Örgüt Đklimi ve Çalışma Ortamı

2.2.2.2.1. Örgüt Đklimi

Barutçugil’e (2004:216) göre, örgütsel iklim, çalışanların işletme içinde nasıl davranmaları gerektiğine ilişkin algılarının sonucunda oluşan genel bir hava olarak tanımlanmaktadır. Karcıoğlu’na (2001:278) göre ise, örgüt iklimi, örgütte çalışan bireylerin kurum içindeki çalışmanın nasıl olması gerektiğine dair beklentileri ile bu beklentilerinin ne ölçüde gerçekleştiğine dair algılamalarının neticesinde oluşan havayı temsil eder. Örgüt iklimi; örgüt içerisindeki genel havayı, ilişkileri, iletişimi yansıttığından özellikle işyeri çalışanlarına ilişkin tutumları ve işgörenlerin değerlerini işaret etmektedir. Đklim, belirli bir dönemde örgütün özelliklerini tanımlamakta kullanılan özellikler olarak ifade edilebilir ancak bu özelliklerin örgütü diğerlerinden ayırdığı ve örgütte çalışan bireylerin davranışlarını da etkileyeceği açıktır (Günlü ve Dönmez, 2009:833). Tagiuri (1968), örgütün psikolojik çevresinin örgütün iklimini ifade ettiğini vurgulamaktadır. Bu görüşe paralel olarak Barutçugil’de (2006), işletme içinde çalışanların hissettikleri iklimin, onların motivasyonunu, moralini ve performanslarını önemli oranda etkilediğini belirtmektedir.

Moran ve Volkwein’e (1992:21) göre, iklim, örgüt üyelerinin örgütün temel yapısal özelliklerine maruz kalmaları neticesinde şekillenir. Bu yapısal özellikler, örgütün büyüklüğü, karar almanın merkezilik derecesi, hiyerarşideki kademelerin sayısı, kullanılan teknolojinin tabiatı ve bireysel davranışı kısıtlayan formel kural ve politikaların ölçüsüdür. Đlgili yapısal özellikler ile yüz yüze gelen bireyler benzer türden algı ve anlayışlara sahip olurlar. Bu benzer anlayışlarda, onların örgütlerinin iklimini yansıtır ve temsil eder. Đklimin örgütsel niteliklere, olaylara ve süreçlere ilişkin algı temeline dayalı bir tanım olduğunun belirtilmesiyle. psikolojik iklim; örgütsel çevrenin ve durumun idrake dayalı yorumlarını temsil eden algılar olarak tanımlanmıştır (James ve Jones, 1974). Bireyler bu algıları çevreyle ve birbirleri ile olan etkileşimleri sonucunda edinmektedirler. Bu şekilde bireyde oluşan iklime ilişkin algılar; örgütte davranış ve etkileme için bir temel oluşturarak, örgütsel çevre ile bireyin bu çevreye verdiği cevabı arasındaki ilişkiyi kurmaktadırlar. Algı, dürtülerin (örneğin, örgüt içinde iş çevresine ait niteliklerin) yorumlanması amacıyla bireyin aklında depoladığı simgeleyicileri kullanması olup, örgütsel niteliklere olaylara ve süreçlere ilişkin

anlamları ifade etmektedir (Kozlowski ve Farr, 1988). Dolayısıyla bu algılar neticesinde (Gayef, 2006:47), örgütte hakim olan duygusal hava, örgüt iklimini; örgüt iklimi de örgütteki davranışları etkileyici rol üstlenmektedir (Günlü ve Dönmez, 2009:835).

Örgüt ikliminin genel olarak özellikleri ise aşağıdaki gibidir (Batlis,1980:233):

• _{Örgüt iklimi, organizasyon üyelerinin ve özellikle üst yönetimin politika ve} davranışlarından oluşur,

• _{Örgüt iş ortamı ile ilgili koşulların algılanmasına dayanır,} • _{Đş ortamının yorumlanmasına temel oluşturur,}

• _{Faaliyetleri yönlendiren baskı kaynağı olma özelliğini taşır.}

Çalışma yerindeki örgütsel iklim bakımından da insan kaynaklarına yönelik sorunların çözümlenmesi gereklidir. Aksi takdirde, çalışanlar arasında gerek kişisel anlaşmazlıklar gerekse işe ilişkin anlaşmazlıklar açısından sorunlar yaşanabilir (Argon ve Eren, 2004:35).

Yukarıda yapılan açıklamalarda da görüleceği üzere, örgüt iklimi, işletmelerde psikolojik bir havayı yansıtmakta, hem işgören-işgören hem de işgören–yönetici arasındaki ilişkilere yön vermektedir. Dolayısıyla, örgüt içi iş yaşamı ve ilgili süreçler de ayrımcılığın gözlemlenebileceği yerlerdir. Örgüt üyelerinin birbirlerine karşı sahip olduğu negatif algılar, önyargılar ve sonucundaki olumsuz davranışlar, uygun örgüt ikliminin sağlanmaması sonucu, ayrımcılık unsurunun doğma ihtimalini kuvvetlendirebilecektir.

2.2.2.2.2. Çalışma Ortamı ve Đletişim

Çalışma ortamını bireylerin bir çeşit içinde bulundukları duygu atmosferi olarak tanımlamak mümkündür. Bireylerin başarılarını, verimliliklerini, performanslarını ve bunun gibi birçok faktörü değerlendirirken bu atmosferi iyi gözlemlemek gerekir (Muchinsky, 2000). Bireylerin iş yaşamlarındaki davranışlarını incelemek üzere yapılan birçok çalışma, aslında bu duygu atmosferinin daha iyi tanımlanması üzerine yapılan araştırmalardır. Günümüzde endüstriyel ve örgütsel psikolojinin gelişimi ile çalışanları

duygusal, sosyal, psikolojik olarak etkileyen tüm faktörler ve iş yaşamları üzerine etkileri ortaya konulmaya çalışılmaktadır (Erdil, Keskin, Đmamoğlu ve Erat, 2004).

Çalışanların iş tatminlerinin yüksek olmasını sağlaması bakımından, çalışma ortamının uygun ve istenilen nitelikte olması önemlidir. Uygun çalışma ortamı, çalışan bireyin ruh sağlığının gerektirdiği uygun fiziksel ve ruhsal koşullara sahip olan ortamdır. Fiziksel ortam önemli olmakla birlikte, çalışma ortamının daha önemli olan yanı sosyal ortamdır. Çünkü sosyal ortam, çalışanların kurdukları iş ilişkileri, etkileşim ve iletişimleri, bunlara ilişkin sosyal etkinlikler, örgütün gelenekselleşen etkinlikleri ile örgütün kültürü, normları ve değer yargıları tarafından oluşturulmaktadır (Argon ve Eren:2004,35). Çalışanın başarılı sayılan bir grup içerisinde yer alması ve hayat görüşü kendisine uygun çalışanlarla birlikte olması, onun iş tatminini artıracaktır. Çalışanlar, yaptıkları işten sadece para veya somut başarı beklememektedirler. Günlük yaşantısının yarısından fazlasını işyerinde çalışarak geçiren kişi, uyumlu iş arkadaşlarıyla birlikte sosyalleşme (George, 2008:136-140) içerisindedir. Bu nedenle çalıştığı işletmede dostlar ve destekleyici iş arkadaşları bulan çalışanın iş tatmini artmaktadır (Đ. Erdoğan, 1996: 242).

Çalışma ortamının sağlıklı bir şekilde kurulması için ise örgüt üyeleri arasında iyi bir iletişimin olması gerekir. Đletişim sürecinin, örgütteki ast ve üst konumundaki işgörenler arasında bilgi, veri, algı ve düşüncelerin iletilmesi işlevi bulunmaktadır (Şimşek, 2002:198). Đletişim sayesinde örgütte çalışanlar kendilerinden neler beklendiğini, işlerini nasıl yapmaları gerektiğini ve üstlerinin ya da diğer çalışanların kendileri hakkında neler düşündüklerini öğrenme olanağı bulmaktadırlar. Örgütsel yaşamda bilginin iletilmesi ve alınmasının yönetsel açıdan önemli bir rolü bulunduğu gibi, işgörenlerin olumlu tutumlar edinmesinde de etkili iletişim sürecinin rolü bulunmaktadır (Orpen, 1997:519). Đşgören, kendisine yönelik değerlendirmeleri çoğu kez üstü ile olan iletişiminden çıkarabilmektedir. Diğer bir deyişle, işgörenin üstü ile olan iletişimi, üstün işgörene ilişkin değerlendirmesinin bir öncülü olabilmektedir. Bununla birlikte, örgütsel ortamda işgörenin yapmış olduğu işten kaynaklanan gereksinimleri de bulunmaktadır. Bunların karşılanması, yine işgörenlerin üstleri ile olan ilişki ve ilişkideki temel araç olan iletişime bağlıdır (Đ. Yüksel, 2005:292).

Yukarıda bahsedildiği üzere, örgüt üyelerinin (işgörenler ve yöneticiler) çalışma ortamı ve aralarındaki iletişim, üyelerin psikolojik durumlarının olumlu olması ve

aralarındaki önyargıların kaldırılması için bir gerekliliktir. Sağlıklı bir çalışma ortamının var olmaması ve iletişim eksikliği olumsuz bir sosyal ortamın oluşmasına neden olabilecek bu da daha önce bahsedildiği üzere, örgütte işgörenlerin kendi arasında veya yöneticilerle işgörenler arasında bir “biz” ve “onlar ayrımını (Altıntaş, 2003:26; Özbudun, 2007; Kongar, 1999; Sağır Öztoprak ve Karkın, 2005) oluşturabilecektir.