Çatışmanın neden olduğu olumsuz etki ve sonuçlar

Çatışmalar, zamanla çatışma içerisindeki bireylerin yada grupların amaçlarını örgütün genel amacının üstününde görmelerine yol açar. Bireyler ve grupları kutuplaştırır. Farklılıkları derinleştirerek birlikte hareket etmeyi engeller. Şüphe ve güvensizlik yaratarak, üretimi düşürür (Korkmaz, 1994 : 17).

Sürekli bir çatışma nedeniyle işbirliği ve bilgi paylaşımı olmadığı durumlarda örgüt üyelerinin birbirlerine bağlı faaliyetleri engellenebilir. Her iki tarafın üretici faaliyeti, zaman ve enerjisini çatışmayı kazanmaya yöneltmeleri nedeniyle iyice azalabilir. Çatışan bireyler tipik olarak gerilim, tatminsizlik ve heyecan içerisinde kendilerini bulabilirler. Bu durum iş tatminini azaltır, ilginin iş üzerinde değil de çatışma üzerinde yoğunlaşmasına neden olur, işe devamsızlık veya işçi devri şeklinde işten çekilmeyi teşvik eder.

Örgütsel çatışma aynı zamanda çatışan taraflarda zihinsel yada bedensel sağlığını olumsuz etkileyen bir durum yaratabilir, tarafların düşmanlık hislerine ve saldırgan davranışlarına neden olabilir. Yine çatışmalar, örgütte dermansızlık, hedeflerden uzaklaşma, savunmacılık ve sertleşme, gerçeklerin çarpıtılması, kısır döngüler ve ilave çatışma konularının sıralanması ve hazırlanması neticeleri nedeniyle örgütü olumsuz etkiler.

Çatışmanın ortaya koyduğu olumsuz sonuçları ise şu şekilde sıralanabilir (Baysal, 1996 : 289-332):

• Çatışma, çatışan tarafların her birinin zihinsel yada bedensel sağlığını zedeleyen bir durum yaratabilir.

• Çatışma, düşmanlık hislerine ve saldırganlık davranışlarına neden olabilir. • Çatışma; zamanın, paranın ve enerjinin boşa gitmesini sağlar.

• Çatışma, çatışan tarafların kendi amaçlarını, sistemin bütününe ait amaçtan üstün görmelerine yol açar.

• Çatışma, morali ve tatmini olumsuz etkileyerek verimliliği düşürür. • Çatışma, güven duygusunun kaybedilmesine neden olabilir.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM / ÇATIŞMA YÖNTİMİ KAVRAMI,

YÖNTEMLERİ, ÇÖZÜM YOLLARI

3.1. Örgütsel Çatışma Yönetimi Kavramı

Çatışmaların tümden eksikliği, inanılmaz sıkıcıdır ve çatışmaların baskı altına alındığının bir göstergesidir. Çatışma gerçekte ne kötüdür, ne de iyi bir örgütlenme karşısındadır. Memnuniyetsizlikler ve doyumsuzluklar, uygulamaların yeniden değerlendirilmesine ve örgütün etkinliğini tümden geliştirecek ayarlamalara neden olabilir. İşte bu nedenle çatışma yönetimi kavramı örgütler için büyük önem arz etmektedir (Bayrak, 1996 : 21).

Çatışma yönetimi terimi, çatışmanın çözümü teriminden daha kapsamlıdır. Çatışmanın çözümü terimi; ortaya çıkan çatışmanın uzlaştırılmasın ifade ederken, çatışmanın yönetilmesi terimi hem ortaya çıkan çatışmaları uzlaştırmayı, hem de yıkıcı çatışmaları yapıcı sonuçlara yönlendirmeyi içermektedir.

Çatışma yönetimi, çatışmanın teşhis edilmesi, yoğunluğunun saptanması, bu yoğunluğun etkileri itibariyle değerlendirilmesi ile uygun müdahale yöntemlerinin tespiti ve bunun sonuçlarının izlenmesi aşamalarını içeren bir süreç olarak ifade edilebilir (Alp, 1997 : 102).

Çatışma yönetiminin amacı, çatışmaların örgüt yönetimi ve yöneticilerince örgütsel verimliliği arttırıcı ve yaratıcılık sağlayıcı bir görüş açısından ele alınmasıdır. Çatışmayı yönetmek, çok açık olarak çatışmanın gerçekliğinin benimsenmesini ve örgütün amaçlarının gerçekleştirilmesinde bir araç olarak maksatlı olarak kullanılmasını içerir. Çatışmaların bir problem olmadığı, bilakis çözümün bir parçası olduğu unutulmamalıdır, çünkü fikir ve bilgi farklılığı, problem çözümü için zorunludur.

Çatışma yönetimi, çatışmayı “iyi” ve “kötü” çatışma olarak ayırt edip, çatışmayı önemli bir engel olarak görmektense, çatışmanın gözükmeyen faydalı ve yaratıcı yönünü görmeyi amaçlamaktır (Robert vd, 1964 : 76).

Çatışmaların başıboş bırakılması veya kötü yönetimi örgütün etkinliği ve verimini düşürürken, çatışmanın iyi yönetilmesi örgütün gücünü artırır. Yöneticilerin de bu nedenle ortaya çıkan çatışmaları yok etmek, görmezlikten gelmek ve çatışmanın hiç var olmadığını kabul etmek yerine, onu yapıcı ve yaratıcı bir hareketin kaynağı olarak görmeleri ve iyi yönetmeleri gerekir.

Çatışmalar kötü yönetildiğinde sorunlar genelde gizlenir, fakat daha sonra çözümü daha zor ve başka bir şekilde ortaya çıkar. Çatışmaların kötü yönetilmesi ise hem bireylere hem de örgüte zarar verir, Bireylerin; sert ve kötü idare edilen bir çatışma neticesinde sosyal durumları, güvenlik ve kabul edilme duyguları zedelenir. Sosyal destekten yoksun kalmak, fiziksel hastalık ve psikolojik huzursuzluğa neden olur, kişiyi güçsüzleştirir. Kişinin endişeleri ve engellemeleri acı verici strese neden olur ki, bunun devamında ülser ve stres kaynaklı diğer hastalıklar meydana gelir (Roos, 1997 : 6).

Çatışmadan sürekli kaçanlar kendilerini zayıf hissederler, engellemeler ve problemlerle mücadele için kendilerini güçlü hissetmezler. Çatışmayı tamına ve kabullenme suretiyle problem çözme sürecinde çatışmayı kullanma yerine, çatışma yönetiminde başarısız olma, örgüt içinde de büyük sıkıntılara neden olur. Engellemeler, örgütsel hedeflere ve kişisel isteklere ulaşmada kullanılan enerji ve yaratıcılığı zayıflatır, başarısızlık duygusunu arttırmış olur.

İşletmelerin çatışma yönetiminde başarılı olmaları, işletmenin bireyler ve gruplar arasında yapıcı etkileşime imkan veren bir örgüt çatısı olduğunu gösterir. Böyle örgütlerde, çalışanların büyük bir kısmı yeteri kadar bilgili, tecrübeli ve farklı değer yargılarına kabule hazır kişilerden oluşmaktadır. Örgüt üyeleri arasındaki güven, iş grubuna ve örgüte sadakat, işbirlikçi motivasyon sayesinde bireyler çatışmayı içten, dürüst ve kararlı çözüm bulma çabası içerisinde bulunurlar. Çatışmayı sürdürmektense, yapıcı bir çözüme varmak için daha belirgin bir eğilim

vardır. Ulaşılan çözümler oldukça yaratıcıdır ve çatışan grupların önerdiği çözümden daha iyi bir çözümdür (Bayrak, 1996 : 21).

İşletmeler arası büyük rekabetlerin yaşandığı, adeta ekonomik çatışmaların savaşa dönüştüğü günümüz şartları altında, işletme içindeki bireysel ve örgütsel çatışmaların iyi yönetilmesi ve kontrol altında tutulması yöneticinin özel görevlerindendir. Çatışmanın yönetiminde yöneticinin dört aşamada davranışı söz konusudur. Bu aşamalar: mevcut çatışmaların belirlenmesi, çatışmaların kaynağına inilmesi, çatışmayı çözecek seçeneklerin belirlenmesi ve birisinin uygulanması ile sonucun değerlendirilmesidir.

Yöneticilerin çatışma yönetiminde unutmamaları gereken konulardan birisi de, çatışmanın kaynağı nerede ise çözümün de orada olacağıdır. Çatışmayı yönetecek yöneticinin ise; sakin, güler yüzlü, esnek, uzlaşmacı, güçlü. hep kazanma amacında olmayan, sorun çözme becerisi olan ve bu konuda eğitimli ve tecrübeli olmasında yarar vardır. Yöneticiler çatışma yaratan durumları belirlemede; şikayet süreci, doğrudan gözlem, şikayet ve teklif kutusu, açık kapı politikası, danışmanlar, şikayet memuru ve diğer iletişim kanalları yoluyla tespit edebilirler (Bayrak, 1996 : 22).