Fırat University Journal of Social Science Cilt: 13, Sayı: 1, Sayfa: 261-272, ELAZIĞ-2003
HEMŞİRELERİN İŞ GÜÇLÜĞÜNÜ OLUŞTURAN DEĞİŞKENLERİN İŞ DOYUMU, İŞ GERİLİMİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN ANALİZİ
An Analysis of The Effects of Variables Concerning Job Difficulty ofNurses on Job Satisfaction, Job tension, and Organizational Commitment
İhsan YÜKSEL
Kırıkkale Üniversitesi, İ.İ.B.F., İşletme Bölümü Öğretim Üyesi, KIRIKKALE
Özet
Bu çalışmada, bir üniversite hastanesinde görev yapan hemşirelerin iş güçlüğü, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişki korelasyon analizi ile iş güçlüğünü oluşturan değişkenlerin, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi ise stepwise regresyon analizi ile incelenmeye çalışılmıştır. Araştırmanın bulgularına göre; iş güçlüğünün iş doyumu ve örgütsel bağlılığı negatif yönde, iş gerilimini ise pozitif yönde etkilediği saptanmıştır.
Anahtar Kelimeler: İş Güçlüğü, İş Gerilimi, İş Doyumu, Örgütsel Bağlılık
Abstract
This study examined by a correlation analysis the relation between the job difficulties, job satisfaction, job tension and organizational commitment level of nurses working in a university hospital. However, attempts were made to determine by a stepwise regression analysis the effects on the job satisfaction, job tension, and organizational commitment of variables making up the job difficulties of nurses. According to the findings of the research; the job difficulties effected negatively the job satisfaction and organizational commitment, and positively the job tension.
Key Words: Job difficulties; Job Satisfaction, Job Tension, and Organizational Commitment
GİRİŞ
Çalışma yaşamında işletmelerin ihtiyaç duyduğu temel üretim faktörlerinden biri olan insan faktörünün verimliliğinin ve etkinliğinin arttırılması, insanın işine duyduğu hoşnutluğun sağlanması ile mümkün olabilmektedir (Şimşek ve ark., 2001:139). Ancak, çalışma ortamında işgörenin maruz kaldığı, fiziksel ve zihinsel iş gereklerinin oluşturduğu çok sayıda iş güçlüğü öğesi bulunmaktadır (Ivancevic ve Smith, 1981:353;
London ve Klimoski, 1975: 46). İşgörenin çalışma ortamında yüklendiği iş güçlüğü, işgörenin gerek sağlığını, gerekse örgüt içindeki verimliliğini etkileyebilmektedir (Sabancı,1999:555).
İlgili literatür incelendiğinde, işgörenin algıladığı iş güçlüğünün, işgörenin işine karşı gösterdiği genel bir tutum (Erdoğan, 1999:231) olarak tanımlanan iş doyumu üzerinde etkisinin bulunduğu belirtilmiştir (London ve Klimoski,1975:53; Ivancevich ve Smith, 1981:359, Yüksel, 1997:139). Öte yandan çalışma ortamında karşılaşılan ve yaşanan iş güçlüğü, işgörenin işletmeye olan bağlılığını da etkileyebilmektedir (Ivancevich ve Smith, 1981:359, Yüksel, 1997:139). İşgörenin örgütün amaç ve değerlerini benimsemesi, örgüt adına büyük bir çaba sarfetme isteği göstermesi ve örgüte üyeliğin büyük bir arzu ile devam etmesi boyutlarını içeren örgütsel bağlılık (Mowday ve ark., 1979:226) işgörenin maruz kaldığı fiziksel ve mental iş güçlüğünden olumsuz bir biçimde etkilenebilmektedir. .
İşgörenin yapmış olduğu işe ya da işin belirli boyutlarına karşı tutumunu belirleyen iş doyumu ile işini gerçekleştirmiş olduğu işyerine bir bütün olarak gösterdiği bağlılığın (Varoğlu, 1993:27) düşük olmasının bireysel ve örgütsel bazı sonuçları olabilmektedir. Çalışma yaşamında iş tatminsizliği ve yetersiz örgütsel bağlılık, işgörende sağlık yakınmaları, verim düşüklüğü, işe devamsızlık, örgüte daha düşük düzeyde bağlılık ya da örgütten ayrılmalar biçiminde sonuçlara neden olmaktadır (Şimşek ve ark., 2001:136; Balay,2000:93). Bu sonuçlar ise çalışma yaşamında işletmelerin amaçlarının gerçekleşmesini engelleyici ya da zorlaştırıcı birer sorun olarak görülmektedir.
Çalışma ortamında yaşanan rol çatışması, aşırı iş yükü, görev belirsizliği ve sorumluluğun yetkiden fazla olması durumları ise işin gerilimli olmasına neden olan öğelerdir (MacKinnon,1978:322). İşgörenin algıladığı iş güçlüğü öğelerinin, işin içerik ve düzeyinin gerilimli olmasında belirleyici olduğu yapılan araştırmalarda saptanmıştır (Ivancevich ve Smith,1981:359; Yüksel,1997:139). Yürütülen işin özellik ve gereklerinin işi gerilimli kılması, yalnızca işgören üzerinde olumsuz etkiler yaratmakla kalmayacak aynı zamanda örgütsel düzeyde de istenilmeyen sonuçlara yol açabilecektir.
Toplum sağlığının sorumluluğunu meslek olarak üstlenmiş sağlık kesimindeki
işgörenlerin sağlığının korunması ya da sağlığını bozucu çalışma koşullarının düzeltilmesi çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığının korunması için önemli olduğu gibi diğer insanlara verilen hizmetin kalitesi ve sağlık kurumlarının verimliliği açısından da çok önemlidir. Sağlık çalışanlarının karşılaşabilecekleri gerginlikler, yakınmalar, işgörenlerin performansını azaltabilmekte, tedavi ve bakım hizmeti verdikleri hastalara zarar verme olasılığını arttırabilmektedir (Şahin ve Batıgün,1997:60). Ancak, sağlık kesiminde çalışan meslek grupları arasında da çalışma koşulları bakımından farklılıklar bulunabilmektedir. Nitekim, hekim, eczacı ve hemşirelerden oluşan bir gruba yönelik yapılan bir çalışmada hemşirelerin daha yoğun stres yaşadıkları belirlenmiştir (Wolfgang, 1988:43-47).
İlgili literatür incelendiğinde Türkiye’de hemşirelerin çalışma koşullarının istenilen düzeylerde bulunmadığı ve maruz kalınan olumsuz sonuçların çok sayıda olduğu görülmektedir (Karaca, 1998:209, Erşan,1996:41, Görgülü,1994:91, Çakın,1989:105).
Ören (1994:91-92)’ nin yapmış olduğu çalışmada vardiyalı çalışan hemşirelerin % 87.50’sinin çocuklarıyla ilgilenmeleri konusunda güçlük çektikleri ve % 68.13’nin ruhsal sorunlar yaşadıkları, % 50’sinin ise meslekten memnun olmadıkları saptanmıştır. Bir diğer araştırmada vardiyalı çalışan hemşirelerin iş doyum düzeyi, sürekli gündüz çalışan hemşirelerin iş doyum düzeyinden düşük bulunmuştur (Erşan, 1996:41). Sağlık işgörenlerine yönelik yapılmış bir başka araştırmada ise stres belirtileri ve iş doyumu yönünden hemşirelerin en sorunlu grup olduğu belirtilmiştir (Şahin ve Batıgün,1997:57).
Hemşirelerin çalışma ortamında maruz kaldığı bu olumsuz iş koşullarının en az düzeye çekilememesi ya da ortadan kaldırılmaması, bireysel ve örgütsel açıdan sonuçları önemli olan iş doyumu, örgütsel bağlılık ve iş gerilim düzeyini etkileyebilecektir. Çünkü yüksek düzeyde bir iş gerilimi ve yetersiz bir iş doyumu ve örgütsel bağlılık işgörende stres, sağlık yakınması ve örgütsel ortamda ise yüksek iş devri, devamsızlık, düşük iş kalitesi, verimsizlik, örgüte karşı sadakatsizlik gibi olumsuz bireysel ve örgütsel sonuçlara neden olabilecektir (Şimşek ve ark.,2001:137; Balay,2000:93; Erdoğan, 1991:378). Bu nedenle örgütsel ortamda iş tutumlarını etkileyen iş güçlüğü değişkenlerinin belirlenmesi, sorunun çözümü için bir adım olabilecektir.
Uluslararası literatür incelendiğinde, hemşirelerin çalışma ortamında maruz kaldığı iş güçlüğü özelliklerinin çok sayıda olduğu ( London ve Klimoski ,1975:53;Ivancevich ve Smith, 1981:359) belirtilmiştir. Bu çok sayıda iş güçlüğü öğesinin eş anlı olarak, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini inceleyen az sayıda çalışmayla karşılaşılmıştır. Literatürde incelenebildiği kadarıyla Türkiye’de hemşirelerin çalışma koşullarını inceleyen araştırmaların tek değişkenli
modellere dayalı olduğu görülmüştür. Ancak çalışma yaşamında iş güçlüğünü oluşturan öğelerin yalnız başına iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılıkla ilişkisi olabileceği gibi iş güçlüğü öğelerinin birlikte etkileşimi sonucu farklı sonuçları da olabilecektir. Tek değişkenli modellerde etkisi araştırılan değişken dışındaki diğer bağımsız değişkenler modelin dışında kaldıkları için problemin bir bütün olarak ele alınmasını ve dolayısıyla çözümünü güçleştirebilecektir. Bu nedenle çalışma ortamında işgörenin karşılaştığı iş güçlüğü öğelerinin; iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi çok boyutlu bir yaklaşımla incelenmelidir. Böylece çok sayıda algılanan ve yaşanan iş güçlüğü öğesinden hangilerinin iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık üzerinde etkili olduğu belirlenebilecektir.
Bu araştırmada yukarıda belirtildiği gibi hemşirelerin çalışma koşullarının iyileştirilmesine ve sağlık kurumlarının daha verimli olmasına ışık tutmak amacıyla;
1. Bir üniversite hastanesinde görev yapan hemşirelerin iş güçlüğü, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki,
2. İş güçlüğü değişkenlerinin (Ek) iş doyumu, örgütsel bağlılık ve iş gerilimi üzerindeki etkisi belirlenmeye çalışılmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM
Bu araştırmanın verileri; rassal örneklem yöntemi ile 350 hemşirenin görev yaptığı bir üniversite hastanesinde çalışan 83 hemşireye uygulanan anketle elde edilmiştir.
Araştırmanın anketi 87 sorudan ve 5 bölümden oluşmuştur. Birinci bölüm tanımlayıcı özellikleri, diğer bölümler sırasıyla iş güçlüğü, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılığı ölçen maddeleri içermiştir. Anketin iş güçlüğü, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık maddeleri Likert tipi 5 dereceli ölçekle puanlandırılmıştır.
35 maddeden oluşan iş güçlüğü anketinin maddeleri, hekimlere yönelik yapılmış olan bir çalışmadan (Yüksel,1997:158) alınmıştır. İş güçlüğü anketinin maddelerinin bir kısmı hemşirelerin iş içeriğine uygun bulunmadığından yeniden düzenlenmiştir. Bir kısmı da çalışmanın amacına uygun bulunmadığından bu çalışmada kullanılmamıştır. Anketin Cronbach Alpha değeri Yüksel (1997:42)’in çalışmasında .85, bu çalışmada ise .88 bulunmuştur.
Türkçe’ye çevirisi Yüksel (1997:163-164) tarafından yapılan 15 maddelik iş gerilim anketi ise Kahn ve arkadaşları (1964) tarafından geliştirilmiştir (MacKinnon,1978:322). Cronbach Alpha değerinin Yüksel (1997:46)’in çalışmasında .71 bu çalışmada ise .73 olduğu saptanmıştır.
Örgütsel bağlılık düzeyini ölçmek amacıyla Porter ve arkadaşlarının (1974:605) geliştirdiği 15 maddelik anket kullanılmıştır. Türkçe’ye çevirisi Yüksel (1997:162-163)
tarafından yapılan anketin Cronbach Alpha değerinin .80, Reichers (1986:511)’in çalışmasında .88, Mathieu ve Farr (1991:128)’in çalışmasında .87, bu çalışmada ise .84 olduğu belirlenmiştir.
İş doyum düzeyini ölçmek amacıyla kullanılan 14 maddelik anket Hackman ve Oldaham (1980:284) tarafından geliştirilmiştir. Literatürde, iş doyum anketinin Cronbach Alpha değeri Pearson ve Chong’un (1997:363) çalışmasında .90, Güler’in (1990:92-95) çalışmasında .92, Yüksel’ in (1997:47) çalışmasında .88, bu araştırmada ise .89 olduğu saptanmıştır.
Bu çalışmada iş güçlüğü, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki korelasyon analiziyle ve iş güçlüğünün iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi ise stepwise regresyon analizi ile belirlenmeye çalışılmıştır. Stepwise regresyon analizinde iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık bağımlı değişken, iş güçlüğü değişkenleri (Ek) ise bağımsız değişken olarak kabul edilmiştir. İstatistiksel analizlerde S.P.S.S. 8.0 for Windows istatistik paket programı kullanılmıştır.
BULGULAR
Araştırmanın bulguları, giriş bölümünde ifade edilen amaçlar doğrultusunda iki kısımda sunulmuştur. Birinci kısımda hemşirelerin iş güçlüğü, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılığı arasındaki ilişkinin yönü ve derecesi incelenmiştir. İkinci kısımda ise, iş güçlüğü değişkenlerinin (Ek) iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi belirlenmeye çalışılmıştır.
İş güçlüğü, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin analizi
İş güçlüğü, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin yönünü ve derecesini belirlemek amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır. Korelasyon analizine ilişkin bulgular Tablo 1’ de sunulmuştur. Tablo 1’de görüldüğü gibi, iş güçlüğü ile iş doyumu ve örgütsel bağlılık arasındaki korelasyon negatif yönlü ve ilişkinin derecesi ise sırasıyla -.308 (P<.01), -.421 (P<.01) dir. İş güçlüğü ile iş gerilimi arasındaki ilişki ise pozitif yönlü ve ilişkinin derecesi .498 (P<.01) dır. Örgütsel bağlılık ile iş doyumu arasındaki ilişki aynı yönde ve derecesinin .592 (P<.01), iş gerilimi arasındaki ilişki ise ters yönlü ve derecesi -.497 (P<.01) dır. İş doyumu ile iş gerilimi arasındaki korelasyon da negatif yönlü ( -.325 , P<.01) bulunmuştur.
Tablo 1: İş Güçlüğü, İş Doyumu, İş Gerilimi ve Örgütsel Bağlılık Değişkenlerine İlişkin Korelasyon Matrisi Değişken
Değişken
01 02 03 04 01
02 03 04
İş Güçlüğü Örgütsel Bağlılık İş Doyumu İş Gerilimi
1.000 -.421* -.308* .498*
1.000 .592* -.497*
1.000 -.325*
1.000 *= 0.01 anlamlılık düzeyinde önemli
3.2. İş güçlüğünün iş doyumu, örgütsel bağlılık ve iş gerilimi üzerindeki etkisinin analizi
Bu çalışmada iş güçlüğünün, iş doyumu, örgütsel bağlılık ve iş gerilimi üzerindeki etkisi stepwise regresyon analiziyle incelenmeye çalışılmıştır.
İş doyumunu etkileyen iş güçlüğü değişkenlerini belirlemek için modele başlangıçta 35 iş güçlüğü değişkeni (Ek) alınmıştır. Stepwise regresyon analizi sonucunda 0.05 anlamlılık düzeyinde modele giren değişkenler Tablo 2’de verilmiştir.
Tablo 2: İş Doyumu Modeline Giren Değişkenler Değişken
Kodu Modele Giren Değişkenler Değişken
Katsayısı Standart
Hata Önemlilik JD05
JD13 JD14 JD29 Sabit
Nöbet sayısının çokluğu
Terfi için gerekli ölçütlerin öznel olması Ücretlerin yetersizliği
Baş hemşirenin işe gereğinden fazla müdahale etmesi
-3.868 -3.014 -6.201 -1.402 74.679
.766 1.353 2.465 .699 13.490
.000 .029 .014 .048 .000
Modeldeki değişkenlerin dışındaki diğer değişkenler bağımlı değişkeni açıklamada istatistiksel açıdan önemli (P<.05) bir katkı sağlamadığından modelin dışında kalmıştır.
Modeldeki 4 bağımsız değişkeninin bağımlı değişkeni açıklama gücü .306 bulunmuştur.
F testi sonucunda (F=10.030) model bir bütün olarak 0.05 anlamlılık düzeyinde önemli bulunmuştur.
Örgütsel bağlılık düzeyi üzerinde etkisi olan iş güçlüğü değişkenlerini saptamaya çalışmak amacıyla 35 iş güçlüğü değişkeni (Ek) stepwise regresyon analiziyle incelenmiştitir. Analizin sonucunda 0.05 anlamlılık düzeyinde modele giren değişkenler Tablo 3’de sunulmuştur. Modeldeki 4 bağımsız değişkenin bağımlı değişkeni açıklama gücü .591 bulunmuştur. Modele girmeyi başaran değişkenler istatistiksel açıdan önemli (P<.05) bulunmuştur. Diğer değişkenler 0.05 anlamlılık düzeyinde önemli bulunmadığından modele alınmamıştır. F testi değerine (F=10.458) göre model bir bütün olarak önemli (P<.01) bulunmuştur.
Tablo 3: Örgütsel Bağlılık Modeline Giren Değişkenler Değişken
Kodu Modele Giren Değişkenler Değişken
Katsayısı
Standart
Hata Önemlilik JD05
JD15 JD23 JD29 Sabit
Nöbet sayısının çokluğu Özlük haklarının engellenmesi Yapılan bir işin diğer bir işle çelişmesi
Baş hemşirenin işe gereğinden fazla müdahale etmesi
-2.503 -4.150 -2.217 -1.662 86.807
.774 1.481
.920 .702 8.001
.002 .006 .018 .020 .000
İş gerilimi düzeyi üzerinde etkisi olabilecek değişkenleri saptamak için 35 iş güçlüğü değişkeni stepwise regresyon analizi ile incelenmiştir (Tablo 4). Analiz sonucunda 0.05 anlamlılık düzeyinde önemli bulunan değişkenler Tablo 4’de gösterilmiştir.
Tablo 4: İş Gerilimi Modeline Giren Değişkenler Değişken
Kodu Modele Giren Değişkenler Değişken
Katsayısı
Standart
Hata Önemlilik JD18
JD25 JD34 Sabit
Eş güdüm eksikliği
Bürokratik işlemlerin fazla olması
Tahlil, tetkik ve diğer işlemlerin zamanında bitirilemeyişi
2.534 1.853 1.738 21.921
.819 .801 .770 4.739
.003 .023 .027 .000
Diğer değişkenler istatistiksel açıdan önemli (P<.05) bulunmamış ve modele girememiştir. Modeldeki 3 değişkenin bağımlı değişkeni açıklama gücü .514 tür. F testi sonucuna (9.461) göre model bir bütün olarak önemli (P<.05) bulunmuştur.
4. TARTIŞMA ve SONUÇ
Bu araştırmada hemşirelerin çalışma koşullarının iyileştirilmesine ve sağlık kurumlarının daha verimli olmasına ışık tutmak amacıyla; hemşirelerin iş güçlüğü, iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki, iş güçlüğü değişkenlerinin (Ek) iş doyumu, örgütsel bağlılık ve iş gerilimi üzerindeki etkisi belirlenmeye çalışılmıştır.
Araştırmada iş güçlüğü ile örgütsel bağlılık ve iş doyumu arasındaki ilişki negatif yönlü ve derecesi sırasıyla -.421 ( P<.01), -.308 (P<.01) bulunmuştur. Hekimlere yönelik iki üniversite hastanesinde yapılmış olan çalışmada da iş güçlüğü ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki -.2355 (P<.01) ve iş doyumu arasındaki ilişki -.4322 (P<.01) benzer bulunmuştur (Yüksel,1997:59). İş güçlüğü ile iş gerilimi arasındaki ilişki ise pozitif yönlü (.498, P<.01) bulunmuştur. Hekimlere yönelik iki üniversite hastanesinde yapılmış çalışmada da iş güçlüğü ile iş gerilimi arasındaki ilişki pozitif yönlü ( .6040, P<.01) bulunmuştur (Yüksel, 1997:59). Örgütsel bağlılık ile iş doyumu arasındaki ilişkinin .592 (P<.01) olduğu saptanmıştır. Literatürde yer alan çalışmalarda da benzer sonuçlar görülmüştür. Nitekim yapılmış olan bir çalışmada örgütsel bağlılık ile iş doyumu arasındaki ilişkinin .51 (P<.05) (Hammer ve ark.,1981:561), bir diğer araştırmada ise .4458 (P<.01) olduğu belirtilmiştir (Yüksel,1997:59). Reichers (1986:511)’in çalışmasında ise örgütsel bağlılık ile iş doyumu arasındaki ilişkinin .66 (P<.01) olduğu saptanmıştır. Bu araştırmada örgütsel bağlılık ile iş gerilimi arasındaki ilişki ise negatif yönlü -.497 (P<.01) bulunmuştur. Mathieu ve Farr (1991:129)’in çalışmasında örgütsel bağlılık ile iş gerilimi arasındaki ilişki –.506 (P<.05), Bateman ve Strasser (1984:95- 112)’in çalışmasında -.43 (P<.01), Yüksel’ in (1997:59) çalışmasında -.2160 (P<.01) bulunmuştur. İş doyumu ile iş gerilimi arasındaki ilişkinin negatif (-.325, P<.01) yönlü
olduğu saptanmıştır. Bu ilişki Yüksel’ in (1997:59) çalışmasında -.4556 (P<.01), Mathieu ve Farr (1991:129)’ın çalışmasında ise –.599 (P<.05) olduğu belirtilmiştir.
Korelasyon analizi bulgularında görüldüğü gibi iş güçlüğü ile iş doyumu, iş gerilimi ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki önemli bulunmuştur. Diğer bir deyişle hemşirelerin iş güçlüğünde oluşacak bir artış, örgütsel bağlılık ve iş doyumunda azalış, iş geriliminde ise artışla sonuçlanacaktır. Bu nedenle çalışma ortamında iş güçlüğü öğelerinin en az düzeye indirgenmesi hemşirelerin iş doyumu, örgütsel bağlılık ve iş gerilim düzeyleri açısından belirleyici olacaktır.
Stepwise regresyon analizi sonucunda; iş doyumunu azaltıcı etkisi bulunan değişkenler; sırasıyla nöbet sayısının çokluğu (jd05), ücretlerin yetersizliği (jd14), terfi için gerekli ölçütlerin öznel olması (jd13), baş hemşirenin işe gereğinden fazla müdahale etmesi (jd29) bulunmuştur. Bu değişkenlerin hemşirelerin iş doyumunun azalmasına neden olduğu saptanmıştır. Diğer iş güçlüğü değişkenleri ise .05 anlamlılık düzeyinde iş doyum düzeyini belirlemede önemsiz bulunmuştur. Bu bulgular hekimlere yönelik iki üniversite hastanesinde yapılmış olan çalışmanın (Yüksel,1997:139) bulgularında da görülmüştür. Hekimlere yönelik yapılan çalışmada terfi için gerekli ölçütlerin öznel olması ve hoca-asistan ilişkisinin istenilen düzeyde olmamasının iş doyumu üzerinde olumsuz düzeyde etkide bulunduğu saptanmıştır. Ancak bu çalışmada bunlara ek olarak nöbet sayısının çokluğu ve ücretlerin yetersizliği iş doyumunu azaltıcı birer değişken olarak görülmüştür. Hemşirelerin hekimlere göre çalışma koşullarının daha ağır olması, özellikle hemşirelerin ücretlerinin daha yetersiz ve nöbet sıklığının hekimlere göre daha fazla olması, iki meslek grubu arasındaki farklılığın nedeni olabilir.
Kuramsal olarak beklendiği gibi, iş güçlüğü değişkenlerinin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi negatif yönlü bulunmuştur. Diğer bir deyişle iş güçlüğünün örgütsel bağlılığın azalmasına neden olduğu saptanmıştır. Örgütsel bağlılık üzerinde etkisi istatistiksel olarak önemli (P<.05) bulunan iş güçlüğü değişkenleri ise sırasıyla nöbet sayısının çokluğu (jd05), özlük haklarının engellenmesi (jd15), yapılan bir işin diğer bir işle çelişmesi (jd23), baş hemşirenin işe gereğinden fazla müdahale etmesi (jd29) bulunmuştur. Bu değişkenlerin, hemşirelerin çalıştıkları kuruma olan bağlılığı olumsuz yönde etkilediği saptanmıştır. İki üniversite hastanesinde hekimlere yönelik yapılmış olan çalışmada (Yüksel,1997:139) örgütsel bağlılık üzerinde etkisi bulunan değişkenlerin bu çalışmadaki değişkenlerden farklı olduğu saptanmıştır. Hekimlere yönelik yapılan çalışmada (Yüksel,1997:139) dinlenmek için yeterli zamanın bulunmaması, terfi için gerekli ölçütlerin öznel olması, dikey hiyerarşinin fazla katı olması, hekimler arasında gereğinden fazla rekabetin bulunması önemli görülmüştür. Bu iki çalışmada örgütsel
bağlılık düzeyini etkileyen değişkenler arasında görülen farklılık, hekim ve hemşire mesleğinin iş içeriği ve düzeylerinin dolayısıyla iş güçlüğü öğelerindeki farklılıktan kaynaklanabilir.
İş doyumu ve örgütsel bağlılık düzeyinin azalmasına neden olan değişkenler incelendiğinde, iki modelde de ortak olan iş güçlüğü değişkenlerinin nöbet sayısının çokluğu (JD05) ve baş hemşirenin işe gereğinden fazla müdahale etmesi (JD29) olduğu görülmektedir. Nöbet sayısı çokluğunun iş doyumu ve örgütsel bağlılık üzerindeki olumsuz etkisi, nöbet sayısının ergonomik ölçütlere göre düzenlenmesi ile giderilebilir.
Baş hemşirenin işe gereğinden fazla müdahalesinin iş doyumu ve örgütsel bağlılık düzeyindeki olumsuz etkisi ise iş ve görev tanımlarının yapılmasıyla en az düzeye indirilebilir .
Stepwise regresyon analizi sonucunda iş güçlüğünün iş geriliminin artmasına neden olduğu belirlenmiştir. İş geriliminin artmasına neden olan değişkenler ise; sırasıyla eşgüdüm eksikliği (jd18), bürokratik işlemlerin fazla olması (jd25), tahlil ve tetkik işlemlerinin zamanında bitirilemeyişi (jd34) dır. Hemşirelerin iş gerilimini belirleyen değişkenler, iş doyumu ve örgütsel bağlılıkta da görüldüğü gibi hekimlere yönelik yapılmış çalışmanın (Yüksel,1997:139) bulgularından farklılık göstermektedir. Hekimlere yönelik yapılan çalışmada iş gerilimini arttırıcı değişkenler sırasıyla; nöbet sonrası çalışma zorunluluğu, uzmanlık üstü eğitim eksikliği kaygısı, yabancı dil eğitimi yetersizliği, yapılanların takdir edilmemesi, işin rutinliği, günlük iş planı yapma konusundaki zorluk, iş ilişkisinin son derece formel olması, tıbbi cihazların kullanımının karmaşık olması, gereksiz yatak işgali bulunmuştur (Yüksel, 1997:139). Hemşirelerin hekimlere göre yapılan iş açısından daha çok bağlı ve dolayısıyla eşgüdümlü çalışmayı gerektirmesi, yine görevleri gereği yüklenmiş oldukları bürokratik işlemlerin hekimlere göre daha fazla olması, hemşirelerin hastaların tahlil ve tetkik işlemleriyle daha çok ilgilenme yükümlülüklerinin bulunması, iki meslek grubu arasında iş gerilimini belirleyen değişkenler yönünden farklılığa neden olabilir.
Bu çalışmanın sonuçları ışığında düşünülen önerileri ise şöyle sıralamak olasıdır:
1. Çalışma süreleri ve nöbetlerin sıklığı hastanede görev yapan hemşirelerin katlanabileceği sınırlar içerisinde olmalı. Diğer bir deyişle çalışma süreleri ergonomik ölçütlere uygun duruma getirilmeye çalışılmalıdır.
2. Özlük hakları ve terfi için gerekli ölçütler nesnel ölçütlere bağlanmalıdır.
Performansa bağlı terfi düzenlemesi sağlanmalıdır.
3. Hastanede görev yapan hemşirelerin görev alanlarına ilişkin iş analizi ve iş tanımları yapılmalıdır.
4. Hastalara ilişkin tahlil ve tetkik işlemlerinin tamamlanmasına ilişkin standart zamanlar belirlenmelidir.
5. Hastanedeki iş akışları belirlenmeli ve en az zamanla işlerin yapılmasına yönelik akış sağlanmalıdır.
KAYNAKÇA
Balay, R., (2000), Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
Bateman, T., Strasser, S., (1984),“A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment”, Academy of Management Journal, 27, 95-112.
Çakın, N.Ş., (1989), Medeni Durumun Hemşirelerin İş Tatmini Üzerine Etkileri ve Bir Tatmin Araştırması, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Erdoğan, İ., (1999), İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İ.Ü. İşletme Fakültesi, İşletme İktisadı Enstitüsü, Yayın No: 5, İstanbul.
Erdoğan, İ., (1991), İşletmelerde Davranış, İşletme Fakültesi Yayın No:242, İstanbul.
Erşan, S., (1996), Hemşirelerin İş Doyum Düzeyleri ve İş Doyum Düzeylerini Etkileyen Faktörler, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Cumhuriyet Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Sivas.
Görgülü, R.S., (1988), Hemşirelerin Anksiyete Düzeylerinin Saptanması ve Hemşirelerin İş Ortamında Etkileyen Stresörlerin Tanımlanması, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Güler, M., (1990), Endüstri İşçilerinin İş Doyumu ve İş Verimine Depresyon, Kaygı ve Diğer Bazı Değişkenlerin Etkisi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Hackman, J.R., Oldham, G.R., (1980), Work Redesign, Addison-Wesley Publishing Company, Reading, Massachusetts, California.
Hammer, T.H., Landau, J.C.,& Stern, R.N.,(1981) “Absenteeism when workers have a voice: The case of employee ownership”, Journal of Applied Psychology, 66, 561-571.
Ivancevich, J.M., Smith, S., (1981),“Identification and Analyses of Job Difficulty Dimension and Emprical Study”, Ergonomics, 24,351-363.
Karaca, A.,(1998), İş Tatmini İle Hemşirelik Hizmetlerinin Yerine Getirilme Düzeyleri Arasındaki İlişki İle İlgili Araştırma, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İnönü Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Malatya.
Kahn, L., Wolfe, M., Quinn, P., Snoek, J.D.,(1964), Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity, John Wiley&Sons, inc., New York, London, Sydney.
London, M., Klimoski, J.R.,(1975), “ A Study of Perceived Job Complexity”, Personnel Psychology, 28, 45-46.
MacKinnon, N.J.,(1978), “Role Strain: An Assesment of a Measure and Its Invariance of Factor Structure Across Studies”, Journal of Applied Psychology, 63, 321-328.
Mathieu, J.E., Farr, J.C.,(1991), “Further Evidence for the Discriminant Validity of Measures of Organizational Commitment, Job Involvement, and Job Satisfaction”, Journal of Applied Psychology, 76, 127-133.
Mowday, R.T., Steers, R.M., (1979), “The Measurement of Organizational Commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
Ören, S.,(1994), Hemşirelerin Çalışma Koşullarından Kaynaklanan Sorunları ve Mesleki Risklerin İncelenmesi, Gazi Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Pearson, C.A.L., Chong, J., (1997), “Contributions of Job Content and Social Information on Organizational Commitment and Job Satisfaction: An exploration in a Malaysian Nursing Context”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70, 357- 374.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T., Boulıan, P.V.,(1974), “Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians”, Journal of Applied Psycholgy, 59, 603-609.
Reichers, A.E.,(1986), “Conflict and Organizational Commitments”, Journal of Applied Psychology, 71, 508-514.
Sabancı, A., (1999), Ergonomi, Baki Kitabevi, Adana.
Şahin, N.H., Batıgün, A.D.,(1997), “Bir Özel Hastane Sağlık Personelinde İş Doyumu ve Stres”, Türk Psikoloji Dergisi, 39,57-71.
Şimşek, Ş., Akgemci, T., Çelik, A., (2001), Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Nobel Yayın Dağıtım, Geliştirilmiş 2. Baskı, Ankara.
Varoğlu, D., (1993), Kamu Sektörü Çalışanlarının İşlerine ve Kuruluşlarına Karşı Tutumları, Bağlılıkları ve Değerleri, Ankara Üniversitesi, S.B.E. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara.
Wolfgang, A.P.,(1988), “Job Stress in the Health Professions: a study of Physicians, Nurses and Pharmacits”, Behavioral Medicine, 14, 43-47.
Yüksel, İ., (1997),İş Güçlüğü Boyutlarının Belirlenmesi ve Çok Boyutlu İstatistiksel Analizi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
EK
Jd01-Hafta sonu çalışma zorunluluğu Jd02-Ameliyat sayısının çokluğu Jd03- Polikliniklerin çok yoğun olması Jd04-Nöbetlerdeki iş yükünün fazlalılığı Jd05-Nöbet sayısının çokluğu
Jd06-Dinlenme için yeterli zamanın olmaması Jd07-İşin niteliğinden kaynaklanan iş hijyeni eksikliği jd08- İşin gerektirdiği duygusal yüklenmeler
Jd09- İşin yapılması için başkalarına danışılması gerekliliği jd10- İşin saygınlığının azalması
jd11- İş güvencesinin olmayışı jd12- Yapılanların takdir edilmemesi
jd13- Terfi için gerekli ölçütlerin öznel olması jd14- Ücretlerin yetersizliği
jd15- Özlük haklarının engellenmesi jd16- İşin rutinliği
jd17- Yeterli sayıda hemşirenin olmayışı jd18- Eş güdüm eksikliği
jd19- İyi bir iş bölümünün olmayışı
jd20- Günlük iş planı yapma konusundaki zorluk jd21- Beklenmedik kriz ya da kaos ortamının olması jd22- Hasta tedavisine yönelik yönergenin açık olmaması jd23- Yapılan bir işin diğer bir işle çelişmesi
jd24- Dikey hiyerarşinin fazla ve acımasız olması jd25- Bürokratik işlemlerin fazla olması
jd26- Hemşireler arasında gereğinden fazla rekabet
jd27- Hemşire-Baş hemşire ilişkisinin istenilen düzeyde olmaması jd28- İş ilişkisinin son derece formel olması
jd29- Baş hemşirenin işe gereğinden fazla müdahale etmesi jd30- Hasta yakınlarıyla dialog sorunu
jd31- Hasta yakınmaları yanında ekonomik sorunlarıyla ilgilenilmesi jd32- İşin yapılması için gerekli ilaç, sarf malzemesi ve tıbbi cihaz eksikliği jd33- Tıbbi cihazların sık sık arızalanması
jd34- Tahlil, tetkik ve diğer işlemlerin zamanında bitirilemeyişi jd35- Hekim hemşire ilişkisinin istenilen düzeyde olmaması
