O resultado apresentado no Quadro 9, através da análise das questões de concordância, identifica dois modos de conversão de conhecimento, utilizados no modelo atual de análise de contas: internalização e combinação, considerando os tipos de conhecimento, articulados em cada modo, individualmente.
Quadro 9 – Questões de concordância, categorias e modos de conversão do conhecimento relacionados – Bloco I
Questões de concordância Categorias (processos) Modos de conversão do conhecimento relacionados Q3 (uso do potencial máximo da TI
Q4 (contribuição do compartilhamento à análise)
Compartilhamento Combinação
Q5 (divulgação interna de novos procedimentos)
Q8 (aplicação do treinamento inicial) Q9 (valorização pela chefia quanto à
atitude de compartilhamento)
Incentivo à aprendizagem em
grupo Combinação Internalização
Q11 (adequação do layout ao compartilhamento) Q12 (disseminação por meios
tecnológicos)
Disseminação Combinação
Fonte: elaboração própria.
No caso da utilização do modo combinação, os componentes infra-estrutura, pessoas e tecnologia interagem através do compartilhamento e da aprendizagem de conhecimento explícito, isto é, considera-se o conhecimento já existente na organização, que , simplesmente, é transmitido e padronizado em procedimentos e rotinas, não havendo agregação de conhecimento novo na organização.
Esse aspecto é corroborado pelo depoimento dos chefes de divisão, colhido na reunião de grupo focal, quando foi mencionada a necessidade premente da elaboração de uma Manual de Auditoria que orientasse como realizar a análise de contas.Isso evidencia uma concepção de padronização de conhecimentos explícitos, já utilizados pelo corpo técnico da organização, sem nenhuma preocupação com a transformação do conhecimento tácito em explícito (externalização), ou mesmo com
a socialização: conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito, transmitido (e. g., através de conversas e /ou reuniões).
Em relação ao modo de conversão internalização, significa a assimilação do novo conhecimento desenvolvido e transformado em conhecimento operacional. Esta articulação só acontece na prática, quanto ao treinamento inicial dado aos novos servidores contratados, levando-se em conta que, para esses, o conhecimento explícito, de domínio organizacional, é conhecimento novo, convertido em conhecimento tácito individual, ainda não adquirido.
Na identificação de requisitos de melhoria do fluxo de operações de análise — conjunto de procedimentos —, as categorias estudadas foram também relacionadas aos quatro modos de conversão do conhecimento, de acordo com o Quadro 10. Tal identificação revelou os requisitos que podem suprir lacunas na interação do conhecimento: a ausência da internalização do conhecimento novo; das práticas
de criação, armazenamento e disseminação do conhecimento; de mecanismos de interação entre as pessoas que promovam a troca de conhecimentos tácitos (socialização); de sistemas de avaliação de desempenho e remuneração que valorizem essas práticas; da necessidade de mudança na própria cultura e estrutura da organização pesquisada; e de uma melhor adequação da tecnologia da informação ao compartilhamento de conhecimento.
Quadro 10 – Questões de concordância, categorias e modos de conversão do conhecimento relacionados – Bloco II
Questões de concordância Categorias (processos) Modos de conversão do conhecimento relacionados Q16 (importância do nível de
conhecimento técnico). Q17(aplicação prática dos
treinamentos)
Q18 (identificação das necessidades de treinamento)
Aprendizagem Internalização
Q19 (incentivo à socialização do
conhecimento) Socialização Socialização
Q21 (criação de clima favorável à GC) Cultura e ambiente do conhecimento Q23 (sistema de remuneração) Q25 (valorização profissional) Motivação Socialização Externalização Combinação Internalização
Quando a pesquisa abordou o aspecto da aprendizagem organizacional, relacionada ao processo de gestão de conhecimento, e, especificamente ligada ao modo de conversão internalização — transformação do conhecimento explícito em tácito —, teve sempre a intenção de se referir à assimilação operacional do novo conhecimento tácito externalizado, combinado e, finalmente, absorvido como prática organizacional.
Embora a manifestação de concordância dos respondentes, e.g., quanto à efetividade dos treinamentos, pareça demonstrá-la, na realidade, a concepção do corpo técnico está restrita à aplicação do conhecimento explícito, de domínio organizacional, e não do conhecimento explícito novo. Este é oriundo da articulação do conhecimento tácito em conhecimento explícito (externalização), por meio do uso de metáforas e/ou analogias, como descrito por Nonaka e Takeuchi (1997), ou mesmo, através da socialização de experiências, cujos conhecimentos tácitos podem ser transmitidos, e os modelos mentais serem compartilhados.
Mais uma vez, a pesquisa identifica gaps, referentes ao atual sistema de análise utilizado, o que sugere a necessidade de melhorias nos processos de criação, disseminação e armazenamento do conhecimento tácito dos indivíduos, como a criação de grupos de discussão, grupos de especialistas que oferecem suporte à organização, elaboração de expertises maps, entre outros (O’DELL e GRAYSON, 1998, apud NAKANO e FLEURY, 2005; DAVENPORT E PRUSAK, 2003 ).
O mesmo conceito se repete quando se analisa o processo de socialização, diretamente relacionado ao modo de conversão do conhecimento de mesmo nome. Isto, diante da evidência de que o conhecimento compartilhado entre os técnicos é o conhecimento explícito, registrado nos procedimentos, e não o conhecimento tácito, de difícil externalização e padronização, como defendido pelos estudiosos da gestão do conhecimento, em todo o mundo.
Ademais, analisam-se os principais fatores de influência e/ou facilitadores do processo de Gestão do Conhecimento Organizacional — a cultura e a criação de ambiente de conhecimento —, por interagirem com todos os modos de conversão do conhecimento. É importante observar o foco onde está o conhecimento de uma forma geral, como resultado do processo de aprendizagem do conhecimento explícito, mas não ligado à criação de novo conhecimento organizacional, isto pelo pelo número significativo de respostas favoráveis, e dos depoimentos colhidos.
Não fogem à regra de interpretação de resultados concordantes, os aspectos do sistema de remuneração, utilizado pela organização, e a valorização profissional — fatores determinantes na motivação —, a despeito do componente relacionado à formação intelectual. Isto por estar contemplado na Lei de Plano de Cargos e Salários, em vigor, atualmente, que leva em conta a elevação salarial pelo grau de escolaridade adquirido, pelo mesmo fato de não considerar a iniciativa da prática dos modos de conversão do conhecimento.
Diante disso, convém registrar que a centralização de decisões e a cultura organizacional do setor público representam, ao menos na organização objeto deste estudo, conforme pôde ser aferida pela pesquisa, um sério entrave à implementação de um amplo sistema de gestão de conhecimento. Tal sistema viabiliza a utilização dos modos de conversão do conhecimento, ou mesmo uma aplicação mais adequada de outros instrumentos facilitadores desse processo, como a tecnologia de informação (SILVA et al, 2002).