemeye ve kararlara katılımdır. Aşağı ve yukarı doğru iletişimle beraber yatay iletişim de kullanılır. Örgütün her kademesindeki personel, örgütsel amaçlar ve bunların uygulanması ile ilgili sorumluluğa sahiptir. Ast-üst arasında etkileşim yaygın, arkadaşça ve güvene dayalıdır. Örgüt içerisinde ekip çalışması tüm kademelere yayılmış ve organizasyonun bir parçası haline gelmiştir. Astlar, özellikle işleri ile ilgili tüm kararlara katılım gösterirler. Yönetimin kontrol işlevi, örgütün alt kademelerine doğru delege edilmiştir (Erkmen, Ordun; 2001).

1.4 Örgüt Kültürü ve Yönetim Biçimi İlişkisi

Örgüt kültürü çalışanların paylaştığı inançlar, normlar ve değerleri ifade etmektedir. Schein’a göre, kurucular, yöneticiler ve liderler örgüt kültürünü şekillendirmede ve geliştirmede önemli rol oynarlar. Kültürün gerek kurucuların, gerekse yöneticilerin ideoloji, görüş ve uygulamalarından etkilenerek şekillendiği gerçeği gözönüne alınırsa örgüt kültürü ve yönetim tarzı arasındaki ilişkinin incelenmesi önem kazanmaktadır (Erkmen, Ordun;

2001).

(20)

Yönetim ve örgüt kültürü ilişkisi kurulma aşamasından başlayarak, kurucuların bireysel vizyonlarını paylaşan bireylerle ortak amaçlar belirlemesi ve bu amaçlar için kurulan örgütte bir geleneğin, kültürün oluşturulması ile devam eder. Örgüt içinde yönetim örgütün kültürünü oluşturacak vizyon, inanç ve değerler sistemini örgütsel amaçlar doğrultusunda oluşturmaktadırlar. Bu bakımdan farklı yönetim biçimleri örgütlerde farklı kültürlerin oluşmasına neden olmaktadır. Yöneticiler örgütün formel yapısını ve ruhunu diyebileceğimiz informal yapısını etkileyerek örgüt kültürü üzerinde etkili olmaktadır.

Erkmen ve Ordun’un örgüt kültürü tipleri ve yönetim biçimleri arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasından çıkan sonuçlar şunlardır (Erkmen, Ordun; 2001):

- otokratik yönetim tarzı ile güç kültürü arasında kuvvetli ve olumlu bir ilişki olduğu görülmektedir.

- Katılımcı ve demokratik ynetim tarzı ile güç kültürü arasında negatif bir ilişki söz konusudur. Yöneticinin katılımcı ya da demokratik bir yönetim tarzı benimsemesi ölçüsünde işletme kültürü güç kültüründen uzaklaşacaktır.

- Rol kültürü ile otokratik, yardımsever ve demokratik yönetim tarzları arasında olumlu bir ilişki söz konusu iken demokratik yönetim tarzı ile oldukça güçlü fakat olumsuz bir ilişki söz konusudur. Rol kültüründe çalışanların görev tanımları kadar iletişim biçimleri, yetki-sorumluluk alanları ve ödül ceza uygulamaları da açık bir biçimde tanımlanmıştır. Öte

(21)

yandan demokratik bir yönetim tarzı çalışanların fikir ve önerilerine önem vermekte ve örgüt amaçları doğrultusunda bireysel departman hedefleri belirlemelerine fırsat tanımaktadır. Ayrıca demokratik yönetici bazı teknik kararları astlarına devrederek daha çok stratejik kararlar üzerinde yoğunlaşmaktadır. Dolayısıyla demokratik bir yönetim tarzının söz konusu olduğu işletmelerde rol kültürünün baskın olması zaten beklenemez.

- Rol kültürü ile yardımsever-otokratik yönetim tarzı arasında güçlü bir ilişki görülmektedir. Yardımsever yönetim tarzında otokratik yönetim kadar katı olmasa da yöne bir takım kural ve kaidelere uyulması ve hissedilebilir bir otoritenin varlığı söz konusudur. Astlar işleri ile ilgili konularda fikir öne sürebilseler de bu fikirlerin uygulamaya dökülme olasılığı düşüktür. Bu yönetim tarzı rol kültürünün özellikleri ile benzerlik göstermektedir.

- Başarı kültürü ile otokratik ve yardımsever yönetim tarzları arasında olumsuz bir ilişki olmakla beraber, demokratik yönetim tarzı arasında güçlü bir ilişki olduğu görülmektedir. Başarı kültüründe kişiler hedeflerine ulaşmada geliştirilmeye açıktırlar ve kararlarda söz sahibi olabilirler, ancak bu özelliklerin kuralcı bir yönetim tarzı buna imkan tanımayacaktır.

- Destek kültüründe de otokratik ve yardımsever yönetim tarzları ile olumsuz, demokratik yönetim tarzı ile olumlu bir ilişki söz konusudur.

- Otokratik yönetici baskıcı ve işletmesinde kendi kurallarının işlemesini isteyen yönetici olduğundan farklı düşünce ve uygulamalara izin

(22)

vermez. Bu doğrultuda güç kültürü ile otokratik yönetim tarzı arasındaki güçlü ve olumlu ilişki, güç kültürü ile katılımcı yönetim tarzı arasındaki negatif ilişki ile uygunluk göstermektedir.

1.4.1 Örgüt Kültürü ve Liderlik

Liderlik, örgütte var olan alt kültürleri bir arada tutma işlevine sahiptir. Görüşleri, çıkarları, etnik kökenleri ya da mensubu oldukları sosyal sınıflar bakımından farklılık gösteren bireylerin oluşturduğu alt kültürler her zaman örgütün kültürü ile aynı yönde olmayabilmektedir (Erengül, 2003).

Kültürün cinsiyet boyutu bakımından önemli bir değişim geçirdiği görülmektedir. Günümüze kadar iş tanımları cinsiyetlere özgü olarak geliştirilmişken artık her türlü iş kadınlara açık bir hale gelmektedir. Bu durum örgütlerde şimdiye kadar geliştirilmiş ve yaygın olan erkeksi kültürün baskınlığı yanında kadınların kültürünün bir alt kültür olarak algılanabilmesi anlamına gelmektedir.

Bu nedenle liderin kültürlerarası bir niteliğe sahip olarak alt kültürleri bir arada tutma ve bütünleştirerelk organize etme becerisine sahip olması gerekmektedir. Liderlik vasıfları arasında alt kültürleri uyum içerisinde birarada tutabilme gerekliliği de yer almaktadır. Ancak başarılı bir liderin etik açıdan bunu alt kültürleri eritmeden yapması gerekliliği söz konusu olabilmektedir. Örgüt içerisinde iktidar sahibi olan liderin bu vasıflara sahip olması örgütün amaçlarına, hedeflerine başarılı bir şekilde ulaşmasını sağlayacaktır. Ancak demokratik bir kültür bu işleyişe sahip olabilecektir. Kadın ve erkeğe atfedilen toplumsal cinsiyet özellikleri

(23)

çerçevesinde kadınların bu tarz bir liderliği uygulama ihtimali erkeklere göre daha fazla gözükmektedir.

II. BÖLÜM: ÖRGÜTLERDE CİNSİYET ve ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ERKEKSİ YAPISI İÇERİSİNDE KADIN YÖNETİCİLERİN YERI

2.1 Örgütlerde Cinsiyet

Varsaydığımız gibi her örgüt kültürü belli kurallar ve değerler tarafından yönetilmekte ve kalıba sokulmakta ise belirli bir örgütün iklimini değerlendirmeden önce açıkça belirlenmiş ve üstü kapalı normları ayırt etmek gerekmektedir. Sağlam, açık ve yaratıcı bir örgüt kültüründe görünür ve görünmez normların arasında çok az çelişki vardır, böyle bir iklimde insanlar öğrettikçe yaşarlar. Diğer taraftan, zayıf bir örgüt kültüründe belirlenmiş ve gizli normlar genellikle çatışmaktadır. (Asplund, 1988) . Kadınların ‘erkeklerin şartları’ olarak adlandırdığı temele dayalı gözüken temel normları değiştirmek mümkün olabilmektedir. İyi ya da kötü olarak tanımlanan her kültürde, gerçekten özgür kararların verildiği hiyerarşinin üst basamaklarında her zaman erkeklerin normları en üsttedir.

İnsanların daha rutin ve otonom işlerle uğraştığı daha alt seviyelerde sınırlı bir altkültür yaratmak daha olasıdır. Ancak bu asla önemsiz ayrı bir dünyadan fazlası olamaz. Temizlik işçileri, gece hemşireleri, ofis işlerinde çalışan kızlar gibi kendi hayatlarını idare eden bu tip batık kadın kültürlerinin örneklerini görmek mümkündür. Onlar kendi işlerinin bütünün önemli bir parçası olduğuna inanmaktadırlar, ama gerçekte çarkın sadece küçük bir dişlisidir, bu nedenle de bu alt kültürün üyelerinin etkisi çok da

(24)

yoktur. Bu yüzden bu kültür, güç ve etkinliğin merkezinden uzakta kendi dünyasında gelişmektedir (Asplund, 1988)

2.1.1 Cinsiyet ve Toplumsal Cinsiyet

Cinsiyet ve toplumsal cinsiyet kavramsal olarak birbirinden ayrı olmakla beraber açık bir şekilde birbiriyle ilişkilidir. Toplumsal cinsiyet, genellikle cinsiyetin ve cinsiyete dayalı ayrımların sosyal yapı içerisindeki yerine işaret etmektedir.

Burrell ve Hearn, cinsiyet ve toplumsal cinsiyeti kavramsallaştırırken 4 ana yaklaşım kullanmışlardır (Burrel, Hearn, 1989);

- biyolojik temeller - sosyal rollerin sonuçları - temel politik kategoriler

- iletişim pratikleri ve iktidar söylemleri

Cinsiyet de toplumsal cinsiyet de biyolojik temellere dayanan kategoriler oluşturmaktadır. Biyolojik biçimi ile cinsiyet, kadın ve erkeğin fizyolojik farklılıklarına dayanmaktadır. Cinsel davranış ve aktivite sosyal olduğu ve aynı zamanda belirlenmiş roller içerdiği için cinsiyet rolleri aynı zamanda toplumsal cinsiyet rollerini oluşturmaktadır. Toplumsal cinsiyet, cinsiyet rollerinin, belirlenmiş cinsel rolleri de kapsayacak biçimi olarak görülmektedir (Burrel, Hearn, 1989).

Cinsiyet ve toplumsal cinsiyet kavramları sosyal anlamları ve ilişkiler içerisinde aldığı biçimler bağlamında tarihseldir. Cinsellik tarihte korkutucu, kontrol edilemez, gayrı meşru, önceden kestirilemez ve kaotik bir şey olarak görülmüştür. Cinsellikten korkulması, erkeklerin kadınlardan ve

(25)

kadın cinselliğine karşı olan korkusu ve nefreti ile erkeklerin kadınlara karşı olan korkuları nedeniyle bir araya gelmelerinden kaynaklanmaktadır.

Sanayileşmiş toplumlarda bugün baskın olan biçim örgütsel ve cinsel olanın, gerçekleri yansıtmasa da, görünürde ayrılmasıdır. Örgütler, cinselliğin tehlike ve zevkinin baskı altına alındığı ve baskı altında istismar edildiği yerler haline gelmiştir. Feminist tartışmalar ve eşcinsel hareketleri cinsiyet ve toplumsal cinsiyet kavramlarını politik bir boyuta da taşımıştır (Burrel, Hearn, 1989).

Temel politik kategoriler olarak cinsiyet ve toplumsal cinsiyet biyolojiden ve bireylerin sosyal rollerinden bağımsızdır ve toplumun yapısal ilişkilerinin derinlerinde yatmaktadır. Toplumsal cinsiyet farklı toplumlarda ve farklı tarihsel zamanlarda bütün insanlar arasındaki sosyal ilişkilerin sonucudur. Bu bakış açısı içerisinde cinsiyet, toplumsal cinsiyetin yalnızca bir boyutudur (Burrel, Hearn, 1989).

İletişim pratikleri ve iktidar söylemleri bağlamında cinsiyet ve toplumsal cinsiyet, cinsellik ya da cinsel aktivitenin ötesinde bir söylemdir.

Foucault’ya göre cinsel ideoloji ve toplumsal cinsiyet kimlikleri, sadece bireylerarası ya da politik ilişkilerdeki etkileşimlerde değil bu etkileşimlerin gerçekleştiği söylemlerin derinlerinde yer almaktadır (Burrel, Hearn, 1989).

2.1.2 Örgütsel Cinsiyet

Örgütsel cinsiyet, örgütsel düzenlemeler ile cinsiyet arasındaki ilişkilere işaret etmektedir. Cinsiyet, en basit anlamıyla bir kimsenin cinsel kimliğini ifade etmektedir. Cinsellik çeşitli şekillerde kendini gösterebilse

(26)

de, baskın (erkek) heteroseksüel imgeler, kadın cinselliğinin yaratılması ve istismar edildiği ve kötülendiği yerde varolmaya devam etmektedir (Mills, 1996).

Erkek cinselliği üzerine yapılan çalışmalar örgütsel düzenlemeler ve erkeksilik arasındaki ilişkiye dikkat çekmektedir. Özellikle bir çok örgütün erkek çalışanlarına karşı maço ve agresif-rekabetçi davranışının beklenilir olması, erkeksiliğin sıkı ve olumsuz bir biçiminin gelişmesine ve kadın karşıtı sonuçların ortaya çıkmasına katkıda bulunmaktadır (Mills, 1996). Kadın ikincil pozisyondayken, erkek örgütsel ve profesyonel hayatta güç sahibidir. İkincil ve erkek arzularının nesnesi olan kadın ise genellikle erkekler tarafından bir hak olarak görülmektedir. Efendi – köle ilişkisi ki bu sayede kadın erkeğe hizmet edecek ve erkek patronun duygusal ve cinsel ihtiyaçlarını karşılayacak olması miti, kurgu ve realitenin konusunu oluşturmaktadır. Bir çok erkek işyerlerindeki ikincil pozisyonlardaki kadınların genellikle cinsel olarak da elde edilebilir oldukları şeklinde davranmaktadır. Aynı zamanda diğer erkeklerin de kadınları bu şekilde gördüğünü varsaymaktadır (Nicolson, 1996).

Bu çerçevede Mills’e göre (1996), örgütsel cinsiyetin en az 4 belirgin özelliği vardır, biyolojik temeller ya da temel güdülerin örgüt içerisinde yeniden üretilmesi, cinsiyet rollerini örgütsel davranışlara dönüştüren sosyal roller, toplum ve çıkar birlikteliklerinin tarihsel oluşumu egemen güçlerin belirgin ilişkileri içine yerleşikliği, güç, bilgi ve zevki güçlendirecek karşılıklı müdahaleler ve söylemler ile sürdürülen iletişim pratikleri ve güç söylemleri.

(27)

2.1.2.1 Karar Verme Kültüründe Erkek Normları

Erkek normları karar verme dünyasına yayılmakta olan kültürü açıkça yönetmektedir. Bu bağlamda açıkça derken geçmişte ve günümüzde kıdemli pozisyonlarda erkeklerin bulunmasını kastediyoruz. Böylece hiç kimse geçerli olan bu normların her zaman uygulanmış ve uygulanmakta olmasını sorgulamayacaktır (Asplund, 1988).

Bir yapı olarak hiyerarşi normların hayata geçtiği ortamdır. Bu noktada sormamız gereken neden özellikle bu yapının diğerlerine baskın çıkarak mal ve hizmet üretiminde etkili olduğudur. Askeri sistemler ve dini kurumlar her zaman hiyerarşik olmuştur. Bu kurumlar, üyelerinin sadakatleri üzerinde sert ve doğrudan talepleri ile uç derecede etkinlik ile çalışmaktadırlar. Hiyerarşinin bir model olarak üstün yapısal nitelikleri biyolojik doğal seleksiyonu yakalama ve kullanma becerisinden kaynaklanıyor gibi görünmektedir(Asplund, 1988).

Uygun ekibi seçme becerisi ve her zaman mükemmellik için çalışmak, iş hayatındaki başarılı liderlerin doğal özellikleridir.

Unutulmamalıdır ki, lider zeka, sosyal beceriler ve güç gibi önemli özellikleri tartmak konusunda iyi bir değerlendirici olmakla beraber değişim ve yenilenme ile ilgili tanımlanamayan nitelikleri de ayırtedebilmelidir.

Zorluk da buradadır : ikinci olarak bahsedilen nitelikler geleneksel etkili hiyerarşide her zaman desteklenen ya da kabul gören nitelikler değildir.

Gerçekte bunlar serbest bir çevredeki insanlar arasında gelişmeye daha meyillidir. Bu nedenle bu yenilikçi niteliklere sahip insanlar genellikle

(28)

kurumun parçası değillerdir ve kurumsal liderler de yapmaları gereken katkının ne olabileceği konusunda az ya da çok kördürler (Asplund, 1988).

Bir örgütsel form olarak hiyerarşinin üstünlüğü içerisinde önemli bir norm olan elitizm kurumların en zayıf noktasına dayanmaktadır. Çünkü, eğer elitizm tatmin edici şekilde işlemezse hiyerarşinin içindeki ve dışandaki insanlar yapının kendisine açıkça karşı çıkarlar. Bir norm olarak elitizm rekabet fikri ile yakından ilişkilidir. Rekabet belirlenmiş ve kabul edilmiş kurallar içerisinde en iyi olanın seçilmesidir ki spordaki erkek-egemen gelenek büyük ölçüde bu prensibe dayanmaktadır. Elitizm ve rekabet yüzyıllar öncesinde Antik Yunan zamanına kadar gitmektedir. Bu dönemde erkekler fiziksel ve psikolojik dayanıklılığın üstün sayıldığı bir ortamda rekabet etmekteydiler. Fiziksel ve psikolojik acıya katlanmak için erkekler diğer daha yumuşak niteliklerini (duygusallık, oyunculuk ve şefkat gibi) bastırmak zorundaydılar(Asplund, 1988).

İnsan beyninin sol yarısı analitik beceri ve rasyonalite ile sağ yarısı ise duygusal ve bütüncül yönelimlidir. Bazı bilim adamları tarafından erkeklerin beyninin sol tarafının kadınların ise sağ tarafının daha çok geliştiği ileri sürülmektedir. Başka bir düşünce de geleneksel cinsiyet rollerinin insan potansiyelini engellediğidir. Kadınlar beynin sağ yanındaki şefkat, duyarlılık ve yaratıcılık gibi davranışlara özendirilirken, erkeklerin beynin sol tarafıyla ilgili analitik kapasite ve rasyonellik yönündeki davranışları ödüllendirilmektedir (Asplund, 1988).

(29)

2.1.3 Örgütte Kadın

Erkek egemen kültürde kadın her zaman ikincil olarak görülegelmiştir. Örgüt de toplumsal yapıyı yansıtan önemli bir birim olarak kadınların çalışma yaşamına katılımı giderek artmaktadır. Niceliksel artışın yanında kadınlar giderek nitelik gerektiren işlere de girmekte ve az bir oranda da olsa yönetim kademelerine gelmektedirler. Fakat kadın yöneticilerin sayısı hala neden bu kadar az kalmaktadır? Toplumda kadın ya aile içerisindeki rolü ile ya da cinsel bir obje olarak algılanmaktadır. Bu anlayışın örgütlere yansıması aşağıdaki sonuçları doğurmaktadır.

İşyerinde cinsel taciz üzerine yapılan çalışmalar, tacizin tipi ve tekrarlanma sıklığı ile örgütün yapısı arasında bağlantı olduğunu göstermektedir. Bazı örgütler cinsel tacizi teşvik ederken bazıları da caydırıcı yapıya sahiptir (Mills, 1996). Cinsel tacizde güç önemli bir noktadır. Örgütsel düzenlemeler örgüt içerisindeki güç dağılımında çoğunluğun erkek olduğu ya da güç ve otoriteye sahip olan pozisyonlarda erkeklerin yer aldığı eşitsiz bir durum yaratmaktadır. Bir çok cinsel taciz olayında örgütsel güç önemli bir faktördür (Mills, 1996).

Daha az fark edilen bir durum örgütlerde kadın cinselliğinin kullanılmasıdır. Reklamlarda kadın cinselliğinin açıkça ve kaba bir şekilde kullanılmasına ek olarak bir çok örgüt kadın görüntüsü, sesi, giyim tarzı ve davranışlarını ürün ve hizmetlerini satmak için kullanmaktadır. Diğer yandan cinsel imajı kullanan örgütlerde işe alma uygulamalarında önemli bir faktör olarak cinsel cazibenin ele alınması da muhtemel gözükmektedir (Mills, 1996). Cinselliği teşvik eden cinsiyetçi bir işyerinde bazı kadınlar

(30)

belli sonuçları elde etmek için cinselliklerini kullanmayı öğrenirler. Kadınlar tarafından cinselliğin bu şekilde kullanılması literatürde ve pratikte kadınların başarılarının cinselliklerini kullanmaları ile bağlantılı olduğu yolunda imalar görülmektedir (Mills, 1996). Kadınlar için olan bazı meslekler neredeyse sex objesi/metres/fahişe olmakla aynı görülmektedir.

Özellikle sekreterlik, garsonluk ve hemşirelik meslekleri üst seviyelerde çalışan erkekler tarafından geleneksel olarak bu konuma getirilmiştir.

MacKinnon sekreterlik okulu mezunlarına işlerini garanti etmeleri için kendilerini “satmaları”nı tavsiye etmekte ve bunu yapmak için de ambalajlarının güzel olması gerektiğini söylemektedir (Nicolson, 1996).

Daha büyük bir problem ataerkil ilişkilerin işyerinde yeniden üretilmesidir ve örgüt içerisinde kadınların erkeklerin ihtiyaçlarına hizmet etmesidir (kahve getirmek gibi) (Mills, 1996). Kadınların cinsel bakımdan istismar edilmeleri sekreterlik gibi erkeğin kadının çalışma koşulları, işe alınması ve işten çıkarılması üzerinde doğrudan söz hakkı olduğu durumlarda ortaya çıkmaktadır (Nicolson, 1996).

Collinson, Pollert ve Sheppard; erkek yöneticilerin kadın astlarının faaliyetlerini kontrol etmek için dil (aşkım, tatlım gibi kelimeler), giyim tarzı (kadınsı giyimin tercih edilmesi), temas ve beden dili ve cinsel taciz yoluyla cinselliği kullandıklarına dikkat çekmektedir (Mills, 1996). Wolf’a göre fotomodellik, mankenlik, aktristlik gibi “gösteri meslekleri”nde geçerli olan istihdam kuralları diğer alanlara da yayılmaktadır. Bugün kadınların uzun vadede yer aldığı bütün meslekler yeniden sınıflandırılmaktadır. Bu yüzden kadın banka yöneticileri, avukatlar ve öğretmenlerin tamamı güçlü ve seksi

(31)

görünmek zorundadır. Kadınlar profesyoneller olarak görünürlük ve görünmezlik arasında cinsel konumlanışları, giyimleri, hareketleri ve konuşmaları bakımından bir cambaz ipinde dengede durmak zorundadırlar (Nicolson, 1996).

Kadınların bazı erkekler ve ataerkil kültür tarafından cinsel obje olarak görülmesi erkeklerin aşık olmadığı ya da kadınların cinsel arzuları olmadığı veya bazı kadınların bu sürecin avantajlarını kullanmaya istekli olmadığı ya da güçlü bir erkekle birlikte olmayı heyecan verici bulmadıkları anlamına gelmemektedir. Karışıklık ilişkinin karmaşıklığı, kişilerin içinde olduğu yapının kendisinin ataerkilliğin geleneklerinden daha zorlayıcı olmasından kaynaklanmaktadır. Günlük hayatta insanlar işyerinin dışında görüştüklerinde kadının kendisinden daha üst pozisyonda, işyerinde kendisinden daha çok güce sahip ve daha çok kazanan bir erkekle birlikte olması muhtemeldir. Hayatın bütün alanlarında erkekler kadınlardan daha önce yükselmektedir (Nicolson, 1996).

Kadının da erkek de cinsel varlıklar olmasına rağmen, işyerinde cinselliğin faydalarından yararlanan sadece erkeklerdir. İşyerinde başarılı olan kadınların sıklıkla cinselliklerini kullandıkları, erkeklerin ise sadece

“doğal” oldukları ya da kadınlar tarafından kullanıldıkları söylenmektedir (Nicolson, 1996).

Segal’e göre her alanda kadınların eşitliğinin tanınması sadece cinselliğin (heteroseksüelliğin) erkekliği doğrular şekilde yok edilmesi ile olabilmektedir. Erkeksiliğin düzensiz konumlanışı toplumsal cinsiyet hiyerarşisine karşı verilen savaşın merkezinde ve onun simgesidir. Erkeğin

(32)

hareket ve güce, kadının ise boyun eğmeye eşit olduğu yolundaki yaygın düşünce işyerinde cinsel sömürünün normal algılanmasını, erkeklerin erkek olduğu ve cinselliğin onlar için meşru olduğu kanısını güçlendirmektedir (Nicolson, 1996).

Profesyonel bir kadın için erkek arzusunun nesnesi olmaktan kaçınmanın maliyeti nedir? Bir kadın için cinselliğini kontrol edebilme şansı varmış gibi görünmek mümkün müdür? Feminist yazarlar kadın cinselliğini sarmalayan bu çelişkiler üzerinde durmaktadırlar. Bir grup olarak kadınlar patriarki tarafından ya Meryem ana olarak ya da kayıp kadın/fahişe olarak görülmektedir. Ancak, bu imajlar, her iki kategoriye de girmeyen, profesyonel kadını da kapsayacak şekilde yeniden yapılandırılmalıdır. Çünkü erkeklerin entelektüel ve aktif dünyasında çalışmakta ve fahişe olarak algılanmalarını da ciddiye almamaktadırlar.

Ehrenreich ve English, geleneksel olarak, bir kadının entelektüel olarak ne kadar yetenekli ise doğurganlığının o ölçüde azaldığı düşünülmektedir. Bu kısırlı potansiyeli sosyal olarak tehlikeli görülmektedir (Nicolson, 1996).

20. yy’ın sonlarında kadınlar mesleklerinde başarılı olmaya başladıkça ve yönetim kademelerine yükseldikçe kendilerini cinsel olarak görünmez kılmaya başlamışlardır. Yüksek pozisyonlardaki kadınlar bilinçli olarak, evrensel olarak seksi bir varlık olarak algılanan, sekreter gibi tanımlanmak veya yanlışlıkla bile olsa öyle zannedilmek istemezler. Patron- sekreter ilişkisi örgütün cinselliğinin en önemli kilit noktasıdır (Nicolson, 1996).

(33)

Sonuçta kadınlar bir yandan erkek gibi görülmemeye çalışırken diğer yandan da kendilerini deseksüalize etmektedirler. Bu, bir yandan giyim ve aynı önemde sözlü ve sözsüz iletişim biçimlerine dikkat ederek olmaktadır. Bu pozisyondaki kadınlar flört etmekten ve onları ikincil konuma koyacak jestlerden kaçınırken saldırganlıktan da kaçınmalıdırlar (Nicolson, 1996).

Sheppard, literatürde kadınlara “tavsiye” edilenleri özetlerken, dikkati vücutlarına çekecek giysilerden kaçınmalarını ancak tamamen erkeksi iş kıyafetleri giymekten kaçınmaları gerekliliğinden bahsetmektedir.

Tuvalete gitmek için toplantıdan çıktıklarını ya da adet gördüklerini hatırlatacak şeyler yapmaktan kaçınmaları, kullandıkları dilin vücut ile ilgili olmamasına dikkat etmeleri ve ofislerine koydukları resimlere dikkat etmeleri gerekmektedir (Nicolson, 1996).

2.1.4 Örgütlerde Kadınların Tabakalaşması

Kadınların işgücüne katılımı önemli bir değişim geçirmiştir.

1960’larda kadınların %30’u çalışmakta iken 1990’lı yıllarda %50’ye yakını çalışmakta idi. Geçtiğimiz yüzyılda kadınların iş hayatındaki rolleri çarpıcı bir şekilde değişirken, işyerindeki deneyimleri erkeklerinkini pek yansıtmamaktadır. İşyerinde cinsiyet ayrımcılığına dayanan araştırmalar kadınların erkek rakipleri ile aynı iş imkanlarına sahip olmadıklarını göstermektedir. Kadınların birkaç meslekte yoğunlaşmasına neden olan mesleki cinsiyet ayrımcılığının yanı sıra, mesleklerde de cinsiyet ayrımına dayanan dinamikler söz konusudur. Cinsiyet ayrımcılığı kadınlar ve

(34)

erkeklerin iş hayatındaki kazanımları arasındaki farklılıkların en önemli sebebidir (Stover, 1996).

Bir örgüt içerisinde cinsiyet ayrımcılığı diğer etkenlerle beraber firmanın mülkiyet biçimine bağlıdır. 1950 ve 1981 yılları arasında cinsiyet ayrımcılığı özellikle kamuya ait örgütlerde büyük ölçüde engellendi. Kamu sektöründe istihdam uygulamaları dezavantajlı grupların istihdam edilmesi politikalarından büyük ölçüde etkilenmiştir. Devletin eşit hakların garantörü olması eşitlikçi hakların özel sektördekinden daha çok kamuda uygulanmasını zorunlu kılmaktadır. 1950 ve 1981 yıllarında arasında özel sektörde de azalmasına rağmen halen cinsiyet ayrımcılığı görmezden gelinebilmektedir. Kendi hesabına çalışanlar da cinsiyet ayrımcılığına maruz kalabilmektedirler. Müşteriler, finansal kurumlar ve destek alınması gereken diğer kurumlar kadınların geleneksel olmayan mesleki rollerine negatif yaklaşmaktadır. Bu nedenle kendi hesabına çalışan kadınlar cinsiyet rollerine daha uygun meslekler benimsemekte ve cinsiyet rolleri yapılarını devam ettirmektedirler (Stover, 1996).

2.1.4.1Örgütlerde Dikey ve Yatay Ayrımcılık

Bir takım ilerlemelere rağmen kadınlar hala örgütün hiyerarşik yapısında eşitsiz olarak dağıtılmaktadır. İş becerisinin, statünün, sorumluluğun, gelirin ve otoritenin yüksek olduğu yüksek pozisyonlarda kadınların düşük oranda temsil edildiği görülmektedir. Geleneksel erkek işlerinde çalışan kadınların sayısı artsa da bu kadınlar örgütsel hiyerarşinin alt kademelerinde yer almaktadır. Kadın-tipi işlerde ilerleme imkanı daha

(35)

azdır ve ilerleme için gerekli görülen iş başında eğitim imkanları daha sınırlıdır (Stover, 1996).

Örgütte dikey dağılımda görülen cinsiyet ayrımcılığının yanı sıra yatay dağılımda da aynı şey daha zor fark edilen ama aynı şiddette görülmektedir. Herhangi bir iş için bile kadınlar ve erkekler işyerinin farklı yerlerinde ya da departmanlarında yerleştirilmektedir. Örneğin bankalarda bir çok kadın, yönetici pozisyonlarına getirilse bile bu pozisyonlar genellikle küçük şubelerdedir ve büyük kararların alındığı ana bölümlerden fiziksel olarak uzak ve ayrıdır. Talbert ve Bose tezgahtarlar arasında yatay dağılım üzerinde yaptığı araştırmada erkek tezgahtarların süpervizöre daha az dolaylı rapor veren ve yüksek fiyatlı ürünlerin satıldığı reyonlarda daha çok yer aldığını görmüşlerdir (Stover, 1996).

Bielby ve Baron California’daki bir kaç yüz şirkette yaptıkları araştırmada, işverenlerin aynı iş için aldıkları kadın ve erkeklere farklı unvanlar verildiğini ve fiziksel olarak farklı yerlerde çalıştırdıklarını görmüşlerdir. Böylece kadınlar ve erkekler unvanları dolayısıyla çalışma şartları bakımından ayrıştırılmakta ve kadınlar genellikle tipik olarak kariyer imkanları sınırlı olan işlere yönlendirilmektedir (Stover, 1996).

Bielby ve Baron’un da ileri sürdüğü gibi örgütlerde dikey ve yatay dağılımlar genellikle birbiri ile ilgilidir. Daha az güçlü ve önemli departmanlardaki pozisyonlarda gelecekteki kariyer imkanları genellikle sınırlıdır. Görünürlük ve etkinlik sağlamayan pozisyonlarda kadınlar yükselme imkanı bulamamaktadır. Bu nedenle yatay yapı, dikey yapıda ileride alacakları yeri de etkilemektedir (Stover, 1996).

(36)

2.1.4.2 Cinsiyet Ayrımcılığı Teorileri

Örgütlerde cinsiyet ayrımcılığı üzerine bir çok teori vardır. Bireysel düzeyde ve arz yönlü teoriler olan “insan sermayesi” ve “sosyalizasyon”

teorileri dışında sosyalleşmede cinsiyet rollerini ele alan ya da kurumsallaşma üzerinden açıklamalar yapan talep yönlü teoriler de mevcuttur (Stover, 1996).

İnsan sermayesi teorisi, erkeklerin iş hayatına hazırlanmak için eğitime verdikleri önemi ve emeklilik öncesindeki yıllarının neredeyse tamamını iş hayatı içerisinde geçiriyor olmalarının etkisini ön plana çıkartmaktadır. Bu genellikle erkeklerin daha çok eğitim gerektiren meslek seçimlerini ve örgütlerde üst basamaklara neden ulaşabildiklerini de açıklamaktadır. İnsan sermayesi teorisi sağlam destekçilere sahip olsa da son dönemde yapılan araştırmalar örgütlerde cinsiyet ayrımcılığının bu şekilde açıklanmasına şüphe ile bakmaktadır. Beller insan sermayesinin örgütlerde ayrımcılık konusunda eşit istihdam olanakları ile ilgili düzenlemelerin eksikliğinden daha az etkili olduğunu ileri sürmektedir. Bielby ve Baron insan sermayesinin örgütlerdeki ayrımcılığın %15’inden daha az bir kısmını açıklamakta olduğunu söylemektedir. Aynı şekilde Stover, eğitim ve tecrübe bileşenlerinden bağımsız olarak kadın ve erkek yöneticiler arasında önemli yatay farklılıklar görmüştür. Bu nedenle insan sermayesi teorisinin ayrımcılık konusundaki açıklayıcılığı sınırlıdır (Stover, 1996).

Cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili ikinci teori, kadın ve erkeğin örgüt içerisindeki farklı konumlarında temel faktörün sosyalleşme sürecinde yaşadıkları olduğunu ileri sürmektedir. Kız ve erkek çocuklar aynı

(37)

beklentiler, aynı rol modelleri ve güdülerle yetiştirilmemektedir. Bu da ilerideki mesleki istek ve beklentilerini etkilemektedir. Bu nedenle, bu teoriye göre bireyler kendi kendilerine ayrımcılık yapmaktadırlar (Stover, 1996).

Bireysel düzeydeki bu teorilerin yanı sıra örgütlerde ayrımcılığının nedenini daha yapısal faktörler de arayan teoriler de mevcuttur. Kurumsal teoriye göre örgütlerde belirli işlerin ve rollerin kadın ve erkek için tipikleşmekte ve kurumsallaşmaktadır. Pozisyonların bölünmesi beklenen, kabul edilen ve doğal karşılanan bir durumdur. İş kadın ya da erkek işi olarak tanımlanır bir hale gelmekte ve geçmişteki deneyimlerden gelen bu kurumsallaşma mesleklere sonradan girecekler için gerçekleştirilen seçme sürecini de etkilemektedir. Stover’ın bulgularına göre bir departmanın yöneticisinin kadın mı erkek mi olacağının göstergesi bir önceki yöneticinin cinsiyetidir. Böylece cinsiyet ayrımcılığı grup kültürünün bir parçası haline gelmektedir (Stover, 1996).

Kadınların bir takım sebeplerle özellikle yönetsel roller için yetkin olmadığı konusunda çok şey yazılmıştır. Bu nedenlerden bir tanesi cinsiyet rollerine itibar edilmesidir. Bir çok çalışma kadınların yönetsel becerilere ve yetkinliğe erkeklere göre daha az haiz olduğunu ve bu nedenle daha az önemli görevlere getirildiklerini göstermektedir. Sonuçta, rol görevleri beceriler ve yeteneklere göre değil de cinsiyete göre temellenmektedir.

Cinsiyet rollerine dayanan bu kalıplaştırma işlerin erkek işleri ve kadın işleri olarak ayrılmasına neden olmaktadır (Stover, 1996).

(38)

2.1.5 İşe Yönelimde Toplumsal Cinsiyet ve Kadınların İşe Bağlılığı

2.1.5.1 İşe Yönelimde Toplumsal Cinsiyet

Meslek seçimi ve işe yönelimle ilgili yapılan araştırmalarda işin içsel ve dışsal yönleri arasındaki farklar görülmüştür. İçsel faktörler işin kendisi ile ilgili iken dışsal faktörler işle ilgili olup işle bütünleşmiş değildir.

İçsel yönelimlerde farklılıklar görüldüğünde kadınların erkeklere göre içsel değerlere bağlılıklarının daha güçlü olduğu görülmüştür (Lueptow, 1996).

İçsel yönelimler bireyin yeteneklerini kullanabileceği, ilgisi doğrultusundaki işlere odaklanmış olup, başarı ve yükselmeyi beraberinde getirmektedir. Dışsal faktörler işe bağlılık ya da iş koşulları, gelir, yükselme şansı, saygınlık, iş güvenliği, çalışma saatleri ve yan faydaları içermektedir.

Cinsiyet farklılıkları ile ilişkileri bakımından bir grup dışsal faktör ayrı tutulmuştur; bunlar, işin çalışma arkadaşlarıyla olan ilişkiler bakımından değerlendirilmesi, ılımlı (friendly) yönetim ya da en önemlisi başkalarına hizmet sunma imkanı (Lueptow, 1996).

İçsel ve dışsal faktörler, erkeklerin kendileri ve otonomiye, kadınların ise ilişkilere ve başkalarının ihtiyaçlarına cevap vermeye olan yönelimlerini, toplumsal cinsiyet kalıplarını ve kadın ve erkeğin kişiliklerinin gelişimindeki önemli zıtlıkları yansıtmaktadır (Lueptow, 1996).

Erkekler genellikle, bağımsızlık, işin önemi, liderlik, kabul edilme faktörleri kadar gelir ve yükselme imkanı gibi dışsal faktörleri de ön planda tutarken, kadınlar başka insanlarla bir arada olma ve makul iş arkadaşları ve yöneticilerle birlikte çalışma gibi faktörler kadar başkalarına yardım etme

(39)

faktörüne de önem vermektedirler. Çalışanlar üzerinde yapılan araştırmalarda çalışma koşulları ve rahatlığı faktörlerinin de kadınlar için önemli olduğunu göstermektedir. Her iki cins de yeteneklerini kullanabilme, ilginç bir iş yapma ve işinde başarılı olduğunu hissetmek gibi içsel faktörlere önem vermektedir. Erkek ve kadın arasında farklılıklar görüldüğü zaman erkeklerden çok kadınların içsel faktörler konusunda daha güçlü oldukları görülmektedir (Lueptow, 1996).

Genel olarak, işe yönelim konusunda görülen açık cinsiyet farklılıkları kadın ve erkeğin kalıplaşmış iş yönelimleri ile örtüşmekte, ancak işin içsel faktörleri bakımından kadınların ilgisinin daha güçlü olduğu görülmektedir (Lueptow, 1996).

2.1.5.2 Kadınların İşe Bağlılığı

1970’lerin sonlarında iş hayatı ile aile yaşamının sorumluluklarını dengelemek Amerika’da kadınlar için sürdürülebilir bir yaşam tarzı haline gelmiştir. Aynı dönemde kadınların, özellikle de küçük çocuğu olan annelerin ücretli istihdama devamlı katılımı da artmış, eğitimde toplumsal cinsiyet farklılıkları azalmış ve kadın ve erkeğin cinsiyet rolleri daha eşitlikçi bir hale gelmiştir. Ayrıca ilk evlilik yaşının ertelenmesi ve boşanma ve bekar ebeveyn oranının artması, doğum yapma oranının azalması örgütlerde ve iş ve aile yaşamının biraraya getirilmesinde önemli değişiklikler yaratmıştır.

1980’lerde kadınların iş ve aile yaşamına bağlılıklarının değiştiği görülmüştür (Bielby, 1996).

(40)

Bağlılık, sürdürülen aktivite seviyesi ile birlikte ele alınmaktadır.

Bağlılık, iki şekilde kavramsallaştırılmaktadır: (1) davranış, (2) kimliğin bireysel aktivitelerde aldığı yer (Bielby, 1996).

Davranışçı yaklaşıma göre, bağlılık durumsal belirleyicilere göre kavramsallaştırılmaktadır. bu bakış açısına göre bağlılık bireylerin davranışlarını belirleyen geçmişe bakış sürecinde ortaya çıkmaktadır. Bireyin birincil aktivitelerinin faaliyet konusu ile ilişkisi açık, sabit, genel ve iradidir, sonradan ortaya çıkan davranış daha kalıcı olacaktır (Bielby, 1996).

Kimlik yaklaşımına göre, bağlılık bireyin kendisini anlamlandırmasına atfen kavramsallaştırılmaktadır. Bağlılık, bireyin bir rol, davranış, değer ya da bir kurumla kimliğini oluşturması ile beliren ve sürdürülen ve bireyin kimliğine eklenen bir unsurdur (Bielby, 1996).

Kadınların işe bağlılığı, “iş ile ilgili duygular” ya da “işin anlamı”

olarak veya kariyerin iş ile birlikte “yetişkin hayatının merkezi niteliği ile operasyonelleştirilmektedir. Kadının işe bağlılığı aynı zamanda (a) bir kadının kariyer motivasyonu, (b) işin bir doyum kaynağı olarak önemi, (c) diğer doyum kaynakları arasında mesleğe tanınan öncelik ile tanımlanmaktadır. İş ya da aileye bağlılık daha az sıklıkla iş ya da aile rolleri ile ilgili planlar, niyetler, tercihler ya da isteklerin bir araya getiriliş biçimleri ile tanımlanmaktadır (Bielby, 1996).

Ücretli işgücünde kadın ve erkek genel olarak aile ve işe bağlılıkları bakımından farklı özellikler göstermektedirler. Genellikle kadınların kendilerini eşlerine göre daha az işe bağlı görmesine rağmen, bazı araştırmalar çift-kariyerli eşlerde kadın ve erkeğin iş ya da aile rollerinin

(41)

belirginliğinde farklılıklar bulunmadığnı göstermektedir. Her iki alanda da kimlik göstergeleri kadınların çok az bir farkla kendilerini işten daha çok ailedeki rolleri ile tanımladıklarını, aksi durumun ise erkekler için geçerli olduğunu göstermektedir. Ancak kadınların işyerindeki statüleri ve deneyimleri erkeklerinkine yakın olduğu zaman kadınlar ile erkekler arasında kendini işyerindeki rolü ile tanımlama bakımından fark görülmemektedir.

Son otuz yılda kadınların kendilerini işleri ile tanımlamaları eğilimi artmıştır.

Kadınların eğitime katılımı ve erişimi ve kadınlara sunulan iş imkanlarının artması, kadınların iş dünyasına genişleyen katılımları ile ilişkilidir (Bielby, 1996).

İşe bağlılık ile ilgili toplumsal cinsiyet farklılıkları ile ilgili teorik açıklamalar genellikle sosyalleşme, işgücü piyasasının yapısal kısıtlılıkları ve işin niteliklerini vurgulamaktadır. Toplumsal cinsiyet rolleri içerisinde sosyalleşme açıklaması, toplumsal cinsiyet rolleri ve tutumları içerisinde gerçekleşen sosyalleşme sürecinde uyulması gereken belirli rolleri ve tutumları ön plana çıkartmaktadır. Bu bakış açısı iş/aile arasında paylaştırılan bağlılık ile, özellikle de bu paylaştırma aile içerisinde kadına biçilmiş olan rolleri zorunlu kılan işbölümünden kaynaklanıyorsa, ilgilidir (Bielby, 1996).

Yapısalcı bakış açısı, işe bağlılık konusunda cinsiyet farklılıklarını, işyerinde kadın ve erkeğin karşılaştığı baskılar ve fırsatlar ila açıklamaktadır.

Bu bakış açısına göre medeni durumun ya da aile statüsünün ya çok az etkisi vardır ya da hiç etkisi yoktur. Bu nedenle, bu çalışmalara göre kadın ve erkek arasında işe bağlılık konusunda görülen farklılıklar, iş ve fırsatlara erişim konusundaki konumuna bağlıdır. Kadın ve erkeğin aileye bağımlılığı ise

(42)

ailedeki sorumluluklara ve baskılara göre ortaya çıkmaktadır. Araştırmacılar erkeklerin aile ve ev ile ilgili kadınlara eşit sorumlulukları olduğunda kadınlar kadar aileye bağlı olduklarını göstermektedir (Bielby, 1996).

İş ve aileye bağımlılığın birbiri ile ilişkisi nasıldır? İşe bağlılığı açıklayıcı faktörler iş ve ekonomik faktörler kadar aile desteğini de içermektedir. ABD Hava Kuvvetlerinde yapılan bir araştırma sonuçlarına göre, çalışanlarının ailevi durumlarını ve sorunlarına önem veren örgütlerde yüksek seviyede işe bağlılık görülmektedir (Bielby, 1996).

İş ve aileye bağlılığın birbirine karşılıklı etkisini inceleyen bir araştırma, erkekler için bu iki alana bağlılık arasında erkeklerde belirgin özellikler görülmemesine rağmen kadınlarda aileye bağlılığın işe bağlılık üzerinde negatif etkisi bulunduğu görülmüştür. 1970’lerin sonlarında yapılan bir araştırma, çalışan kadınların iş ve aile dengesini kurarken ailevi sorumluluklarını ve kimliğini ön plana çıkarttığını göstermiştir. Aksine evli erkekler aile ve iş kimliklerini birbiri ile ikame etmeden ikisine de bağlılık geliştirebilmektedirler. Bu kadın ve erkeğin geleneksel toplumsal cinsiyet rol kalıpları içerisinde, ailenin aile babası kimliği ile iş alanındaki işine bağlılık özelliklerinin birleşmesinden kaynaklanmaktadır. Araştırmalar aynı zamanda erkeğin aile babası rolü ile ilgili genel kanının kadınların iş konusundaki yükselme konusundaki isteksizlikleri için de geçerli olduğunu göstermektedir (Bielby, 1996).

Son dönemde yapılan araştırmalar iş ve aile arasında uyum sağlayacak yeni gelişmelerin olduğunu göstermektedir. Bazı araştırmalar kadınların aile ve işten kaynaklanan sorumluluklarını biraraya getirirken rol

Referanslar

Benzer Belgeler

Kadın çalışanların iş tatmini ve cinsiyet değişkeni özelinde içsel pazarlama uygulamaları, iç müşteri, dış müşteri, iş tatmini ve müşteri memnuniyeti ve hizmet

Dolaylı ayrımcılık: Herkes için aynı şekilde geçerli ve görünüşte tarafsız olan, ancak bazı kişi ve gruplar üzerinde diğerlerinden farklı olarak veya diğer gruplardan

Bazı ılımlı feministler kadın ve erkek arasında cinsiyete dayalı iş pay- laşımına yönelik geleneksel modelin, kadınların iş piyasasına yönelme- leri ile erkeklerin

• Bu dönemde birden fazla beceriyi aynı anda gerçekleştirme, hareketin ortaya çıkacağı çevredeki bilgilerin seçilim ve dikkate alınışı ve uzun süreli aktivitelerde

Bu durumda örgütsel kültür üzerinde yapılan bir çalışma, bir bakıma örgütsel yaşamın daha çok biçimsel olmayan, sosyal ve sembolik yönü üzerinde yapılan bir çalışma

İklimi Örgüt İklimi, örgüt kültürü kavramıyla yakından ilgili bir kavram olarak 1960’lı yıllardan itibaren örgüt kuramcıları, yönetim bilimciler, uygulamacılar

• Örgüt çalışanlarına çeşitli problemlerin çözüm yolunu gösteren ve örgüt çalışanlarının davranışlarını makul ve anlamlı kılan bir temel sağlayan

• Dil, çoğu örgüt ve örgütün alt birimleri, örgüt üyelerinin kültürle bütünleşmelerine, kültürü kabul ettiklerini onaylamak için ve kültürü