2.3.1. Reaktif İş Etiği
Bu tür etik anlayıştaki kurumlar sosyal sorumlulukların farkındadır; ancak, karşılaşabileceği etik durumları öngörmek yerine anlık durumlara göre hareket ederler134. Reaktif iş etiği bir bakıma etik sorunlarda önleyici bir uygulama olmayıp ortaya çıkan problemlerin giderilmesine yöneliktir. Bu da firmaların hızlı değişen koşullar karşısında zayıflamasına neden olur. Reaktif iş etiğini benimseyen şirketler, sosyal sorumluluğu genellikle farklılık yaratmak için bir araç olarak kullanırlar135.
2.3.2. Pasif İş Etiği
Bu kavram, etiği saf dışı bırakan, iş hayatında etiğin yerinin olmadığını savunan bir düşünüşü temsil eder. İş hayatında tek amacın maksimum kazanç elde etmek olduğunu savunan, toplumsal ve ahlaki sorumluluğu üzerine almayan kurumsal bir yaklaşımdır136. Bu yaklaşımın öncüsü ise Friedman’dır137.
133 Özgener, İş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım, ss. 86-90. 134 “Etik Sözlüğü” a.g.e., s. 10.
135 Ari Eskenazi Gözlüklü, “ İş etiği mi? O da ne?” , www.arieskenazi.com/Is%20etigi.pdf, (04.01.2007). 136“Etik Sözlüğü”, a.g.e., s. 10.
2.3.3. Proaktif İş Etiği
Proaktif iş etiğine bağlı olarak çalışan şirketler temel değerlerinden ödün vermeden faaliyet gösterir, dürüstlüğü temel ilke olarak benimser ve toplum yararını gözeterek sosyal sorumluluk projelerine destek verir. Etik değerleri kurumsallaştıran şirketlerden biri olan Sabancı Holding Etik Kurulu uygulamalarında öncelikle etik kurallar yazılı hale getirilerek kamu oyuna duyurulur, bunun uygulaması konusunda tüm çalışanlardan taahhüt alır ve bu kuralların içselleştirilmesi yönünde yaptığı çalışmalar(eğitimler, her yıl personelden alınan etik kurallara uygunluk bildirimi, etik kurul çalışmaları vb.) üst yönetimin bu kurallara sahip çıkarak uygulamayı yakından takibi ve konuya yüksek önem vermesi de proaktif yaklaşımın en önemli unsurlarından biridir.
Asıl ideal olan, ancak oldukça ender rastlanan bir anlayıştır138. Faaliyetleri ve ilişkileri kapsamında ahlaki bir misyon üstlenmiştir. Ayrıca toplum yararını da gözeten bir yaklaşımdır139.
2.3.4. İş’te Etik İkilem
Etik ikilem(ethical dilemma), çatışan taraflar, yani birbiri ile yarışan değerler arasında hangisinin tercih edileceği sorunudur. İşletmelerde ise işletmenin ekonomik ve sosyal performansı arasındaki çatışmayı ifade eder140. Bu gibi durumlar etik açıdan daha ayrıntılı düşünmeyi gerektirir ve birden fazla doğru cevabı olan ve bazı şeylerden vazgeçmeyi gerektiren durumlardır. Bazen bir taraf diğerinin zararına da olsa yarar sağlar141.
Etik ikilemler karmaşık ve belirsizdir. Bir örgütün değerleri, kültürü, çalışma biçimi, yöneticinin endişeleri belirleme ve bunu önleyecek önlemler üzerinde etkisi
138 Gözlüklü, “ İş etiği mi? O da ne?”, s. 1 . 139 “Etik Sözlüğü”, a.g.e., s. 10.
140 Özgener, İş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım, s. 121. 141 “Etik Sözlüğü”, a.g.e., s. 10.
olan unsurlardır. Bu değerler ve iş yapma biçimi hem etik sorunların belirlenmesini etkilemez hem de bazen etik ikilemlerin ortaya çıkmasına neden olur142.
Harvard Üniversitesi’nden J. Badaracco’nun bu konudaki şu örneği etik ikilem konusunda daha aydınlatıcı olabilir: “Bir akşam kapınız çalınıyor, bir iş arkadaşınız size bir şey danışmak istediğini söylüyor. Eşiyle yıllardır hayalini kurdukları evi bulduklarını, epeyce borç altına gireceklerini anlatıp fikrinizi soruyor. Üç ay içinde arkadaşınızın başında olduğu bölümün feshedileceğini, kendisinin de işten çıkarılacaklar listesinde olduğunu biliyorsunuz. Ancak bu bilgi gizli kalmalı. Arkadaşınıza bu durumda ne dersiniz? Evrensel değer, doğruyu söylemenizi; kültürel değer, size güvenen arkadaşınızı uyarmayı, kurumsal etik ise bilgiyi gizli tutmanızı söyler. Fakat seçeneklerden hepsi meşru ve doğrudur. Tüm bu değerleri ezmeyen biri bu ikilemden ekonominin kötü olduğunu ve ne olup biteceğinin bilinmediğini söyleyerek fikrinden caydırabilir. Fakat bazı durumlarda bu şekilde orta yol yoktur”143. Tercih daha da zor hale gelir.
Bu tür etik ikilemde kalınan durumlarda karar almada yardımcı olabilecek bazı parçalar vardır:
• O davranışa yönelten nedenlerin ne olduğunun öğrenilmesi. • Başkalarına yöneltilen öğütlerin kendince de uygulanması. • Öz denetim.
• Verilen sözlere sadık kalma.
• Bazı nedenlerle yapılmayacak isteklerde “hayır” denebilmesi. • Dürüst olmak ve bundan ödün vermemek144.
142 Özgener, İş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım, s. 121.
143 Dedehayır, ““Doğru” ile “Doğru” Arasında Zor Seçim”, Kaynak Dergisi, İstanbul: Baltaş-Baltaş
Yönetim, Eğitim ve Danışmanlık Merkezi Yayını, S: 16, Ekim-Aralık 2003 s. 4.
2.3.5. Sonuç Gözeten Etik
Verdiği kararların ve davranışların sonuçlarını görerek ve maliyetini hesap ederek karar vermek ya da davranmaktır. Bir bakıma proaktif iş etiği ile benzerlik taşır. Bu şekilde hareket eden kurumlar, daha temkinli ve kabul edilir faaliyetler gösterir.
2.3.6. Normlara Göre Etik
Normlar, davranışların uygun olup olmadığını gösteren standartlardır. Başka bir ifade ile, belirli durumlardaki beklenilen davranış veya davranış kalıplarıdır. Bireylerin sık sık başkalarının davranışlarına ilişkin beklentileri vardır. Bu beklentiler de kişilerin belli tavırlar sergilemesine neden olur145.
Burada verilen bir kararın ve neticesinin başkalarınca nasıl karşılanacağı düşünülür veya verilen bu kararın genel bir ilke haline gelmesinin, herkese ve kendine de uygulanan bir kanun ya da kural olmasının uygun olup olmayacağı dikkate alınır.
2.3.7. Etik Kod
Etik kodlar kişilere hangi durumlarda hangi değerlere öncelik vermeleri gerektiğini ve hangi davranışı sergilemelerinin uygun olduğunu anlatan kurumsal rehberlerdir146. Etik kodlar belirlenirken aslında hem şirket bünyesinde hem de
toplumsal sorumlulukta kişilere bu politikaları uygulama taahhüdü verilmiş olur. Bir çok firma etik kodlarını şu şekilde sıralar; insana saygı, dürüstlük, yenilikçilik, sürekli gelişim, ekip çalışması, fırsat eşitliği, sosyal sorumluluk, insan haklarına saygı.
Kodlar bir boşluk içerisinde kendiliklerinden oluşmazlar. Tüzük, görev ve sorumlulukların yerine de geçemezler. Kodlar hem tüzük ve uygulamalara hem de hukuk kurallarına uygun olarak belirlenir. Kurumun değerleri ve ilkelerinin yönetim kurulu sayesinde nasıl yorumlanması gerektiğini gösteren tek araçtır147. Etik kodların
145 Enver Özkalp ve Çiğdem Kırel, Örgütsel Davranış, Eskişehir: T.C. Anadolu Üniversitesi eğitim,
Sağlık ve Bilimsel Araştırma Çalışmaları Vakfı Yayınları, No: 111, 1996, s. 203.
146 Dedehayır, “ “Doğru” ile “Doğru” Arasında Zor Seçim”, s. 4. 147 Atilla Midilli, “Etik Liderlik Yol Haritası 2” ,
amacı; ürün standartlarını yükseltme lehinde işçileri teşvik etmek, yasaklanan ürünleri ve özendirilen davranışları açıklayarak çalışan davranışını düzenlemek, karar vermek için ana hatlar sağlamak, etik kültürü yaratmak için örgüt değerlerini tanımlamaktır.
Etik kodların sağladığı avantajlar ise;
1. Etik olarak muğlak durumlarda belirsizlikle yüzleşen insanlara pratik bir rehber olarak hizmet verir.
2. Organizasyon standardı olarak etik politikaların önemini aktarır.
3. Yazılı olmayan prensipler ve bireysel ahlaki değer ve normlarda tartışma için resmi bir dayanak sağlar148.
4. Öneri oluşturur ve diyaloğu sağlar. 5. Güveni artırır149.
Bu kodlar kuruma yeni girenlerin de bir bakıma adaptasyonunu ve kurum kültürünü anlamasını sağlar. Bireyler nasıl davranmaları gerektiğini, hangi durumda bu ilkelerin desteğini almaları gerektiğini de daha çabuk kavrarlar. Etik ikilemde kalınan durumlarda da yol gösterici olabilir.