Çevre faktörü

O estudo da cidadania organizacional tem sido abordado por diversos pesquisadores. Segundo Hoch; Fossá (2010), quem inicialmente contribuiu para tais estudos foi Chester Barnard em 1938 ao conceber na administração os atos de cooperação espontânea no trabalho. Os autores Katz e Kahn (1978) apud Siqueira, (2003), Bateman; Organ (1983), elaboraram o conceito de comportamento de cidadania organizacional (CCO) como o

conjunto de contribuições informais no trabalho, que os colaboradores podem manifestar, sem necessariamente receber incentivos formais.

O conceito de comportamento de cidadania organizacional (CCO) tem despertado interesse de muitas pessoas e organizações, não apenas por contribuir para o aumento do desempenho de funcionários, mas por contemplar conteúdos, sentimentos e comportamentos que vão além do que é formalmente requerido no escopo de funções, setores e até unidades de trabalho.

De acordo com Siqueira (2003), a literatura sobre CCO vem crescendo nas últimas décadas e revela um consenso entre os estudiosos, uma vez que percebem que gestos de cidadania são atos espontâneos de funcionários dirigidos às organizações.

Ainda de acordo com essa mesma autora, existe uma busca para compreender a associação entre comportamento de cidadania organizacional e seus antecedentes. Entende-se que comportamentos de cidadania são atos de troca social, oferecidos voluntariamente pelos trabalhadores às organizações e se constituem de forma espontânea, isentos de prescrições legais ou contratuais. São atos sociais dos funcionários que beneficiam o sistema empregador, podendo, ou não, ser retribuídos pela organização.

A autora afirma ainda que, ao conceber o CCO como: atos envolvidos numa troca social com a organização, entende-se que as origens desse comportamento estão atreladas em uma base cognitivista, que representam as concepções dos empregados sobre a organização, e culminam em ações favoráveis, desencadeando reações afetivas e de colaboração espontânea, configurando-se como gestos de cidadania organizacional.

A figura 2 representa o processo de troca social entre empregados e empregadores, que se inicia pela formação de cognições, seguidas pelos afetos, favorecendo as ações de cidadania organizacional.

Fonte: Siqueira (2002).

De acordo com Maia, Ximenes, Oliveira e Firmeza (2008), o principal agente da construção e manifestação do comportamento de cidadania é o homem, cujos valores estão relacionados às suas motivações para atuar no ambiente de trabalho, como participantes dos processos de mudança e inovação organizacional.

Katz e Kahn (1987) comungam da mesma ideia de que os comportamentos caracterizados pela espontaneidade são ações presentes no comportamento de cidadania e postulam a noção de que este abrange cinco dimensões: cooperação, proteção ao sistema, sugestões criativas, autotreinamento e criação de clima favorável à organização.

Para Organ (1988, apud REGO, 2002) o CCO pode ser defendido como comportamentos discricionários, não explicitamente reconhecidos e que, no conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organização.

Para esse autor, ainda, esses comportamentos estão associados a atos de cooperação com os colegas, ações de proteção à empresa e sugestões positivas. Devem ser voluntários, não estando diretamente associados à função e sua não ocorrência não pode ser formalmente punida.

Reforçando o entendimento do conceito de CCO, Siqueira (2003) define como sendo uma expressão utilizada para representar ações informais dos trabalhadores que beneficiam a organização.

Segundo Rego (2002), o CCO pode ser identificado em uma lista extensa de atitudes, características de personalidade, comportamentos de liderança, características organizacionais e do trabalho, em diversas produções científicas.

O sentimento de identificação do funcionário com a empresa e a vontade de fazer o seu melhor, por exemplo, refletem a noção de comprometimento organizacional e representam um diferencial no mundo competitivo de hoje.

Éboli (2004), a qual acredita que o ambiente organizacional caracterizado por mudanças e pela necessidade de respostas cada vez mais rápidas, insere os funcionários em uma rotina que os distancia cada vez mais de um CCO e, consequentemente, de seus efeitos positivos, tanto para eles quanto para o seu empregador.

Deve-se ter o cuidado, ainda, com normas e procedimentos bem estruturados, embora importantes, pois norteiam e regularizam as atividades; porém a ênfase exacerbada na obediência é prejudicial para a prática de atos individualizados e espontâneos e consequentemente um bom CCO.

No Quadro 4 – Macrodimensões de cidadania encontradas na literatura são apresentadas sete dimensões em que diferentes formas de cidadania podem ser encontradas.

Quadro 4 – Macrodimensões de cidadania encontradas na literatura

Fonte: Podsakoff et al. (2000) citado por REGO, 2002.

Dimensões O indivíduo

Comportamento de ajuda

Ajuda aos colegas que têm tarefas difíceis e/ou que

estiverem ausentes e tem o trabalho atrasado. - É cortez. Não abusa dos direitos dos outros.

- Atua como pacificador. - Encoraja os outros no seu desenvolvimento pessoal

e/ou quando estão desanimados.

Esportividade

Tolera sem queixas os inevitáveis inconvenientes e

imposições do trabalho. - Tem atitude positiva "quando as coisas não correm

bem". - Não fica ofendido quando os outros não seguem as suas sugestões.

Lealdade Organizacional

Promove a imagem da organização com entidades

externas. - Protege e defende a organização perante ameaças

externas. - Mantém o empenho mesmo sob condições adversas.

Obediência organizacional (conscienciosidade)

Internaliza e aceita as regras organizacionais,

regulamentos, procedimentos. - Adere-lhes escrupulosamente, mesmo quando

ninguém está observando ou vigiando.

Iniciativa individual

Adota atos voluntários de criatividade e inovação tendo em vista melhorar a execução das próprias

tarefas e o desempenho organizacional. - Persiste com entusiasmo no exercício do próprio

cargo. - Voluntaria-se para aceitar responsabilidades extras e

encoraja os outros para atuar de modo idêntico.

Virtude Cívica

Participa ativamente da gestão da organização (v.g., participa de reuniões e debates sobre as políticas

organizacionais). - Monitora o ambiente tendo em vista detectar

ameaças e oportunidades (v.g., mantém-se a par das

mudanças no setor que podem afetar a organização). - Preocupa-se com os melhores interesses da empresa,

mesmo a expensas pessoais (v.g., denuncia atividades suspeitas).

Autodesenvolvimento

Procura voluntariamente melhorar os seus próprios

conhecimentos, competências e aptidões. - Frequenta cursos, procura atualizar-se

constantemente nos recentes desenvolvimentos de uma

dada área de conhecimento ou negócios. - Procura estudar assuntos que possam contribuir para

Galvão (2006) afirma que a necessidade da estruturação de um programa de desenvolvimento comportamental surge, na maioria das vezes, devido à presença de comportamentos inadequados no ambiente interno, como resistência a mudanças, relacionamento rude entre funcionários, falta de cooperação entre outros.

Segundo esse mesmo autor, o profissional de treinamento e desenvolvimento deve conhecer os comportamentos inadequados no ambiente de trabalho, com base nos quais poderá identificar os comportamentos desejados.

Nesse contexto, a utilização da metodologia do treinamento experiencial pode favorecer o desabrochar do CCO ou o seu fortalecimento, uma vez que essa metodologia utiliza a experiência, e o envolvimento dos participantes como norteadores e facilitadores de novos conhecimentos.

Existe no treinamento experiencial a valorização da integração entre os participantes e o estímulo à troca de experiências com o intuito de contribuir para relações positivas em vista à humanização dos locais de trabalho e, assim, fomentar os CCO.

Para Limongi-França et al. (2002, p. 228), “sentirem-se realizadas, gostar do que fazem, obter valorização e reconhecimento, mobilizar seu talento e conhecimento são fatores determinantes que fazem as pessoas elegerem um trabalho e se dedicar a ele”.

É importante ressaltar que CCO é um desafio atual e, mais do que isso, é uma tendência para as organizações conquistarem o sucesso, uma vez que a valorização e o reconhecimento dos recursos humanos se configuram como diferencial em um mercado cada dia mais competitivo e exigente.

O processo de troca entre empregados e empregadores está ligado ao compromisso selado entre ambas as partes, fundamentando-se na confiança mútua e valorização das relações positivas, podendo, dessa forma, contribuir para o aumento da humanização dos locais de trabalho e, assim, fomentar comportamentos de cidadania organizacional (REGO, 2002).

Siqueira (2003) também defende a ideia de que o comportamento de cidadania no contexto de trabalho tem como base as relações de troca entre empresa e funcionários.

Reassalta também em seu estudo que esses comportamentos fundamentam-se na confiança nos atos organizacionais, porém, acrescenta a crença sobre as retribuições (indiretas) do sistema.

Segundo Limongi-França et al. (2002), propiciar condições para o desenvolvimento de cidadania organizacional é um desafio para o qual cada organização deverá encontrar um caminho, pois as tendências apontam para um futuro em que as pessoas desejarão sentir-se cidadãs em cada papel que tiverem que desempenhar, em cada relação em que se envolvam, em cada contexto organizacional a que estiverem vinculadas.