Çatışmanın Nedenleri

Organizasyonlardaki çatışmaları yönetebilmek için öncelikle bu çatışmaların ne sebepten kaynaklandığını bilmek gerekmektedir (Akçakaya, 2003). Çatışmaları ortaya çıkaran çok çeşitli nedenler vardır (Seval, 2006) ve bu nedenlerin büyük bir kısmı psikolojiktir ve bireylerin karakterlerinden kaynaklanmaktadır (Çolak ve Deniz, 2008). Çatışmanın bazı nedenleri aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:

• Kaynakların sınırlılığı: Organizasyonda bulunan ve kullanılan kaynaklar sınırlıdır. Ayrıca bu kaynakların büyük bir kısmının organizasyon genelinde ortak kullanılmaları gerekmektedir.

Ekonomik nedenlerden dolayı kaynakların arz ve talep dengesinin kurulamaması ve bununla birlikte kaynaklar için talepte bulunan gruplardan birinin ya da birkaçının yeterli kaynağa ulaşamaması organizasyonlarda potansiyel bir çatışma nedenidir (Taştan, 2008).

Bazı durumlarda da araç-gereç ve makine gibi kaynakların kullanılma sıralarıyla ilgili problemler meydana gelebilmektedir (Seval, 2006). Örneğin, bir proje firmasının statik grubunda 5 kişi çalışıyorsa ve bu kişilerin kullanması gereken SAP2000 programının yasal olarak tam verimlilikte kullanımı için kilidini açan aparattan sadece 2 tane varsa, aynı anda statik bir sistem çözümlemeye çalışan grup elemanlarının arasında sorun çıkabilmektedir. Kıt kaynaklara erişimle ilgili bir yarış olacak ve bu çatışmayı doğuracaktır (Panteli ve Sockalingam, 2005). Buna engel olmak için yönetici kaynakların akılcı bir şekilde dağıtılmasını sağlamalıdır.

• Đşler arası karşılıklı bağlılık: Taştan’ a (2008) göre, iki veya daha fazla sayıdaki birey ya da gruptan her birinin, kendi görev ve amaçlarını gerçekleştirebilmek için, diğer tarafın bilgisine, hizmetine ya da çıktılarına bağımlı olma hali karşılıklı görev bağımlılığını ifade etmektedir .

Đşlevsel olarak birbirine bağımlı olan bölümlerden birinin fonksiyonunu zamanında yerine getirmemesi veya amaçlarının ve önceliklerinin bulunması bu iki bölüm arasında çatışmalara neden olabilmektedir.

• Đş bölümü: Organizasyonlarda, ürünü oluşturmak için işler belirli gruplara ayrılarak iş bölümü yapılır ve iş bölümüne göre her grup kendi sistemini geliştirerek kendine ait görevi nasıl gerçekleştireceğine karar verir. Bu da gruplar arası farklılaşmaya ve dolayısıyla çatışmaya neden olmaktadır (Akçakaya, 2003).

• Ortak karar verme: Organizasyonların büyümesi kişi ya da grupların tekil karar vermelerini zorlaştırmaktadır (Seval, 2006). Ayrıca kaynakların ortak kullanımı da en azından bu kaynaklar için ortak karar verme sürecinin gerekliliğini doğurmaktadır (Akçakaya, 2003). Bu gibi karar verme süreçleri içerisinde tarafların farklı fikir ve ihtiyaçlara sahip olmaları da çatışma sebebi olarak ortaya çıkmaktadır.

• Yeni uzmanlıklar: Organizasyon içinde yeni gereksinimlerden dolayı ortaya çıkarılan yeni uzmanlıklar, eski yönetimler ve uzmanlıklar için tehdit oluşturarak çatışma doğurabilmektedir (Akçakaya, 2003).

• Amaç farklılıkları: Organizasyonun içerisinde bulunan herkes aynı amaca sahip değildir. Özellikte uzmanlaşmalar bu amaç farklılıklarını belirginleştirmektedirler (Taştan, 2008). Farklı görev ve sorumluluğa sahip olma, her bireyi ya da grubu diğerlerinden bağımsız olarak kendi hedefine yöneltmektedir. Böyle bir durumda, bu grup ya da birey kendi amacı uğruna, diğer bir grup için yapması gereken bir işlemi yapmayı göz ardı edebilmekte ya da öncelik sırasında arkalara atabilmektedir. Bu da diğer grup tarafından olumsuz karşılanmakta ve çatışma ortaya çıkmaktadır.

Sadece bölünmüş amaçlar değil, organizasyonun amaçlarının açık ve net olmaması da çatışmaya sebep olmaktadır (Seval, 2006).

• Algılama farklılıkları: Kişi veya gruplar belirli olay ve gelişmeleri farklı şekillerde algılayabilir ve bu olay ve gelişmeler karşısında farklı karar ve yargılara ulaşabilirler (Đlban, 2008). Olayları farklı değerlendirme, farklı kararlar verme taraflar arasında sorun yaratmakta ve çatışmayı oluşturmaktadır.

Algının farklı olmasını sağlayan kaynaklar ise amaçların farklılığı, değer yargılarındaki farklılıklar, bilgi farklılıkları, zaman farklılıkları ve sosyal farklılıklar olarak sayılabilmektedir (Gordon, 1991:478-480).

• Đletişim problemleri: Organizasyonlarda bilgiler hiyerarşik olarak ya da yatay düzende iletilirken netlikleri kaybolabilir (Akçakaya, 2003). Haberleşmedeki eksiklikler, bilgilerin yetersiz aktarılması, kelimelere yanlış anlamlar yükleme, haberleşme kanallarındaki bozukluk, aktarım sırasında bilgilerin değişikliğe uğraması gibi durumlar olası çatışma sebepleridir (Akçakaya, 2003; Đlban, 2008; Seval, 2006).

Organizasyonel yapıyı oluşturan farklı departmanların mesleki olarak birbirlerini yeteri kadar tanıyamamaları ve birbirlerini anlayamamaları da mesajların açık bir şekilde algılanmamasına ve dolayısıyla anlaşmazlık ve çatışmalara neden olabilmektedir (Taştan, 2008).

Yetersiz bilgi alışverişi doğrudan çatışmaya sebep olmak dışında, hatalı ya da önyargılı davranışlar, rol belirsizlikleri gibi çatışma nedenleri oluşturarak dolaylı yoldan da çatışma meydana getirebilmektedir (Taştan, 2008).

• Organizasyonun büyüklüğü: Organizasyonlar büyüyüp karmaşıklaştıkça çatışma da artmaktadır (Akçakaya, 2003). Küçük organizasyonlarda amaçlar daha belirgindir, kademeler daha az olduğundan iletişim daha sağlamdır. Ancak organizasyon büyüdükçe iletişimde kopuklar artmakta ve organizasyonun amaçları belirsizleşmektedir. Haberleşme güçleşerek dolaylı yoldan çatışma riskini arttırmaktadır (Đlban, 2008).

• Personelin farklılığı: Organizasyonlarda personel arasındaki farklılıklar da çatışmaya yol açmaktadır (Akçakaya, 2003). Bu farklılıklar hizmet süresi, yaş, eğitim ve ücret gibi değişik boyutlarda olabilir. Personel bu farklar doğrultusunda yaşanan olaylara farklı ve karşıt tepkiler verebilmektedir. Bu olaylara aynı açıdan yaklaşamamakta personelin birbirleriyle sorun yaşamasına neden olabilmektedir.

• Denetim biçimi: Uzaktan denetimi yapılması gereken personelin yakından ve açık bir şekilde denetlenmesi, huzursuzluk yaratmakta ve verimsizliğe sebep olmaktadır (Seval, 2006). Akçakaya’ya (2003) göre de, çalışanların kendi kendilerini denetlediği, kendi işlerini kendilerinin planladıkları ve karar verme süreçlerine katıldıkları organizasyonlarda çatışma azalmaktadır (Akçakaya, 2003:10).

• Bireysel davranış, kişilik farklılıkları: Kişilerin farklı amaç, değer yargısı, tutum, yetenek ve özelliklerde olmaları, çatışmaların önemli bir nedenidir (Akçakaya, 2003). Her insan farklı amaçlara sahip olduğundan olaylar karşısında davranış ve tutumları da değişmekte ve bu çatışmaya neden olmaktadır.

• Organizasyon-içi güç mücadelesi: Organizasyon çalışanları, sahip oldukları güç alanını genişletmek isteyebilmekte ve alanları kesişen diğer çalışanlarla çatışma içine girebilmektedirler (Akçakaya, 2003).

• Yönetim alanı ile ilgili belirsizlik: Organizasyonlarda çalışan personelin bazen sorumluluk alanı ve ne ölçüde kime karşı sorumlu olacağı belirsiz olabilmekte ve bu tür belirsizlikler çatışmalar için uygun bir ortam yaratmaktadır (Atıker, 2005).

Ayrıca görev ve sorumluluklar tam olarak belirlenmezse, personelin çalışma alanlarında karışıklıklar oluşmaktadır.

• Yöneticilik tarzları arasındaki farklılıklar: Her yöneticinin kendine has bir yönetim şekli ve değişik yolları olduğundan astları ile arasında sorunlar çıkabilmektedir (Đlban, 2008).

• Değişim: Teknolojik ve kültürel anlamda yaşanan hızlı değişim ayrı bir çatışma kaynağıdır. Teknolojik değişim ve bunun getirdiği yenilikler, organizasyonel yapılarda ya da yaşlı kuşaklarda değişime direnç ve benimsememe tepkisi ile karşılanmakta, kaygı ve gerilime neden olmaktadır. Değişime ayak uyduramayan çoğu çalışan işsiz kalma korkusuyla yeniliklere direnç göstermektedir (Taştan, 2008).

• Đşçi-işveren ilişkilerindeki kutuplaşmalar: Yönetim ve personel arasındaki ilişkilerin kutuplaşmış olması çatışmaların önemli nedenlerinden biridir. Bu kutuplaşma arttığı sürece ortam çatışmalara müsait hale gelecektir (Atıker, 2005).

• Ödüllendirme sistemleri: Performansa dayalı ödüllendirme sistemlerinin uygulandığı organizasyonlarda personel rekabete girmektedir (Taştan, 2008). Birbirine rakip olan personel, rakiplerini yenmek için daha çok çalışabilmektedirler. Personel daha çok çalışarak rekabette öne çıkmaya

çalışmaktadır. Personelin çok çalışması olumlu bir sonuç olarak görülebilmektedir.

Ancak rekabet arttıkça çatışma ortamı ortaya çıkmaktadır. Rekabette önde gelmek için personel hile yapabilmekte, personel arasında kıskançlık oluşabilmektedir. Bu da organizasyondaki ilişkileri kuvvetlendirmek yerine zayıflatmaktadır. Değerlendirmedeki hatalar da çatışmaya yol açabilmektedir. • Ortak değer ve görüşlerin yokluğu: Organizasyonda belli amaçlar

doğrultusunda çalışmak için ortak değer ve görüşlere ihtiyaç vardır. Eğer bir organizasyonda bunlar yoksa çatışma oluşmaktadır.