Örgüt Yapısı ve Örgüt Kültürü

Sürekli artış gösteren rekabet ortamında bulunan işletmelerin üretim süreçlerinin hızlanması ile inovasyona bakış açıları değişmiştir. İşletmeler inovatif faaliyetlerin daha profesyonelce ele alınması ve yönetilmesi konularında faaliyetlerini artırmışlardır. Günümüzde işletmelerde inovasyon, müşteri talep ve isteklerine odaklanmıştır. Bunun yanı sıra işletmelerin üst yönetiminde inovasyon odaklı yönetim süreci ve politikalar hakim konumdadır. Bunlar göz önünde bulundurularak organizasyonlardaki iç süreçler şekillendirilmektedir.

İşletmelerde inovasyon ile ilgili projelerin gerçekleştirilmesi için örgüt içerisinde destekleyici mekanizmaların oluşturulması oldukça önemlidir. Organizasyonda inovatif projeler portföyü oluşturularak projeler belli gruplara ayrılmalı ve portföyde yer alan projelerin hangi sıralama ile gerçekleştirilmesi gerektiği ile ilgili sürecin planlanması konusuna odaklanılmalıdır. Her kuruluşun örgüt kültürü, faaliyet alanı, organizasyon yapısı, yönetim stratejileri vb. faktörleri farklılık göstermektedir. Her kuruluş bu hususları dikkate alarak inovatif faaliyetlerini koordine etmelidir.

Bir örgüt yapısı iş görevlerinin biçimsel olarak nasıl bölümleneceğini, sınıflanacağını ve koordine edileceğini tanımlar. Yöneticiler kendi örgütlerinin yapısını tasarlarken altı temel unsuru dikkate almalıdırlar. Bu unsurlar; İşin özelliği, bölümlendirme, emir komuta zinciri, denetim alanı, merkezileşme ve merkezileşmeme ve biçimselleşme şeklinde sıralanmaktadır (Robbins, 2012: 488).

İşletmelerin, inovasyon yönetimini başarılı bir şekilde devam ettirebilmeleri için sahip oldukları örgüt yapısını inovasyonu uygulayabilecek ve devam ettirebilecek şekilde düzenlemeleri gerekir. Örgütün yapısı konusunda, inovasyon sürecinin etkileri öğrenen ve yaratıcı olan örgüt yapısı özellikleri olarak kendini göstermektedir ve örgüt yapısının

inovasyon sürecine etkisini konu alan araştırmaların başında Burns ve Stalker’ın çalışmaları gelmektedir. Bu çalışmaya göre; organik örgüt yapısında merkezileşme, resmi yapı oluşumu ve uzmanlaşma düşük seviyededir ve gevşek bir yapı vardır; mekanik örgüt yapısında ise merkezileşme, resmi yapı oluşumu ve uzmanlaşma yüksek seviyede ve sıkı bir kontrolü içeren yapı mevcuttur. Buna göre organik örgüt yapısı inovasyonun meydana gelmesi için uygun yapıyı teşkil etmektedir. Yaratıcı ve öğrenen bir örgüt yapısı inovasyonun örgüt içerisinde hızla yayılması için oldukça önemlidir (Bucic ve Gudergan, 2004: 258).

Örgüt kültürü, bir işletmeyi diğer işletmelerden ayıran, işletme çalışanları/üyeleri tarafından paylaşılan bir anlam (değer) sistemini ifade eder. Bir örgüt kültürünün özünü oluşturan yedi temel nitelik söz konusudur (Robbins, 2012: 520):

1. Yenilik ve risk alma. Çalışanları yenilik yapmaya ve risk almaya teşvik etmelerinin derecesi.

2. Ayrıntıya dikkat etme. Çalışanların ayrıntılara hassasiyet ve dikkat göstermelerini ve onları analiz etmelerini bekleme derecesi.

3. Sonuca odaklılık. Yönetimin, amaçların gerçekleştirilmesinde kullanılan teknik ve süreçlerden ziyade sonuç ya da amaçlara odaklılığının derecesi.

4. İnsana odaklılık. Yönetimin kararlarını, yaratacağı sonuçların örgütte çalışanlar üzerindeki etkilerini göz önüne alarak vermesinin derecesi.

5. Takım odaklılık. İşteki faaliyetlerin bireylerden ziyade takımlara göre organize edilmesinin derecesi.

6. Saldırganlık. Çalışanların yumuşak başlılıklarından ziyade saldırganlık ve rekabetçiliklerinin derecesi.

7. İstikrar. Örgütsel faaliyetlerin gelişmeden ziyade mevcut durum içinde sürdürülmesinin derecesi.

Örgüt kültürü, işletmelerin rekabet avantajı kazanmalarında ve başarılı bir örgüt yapısı oluşturmalarında önemli bir role sahiptir. Bu kavramın işletme amaçlarının, stratejilerinin ve politikalarının oluşturulması hususunda önemli olmasının yanı sıra, yöneticiler için seçilen stratejinin ve politikanın yürütülmesi ve uygulanması aşamasında

kolaylık sağladığı ya da işleri zorlaştırdığı söylenebilmektedir (Çeliktaş, 2008: 50). Çalışanların kendilerini örgütün amaçları doğrultusunda bütünleştirdikleri bir örgüt yapısında, örgüt kültürünün oluştuğu söylenebilmektedir ve böyle örgütler başarıyı kolaylıkla elde edebilmektedirler.

İşletmelerin varlıklarını devam ettirebilmeleri hususunda örgüt yapısının inovatif olması kadar örgüt kültürünün de inovasyona açık olması rekabetin hızlandığı bir piyasada başarılı olabilmek için zorunlu hale gelmiştir. İnovatif bir örgüt kültürünün sahip olması gereken özellikler şu şekilde sıralanmıştır:

 Mevcut duruma meydan okuyan,

 Değişiklik yapma konusunda özgür olan,  Takım çalışması yapabilen,

 Örgüt içerisinde ortak hedefleri paylaşan,  Bilgiyi açıkça paylaşabilen,

 Esnek ve yeniliklere uyumlu olabilen,  Risk alan,

 Yaratıcı ve gelişime açık,  Gelecek odaklı,

 Aile duygusu ile bağlanan,  Hatalarını kabul eden,

 Dinamik ve girişimci (Jaskyte ve Dressler, 2005: 26).

İnovasyon kavramı işletmenin yarar sağlamasında ve başarı elde etmesinde anahtar faktördür. İşletmeler inovasyon kültürünü temel prensip olarak kabul ettikleri takdirde başarıyı elde edeceklerdir. Yeni yönetim ve üretim yöntemleri, teknolojinin firma için avantajlı yönlerinin adaptasyonunun sağlanması ve hızla örgüt kültürüne yansıtılması işletmelerin inovasyonla birlikle olumlu sonuçlar almasını sağlayacaktır (Cannarella ve Piccioni, 2003: 379).

Yenilikçi/inovatif yetenek, iç ve dış örgütsel bakış açısını gerektirmektedir. Yenilikçi yeteneği geliştirmek için örgütlerin yapması gerekenler şu şekilde sıralanmıştır (Baker, 2002: 8-9):

1. Örgütün inovatif olabilmesi için örgütsel sınırlarının değişken ve dış çevreye açık olması gereklidir. Dışarı ile gerçekleştirilen ortaklık ile inovatif faaliyetlerin teşvik edilmesi örgüt için oldukça yararlı bir stratejidir.

2. Örgüt stratejilerinin değiştirilmesi ve yerine getirilen inovatif stratejilerin belli bir zaman çizelgesine tabi tutulmadan devamlılığının sağlanması gereklidir. Ayrıca inovatif stratejiler sadece üst düzey yönetimin kararına bırakılmamalı, örgüt içerisinde çalışanlar da bu konuda söz sahibi olmalıdır.

3. İnovasyon sermayesi yatırımı ve ödüllendirmeleri için açık bir pazar oluşturulmalıdır. Stratejik düşünce sadece cesaretlendirilmemeli, aynı zamanda korunmalı/parasal destek sağlanmalı ve ödüllendirilmelidir. Örgüt içerisindekiler stratejik düşünme konusunda motive edilmeli ve potansiyel yararlı fikirler değerlendirilmeli, seçilmeli ve desteklenmelidir. Bu fikirlerden olumlu geri dönüş sağlandığında elde edilen ödüllerin çalışanlar ile paylaşılması sonucunda örgüt motivasyonu da olumlu bir artış gösterecektir.

4. Örgüt, risk yönetebilme yeteneğine sahip olmalıdır. İnovasyon için tek bir strateji olmamalı, örgütsel çeviklik ve esneklik için farklı stratejiler kullanılmalıdır. Bu nedenle örgüt oluşabilecek her duruma ve doğabilecek her riske hazırlıklı olmalıdır.

5. Örgüt içerisinde inovasyonu teşvik eden örgüt kültürü ve yapısı oluşturulmalıdır. Üst düzey yöneticiler inovasyonu örgüt içerisinde teşvik etmek için, zamanlarının çoğunu pazardaki fırsatları araştırmak için harcamalıdır. İnovasyona yönelik yeni yaklaşımlar geliştirmek için rakipler, tedarikçiler, müşteriler ve örgüt çalışanları inovatif fırsatların kolaylıkla yakalanabilmesi için takip edilmelidir.