YÖNETİM
ÇALIŞANLARIN DUYGUSAL ZEKÂ DÜZEYLERİYLE TÜKENMİŞLİK ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN ARAŞTIRILMASI
Geliş Tarihi:17.12.2018 Kabul Tarihi:23.01.2019
Ertuğrul KÖSE*
ORCHID ID: 0000-0002-8416-9414 ÖZ
Araştırma duygusal zekâ düzeyiyle tükenmişlik algısı arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla yapılmıştır.
Çalışmada iki kavramsal yapı arasındaki ilişkileri belirlemek amacıyla alan yazından yararlanılarak likert tipi ölçekler kullanılmıştır. Söz konusu ölçüm araçları İstanbul ili sınırları içinde ticaret, imalat ve hizmet sektörü işletmelerinde görev yapan yönetici ve iş görenlerin kapsama alındığı 350 kişiye uygulanmış, katılımcılardan 304’ü anketi cevaplayarak geri dönüş yapmış, 28 anket formu ise eksik veri içerdiğinden geçersiz sayılmıştır. Sonuç olarak, 276 anket formundaki veriler üzerinden istatistikî analizler yapılmıştır.
Araştırma kapsamında temel hipotezin yanı sıra, alt hipotezlerde statü, cinsiyet, yaş, eğitim durumu ve iş deneyimi değişkenleriyle duygusal zekâ düzeyi arasındaki ilişkiler istatistikî analiz aracılığıyla belirlenmiş- iştir. Analiz sonucunda çalışanların duygusal zekâ düzeyleriyle tükenmişlik algıları arasında anlamlı, doğrusal ve negatif yönlü bir ilişki olduğu görülmüştür. Demografik değişkenlerden statü, cinsiyet, yaş, eğitim durumu ve iş deneyimi ile duygusal zekâ düzeyi arasında anlamlı bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Duygusal Zekâ, Tükenmişlik, Statü, Yaş, İş Deneyimi.
MANAGEMENT
INVESTIGATION OF THE RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE LEVELS AND BURNOUT PERCEPTIONS OF EMPLOYEES
ABSTRACT
This research is done with the aim of identifiying the relationship between emotional intelligence and burnout concepts. Likert type scales to measure both conceptual structure were used in the study using available literature. Subjected measurement tools were applied for 350 people consisting of managers and employees working in trading, manufacturing and service sectors in İstanbul. 304 participants of the survey replied by answering the survey. 28 of questionnaires are evaluated as invalid due to missing information they include. Finally statistical analyzes were performed with the data of 276 questionnaires. Within the scope of research, in addition to the main hypothesis, the relations between emotional intelligence level and demographic variables of statute, gender, age, education and work experience were determined through analysis. As a result of the analysis, it has been concluded that there is a significant, linear and negative correlation between emotional intelligence level and burnout perceptions of employees. And also significant relations were found between emotional intelligence and demographic variables of statute, gender, age and work experience.
Keywords: Emotional Intelligence, Burnout, Statue, Age, Work Experience
* Dr., Gübre Fabrikaları T.A.Ş., Risk, Süreç ve Kalite Yönetimi Müdürü. [email protected]
GİRİŞ
Duygusal zekânın tükenmişlik algısını etkilediği öngörüsüyle bu çalışmanın temel konusu iki kavram arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmaktır. Duygusal zekâ kavramı, bireyin başarı ve mutluluğunun IQ olarak tanımlanan zekânın dışında başka faktörlere de bağlı olabileceği düşüncesinden hareketle ortaya çıkmıştır. Duygusal zekâ, bireyin kendi duygularının farkında olması, iletişimde olduğu kişilerin duygularını anlaması ve bunları yönetebilme becerisini ifade eder. Duygusal zekâ kavramı ilk olarak 1985 yılında Wayne Payne’in çalışmasında yer almış, daha sonra Goleman’ın 1995 yılında yayınladığı “Duygusal Zekâ-Neden IQ’dan Daha Önemli” adlı kitabı ile birlikte iş ve bilim dünyasının ilgi odağı haline gelmiştir.
Günümüzde sıklıkla kullanılan kelimelerden biri olan tükenmişlik kavramı, 1970’li yıllarda ABD’de müşteri hizmetlerinde görev yapan çalışanların yaşadığı duygusal ve fiziksel bitkinliği tanımlamak için kullanılmıştır. Tükenmişlik, bireyin bitkinlik algısının yanı sıra duyarsızlaşma ve başarma isteğindeki azalmayı ifade eder. İlk olarak Freudenberger (1974) tarafından ele alınan tükenmişlik kavramı Maslach ve Jackson’ın (1981) çalışmalarından sonra diğer araştırmacıların da yoğun ilgisini çekmiştir.
Duygusal zekâ ve tükenmişlik ilişkisi yazında çok sayıda araştırmacı tarafından ele alınmıştır. Ancak, ulusal yazındaki araştırmaların sınırlı düzeyde kaldığı ve çalışmaların ağırlıklı olarak eğitim ve sağlık sektörlerindeki iş görenler üzerine odaklandığı görülmektedir. Bu araştırma ile yazındaki bilgi birikiminin zenginleştirilmesine katkı sağlanacağı düşünülmektedir.
Bu çalışmada duygusal zekâ ile tükenmişlik ilişkisinin araştırılması amaçlanmıştır.
Bu doğrultuda araştırma, belirtilen değişkenler arasındaki ilişkilerin ve çeşitli demografik değişkenler açısından duygusal zekânın farklılaşıp farklılaşmadığının ortaya çıkarılmasını hedeflemektedir. Araştırma, İstanbul ili sınırları içinde ticaret, üretim ve hizmet sektörlerinde faaliyet gösteren işletmelerde görev yapan yönetici ve iş görenleri kapsamaktadır.
LİTERATÜR
1.1. Duygusal Zekâ Kavramı
Duygusal zekâ, bireyin kendi duygularının farkında olması, iletişimde bulunduğu kişilerin duygularını anlaması ve bunları yönetmesi şeklinde tanımlanabilir. Kökeni Thorndike’in “sosyal zekâ” yaklaşımına dayanan duygusal zekâ konusunda bilimsel çalışmaların son zamanlarda artış gösterdiği anlaşılmaktadır. Thorndike sosyal zekâ’yı insanları anlama ve motive etme becerisi olarak ifade etmiştir. Duygusal zekâ kavramının da sosyal zekâ düşüncesinden esinlenerek ortaya çıkarılmış bir zekâ türü olduğu kabul edilmektedir (Polatcı & Özyer, 2015: 135). Duygusal zekâ kavramı ilk
olarak 1985 yılında Wayne Payne’in çalışmasında yer almıştır. Goleman’ın 1995 yılında yayınladığı “Duygusal Zekâ-Neden IQ’dan Daha Önemli” adlı kitabı ile birlikte konuya ilgi duyulmaya başlanmıştır (Kulualp & Erol, 2017: 1046). Duygusal zekâ kavramının gelişimine çok sayıda araştırmacı katkıda bulunmuştur. Mayer ve Salovey, Boyatzis, Goleman, Bar-On, Schutte, Cooper ve Cherniss bu araştırmacılardan bazılarıdır.
Alan yazında duygusal zekâ kavramını açıklamaya çalışan üç temel model bulunmaktadır. Bu yaklaşımlardan ilki Salovey ve Mayer’in (1997) geliştirdiği modeldir. Salovey ve Mayer duygusal zekâ’yı “algılama, anlama, yönetme ve düşünmeyi kolaylaştırmak için duyguları kullanma” şeklinde tanımlamışladır. İkinci model Goleman (1998) tarafından geliştirilmiştir. Goleman duygusal zekâ’yı başarılı yönetsel performansa katkıda bulunan çeşitli yetkinlik ve beceriler kümesi olarak değerlendirmiştir. Üçüncü model Bar-On tarafından belirlenen yaklaşımdır. Bar-On’a göre duygusal zekâ, “ zekice davranışı etkileyen, birbiriyle etkileşim halinde olan bir dizi duygusal ve sosyal yetkinlik ve becerilerdir” (Bar-On, 2010:57).
Salovey ve Mayer duygusal zekâ’yı duyguların farkına varma, anlama ve duyguları yönetme yeteneği olarak değerlendirmişlerdir. Mayer ve Salovey’in duygusal zekâ modeli dört temel yetenek ve beceriye dayanır: (a) Bireyin kendi ve diğerlerinin duygularını doğru bir şekilde algılaması, (b) duyguların düşünmeyi kolaylaştırması için kullanılması, (c) duyguların anlamının anlaşılması ve (d) duyguların yönetimi (Mayer, Salovey, & Caruso, 2004: 199; Brackett, Rivers, & Salovey, 2011, s. 91).
Duyguları algılama duyguları tanımlama, doğru bir şekilde ifade etme ve gerçek hisleri yapmacık olanlardan ayırt edebilme becerilerini gerektirir. Duyguları kullanma, sorun çözme ve karar verme noktasında duygulardan yararlanma becerilerini ifade eder. Duyguları anlama, karmaşık duygular, duygu geçişleri ve duygular arasındaki ilişkiler ile nedenlerini anlama yeteneğini içerir. Mayer ve Salovey’in yaklaşımındaki dördüncü boyut olan duyguların yönetimi duyguların farkında olma ve olumsuz duyguları bastırmadan çözüm üretebilme yeteneğini ifade eder (Caruso, Mayer, & Salovey, 2002: 307). İkinci yaklaşım Goleman’ın duygusal zekâ modelidir.
Goleman duygusal zekâ kavramsal yapısını yönetsel performansı güçlendiren yetkinlik ve beceriler bütünü olarak dikkate almıştır. Goleman’ın modeli çoklu değerlendirme esasına dayanır. Goleman’ın duygusal zekâ modeli öz farkındalık, öz yönetim, sosyal farkındalık ve ilişki yönetimi yetkinliklerine odaklamaktadır. Öz farkındalık bireyin iç durumu, öncelikleri, kaynakları ve sezgilerinin farkında olmasını ifade eder. Sosyal farkındalık ilişki geliştirme ve diğerlerinin duygu, düşünce ve ihtiyaçlarının farkında olma becerisidir. Sosyal farkındalık yetkinliğinde empati ve örgütsel farkındalık önemli belirleyicilerdir. Öz yönetim bireyin iç durumu, güdüleri ve kaynaklarını yönetmesidir. Başarı odaklılık, uyumluluk, duygusal öz kontrol ve pozitif duruş öz yönetime katkı yapan becerilerdir. Goleman’a göre duygusal zekâ’nın diğer bir boyutu olan ilişki yönetimi kişinin diğerlerine uygun cevap verme noktasında uyumluluk ve beceri sahibi olma yetkinliklerini ifade eder.
İlişki yönetiminde anlaşmazlıklara çözüm üretme, koçluk/mentorluk, ilham verici liderlik ve takım çalışması sergileme önemli yetkinliklerdir (Cooper, 2018: 32-33).
Üçüncü yaklaşım Bar-On’un geliştirmiş olduğu modeldir. Bar-On, Salovey ve Mayer’den daha geniş bir bakış açısı sunmaktadır. Bar-On duygusal zekâ yaklaşımında zihinsel ve bilişsel olmayan yetenekler üzerinde durarak karma bir model oluşturmuştur. Bar-On, duygusal zekâ’yı sosyal zekâ’nın bir parçası olarak değerlendirmiştir. Duygusal zekâ, çevresel talep ve baskılar altında kişinin başarılı olmasını sağlayan bilişsel olmayan yetenek, beceri ve yetkinlikler bütünüdür (Bar- On, 2006: 14; Cooper, 2018: 30). Duygusal zekâ, birbiriyle ilişkili duygusal/sosyal yetkinlik, beceri ve kolaylaştıran faktörler bütünü olarak tanımlanmıştır. Bar-On’un duygusal zekâ modeli öz değerlendirmeye dayalı bir yaklaşımdır.
Bu çalışmada Bar-On’un duygusal zekâ modeli benimsenmiştir. Bar-On duygusal zekâ’yı beş ana, 15 alt boyutta ele almıştır. Kişisel farkındalık, kişiler arası ilişkiler, şartlara ve çevreye uyum, stres yönetimi ve genel ruh hali temel boyutları oluşturur (Conte, 2005: 434).
Bar-On’un duygusal zekâ modelinde yer alan kişisel farkındalık boyutu öz saygı, duygusal farkındalık, kararlılık, bağımsızlık ve kendini gerçekleştirme alt boyutlarını kapsamaktadır. Öz saygı, kişinin öz farkındalığa sahip olması, kendisini kabullenmesi ve kendisine saygı duymasını ifade eder. Duygusal farkındalık, bireyin duygularının farkında olması ve hislerini anlama yeteneğidir. Kararlılık, kişinin duygu ve düşüncelerini yapıcı bir şekilde ifade edebilme becerisini ifade eder. Bağımsızlık, bireyin diğerlerine bağımlı olmadan kendi istediği yönde hareket edebilme kabiliyetidir. Kendini gerçekleştirme ise, kişinin potansiyelini kullanarak bireysel amaç ve hedeflerine ulaşabilme becerisidir (Kulualp & Erol, 2017:1048)
Kişiler arası ilişkiler boyutunda empati, sosyal sorumluluk ve insanlar arası ilişkiler becerileri yer almaktadır. Empati, bireyin diğerlerinin duygu ve düşüncelerinin farkında olması, anlaması ve onlara değer vermesini ifade eder. Sosyal sorumluluk, sosyal bir grup içerisinde kişinin yapıcı davranışlar ve işbirliği sergileyerek katkıda bulunmasıdır. İnsanlar arası ilişkiler, kişinin diğer insanlarla iyi ilişkiler geliştirip sürdürebilme yeteneğini ifade eder (Bar-On, 2006: 23).
Stres yönetimi boyutu stres toleransı ve dürtü kontrolü alt boyutlarından oluşmaktadır. Stres toleransı, zor koşullar altında hoşgörülü ve esneklik gösterebilme yeteneğini ifade eder. Dürtü kontrolü, etkili ve yapıcı bir şekilde duyguları kontrol edebilme becerisidir (Petrides & Furnham, 2001: 430).
Şartlara ve çevreye uyum boyutunda gerçekçilik, esneklik ve problem çözme becerileri yer almaktadır. Gerçekçilik, bireyin duygu ve düşüncelerini kendi dışındaki gerçeklerle objektif çerçevede doğrulayabilme yeteneğini ifade eder. Esneklik, değişen koşullar karşısında kişinin duygu ve düşüncelerini uyarlayabilme becerisidir.
Problem çözme, ortaya çıkan sorunlar karşısında doğru karar vererek etkili çözüm üretebilme yeteneğidir (Petrides & Furnham, 2001: 430).
Genel ruh hali boyutu iyimserlik ve mutluluk alt boyutlarından oluşmaktadır.
İyimserlik, pozitif tutum sergileyerek hayata olumlu taraftan bakabilme becerisidir.
Mutluluk ise, kişinin kendisiyle, çevresindeki diğer kişilerle ve genel olarak hayatla barışık olabilme yeteneğini ifade eder (Bar-On, 2006: 15).
1.2. Tükenmişlik Kavramı
Tükenmişlik konusu 1970’li yıllardan bu yana psikoloji, yönetim ve işletme gibi farklı alanlardan çok sayıda bilim insanının ilgisini çekmiştir. Tükenmişlik kavramı ilk olarak Freudenberger (1974) tarafından dile getirilmiştir. Freudenberger tükenmişliği “enerji, güç ve kaynaklar üzerindeki aşırı taleplerden dolayı kişinin başarısız olması, yıpranması veya tükenmesi” şeklinde tanımlamıştır (Perlman &
Hartman, 1982: 16). Maslach ve Jackson’ın (1981) çalışmasından sonra tükenmişlik konusuna ilgide artış yaşanmıştır. Maslach ve Jackson tükenmişliği “işi gereği insanlarla yoğun bir ilişki içerisinde olan bireylerde görülen duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük düzeyde kişisel başarma isteği” olarak ifade etmişlerdir (Maslach & Jackson, 1981: 99).
Maslack ve Jockson tükenmişlik kavramını duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve azalan kişisel başarı boyutlarında ele almışlardır. Maslach ve arkadaşlarına göre duygusal tükenme tükenmişlik sendromunun temel boyutunu oluşturmaktadır.
Duygusal tükenme, tükenmişliğin stres boyutuyla ilişkilidir. Kişinin fiziksel ve duygusal kaynakların tükendiğini hissetmesi durumunu ifade eder. Duyarsızlaşma, tükenmişliğin kişiler arası ilişkiler ile ilişkili boyutudur. Duyarsızlaşma boyutunda birey müşterilere ve iş arkadaşlarına karşı ilgisiz, katı ve insani olmayan bir biçimde olumsuz tutum ve davranışlar sergilemektedir. Kişisel başarı boyutu işte azalan verimlilik, başarma isteği ve yetkinlikle ilgilidir (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001:
399).
Perlman ve Hartman (1982), geliştirmiş oldukları modelde tükenmişliği “üç boyutu olan kronik duygusal strese verilen cevap” şeklinde tanımlamışlardır. Bu boyutlar: (a) Duygusal ve/veya fiziksel tükenme, (b) azalan iş verimliliği ve (c) aşırı duyarsızlaşmadır. Fiziksel/duygusal tükenme, duygusal tansiyon, rahatsızlık ve başlangıçtaki heyecan ile çalışamama durumunu ifade eder. Azalan iş verimliliği, düşük öz saygı ve bireysel yetkinliklere ilişkin değerlendirme sonucunda bireyin yükümlülüklerini yerine getirememesi durumudur. Aşırı duyarsızlaşma, bireyin müşterilerine ve çalışma arkadaşlarına karşı olumsuz tutum sergilemesini ifade eder (Perlman & Hartman, 1982: 286-288; Polyakova, 2014: 422).
Tükenmişlik konusunda çalışmalar yapan araştırmacılardan Meier (1983) geliştirdiği modelde kavramsal yapıyı pekiştirme beklentisi, sonuç beklentisi, yeterli olma
beklentisi ve bağlamsal işleme süreci olmak üzere dört boyutta incelemiştir.
Pekiştirme beklentisi, iş sonuçlarının kişinin hedeflerini karşılama düzeyi ile ilgilidir.
Sonuç beklentisi, istenen sonuçların elde edilebilmesi için gerekli olan davranışları ifade eder. Yeterli olma beklentisi, işte başarılı olabilmek için gerekli olan yetkinlik düzeyini tanımlar. Bağlamsal işleme süreci, bireylerin öğrenme, sürdürme ve değişim beklentileri ile ilgilidir. Sosyal gruplar, örgütsel yapı, öğrenme tarzı ve kişisel inançlar bireylerin bağlamsal işleme sürecini etkiler. Meier’e göre tükenmişlik, bireylerin işyerinde ödüllendirilme beklentisinin düşük, cezalandırılma beklentisinin yüksek olduğu anlamlı teşviklerin bulunmadığı ve pekiştireçlere ulaşabilecek yetkinlik beklentilerinin zayıf olduğu koşullarda gerçekleşmektedir. Düşük beklentiye sahip olan bireyler endişe ve korku gibi olumsuz duygular yaşamakta ve işten kaçma ve direnç gösterme gibi yapıcı olmayan davranışlar sergilemektedirler (Meier, 1983:
900-906).
Pines ve Aronson (1988) tükenmişlik kavramını fiziksel, duygusal ve zihinsel tükenme boyutlarında ele almışlardır. Bu modele göre tükenmişliğin üç boyutundan biri olan fiziksel tükenmişlik, enerji azalması, kronik yorgunluk ve güçsüzlük ile ifadelendirilmektedir. Tükenmişliğin ikinci boyutu olan duygusal tükenmişlik;
çaresizlik, umutsuzluk, kapana kısılmış hissi yaşama, aldanmışlık ve hayal kırıklığı gibi olumsuz duyguları kapsamaktadır. Modelin üçüncü boyutu olan zihinsel tükenmişlik bireyin kendisine, yaptığı işe, diğer insanlara ve yaşama karşı olumsuz tutumlar sergilemesi şeklinde tanımlanmıştır (Pines & Aronson, 1988: 12-13). Pines ve Aronson’a göre tükenmişlik, “kişiyi duygusal anlamda sürekli olarak olumsuz etkileyen koşulların birey üzerinde yol açtığı fiziksel, duygusal ve zihinsel bitkinlik durumudur” (Pines & Aronson, 1988: 9; Polyakova, 2014: 422). Tükenmişlik, bireyin yaşadığı heyecan, enerji, idealizm ve amaç kaybıdır. Tükenmişlik, kişilerin işlerinde ve yaşamlarında elde edemedikleri anlamı bulmayı isteme ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Pines ve Aronson’a göre, iş yaşamlarından varoluşsal bir anlam elde etmeyi hedefleyen idealist kişiler ilk olarak işe yüksek düzeyde bir motivasyon ve beklenti ile başlarlar. Yanıldıklarını ya da işlerinden bekledikleri varoluşsal anlamı elde edemeyecekleri sonucuna vardıklarında umutsuzluk, çaresizlik ve tükenmişlik duygularına kapılırlar (Çapri, 2006: 64).
Örgütsel ve bireysel faktörler tükenmişlik sendromuna neden olmaktadır. Alan yazında tükenmişliğin nedenleri arasında çalışan sınırlarını zorlayan ağır iş yükü, rol belirsizliği, rol çatışması, örgütteki adaletsiz uygulamalar, ödül sisteminin yetersizliği, değer çatışması ve iş görenin işe uyumsuzluğu gibi faktörlerin etkili olabileceği dile getirilmiştir (Bitmiş, Sökmen, & Turgut, 2013: 31).
Tükenmişliğin bireyler ve örgütler üzerinde önemli derece olumsuz sonuçları bulunmaktadır. Alkol ve sigara kullanımında artış, kızgınlık, kronik yorgunluk, düşük enerji, moralsizlik, saldırgan davranışlar sergileme, konsantrasyon yetersizliği, kaygı, uyku problemleri yaşama, kardiyovasküler rahatsızlıklar, yüksek tansiyon, baş ağrısı, depresyon ve öz saygının azalması tükenmişliğin bireysel sonuçları arasındadır.
Çalışanların iş performansının gerilemesi, örgütsel bağlılığın zayıflaması, düşük
verimlilik, devamsızlık ve işten ayrılma isteğinin artması ise çalışanların yaşadığı tükenmişliğin örgütsel sonuçlarından bazılarıdır (Maslach, 2018: 12; Karapınar &
Gürbüz, 2015: 249).
Tükenmişlik sendromunun olumsuz etkileri azaltabilmek için bireysel ve örgütsel düzeyde önlemlerin alınması gerekir. Bu bağlamda düşünce yaklaşımında değişikliğe gitme, mükemmelliyetçi tutumdan vazgeçme, ulaşılabilir hedeflerin seçilmesi, aşırı fiziksel aktiviteden kaçınma, dinlenme, psikoterapi uygulaması, hobi edinme, iş çevresinin değiştirilmesi ve iş organizasyonun yeniden tasarlanması gibi yöntemlere başvurulabilir (Karapınar & Gürbüz, 2015: 249).
YÖNTEM BİLİM
Çalışanların duygusal zekâ düzeyleriyle tükenmişlik algıları arasındaki ilişkilerin incelendiği bu araştırmada tanımlayıcı ve sonuç çıkarıcı istatistiklerden yararlanarak katılımcıların iki kavramsal yapıya yönelik cevapları analiz edilerek değerlendirilmiştir. Hipotez testlerinden yararlanılarak iki kavramsal yapı arasındaki ilişkiler, duygusal zekâ ile tükenmişlik algısı ve demografik değişkenlerle duygusal zekâ düzeyi arasındaki ilişkiler test edilerek belirlenmeye çalışılmıştır.
Şekil 1. Araştırmanın Modeli
Duygusal
Zekâ Düzeyi Tükenmişlik
Algısı
Statü Cinsiyet
Yaş
Eğitim İş Deneyimi H3
H2
H4
H5
H6
H1
Araştırmanın hipotezleri aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:
H1: Çalışanların duygusal zekâ düzeyleri ile tükenmişlik algıları arasında anlamlı, doğrusal ve negatif yönlü bir ilişki vardır.
H2: Statü değişkenine göre grupların duygusal zekâ puanları arasında anlamlı bir farklılık vardır.
H3: Cinsiyet değişkenine göre grupların duygusal zekâ puanları arasında anlamlı bir farklılık vardır.
H4: Yaş değişkenine göre grupların duygusal zekâ puanları arasında anlamlı bir farklılık vardır.
H5: Eğitim durumu değişkenine göre grupların duygusal zekâ puanları arasında anlamlı bir farklılık vardır.
H6: İş deneyimi değişkenine göre grupların duygusal zekâ puanları arasında anlamlı bir farklılık vardır.
3.1. Anakütle ve Örneklem
Çalışanların duygusal zekâ düzeyleri ile tükenmişlik algıları arasındaki ilişkiselliği belirlemeye yönelik olan araştırma istatistiksel veri toplanmasına ve bu verilerin analizine dayanmaktadır. Araştırma kapsamında, İstanbul ili sınırları içinde ticaret, üretim ve hizmet sektörlerinde faaliyet gösteren işletmelerde görev yapan çalışan ve yöneticilerden “anket” yöntemiyle veri toplanmıştır. Araştırma için 350 anket formu
“kolayda örnekleme yöntemiyle” belirlenen işletmelerde görev yapan yönetici ve iş görenlere dağıtılmıştır.
Anket formları iki ayrı metottan yararlanılarak cevaplandırılmıştır. Birinci yöntemde anketler araştırmacının bizzat katılımcılarla yüz yüze görüşmesi suretiyle gerçekleştirilmiştir. Bu şekilde 80 anket temin edilmiştir. İkinci yöntemde anket formu e-mail ekinde belirlenen hedef kitledeki kişilerin elektronik postalarına gönderilerek cevaplamaları istenmiştir. İkinci yöntemle 224 anket formu elde edilmiştir. Anketin amacı ve önemi ile ilgili bilgi verilen katılımcıların yanıtlama süresince ankete ilişkin sorularına cevap verilmiştir. Uygulanan veri sağlama metotlarının tümünde anket katılımcılarına işletme bilgisinin, katılımcılara ilişkin bilgilerin ve anket ifadelerine verilen yanıtların gizli tutulacağı bilgisi verilmiştir.
Ankete katılan yönetici ve iş görenlere anketin eksiksiz ve hatasız, örgütsel pratikler dikkate alınarak cevaplandırılması gerektiği bilgisi verilmiştir. Dağıtılan 350 anket formundan 304’ü geri dönmüş, 28’i eksik veri içerdiğinden geçersiz kabul edilerek analiz ve değerlendirmeye alınmamıştır. 276 anket formu analiz ve değerlendirmeye alınmıştır. Anket uygulamasındaki cevaplanma oranı %87’dir.
3.2. Ölçüm Araçları ve Uygulaması
Araştırmada, duygusal zekâ ile tükenmişlik algısını ölçmeye yönelik iki farklı ölçüm aracından yararlanılmıştır. Araştırmada kullanılan anket formu üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde katılımcılara yönelik statü, yaş, cinsiyet, eğitim durumu ve çalışma süresi gibi demografik sorular; ikinci bölümde katılımcıların duygusal zekâ düzeylerini ölçmeye yönelik Reuven Bar-On’un (1997) geliştirdiği ve Mumcuoğlu (2002) tarafından Türkçe’ye uyarlanarak güvenilirlik ve geçerlilik çalışmalarının yapıldığı Duygusal Zekâ Envanteri’nden yararlanılmıştır. Duygusal zekâ kavramsal yapısı bu ölçekte 5 ana boyut ve 88 ifadeden oluşmaktadır. Kişisel farkındalık boyutunda 30; kişiler arası ilişkiler boyutunda 18; şartlara ve çevreye uyum boyutunda 15; stres yönetimi boyutunda 13 ve genel ruh hali boyutunda 11 ifade yer almaktadır. Ölçüm aracındaki son madde anket formu yanıtlanırken yapılan işaretlemelerin dürüstlükle yapılıp yapılmadığı ile ilgilidir. İfadelere 5 dereceli likert tipi ile yanıt aranmıştır. Ölçekte; (1) Hiç Katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Kararsızım, (4) Katılıyorum, (5) Tamamen Katılıyorum seçenekleri yer almıştır.
Üçüncü bölümde ise, tükenmişlik algısını ölçmeye yönelik Pines ve Aronson (1988) tarafından geliştirilen ve Çapri (2006) tarafından Türkçe’ye uyarlanan “Tükenmişlik”
ölçeği’nden yararlanılmıştır. Bu ölçek kapsamında üç boyut ve 21 ifade yer almaktadır. Söz konusu ölçek; fiziksel, duygusal ve zihinsel tükenme alt boyutlarından oluşmaktadır. Her alt boyutta yedi ifade yer almaktadır. Ölçüm aracındaki ifadelere 5 dereceli likert tipi ile yanıt aranmıştır. Ölçekte; (1) Hiç Katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Kararsızım, (4) Katılıyorum, (5) Tamamen Katılıyorum seçenekleri yer almıştır.
Araştırmanın bağımsız değişkenini duygusal zekâ düzeyi, bağımlı değişkeni ise tükenmişlik algısı oluşturmaktadır. Faktör analizi sonrasında duygusal zekâ ölçeğinde 25 madde düşük faktör yükleri nedeniyle analiz dışında bırakılmış ve ölçüm aracı beş boyutta 62 madde olarak şekillenmiştir Tükenmişlik ölçeğin de ise bir değişiklik olmamış ve mevcut yapı korunmuştur. Analize her iki ölçek için belirlenen faktöriyel yapılar ile devam edilmiştir.
Verilerin analizinde SPSS v.23, FACTOR v.10.5.03 ve Amos v.21 istatistik programlarından yararlanılmıştır. Tanımlayıcı ve hipotez testlerinin analizinde SPSS;
açıklayıcı faktör analizinde FACTOR programı ve doğrulayıcı faktör analizinde ise, Amos v.21 paket programı kullanılmıştır.
3.3. Uygulanan İstatistiki Analizler
Araştırmada, duygusal zekâ düzeyi tahmin değişkeni, tükenmişlik algısı ise sonuç değişkeni olarak tanımlanmıştır. Araştırmanın temel hipotezi “Çalışanların duygusal zekâ düzeyleri ile tükenmişlik algıları arasında anlamlı, doğrusal ve negatif yönlü bir ilişki vardır” şeklinde belirlenmiştir. Duygusal zekâ düzeyi ile tükenmişlik ölçeklerinde ölçek puanları ilgili maddelerin aritmetik ortalamaları hesaplanarak bulunmuştur. Araştırmanın temel hipotezi için korelasyon analizi, duygusal zeka
düzeyi ile demografik değişkenler arasındaki ilişkilerin belirlenmesi için ise t testi ve ANOVA analizi yöntemine başvurulmuştur.
BULGULAR
Araştırmanın bulgularına katılımcılara ilişkin demografik bulgular, boyutsallık analizi bulguları, güvenilirlik, ölçeklerin geçerliliğine ilişkin bulgular ve hipotez testlerinin sonuçları başlıkları altında yer verilmiştir.
4.1. Tanımlayıcı İstatistikler
Katılımcılara ilişkin cinsiyet, statü, yaş, eğitim durumu ve çalışma süreleri değişkenlerinden oluşan demografik verilerin sıklık ve yüzde dağılımları hesaplanarak elde edilen bulgular şu şekildedir:
Araştırmaya katılanların % 37’si (102 kişi) kadın, % 63’ü (174 kişi) ise erkeklerden oluşmuştur. Katılımcıların % 63’ü (174 kişi) yönetici olmayan, % 37’si (102 kişi) yöneticidir.
Yaş değişkenine göre, katılımcıların % 26,8’inin (74 kişi) 18-29 yaş grubunda; % 36,2’sinin (100 kişi) 30-39 yaş grubunda;%28,3’ünün (78 kişi) 40-49 yaş grubunda;
%8,7’sinin (24 kişi) ise 50-59 yaş grubunda yer aldığı görülmektedir. Katılımcıların büyük bir kısmının (%63) 18-39 yaş aralığında yer aldığı, bu nedenle anketi cevaplayanların ağırlıklı olarak gençlerden oluştuğu sonucuna varılmıştır.
Eğitim durumu değişkenine göre, katılımcıların %4,7’si (13 kişi) lise; %10,1’i (28 kişi) ön lisans; %57,2’si (158 kişi) lisans ve %27,9’u (77 kişi) lisansüstü öğrenim düzeyine sahiptir. Katılımcıların %85’inin lisans ve üstü eğitim düzeyine sahip olduğu anlaşılmaktadır.
İş deneyimi değişkeni incelendiğinde, anketi cevaplayanların %22,1’inin (61 kişi) 0- 5 yıl; %21,4’ünün (59 kişi) 6-10 yıl; %19,2’sinin (53 kişi) 11-15 yıl; %18,5’inin (51 kişi) 16-20 yıl ve %18,8’inin (52 kişi) 21 yıl ve üzeri iş deneyimine sahip olduğu görülmektedir.
Duygusal zekâ ölçeğine ilişkin tanımlayıcı istatistikler incelendiğinde yöneticilerin ortalama puanlarının yönetici olmayanlara göre daha yüksek olduğu belirlenmiştir.
Erkeklerin, 30-39 yaş grubunda yer alan kişilerin, lisansüstü eğitim yapmış ve 11-15 yıl deneyime sahip olan katılımcıların ortalama puanlarının diğer gruptaki katılımcılara nazaran daha yüksek olduğu görülmüştür.
Tükenmişlik ölçeğine ilişkin tanımlayıcı değerler incelendiğinde yönetici olmayan katılımcıların ortalama puanlarının yöneticilere göre daha yüksek olduğu tespit
edilmiştir. Kadınların, 18-29 yaş grubunda yer alan kişilerin, lise mezunu ve 0-5 yıl deneyime sahip olan katılımcıların ortalama puanlarının diğer gruptaki katılımcılara nazaran yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
4.2. Boyutsallık Analizleri, Güvenilirlik ve Geçerlilik
Boyutsallık analizi, çok boyutlu değişken kümesi üzerinde ortak ilişkisel bağlantılara sahip olan değişkenleri gruplandırmak ve böylece boyutlarını belirlemek üzere uygulanmaktadır. Faktör analizi öncesinde örneklemin yeterlilik ve uygunluğunu belirlemek için SPSS v.23 programı aracılığıyla Kaiser Meyer Olkin (KMO) ve Barlett küresellik test istatistiği hesaplanmıştır. Barlett test istatistiği anlamlı ve determinant değeri sıfırdan büyükse verilerin faktör analizi için uygun olduğuna karar verilir. KMO değerinin 0,60’dan büyük olması verilerin faktör çıkarmak için yeterli olduğuna işaret eder (Beavers, ve diğerleri, 2013: 4). Analiz sonucunda duygusal zekâ ölçeğine ilişkin Kaiser Meyer Olkin (KMO) test sonucu 0,894; Barlett istatistik test sonucu X2 8646,2 (df = 1891; p = 0,00) ve tükenmişlik ölçeğine ilişkin Kaiser Meyer Olkin (KMO) test sonucu 0,932; Barlett istatistik test sonucunun ise, X2 4019,9 (df = 210; p = 0,00) olduğu belirlenmiştir. Bu bulgular çerçevesinde örneklemin faktör analizini gerçekleştirmek için yeterli düzeyde ve uygun olduğu sonucuna varılmıştır.
Araştırmada “Duygusal Zeka” ve “Tükenmişlik” ölçekleri içerisinde bulunan maddeler için açıklayıcı faktör analizi yöntemi kullanılmıştır. Açıklayıcı faktör analizi (AFA) için “Factor 10.5.03” programından yararlanılmıştır. AFA kapsamında maddeler arası korelasyon değerleri Duygusal Zeka ölçeğinde 0,11 ile 0,70;
Tükenmişlik ölçeğinde ise 0,10 ile 0,76 arasında çıkmıştır. İki kavramsal yapı arasındaki korelasyon değeri ise -0,54 olarak belirlenmiştir. Faktör çıkarmak için polikorik korelasyon analizi uygulanmıştır. Faktör sayısını belirlemek için Horn’un paralel analiz tekniği uygulanmıştır. Bireysel faktör ağırlığının tespitinde 0,40 değeri temel alınmıştır. Yapılan açıklayıcı faktör analizi sonucunda duygusal zekâ kavramsal yapısının beş boyutlu, tükenmişlik kavramsal yapısının ise üç faktörlü bir yapıya sahip olduğu görülmüştür. Faktöriyel yapı belirlendikten sonra ölçüm araçları ve veriler için güvenilirlik analizi yapılmıştır.
Güvenilirlik analizi bağlamında maddelerarası korelasyon değerleri, yarıya bölme ve iç tutarlılık gibi farklı yöntemlere başvurulmaktadır. Güvenilirlik analizi için başvurulan yöntemlerden bir diğeri de iç tutarlılık yaklaşımıdır. İç tutarlılık güvenilirliğini belirlemek için en çok Cronbach alfa güvenilirliğinden yararlanılmaktadır. Ölçüm aracının güvenilir olarak değerlendirilebilmesi için Cronbach alfa katsayısının 0,60’dan büyük olması gerekir (Gliem & Gliem, 2003:
87). Ölçüm araçlarına ilişkin güvenilirlik katsayıları olarak ayrı ayrı hesaplanmış daha sonra sonuçlar Tablo 1’de bir araya getirilmiştir. Tablo 1’de görüldüğü üzere, araştırmada kullanılan ölçüm araçları ve alt boyutlarının güvenilirlik değerlerinin yüksek olduğu anlaşılmaktadır.
Tablo 1. Ölçekler ve Alt Boyutlarına İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Ölçekler ve Alt
Boyutları Değişken sayısı Cronbach Alfa
Duygusal Zeka Ölçeği 65 0,93
Kişisel Farkındalık 22 0,88
Kişiler Arası İlişkiler 13 0,79
Şartlara ve Çevreye
Uyum 9 0,69
Stres Yönetimi 10 0,73
Genel Ruh Hali 8 0,67
Tükenmişlik Ölçeği 21 0,93
Fiziksel Tükenme 7 0,84
Duygusal Tükenme 7 0,88
Zihinsel Tükenme 7 0,75
Güvenilirlik analizi sonrasında ölçüm araçları ve veriler için geçerlilik analizi yapılmıştır. Yapı geçerliliğini belirlemek için doğrulayıcı faktör analizinden (DFA) yararlanılmıştır. Bu çalışmada doğrulayıcı faktör analizi yöntemiyle yapılan yapısal geçerlilik analizleri için uyum indekslerinden yararlanılmıştır. Uyum indeksi değerlerinden Nisbi Ki-Kare değeri<3,0 RMSEA≤0,06, CFI≥ 0,95, GFI≥0,95 ve SRMR<0,08 ise modelin iyi uyum gösterdiği değerlendirmesi yapılabilir (Bagozzi &
Yi, 2012: 28). Yapılan doğrulayıcı faktör analizi sonucunda Duygusal Zekâ ölçeğinde Nisbi Ki-Kare değeri 2,95, GFI 0,91, RMSEA 0,06, CFI 0,90 ve SRMR değeri 0,04 elde edilmiştir. Ölçeğin Nisbi Ki-kare, GFI, RMSEA, CFI ve SRMR değerleri iyi uyuma işaret etmektedir.
Tükenmişlik ölçeğinde Nisbi Ki-kare değeri 2,23, GFI 0,89, RMSEA 0,04, CFI 0,95 ve RMR değeri 0,03 elde edilmiştir. Ölçeğin Nisbi Ki-kare, GFI, RMSEA, CFI ve SRMR değerleri iyi uyuma işaret etmektedir.
4.3. Hipotez Testi Bulguları
Araştırmanın temel hipotezi “Çalışanların duygusal zekâ düzeyleri ile tükenmişlik algıları arasında istatistiksel olarak anlamlı, doğrusal ve negatif yönlü bir ilişki vardır”
şeklinde belirlenmiştir. Araştırmanın temel hipotezi korelasyon analizi ile test edilmiştir. Araştırmada statü ve cinsiyet değişkenleriyle duygusal zekâ düzeyi arasındaki ilişkinin belirlenmesinde t testi; yaş, eğitim durumu ve iş deneyimi değişkenleriyle duygusal zekâ düzeyi arasındaki ilişkinin incelenmesinde ise tek yönlü varyans (ANOVA) analizinden yararlanılmıştır.
Analiz öncesinde verilerin korelasyon analizinin ön koşullarını karşılayıp karşılamadığı araştırılmıştır. Korelasyon analizinin önkoşulları doğrusallık, normallik ve değişkenlerin sürekliliği olmak üzere üç alt başlık halinde incelenmiş ve
varsayımların karşılandığı görülmüştür. Duygusal zekâ ile tükenmişlik arasındaki ilişkiyi test etmeye yönelik SPPS v.23 aracılığıyla yapılan Pearson korelasyon analizi sonucunda, iki kavramsal yapı arasında istatistiksel açıdan anlamlı, doğrusal ve negatif yönlü bir ilişki olduğu belirlenmiştir (r= -0,543; p= 0,00, p<0,05).
Tablo 2. Korelasyon Analizi
Duygusal Zekâ Tükenmişlik
Duygusal Zekâ
Pearson Korelasyon
Değeri 1 -,543**
Sig. (Anlamlılık) ,000
Tükenmişlik Pearson Korelasyon Değeri
-,543** 1
Sig. (Anlamlılık) ,000
**. Korelasyon 0.01 düzeyinde anlamlıdır.
Duygusal zekâ ile tükenmişlik arasında orta düzeyde bir ilgileşim söz konusudur. İki kavramsal yapı arasındaki ilişkinin istatistiksel olarak anlamlı bulunmasıyla araştır- manın temel hipotezi doğrulanmıştır. Bu doğrultuda, sıfır hipotezi reddedilmiş ve alternatif hipotez kabul edilmiştir.
Çalışmanın ikinci hipotezi “Statü grupları ile duygusal zekâ düzeyi ortalama puanları arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını” belirlemeye yöneliktir. Analiz öncesinde t testinin önkoşulları olan normallik, hataların bağımsızlığı ve eş varyanslılık varsayımları test edilmiş ve karşılandığı görülmüştür. Analiz sonucunda grupların ortalama puanları arasında anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür.
Tablo 3. Statü Gruplarına İlişkin t Testi Sonuçları
Grup N Ortalama Standart
Sapma
t df p
Yönetici 102 4,06 0,40 3,82 274 ,000
Yönetici Olmayan 174 3,87 0,42
Yönetici ve yönetici olmayanların duygusal zekâ düzeylerinin karşılaştırılması için yapılan t testi sonucunda iki grubun duygusal zekâ düzeylerinin birbirinden farklı olduğu (t0,005:274 =3,82) görülmüştür. Buna göre yöneticilerin duygusal zekâ düzeyi (M = 4,06) yönetici olmayanların duygusal zekâ düzeylerinden (M = 3,87) daha yüksektir. Sıfır hipotezi reddedilerek alternatif hipotez kabul edilmiştir.
Çalışmanın üçüncü hipotezi “Cinsiyet değişkenine göre grupların duygusal zekâ düzeyi ortalama puanları arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını” belirlemeye yöneliktir. Analiz öncesinde t testinin önkoşulları olan normallik, hataların bağımsızlığı ve eş varyanslılık varsayımları test edilmiş ve karşılandığı görülmüştür.
Analiz sonucunda grupların ortalama puanları arasında anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür.
Tablo 4. Cinsiyet Gruplarına İlişkin t Testi Sonuçları
Grup N Ortalama Standart
Sapma
t df p
Kadın 102 3,83 0,41 3,54 274 ,000
Erkek 174 4,00 0,41
Kadın ve erkeklerin duygusal zekâ düzeylerinin karşılaştırılması için yapılan t testi sonucunda iki grubun duygusal zekâ düzeylerinin birbirinden farklı olduğu (t0,005:274 =3,54) görülmüştür. Buna göre erkeklerin duygusal zekâ düzeyi (M = 4,00) kadınların duygusal zekâ düzeylerinden (M = 3,83) daha yüksektir. Sıfır hipotezi reddedilerek alternatif hipotez kabul edilmiştir.
Araştırmanın dördüncü hipotezi “Yaş değişkenine göre grupların duygusal zekâ düzeyi ortalama puanları arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını” belirlemeye yöneliktir. Analiz öncesinde tek yönlü varyans analizinin önkoşulları olan normallik, hataların bağımsızlığı ve eş varyanslılık varsayımları test edilmiş ve karşılandığı görülmüştür. Tek yönlü ANOVA analizi sonucunda, yaş gruplarının duygusal zekâ düzeyi ortalamaları arasında anlamlı bir farklılık (p= 0,000) olduğu görülmüştür.
Gruplar arasındaki farklılığı belirlemek için Duncan testi yapılmıştır. Bu doğrultuda, sıfır hipotezinin reddedilmesinde başarı sağlanarak alternatif hipotez kabul edilmiştir.
Post Hoc testi sonucunda 30-39 yaş grubunda yer alan çalışanların duygusal zekâ puanlarının (M = 4,06) diğer gruplardan yüksek olduğu görülmüştür.
Tablo 5. Yaş Gruplarına İlişkin ANOVA Analizi Sonuçları
Kareler
toplamı
Serbestlik derecesi
Kareler
toplamı F Anlamlılık İki grup
arasında 4,057 3 1,352 8,295 ,000
Gruplar içinde 44,343 272 ,163
Toplam 48,4 275
Araştırmanın beşinci hipotezi “Eğitim durumu değişkenine göre grupların duygusal zekâ düzeyi ortalama puanları arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını”
belirlemeye yöneliktir. Analiz öncesinde tek yönlü varyans analizinin önkoşulları olan normallik, hataların bağımsızlığı ve eş varyanslılık varsayımları test edilmiş ve karşılandığı görülmüştür. Tek yönlü ANOVA analizi sonucunda, eğitim durumu gruplarının duygusal zekâ ortalamaları arasında anlamlı bir farklılık olmadığı (p=
0,051) görülmüştür. Bu nedenle, H0 kabul ederek alternatif hipotez reddedilmiştir.
Gruplar arasında anlamlı bir farklılık olmadığı için Post Hoc testine başvurulmamıştır.
Tablo 6. Eğitim Gruplarına İlişkin ANOVA Analizi Sonuçları
Kareler
toplamı Serbestlik
derecesi Kareler
toplamı F Anlamlılık İki grup
arasında 1,362 3 0,454 2,626 ,051
Gruplar içinde 47,038 272 ,173
Toplam 48,4 275
Araştırmanın altıncı hipotezi “İş deneyimi değişkenine göre grupların duygusal zekâ düzeyi ortalama puanları arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını” belirlemeye yöneliktir. Analiz öncesinde tek yönlü varyans analizinin önkoşulları olan normallik, hataların bağımsızlığı ve eş varyanslılık varsayımları test edilmiş ve karşılandığı görülmüştür. Tek yönlü ANOVA analizi sonucunda, iş deneyimi gruplarının duygusal zekâ düzeyi ortalamaları arasında anlamlı bir farklılık (p= 0,000) olduğu görülmüştür. Gruplar arasındaki farklılığı belirlemek için Duncan testi yapılmıştır. Bu doğrultuda, sıfır hipotezinin reddedilmesinde başarı sağlanarak alternatif hipotez kabul edilmiştir. Post Hoc testi sonucunda 11-15 yıl arasında iş deneyimine sahip olan çalışanların duygusal zekâ puanlarının (M = 4,10) diğer gruplardan yüksek olduğu görülmüştür.
Tablo 7. İş Deneyimi Gruplarına İlişkin ANOVA Analizi Sonuçları
Kareler
toplamı
Serbestlik derecesi
Kareler
toplamı F Anlamlılık
İki grup arasında 4,417 4 1,104 6,803 ,000
Gruplar içinde 43,983 271 ,162
Toplam 48,4 275
SONUÇ ve TARTIŞMA
Araştırma sonucunda çalışanların duygusal zekâ düzeyleri ile tükenmişlik algıları arasında anlamlı, doğrusal ve negatif yönlü (r= -0,543; p= 0,00, p<0,05) bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Duygusal zekâ ile tükenmişlik arasında orta düzeyde bir ilgileşim söz konusudur. Bu sonuç alan yazındaki bulgularla paralellik göstermektedir (Anand & Monika, 2017: 181; Herece & Şener, 2017: 49; Taşlıyan, Hırlak, & Çiftçi, 2014: 70; Polatcı & Özyer, 2015: 144-146; Aslan & Özata, 2008: 89; Güllüce & İşcan, 2010: 16; Zysberg, Orenshtein, Gimmon, & Robinson, 2017: 7-10). Duygusal zekâ düzeyi yüksek olan çalışanların tükenmişlik algılarının düşük olduğu anlaşılmaktadır.
Bireyin duygusal zekâ konusunda gelişim sağlaması ve söz konusu beceriyi iş/özel yaşamında uygulamaya dönüştürmesi halinde tükenmişlik düzeyinin azalması olasıdır.
Demografik değişkenlerden statü, cinsiyet, yaş ve iş deneyi ile duygusal zekâ düzeyi arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Araştırmada statü değişkenine göre grupların ortalama puanları arasında anlamlı bir farlılık bulunduğu ve yöneticilerin duygusal zekâ düzeylerinin yönetilenlerden daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Bu sonuç yönetsel bilgi birikimi ve deneyimin duygusal zekâ üzerinde olumlu etkide bulunduğu düşündürmektedir.
Cinsiyet değişkeni dikkate alındığında; grupların duygusal zekâ puanlarının anlamlı bir farklılık gösterdiği ve erkeklerin duygusal zekâ düzeyinin kadınlara göre daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Petrides ve Furnham’ın araştırmasında benzer bir sonuç elde edilirken, Barbara ve Mandel ile Gürbüz ve Yüksel’in araştırmalarında kadınların duygusal zekâ puanlarının erkeklerden daha yüksek olduğu görülmüştür (Petrides & Furnham, 2000: 455; Mandell & Pherwani, 2003:398; Gürbüz & Yüksel , 2008: 183).
Çalışmada yaş değişkeni dikkate alındığında grupların duygusal zekâ puanlarının anlamlı bir farklılık gösterdiği ve 30-39 yaş grubunda yer alan çalışanların duygusal zekâ puanlarının diğer gruplardan yüksek olduğu görülmüştür. Bu bulgu bireylerin iş yaşamında belli bir deneyim kazandıktan sonra duygusal zekâ becerilerinin ilerleme kaydettiği şeklinde yorumlanabilir. Kılıç, Babanoğlu ve Gürbüz ile Yüksel’in araştırmalarında ise, yaş ile duygusal zekâ puanları arasında anlamlı bir farklılık olmadığı sonucuna varılmıştır (Kılıç, 2015: 68; Babaoğlan, 2010: 129-130; Gürbüz
& Yüksel , 2008: 184).
Araştırmada eğitim durumu değişkeni ile duygusal zekâ düzeyi arasında ise istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna varılmıştır. Gürbüz ve Yüksel’in çalışmasında eğitim durumu ile duygusal zekâ düzeyi arasında anlamlı bir ilişki olduğu ve lisansüstü eğitim seviyesine sahip olanların duygusal zekâ düzeyinin diğer eğitim gruplarından daha yüksek olduğu belirlenmiştir (Gürbüz & Yüksel , 2008: 185).
İş deneyimi değişkeni dikkate alındığında; grupların duygusal zekâ puanlarının anlamlı bir farklılık gösterdiği ve 11-15 yıl arasında iş deneyimine sahip olan çalışanların duygusal zekâ puanlarının diğer gruplardan yüksek olduğu, en düşük ortalama puana sahip olanların ise 0-5 yıllık deneyime sahip oldukları belirlenmiştir.
Bu sonucu iş deneyimindeki artışla birlikte duygusal zekâda da olumlu yönde ilerleme sağlanacağı şeklinde yorumlayabiliriz. Araştırma bulgumuzun aksine Kılıç ve Babaoğlan’ın çalışmalarında iş deneyimi ile duygusal zekâ puanları arasında anlamlı bir farklılık olmadığı görülmüştür (Kılıç, 2015: 68; Babaoğlan, 2010: 129).
5.1. Sonraki Araştırmalar İçin Öneriler
Araştırmanın bulguları duygusal zekâ düzeyi ile tükenmişlik algısı arasında anlamlı, doğrusal ve negatif yönlü bir ilişki olduğunu göstermektedir. Çalışanların duygusal zekâ düzeyleri ile tükenmişlik algıları arasındaki ilişkinin araştırıldığı bu çalışmada önemli bulgular tespit edilmesine karşın, araştırmanın bazı sınırlılıkları bulunmaktadır ve sonuçların bu çerçevede değerlendirilmesi gerekmektedir.
Araştırma bulguları 276 çalışanın görüşleri ile sınırlıdır. Diğer bir sınırlılık ise, araştırma kapsamının İstanbul ili sınırları içinde ticaret, üretim ve hizmet sektörlerinde faaliyet gösteren işletmelerde görev yapan yönetici ve çalışanlardan oluşmasıdır. Örneklem geniş tutularak diğer sektörler ve işletmelerde yapılacak araştırmalarda farklı sonuçlar elde edilebilir.
KAYNAKÇA
Anand, T., & Monika, T. (2017). "Relationship of Emotional Intelligence with Occupational Stress and Burnout in Private Banking Sector", International Journal of Engineering and Management Sciences, 8(4), 177-185.
Aslan, Ş., & Özata, M. (2008). "Duygusal Zekâ ve Tükenmişlik Arasındaki İlişkilerin Araştırılması: Sağlık Çalışanları Örneği", Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi(30), 77-97.
Babaoğlan, E. (2010). "Okul Yöneticilerinde Duygusal Zekâ", Ahi Evran Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 11(1), 119-136.
Bagozzi, R. P., & Yi, Y. (2012). "Specification, Evaluation, and Interpretation of Structural Equation Models", Journal of the Academy of Marketing Science, 40(1), 8- 34.
Bar-On, R. (2006). "The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence", Psicothema, 18, 13-25.
Bar-On, R. (2010). "Emotional Intelligence: An Integral Part of Positive Psychology", South African Journal of Psychology, 40(1), 54-62.
Beavers, A. S., Lounsbury, J. W., Richards,, J. K., Huck, S. W., Skolits, G. J., &
Esquivel, S. L. (2013). "Practical Considerations for Using Exploratory Factor Analysis in Educational Research", Practical Assessment, Research & Evaluation, 18(6), 1-13.
Bitmiş, G. M., Sökmen, A., & Turgut, H. (2013). "Psikolojik Dayanıklılığın Tükenmişlik Üzerine Etkisi: Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü", Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 15(2), 27-40.
Brackett, M. A., Rivers, S. E., & Salovey, P. (2011). "Emotional Intelligence:
Implications for Personal, Social, Academic, and Workplace Success", Social and Personality Psychology Compass, 5(1), 88-103.
Caruso, D. R., Mayer, J. D., & Salovey, P. (2002). "Relation of an Ability Measure of Emotional Intelligence to Personality", Journal of Personality Assessment, 79(2), 306-320.
Conte, J. M. (2005). "A Review and Critique of Emotional Intelligence Measures", Journal of Organizational Behavior, 26, 433-440.
Cooper, J. N. (2018). "The Influence of Emotional Intelligence and Personality Traits on Effective Leadership", Unpublished Ph D Thesis, The University of Texas.
Çapri, B. (2006). "Tükenmişlik Ölçeğinin Türkçe Uyarlaması: Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması", Mersin Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 2(1), 66-77.
Gliem, J. A., & Gliem, R. R. (2003). "Calculating, Interpreting, and Reporting Cronbach’s Alpha Reliability Coefficient for Likert-Type Scales", Midwest Research to Practice Conference in Adult, Continuing, and Community Education (s. 82-88).
Columbus: The Ohio State University.
Güllüce, A. Ç., & İşcan, Ö. F. (2010). "Mesleki Tükenmişlik ve Duygusal Zeka Arasındaki İlişki,", Eskişehir Osman Gazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 5(2), 7-29.
Gürbüz, S., & Yüksel , M. (2008). "Çalışma Ortamında Duygusal Zeka: İş Performansı, İş Tatmini, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Bazı Demografik Özeliklerle İlişkisi", Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9(2), 174-190.
Herece, G. F., & Şener, İ. (2017). "Duygusal Zekâ ile Tükenmişlik Arasındaki İlişki:
Kamu Sektöründe Bir Uygulama", Gazi İktisat ve İşletme Dergisi, 3(3), 38-54.
Karapınar, M., & Gürbüz, H. (2015). "Bankacılık Sektöründe Çalışanların Tükenmişlik Düzeylerinin Maslach ve Kopenhag Kriterlerine Göre Ölçülmesi ve Karşılaştırılması", Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 10(2), 245-267.
Kılıç, R. (2015). "İşgörenlerin Duygusal Zekâları ile Örgütsel Sinizm Algıları Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma", Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 13(2), 59-73.
Kulualp, H. G., & Erol, S. (2017). "Yöneticilerde Duygusal Zekânın Etik Liderlik Davranışı Üzerindeki Etkisi", Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 10(52), 1045-1057.
Mandell , B., & Pherwani, S. (2003). "Relationship Between Emotional Intelligence and Transformational Leadership Style: A Gender Comparison", Journal of Business and Psychology, 17(3), 387-404.
Maslach, C. (2018). "Job Burnout in Professional and Economic Contexts", Diversity in Unity: Perspectives from Psychology and Behavioral Sciences ( 11-15). Depok:
Taylor & Francis Group.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). "The Measurement of Experienced Burnout", Journal of Occupational Behaviour, 2, 99-113.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). "Job Burnout", Annual Review of Psychology, 52(1), 397-422.
Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2004). "Emotional Intelligence: Theory, Findings, and Implications", Psychological Inquiry, 15(3), 197-215.
Meier, S. T. (1983). "Toward a Theory of Burnout", Human Relations(10), 899-910.
Perlman, B., & Hartman, E. A. (1982). "Burnout: Summary and Future Research", Human Relations, 35(4), 283-305.
Petrides, K. V., & Furnham, A. (2000). "Gender Differences in Measured and Self- Estimated Trait Emotional Intelligence", Sex Roles, 42(5/6), 449-461.
Petrides, K. V., & Furnham, A. (2001). "Trait Emotional Intelligence: Pyschometric Investigation with Reference to Established Trait Taxonomies", European Journal of Personality, 15, 425-448.
Pines, A., & Aronson, E. (1988). Career Burnout: Causes and Cures, New York, Free Press.
Polatcı, S., & Özyer, K. (2015). "Duygusal Emek Stratejilerinin Duygusal Zekanın Tükenmişliğe Etkisindeki Aracılık Rolü", AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15(3), 131-156.
Polyakova, O. (2014). "The Structure of Profoessional Deformation", Procedia - Social and Behavioral Sciences, 146, 420-425.
Taşlıyan, M., Hırlak, B., & Çiftçi, G. E. (2014). "Akademisyenlerin Duygusal Zekâ, İş Tatmini ve Tükenmişlik Düzeyleri Arasındaki İlişki", İşletme Araştırmaları Dergisi, 6(3), 63-80.
Zysberg, L., Orenshtein, C., Gimmon, E., & Robinson, R. (2017). "Emotional Intelligence, Personality, Stress, and Burnout Among Educators", International Journal of Stress Management, 24(1), 1-15.
