Öğrenen Örgütün Gelişim

İlk olarak Chris Argris ve D.A. Schon tarafından kullanılan öğrenilen örgüt terimi, “hataların belirlenmesi ve düzeltilmesi” olarak tanımlanmıştır (Arslantaş, 2005). Öğrenen örgütlerin doğuşunda, yönetim biliminde yaşanan bilgi birikiminin önemli bir rolü bulunmaktadır. Şekil 1’de görüldüğü gibi Yazıcı (2001) yaptığı çalışmalarda öğrenen örgütlerin evrimini dört aşamada incelemişlerdir (Yazıcı, 2001).

Şekil 1: Öğrenen Örgütün Gelişimi

Kaynak: Yazıcı, S. (2001).

Bilen Örgütler: Örgüt modellerinden en eski olanıdır. Klasik yönetim düşüncesinin şekillenmesinde önemli rol oynayan Frederic W. Taylor ve “Bilimsel Yönetim Yaklaşımı”, Henri Fayol ve “Yönetsel Teori”, Max Weber ve “Bürokrasi Modeli” gibi yönetim teorisyenlerinin yaptıkları çalışmalarının özünde “her yerde ve şartta en iyi tek bir yol” bulunduğu fikri bulunmaktadır

(Hüseyniklioğlu, 2004). Bilen örgütlerdeki öğrenme eğrisi azalan bir eğim göstermektedir. Örgütü insanların güçlü yönleri, potansiyelleri çevresinde kurmaktan çok, insanları mekanik örgütlemenin gereklerine uyacak biçimde şekillendirirler. Bilen örgütlerde çalışanlar kişisel gelişim olanaklarını kaybederler, genellikle değer vermedikleri ve hoşlanmadıkları bir işte, her gün saatlerce çalışan bir makine gibidirler (Çam, 2002). Bu tip örgütlerde öğrenme sonucu ortaya çıkan ürünlere rastlanmaz ancak bilen örgütler daha çok çevredeki değişime tepki olarak değişirler. Değişiklikler büyük çaplı değildir. Sadece ilerleme kararlarıyla reaksiyon değişmesi gösterirler; sahip olunan ürün veya hizmetlere bazı eklemeler yapılıp değişiklik sağlamaya çalışırlar (Akkoç, 2008). Bilen örgütler çevredeki değişimlere duyarsız kalır ve sadece kendi doğruları ve deneyimleri üzerinde dururlar. Problemlerin sebeplerine ve köklerine inemezler (Demir, 2006). Bilen örgütlerin temel özellikleri şunlardır: İnsanın en başta kendisi önemsizdir, kendini geliştirmesine ve yaratıcılığına değer vermez. Bunun için tekrar tekrar araştırma yapmasına gerek yoktur. Her şeyi iyi yapmanın bir yolu vardır. Bu yol bulunduğunda doğrudur (Budak ve Budak, 2004). Bilen örgüt öğrenen örgüte göre daha ilkel bir örgüttür. Öğrenmede başarı oranı öğrenen örgüte göre daha az olması muhtemeldir.

Anlayan Örgüt: Anlayan örgütler, anlayan örgüt ifadesini “neo-klasik” yönetim anlayışından almaktadır (Pekel, 2007). Bu örgütlerin değerlerinde ve kültürlerinde kısıtlama vardır. Bu örgütler, her aksiyonu, kendi değerleri içerisinde serbest bırakırlar (Akdeniz, 2003; McGill vd., 1993). 1980'lerde örgüt kültürünün işletmeleri yönlendiren temel faktör haline gelmesiyle birlikte, örgütün temel değerleri daha iyi anlaşılmaya başlanmıştır (Koç, 2006). Bu örgütlerde, aynı fikirdeki kişiler bir araya getirilerek kuruma bağlanmakta ve aidiyet duygusu kazandırılarak kurum kültürü oluşturulmaktadır (Ertürk, 1998). Çünkü örgüt kültürünün getirdiği değerler, yazılı kurallar ve kontrol mekanizmaları kadar etkili olabilmektedir. Fakat örgüt kültürünün esneklikten

yoksun olması ve yeniliklere kapalı olması, bu tarz örgütlerin öğrenme süreçleri için önemli engeller oluşturmaktadır (Yücel, 2007). Bilen örgütlerde var olan kurallar, politikalar ve düzenlemeler anlayan örgütlerde yerini insana bırakmıştır (Naktiyok, 2004). Anlayan örgütlerin özellikleri şöyle özetlenebilir. Bilen örgütlere nazaran insanın daha ön planda olduğu, çalışanların kendilerini kuruma ait hissettiği bir örgüt yapısıdır. Kurum kültürüne fazla önem verdiğinden dolayı yazılı olmayan kuralların bir süre sonra katılaşması söz konusu olabilir. Bunun sonucunda da katılaşmış kültürün etkisi altında kalan insanlar, “Burada işler böyle yapılır” anlayışı içinde her türlü yeniliğe karşı çıkabilirler (Budak ve Budak, 2004). Anlayan örgüt tipi, öğrenen ve bilen örgüte göre daha verimsiz bir örgüttür. Çünkü yapısı gereği yeniliklere açık değildir ve basit bir öğrenme yolu benimsemiştir.

Düşünen Örgüt: Bu örgütlerde temel anlayış teşhis ve tedavidir. Düşünen örgütler, eğer işletmenin faaliyetlerinde herhangi bir aksaklık mevcut ise, bunu düzelterek bir daha ortaya çıkmamasını sağlayacak sistem ve modeller geliştirirler. Bu tarz örgütler, problemlerin çabuk teşhis edilmesi ve analiz yapılarak harekete geçilmesi konusunda yöneticileri geliştirirler (Akkoç, 2008). Düşünen örgütün varlığı örgütte hatalı giden durumların düzeltilmesi açısından önemlidir. Düşünen örgütün olumsuz yönü ise çabuk çözümler üzerinde durarak, temeldeki soruna yönelmemesidir. Sorunlarının çözümünde tepki verici programları esas alan bu yaklaşım, çoğu zaman yönetimin bakış açısını kısıtlar ve öğrenmeyi engeller (Özgener, 2000). Örgütlerin problem çözme yetenekleri, düşünen örgütler dönemiyle başlar. Problemleri çabuk teşhis etmeye çalışan, çözüm üretmeyi deneyen ve gelecekte doğabilecek problemlerin bu günden düşünerek çözüm yolları bulmaya çalışan örgütlerdir. Düşünen örgütlerin eksikliği bu noktadadır, çabuk ve pratik çözümler bulurlar fakat problemi yaratan temel sebepleri aramazlar. Oysa önemli olan problemlerin nedenlerinin belirlenmesi ve onların giderilmeye çalışılmasıdır. Bu nedenle düşünen örgütlerin

temel görüşü, "eğer bozuksa hızlı bir şekilde onar, ama nedenleri üzerinde düşünme felsefesine dayanır (Mocan, 1998). Örgütte bir aksaklık meydana geldiğinde, bunun için gerekli modelleri kurmakta ve hatta gerekiyorsa yeni bir örgüt modeli ortaya atmaktadırlar (Dikmen, 1999). Sorunları doğuran nedenlerin temeline inmeden tepkici bir çözüm önerisi getirdiği için, aynı sorunlarla sürekli karşılaşılmaktadır (Akkoç, 2008). Sorunlar öğrenme gerçekleşmeden aynı yöntemlerle çözümlendiğinden, tamamen ortadan kaldırılamamaktadır. Bu noktada öğrenen örgüt başlar (Atak, 2009). Çözüm odaklı davranan bu örgüt çeşidi teoride doğru çalışsa da, uyguladığı bu sistem etkin bir sonuç almasını engellemektedir. Örgütün asıl sorunu çözüme odaklanırken gerekli bilgileri yeterince kullanmamasından kaynaklanır.

Öğrenen Örgüt: Teknolojik yeniliklerin iş hayatını dinamikleştirmesi ve bilgi temelli yeniliklere dayalı yeni ekonomik yapıda örgütlerin sahip oldukları bilginin onların rekabetteki konumlarını belirleyici olduğu dikkate alındığında, örgütlerin bilgilerini sürekli yenilemek için öğrenmeyi sürekli bir etkinlik haline getirmeleri ve takım halinde öğreniyor olmaları gerekmektedir. Bilgi çağında hangi biçimsel örgüt yapısı tercih edilirse edilsin, yöneticilerin sistem düşüncesine ve öğrenen örgüt modelini benimsemedikleri takdirde başarılı olmaları güçtür (Öğüt, 2003). Öğrenen örgütler üzerine Jones ve Hendry (1992) tarafından yapılan bir başka çalışmada da öğrenen örgüt olabilmek için beş basamaktan oluşan bir süreçten geçilmesi gerekliliği üzerinde durulmaktadır. Bu basamaklar; kuruluş, oluşum, süreklilik, dönüşüm ve yeniden şekillendirme olarak adlandırılmaktadır.

1. Kuruluş aşamasında, öğrenen örgüt olabilmek için birtakım yapısal hazırlık etkinlikleri yaşama geçirilir ve bireysel öğrenme çabaları desteklenerek çalışanların mantık ve düşünce yapılarını mevcut durumdan daha ileriye taşıyacak yeni bir öğrenme anlayışı geliştirilir.

2. Oluşum aşamasında, örgüt çalışanlarının öğrenme ve kendilerini geliştirme yeteneklerini destekleyerek onların daha çok öğrenmelerini sağlamaya çalışırken çalışanlar da öğrenme için gerekli kaynak, destek ve bilgileri örgütten talep ederler.

3. Süreklilik aşamasında örgütün kendisi ve çalışanları, kendilerine güvenir, araştırır, bağımsız olabilir ve kendi kendini güdüleyebilirler. Örgüt gerekli değerleri, yapıları, teknolojiyi, iletişim kanallarını, ortamı ve vizyonu sağlar hale gelmiştir. Buradan hareketle, öğrenmenin kurumsallaşmasının doğal bir sonucu olarak dönüşüm gerçekleşebilir. Sürecin son basamağı olan yeniden şekillendirme aşamasında, herhangi bir değişimle baş edebilen örgüt, öğrenen örgüt sürecini tamamlamıştır (Bayraktaroğlu ve Kutanis, 2002). Öğrenen örgütün gelişim aşaması özetle Tablo 3’de gösterilmiştir.

Tablo 3: Öğrenen Örgüt Süreci

Tablo 3’den anlaşıldığı gibi öğrenen örgüt diğer örgüt yapılarından farklıdır. Bu farklılık en başta örgütün felsefesinden başlayıp yönetim anlayışına, uygulamalara, görevlilere, müşterilere ve değişime kadar görülebilir. Günümüzün hızla değişen, küreselleşen ve artan rekabet ortamına en uygun düşecek işletme yapısının öğrenen örgütler olduğu düşünülmektedir. Bu yapının kurulma ihtiyacının nedenlerini sıralayacak olursak; yüksek performansı sağlamak, kaliteyi artırmak, müşteri memnuniyetini ve rekabet avantajını sağlamak, takım ruhunu oluşturmak, zamana entegre olabilmek ve değişimi sağlamaktır (Kerlavaj vd, 2006).