ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON DÜZEYLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ: KAMU ÇALIŞANLARI
ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA
TUBA YILMAZ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON DÜZEYLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ: KAMU ÇALIŞANLARI
ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA
TUBA YILMAZ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
i
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren ...(....) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN
Adı : TUBA
Soyadı : YILMAZ
Bölümü : Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalı
İmza:
Teslim Tarihi :
TEZİN
Türkçe Adı: Kamu Örgütlenmelerinde İş Tatmini Ve Motivasyonun Çalışanlar Üzerindeki Etkileri
İngilizce Adı: Effect Of Job Satisfaction And Motivation On Public Servants In State Organizations
ii
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazarın Adı Soyadı: Tuba YILMAZ
iii
JÜRİ İMZA SAYFASI
Tuba Yılmaz tarafından hazırlanan “Çalışanların İş Tatmini ve Motivasyon Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: Kamu Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma” başlıklı tez çalışması, aşağıdaki jüri tarafından oy birliği/ oy çokluğu ile Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalı’nda YÜKSEK LİSANS TEZİ olarak kabul edilmiştir.
Danışman: Yrd. Doç. Dr. Ercan YAVUZ
Anabilim Dalı: Rekreasyon Ana Bilim Dalı, Gazi Üniversitesi
Başkan:
Üye:
Üye:
Üye:
Tez Savunma Tarihi: 13./10./2014.
Bu tezin Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Unvan Ad Soyad :
v
TEŞEKKÜR
İş tatmini ve motivasyon günümüzün ağır rekabet koşullarında örgütlerin rekabet avantajı kazanabilmek adına çalışanlarının üzerine eğilmesiyle önemini günden güne arttıran bir konuma gelmiştir.
Bu çalışma da iş tatmini ve motivasyona gereken önemin verilmesini sağlayabilmek ve bu çerçevede yapılan araştırmalara bir nebze olsun katkı sağlayabilmek amacıyla ortaya konulmuştur.
Çalışmanın yürütülmesi aşamasında benden hoşgörüsünü, bilgisini, desteğini ve anlayışını esirgemeyen danışmanım Yrd.Doç.Dr. Ercan YAVUZ’a çok teşekkür ederim.
Ayrıca çalışmamın zorlu süreçlerinde yine desteklerini esirgemeyen Özgür YAYLA ve Erkan AĞASLAN hocalarıma da içten teşekkürlerimi sunarım.
Son olarak beni bugünlere getiren ve emeklerini asla ödeyemeyeceğim anneme ve babama, varlığıma anlam katan kardeşlerime, bana her aşamada güç veren manevi kardeşim Metin’e, çalışmamı yürütebilmem için bana her türlü kolaylığı sağlayan kıymetli amcalarıma da teşekkürlerimi bildirmek istiyorum.
Saygılarımla Tuba YILMAZ
v
ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON DÜZEYLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ: KAMU ÇALIŞANLARI
ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA (Yüksek Lisans Tezi)
Tuba YILMAZ GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
Ağustos, 2014
ÖZET
Verimlilik ve etkililik konusunda iş tatmininin ve motivasyonun rolü yönetim ve organizasyon literatüründe uzun zamandır araştırılmaktadır. Çünkü örgütlerin başarısı çalışanlarının performansına ve çalışmaya olan istekliliğine bağlıdır. İşinden tatmin duymayan ve motivasyonu sağlanmamış bir çalışanın bulunduğu örgüte de katkı sağlaması beklenemez. Bu çalışmanın amacı iş tatmininin ve motivasyonun önemini vurgulamak; kamu örgütlenmelerindeki çalışanların bu iki kavrama yönelik durumlarını değerlendirmektir.
Çalışmanın ilk aşamasında araştırma problemi tanımlanmış, bu konudaki kaynaklar taranmış; ikinci olarak araştırmanın amacı ve önemi ortaya konulmuştur. Uygulama bölümünde ise Elazığ ilindeki kamu çalışanlarının iş tatmini ve motivasyon durumlarını bulgulamaya yönelik, demografik faktörleri de içeren bir tutum ölçeği uygulanmıştır. Uygulamanın değerlendirilmesi istatistiksel analiz yöntemleri ile yapılmıştır. Bu kapsamda ti-testi, tek yönlü varyans analizi ve güvenirlik testleri kullanılmıştır, ayrıca demografik faktörlerin ve soruların yüzde-frekans dağılımlarına da yer verilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre çalışanların iş tatmini ve motivasyon durumlarının demografik faktörlerden cinsiyet, medeni durum, ele geçen ücret ve statüye göre farklılaşmakta olduğu bulgularına ulaşılmıştır.
Bilim Kodu:
Anahtar Kelimeler: İş Tatmini, Motivasyon. Sayfa adedi: 126
vi
EFFECTS OF JOB SATİSFACTION AND MOTIVATION ON PUBLIC
SERVANTS IN STATE ORGANIZATIONS
(M.S Thesis)
Tuba YILMAZ GAZI UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES August, 2014
ABSTRACT
The role job satisfaction and motivation and it means on productivity and effectiveness has been researched for many years in management and organizations literature. Because organizational success depends on the performance and willingness of the workers employed in an organization. Those staff who is not satisfied and motivated with their jobs cannot be expected to be happy and high performance. The aim of this study is to emphasize the importance of job satisfaction and motivation to determine the factors which affect them, to discuss the individual results of job satisfaction and motivation and to evaluate them of public servants in state organizations. At the begining of the study the problem defined and the sources scanned. Secondly, the goal and the importance of the study determined. İn the application part a questionnaire including the measures of job satisfaction and motivation is distributed to public servants in state organizations in Elazıg and the data were assessed by statistical analysis methods. T-test, reliability, single variance(Anova) analyses were used to analyze the data. According to the results of this study indicates sexuality, marital status, pay and career status as a demographic factors differantiates the job satisfaction and motivation.
Key Words: Job satisfactions, motivation. Page Number: 126
vii
İÇİNDEKİLER
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ... i
JÜRİ İMZA SAYFASI ... iii
TEŞEKKÜR ... v ÖZET ... v İÇİNDEKİLER ... vii TABLOLAR LİSTESİ ... x BÖLÜM 1 ... 1 GİRİŞ ... 1 Problem Durumu ... 3 Araştırmanın Amacı ... 3 Araştırmanın Önemi ... 4 Araştırmanın Sınırlılıkları ... 5 Araştırmanın Varsayımları ... 5 BÖLÜM 2 ... 7 İŞ TATMİNİNİN TANIMI ... 7 İş Tatmininin Tarihçesi ... 9 İş Tatmininin Önemi ... 12
İş Tatminini Etkileyen Faktörler... 13
Demografik Faktörler ... 13 Yaş ... 13 Cinsiyet ... 14 Medeni Durum ... 15 Eğitim ... 15 Hizmet Süresi ... 16
viii Statü ... 16 Örgütsel Faktörler ... 17 Ücret ... 17 İşin Niteliği... 17 Çalışma Arkadaşları ... 18 Terfi Olanakları ... 19
Fiziksel Çalışma Koşulları ... 20
İletişim ... 21 İş Tatmininin Sonuçları ... 22 İş Stresi ve Tükenme ... 22 Yabancılaşma ... 23 İşe Devamsızlık ... 23 İşten Ayrılma ... 24
Motivasyonun Kökeni Ve Tanımı ... 25
Motivasyon Teorileri ... 27
Kapsam Teorileri ... 28
Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ... 28
Frederic Herzberg’in Çift Faktör Teorisi ... 31
David Mcclelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi ... 33
Clayton Alderfer’in Varoluş-İlişki Kurma-Gelişme(ERG) Teorisi ... 36
Süreç Teorileri ... 37
Victor Vroom’un Bekleyiş Teorisi ... 38
Edward Lawler ve Lyman Porter’ın Geliştirilmiş Bekleyiş Teorisi: ... 39
Burhuss Frederic Skinner’in Davranış Şartlandırma Teorisi ... 40
John Stacey Adams’ın Eşitlik Teorisi ... 43
Edwin Locke’nin Amaç Teorisi ... 44
Motivasyon Stratejilerinde Kullanılan Araçlar ... 46
Ekonomik Araçlar: ... 46
Ücret/Ücret Artışı ... 46
ix
Kara Katılma ... 47
Ekonomik Ödüller ... 48
Sosyal Güvenlik ve Emeklilik Planları ... 48
Psikososyal Araçlar ... 49
Bağımsız Çalışma Olanakları ... 49
Değer ve Statü ... 50
Özel Yaşama Saygı ... 50
Takdir Etme ve İşletmenin Başarısından Sorumlu Tutma ... 51
Ceza ... 51
Örgütsel ve Yönetsel Araçlar ... 52
Hedef Belirleme ... 52
Yetki ve Sorumluluk Dengesini Sağlama ... 52
Eğitim ve Yükselme Olanakları ... 53
Kararlara Katılma ... 54
Fiziksel Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi ... 55
BÖLÜM 3 ... 57 YÖNTEM ... 57 Araştırmanın Modeli ... 57 Evren ve Örneklem ... 57 Verilerin Toplanması ... 58 Verilerin Analizi ... 59 BÖLÜM 4 ... 61 BULGULAR ... 61
Demografik Faktörlerle, İş Tatmini ve Motivasyon Cevaplarının Yüzde Ve Frekans Dağılımları ... 61
Hipotezlerin Testi ve Yorumu ... 74
BÖLÜM 5 ... 87
SONUÇ VE ÖNERİLER... 87
KAYNAKLAR ... 99
x
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: Çalışanların Cinsiyetlerine Göre Dağılımları ... 61
Tablo 2:Çalışanların Yaşlarına Göre Dağılımları ... 61
Tablo 3:Çalışanların Medeni Durumlarına Göre Dağılımları ... 62
Tablo 4:Çalışanların Öğrenim Durumlarına Göre Dağılımları ... 62
Tablo 5:Çalışanların Hizmet Sürelerine Göre Dağılımları ... 62
Tablo 6:Çalışanların Sınıflarına Göre Dağılımları ... 63
Tablo 7:Çalışanların Gelirlerine Göre Dağılımları ... 63
Tablo 8:Çalışanların İşletmedeki Statülerine Göre Dağılımları ... 63
Tablo 9:İş Tatmini Durumlarına Yönelik İfadelerin Dağılımları ... 64
Tablo 10:Motivasyon Durumlarına Yönelik İfadelerin Dağılımları ... 67
Tablo 11:İş Tatmini Soruları için Standart Sapma ve Güven Düzeyleri ... 72
Tablo 12:Motivasyon Soruları için Standart Sapma ve Güven Düzeyleri ... 72
Tablo 13:İş Tatmini ve Motivasyon Sorularının Standart Sapma ve GüvenirlikDüzeyleri ... 73
Tablo 14:Çalışanların Cinsiyetleri ile İş Tatmin Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi... 74
Tablo 15:Çalışanların Yaşları ile İş Tatmin Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 75
Tablo 16: Çalışanların Medeni Durumları ile İş Tatmin Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 75
Tablo 17:Çalışanların Öğrenim Durumları ile İş Tatmin Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 76
Tablo 18:Çalışanların Hizmet Süreleri ile İş Tatmin Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 77
Tablo 19: Çalışanların Çalıştıkları Sınıf ile İş Tatmin Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 78
Tablo 20:Çalışanların Aylık Hane Halkı Gelirleri ile İş Tatmin Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 79
Tablo 21: Çalışanların İşletmedeki Statüleri ile İş Tatmin Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 79
Tablo 22: Çalışanların Cinsiyetleri ile Motivasyon Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi 80 Tablo 23: Çalışanların Yaşları ile Motivasyon Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 81
xi
Tablo 24: Çalışanların Medeni Durumları ile Motivasyon Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 82 Tablo 25: Çalışanların Öğrenim Durumları ile Motivasyon Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 82 Tablo 26: Çalışanların Hizmet Süreleri ile Motivasyon Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 83 Tablo 27: Çalışanların Çalıştıkları Sınıf ile Motivasyon Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 84 Tablo 28: Çalışanların Aylık Hane Halkı Gelirleri ile Motivasyon Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 85 Tablo 29: Çalışanların İşletmedeki Statüleri ile Motivasyon Durumları Arasındaki Farklılığın İncelenmesi ... 86 Tablo 30: Çalışanların İş Tatmini ve Motivasyon Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi ... 86
1
BÖLÜM I
GİRİŞ
Dünyamız globalleşme, teknoloji alanında yaşanan hızlı gelişmeler ve bilgi çağını yaşıyor olmamızın getirdiği yeniliklerle günden güne küçülmekte, böylelikle insanlar ve ülkeler arasındaki fiziksel sınırlar hızla kalkmaktadır. Dünyada bu hızlı ve akıl almaz değişim yaşanırken örgütlerin de statik kalması beklenemez. Örgütler düzeyinde de yaşanan gelişim ve değişimler beraberinde ağır rekabet koşullarının oluşmasını ve onun sonucunda da ekonomik çıkar savaşlarını doğurur. Yaşanan bu ekonomik çıkarları koruma savaşında insan faktörü örgütlerin en önemli varlığı haline gelmiştir.
Günümüzün modern yönetim anlayışlarında insanın diğer üretim faktörleriyle kıyaslanamayacak önemde olduğu anlaşılmış ve örgütler insana yapılan yatırımı örgütlerinin başarısına yaptıkları yatırım olarak görmeye başlamışlardır. Hal böyleyken insan gücünü en etkin ve verimli kullanabilmenin, onu çalıştığı işte mutlu kılabilmenin yolları aranmaya başlanmıştır.
İnsanlar yaşamlarının büyük bölümünü iş yerinde ve çalışarak tüketmektedirler. Çalışmak yalnızca bireyin geçimini yapmak, hayatını idame ettirebilmek, fiziksel ihtiyaçlarının teminini sağlamak için başvurduğu bir yol değildir. İnsan psikolojik ve sosyal boyutu olan bir varlık olduğu için sıraladığımız ihtiyaçlarının yanı sıra psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarının da giderilmesini ister. Bu noktada iş tatmini ve motivasyon kavramları karşımıza çıkmaktadır.
İş tatmini bireyin işine karşı beslediği tutumların tamamını ve işinden elde ettikleri ile beklentilerinin ne oranda karşılandığını açıklayan bir kavramdır. Örgütlerin en önemli sermayesi olan birey, işinden tatmin duyduğu takdirde daha mutlu, daha huzurlu, daha
2
üretken ve verimli olacaktır. Bu nedenle çalışanlarının işlerinden tatmin duymalarını sağlamak örgütlerin birincil amacı olmalıdır. Aksi halde, örgütteki çalışanlarda iş tatminsizliği baş gösterecek, insan kaynağının verimi düşecek, işgören devir hızı yükselecek ve dolayısıyla örgüt ağır rekabet koşullarına direnemeyecek hale gelecektir. Çünkü bir örgütün başarısı çalışanların işlerini benimsemelerine ve örgütlerine güçlü bir aidiyet bağı duymalarına bağlıdır. İşini sahiplenen ve seven birey işinden duyduğu tatminle daha verimli olacak ve daha kaliteli çıktılar üretecektir. Bu ve benzeri faydaları beraberinde getiren iş tatmini örgütler için önemli rekabet avantajı sağlar.
Örgütleri ilgilendiren bir diğer önemli kavram da motivasyondur. Bireylerin motive olmalarının sağlanması çalışma hayatının en mühim konuları arasında yer almaktadır. Çünkü motivasyon hem işgörenin hem de örgütün başarısını sağlayan bir araçtır. Örgütte verimliliği amaçlayan ve dolayısıyla işgören performansını arttırmak isteyen bir yönetim anlayışı; bireyi iyi tanımak, onu motive eden ya da etmeyen faktörleri analiz etmek ve elde edilen sonuçlarla yeni yöntemler geliştirmek zorundadır. Motive olmamış işgörenin yüksek performans göstermesi ve örgüte azami katkıda bulunması beklenemez.
Bu noktadan hareketle çalışmanın temel amacı; araştırmacıların uzun zamandan bu yana bu konuda çalışma isteğini cezbeden iş tatmini ve motivasyon konularını etraflıca ele alarak, çalışanların iş tatmini ve motivasyona verdikleri önemi ortaya koyarak, bu iki kavramın demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediğine bakmaktır.
Çalışmanın başlangıç kısmında hissedilen problem tanımlanmış, araştırmanın amacı ve önemi belirlenmiştir. Çalışmanın ikinci kısmı ise kavramsal çerçeve üzerine yapılandırılmıştır. Bu nedenle iş tatmini ve motivasyon kavramlarına ilişkin gerekli literatür çalışması yapılarak, bu iki kavram teorik olarak açıklanmaya çalışılmıştır.
Çalışmanın son bölümü ise ampirik araştırmaya ayrılmıştır. Bu kapsamda Elazığ ilindeki kamu çalışanlarının demografik bilgilerini, iş tatmini ve motivasyon durumlarını tespit etmeye yönelik bir ölçek uygulanmıştır. Ölçeğin uygulanmasının ardından yapılan değerlendirmeler neticesinde elde edilen bilgilerle çeşitli sonuçlara ulaşılmıştır. Ulaşılan sonuçlar neticesinde de konuya ilişkin bir takım öneriler getirilmiştir.
3
Bu çalışmanın ileride yapılacak iş tatmini ve motivasyonla ilgili araştırmalara kaynaklık etmesi, katkı sağlaması arzulanmaktadır.
Problem Durumu
Bu araştırmanın konusunu kamu örgütlenmelerindeki çalışanların iş tatminleri ve motivasyonlarının değerlendirilmesi oluşturmaktadır. Buradan hareketle kamu örgütlenmelerinde iş tatmini ve motivasyonun çalışanlar üzerindeki etkileri nelerdir sorusu temel problem olarak ele alınmıştır.
Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın hazırlanmasındaki amaç iş tatmini ve motivasyon kavramlarının teorik alt yapısından yola çıkarak bu iki kavramın çalışanlar üzerindeki muhtemel etkilerini incelemek, analiz etmektir. Ayrıca bu iki kavramın demografik faktörlere göre farklılık gösterip göstermediğinin tespiti de amaçlanmaktadır.
Özel, tüzel veyahut da kamu olsun her kurum ve kuruluş amaçlarına erişebilmek için insan faktörünü önemsemek zorundadır. Bu önem bağlamında çalışanların iş tatminleri ve motivasyonlarına yönelik faaliyetlerin rolü büyüktür. Araştırmamızın amacı ülkemizde en geniş istihdam ağına sahip kamu örgütlenmelerinde, çalışanların iş tatminleri ve motivasyon durumlarına yönelik genel durumlarını tespit etmek, bu iki kavramı etkileyen değişkenleri belirlemektir. Elde edilen bilgiler ışığında da çalışanların iş tatmini ve motivasyonlarını sağlamalarına yönelik çalışmalarda bilinçli, duyarlı ve iyileştirici katkılar ve stratejiler sunmayı amaçlamaktadır.
4
Araştırmanın amacına yönelik belirlenen üç ana hipotez şunlardır:
H1 : Çalışanların iş tatmin durumları demografik özelliklerine göre farklılık göstermektedir. H2: Çalışanların motivasyon durumları demografik özelliklerine göre farklılık göstermektedir.
H3: Çalışanların iş tatmini ve motivasyon düzeyleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki vardır.
Araştırmanın amacına yönelik belirlenen alt hipotezler ise şunlardır:
H1a : Çalışanların iş tatmin durumları cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir.
H1b : Çalışanların iş tatmin durumları yaşlarına göre farklılık göstermektedir.
H1c: Çalışanların iş tatmin durumları medeni durumlarına göre farklılık göstermektedir.
H1d: Çalışanların iş tatmin durumları öğrenim durumlarına göre farklılık göstermektedir. H1e: Çalışanların iş tatmin durumları hizmet sürelerine göre farklılık göstermektedir. H1f: Çalışanların iş tatmin durumları çalıştıkları sınıfa göre farklılık göstermektedir. H1g :Çalışanların iş tatmin durumları gelirlerine göre farklılık göstermektedir. H1h :Çalışanların iş tatmin durumları statülerine göre farklılık göstermektedir. H2a :Çalışanların motivasyon durumları cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir. H2b :Çalışanların motivasyon durumları yaşlarına göre farklılık göstermektedir.
H2c: Çalışanların motivasyon durumları medeni durumlarına göre farklılık göstermektedir. H2d: Çalışanların motivasyon durumları öğrenim durumlarına göre farklılık göstermektedir. H2e: Çalışanların motivasyon durumları hizmet sürelerine göre farklılık göstermektedir. H2f: Çalışanların motivasyon durumları çalıştıkları sınıfa göre farklılık göstermektedir. H2g :Çalışanların motivasyon durumları gelirlerine göre farklılık göstermektedir.
H2h:Çalışanların motivasyon durumları işletmedeki statülerine göre farklılık göstermektedir.
Araştırmanın Önemi
Günümüzde gerek kamu gerek ise özel sektörde faaliyet gösteren çalışanların işlerinden duydukları tatmin ve bu bağlamda işlerinde daha verimli olmalarını sağlayacak olan motivasyon kavramı son derece önem taşımaktadır. Çalışanlar yaptıkları işi mutlulukla
5
yapmayı, iş ortamlarından memnun olmayı, çalışmalarının takdir görmesini, başarılarının karşılığını almayı, verimli ile verimsiz çalışanların ayrımının yapılmasını ister ve beklerler. Bu araştırma Elazığ ilindeki kamu çalışanlarının iş tatmini ve motivasyon durumlarını nesnel ölçütlere göre değerlendirerek çalışanların bulundukları kurumlarda nasıl en iyi ve en verimli çalışabilecekleri konusuna açıklık getireceği için önemlidir. Araştırma, iş tatmini ve motivasyon literatürüne yapılan katkı ve bu bağlamda getirilen öneriler açısından da anlamlı olacaktır.
Araştırmanın Sınırlılıkları
Bu araştırmada zaman, mekan ve maliyet gibi zorlayıcı etmenler olduğu için araştırmanın kapsamı Elazığ ili ile sınırlı kalmıştır. Aynı zamanda bulguların geçerliliği ölçeklerin geri dönüş oranına, cevaplanma sırasında katılımcıların durumuna ve ölçekte yer alan soruların kalitesine bağlı olmuştur. Bunun yanı sıra araştırma, ölçü araçlarının ölçme dereceleri ve istatistiksel tekniklerin yeterlilikleriyle sınırlıdır.
Araştırmanın Varsayımları
Bu araştırmada seçilen örneklemin evreni temsil ettiği varsayılmıştır. Araştırmaya katılan kişilerin ölçme araçlarındaki soruları samimi ve gerçekçi olarak cevaplandırdıkları kabul edilmiştir.
7
BÖLÜM II
İŞ TATMİNİNİN TANIMI
Günümüzün modern yönetim anlayışları, çalışan bireylerin işlerine karşı geliştirdikleri tutumları önemseyerek örgüt politikalarını belirlemede iş tatminini öncelemiştir. Çalışanların iş tatmininin sağlanması çağımızın yönetim anlayışında, örgütlerin ürün üretmek, kar elde etmek gibi amaçlarından sayılmaktadır. Örgütlerde insan faktörü (unsuru) örgütün hayatiyetini belirleyen başat öğelerden biri ise; örgütlerin de işgörenlerine yaptıkları işten zevk alabilmeleri için gerekli olanakları sağlamaları gerekmektedir. En basit tanımıyla; bireyin işine karşı geliştirdiği tutumların tümüne iş tatmini demekteyiz.
İş görenlerin çalışmakta oldukları işe ona o işe dair tüm unsurlara karşı geliştirdikleri duygusal tutumların tümüne iş tatmini diyebiliriz (Alınkurt ve Yılmaz, 2012, s.362-484).
Bir işgörenin yapmış olduğu işe karşı geliştireceği tutumun pozitif ya da negatif olacağını baz alarak iş tatmininin tanımını yaparsak; o işgörenin işiyle ilgili yaşadığı olumlu tecrübelerinin ve değerlendirmelerinin toplamından duyduğu memnuniyettir (Karadal, 1999, s. 75).
Tatmin kelimesi arzulanan bir şeyin gerçekleşmesini, manevi anlamda doygun olmayı ifade etmektedir. Ayrıca gereksinimlerin tatmin edilmesi neticesinde ortaya çıkan haz ve mutluluk hali olarak da tanımlanır (Halsey, 1988, s. 884).
İş tatmini bireyin hem işinden hem de iş yerindeki çalışma koşullarından memnuniyet duyarak, ikisi arasında da uyumu ve dengeyi yakalaması sonucu meydana gelen memnun edici bir duygu durum halidir ve böylelikle birey işine karşı olumlu bir tutum geliştirmiş olur (Ugboro ve Obeng, 2000, s. 254).
8
Literatürde iş tatmini; işgörenin işin kendisinden kaynaklanan unsurlar yoluyla elde etmeye çalıştığı memnun edici ve rahatlatıcı bir his olarak tanımlanmıştır. Bu unsurlara yöneticileri, çalışma arkadaşlarını ve işin sistematiği gibi etmenleri dahil etmek mümkündür (Karaduman, 2002, s. 70).
Bir bireyin ihtiyaç duyduğu gereksinimler ve sahip olduğu etik-ahlaki değerler yapmış olduğu işle paralel bir doğrultuda seyrediyorsa; iş tatmininden bahsedebiliriz. İş tatmini, işin birçok yönüne karşı geliştirilmiş olan tutumlar ile işe dair beklentilerimizin karşılanma oranının toplamıdır diyebiliriz (Eren, 1996, s. 112).
Örgüt içerisinde bulunan yönetim kademesindeki insanların en mühim görevlerinden biri; çalışanlarının tatminini sağlamaktır. Tatmin, kurumsal aidiyeti sağlamada hayati bir rol oynar dolayısıyla tatmini sağlanmış bir işgören de örgütüne maksimum düzeyde faydalı ve verimli olmaya çalışır, bu da beraberinde kaliteli çıktıyı meydana getirir (Tietjen, 1998, s. 226).
İş tatmini işgörenlerin fiziksel ve mental sağlıklarının yanı sıra aynı zamanda psikolojik durumlarını da izhar eden bir duygu halidir. Bunlara ilaveten iş tatmini; hem işi yaparken bir ürün ortaya koymanın sağladığı mutluluğu hem de çalışırken sosyal etkileşimde bulunduğu iş arkadaşlarından duyulan memnuniyeti ifade eden bütünsel bir kavramdır (Bingöl, 1990, s. 201).
Bir çalışanın işe dair hissettikleri eğer o çalışanı güdüleyecek etkiye sahip ise; iş doyumundan bahsedilir. Aksi bir durumda ise iş doyumsuzluğundan bahsetmek mümkündür (Rutherford’dan aktaran Demirel, 2013).
Adams tatmini kısaca , işgörenin değerlendirdiği bir girdi-çıktı dengesi olarak ifade etmiştir.. Adams; işgörenin gelir, statü, beğenilme gibi faydalar elde edebilmek için; zeka, eğitim, deneyim ve performanstan oluşan bireysel eforunu örgütüne sunduğu, bunun neticesinde aldıklarıyla, verdikleri arasında kendi aleyhine bir açıklık oluştuğunu düşünen işgörenin tatminsizlik hissettiğini söylemiştir. Aynı şekilde Bernard ve Simon da örgütsel denge teorilerinde; işgörenin örgütlerine sağladıkları katkı, örgütün işgörene sağlamış olduğu katkıyı da karşılık olarak tanımlamışlar ve karşılıklar, katkılardan ne kadar fazla ise; tatminin de o ölçüde fazla olacağını ortaya koymuşlardır. Özetlemek gerekirse; işin
9
size olan katkısıyla sizin kazanmayı umduğunuz katkı ne kadar örtüşürse, tatmin o ölçüde sağlanmış olur (Ege, 2000, s. 5).
İş doyumuna ilişkin tanımların geneli incelendiğinde üç ana boyutuyla karşılaşırız: Bunlardan ilki iş doyumunun işimize dair hissiyatımızı içerdiğidir, ikincisi, işle ilgili beklentilerimizin ne ölçüde karşılandığı ile ilgilidir. İş doyumunun son boyutu ise; hem işgörenin çalışma arkadaşlarıyla kurduğu ilişkileri hem de örgüt yönetiminin işgörene olan muamelesini ve tüm bunlara dair düşündüklerini içerir (Taşlıyan’dan aktaran Karagöz 2013).
İş Tatmininin Tarihçesi
Birinci dünya savaşının yaşanmasıyla birlikte Amerikalı ve Avrupalı psikologlar işgörenlerin iş yerleriyle ilgili sorunları olduğunu gözlemlemiştir, savaş sonrasında düşen verimi arttırmak ve işgören devir hızını azaltmak amacıyla çeşitli araştırmalar yapmışlardır. İşgören verimliliği ve işgören-işveren uyumu sağlama metodları üzerine incelemeler yapan araştırmacılar, fiziksel faktörlerin (ısı, ışık, ses, nem, dinlenme süresi) işgörenleri ne ölçüde etkilediğini araştırmışlardır (Tannenbaum, 1966, s. 16-24).
İş görenlerin motive edilmesine dönük ilk çalışmalar kaynağını Frederick Taylor’un 1915 yılında ortaya attığı bilimsel araştırmalardan almaktadır. Taylor; işgörenlerin ekonomik faktörlerle motive olduklarını savunmuştur. Ekonomik faktörler dışında insan davranışlarının sosyal boyutunu ele alan Hawthorne araştırmalarıyla; yönetici davranışlarının ve iş arkadaşlarıyla kurulan iyi arkadaşlık ilişkilerinin de işgörenleri etkilediği ortaya konulmuştur. Modern yönetim yaklaşımda ise; iyi ve anlamlı bir işin işgöreni motive ettiği vurgulanmıştır (Aykaç, 2010, s. 7).
İkinci dünya savaşından sonra iş tatmini kavramı kesin olarak literatürde yerini almaya başlamıştır. O dönemde faaliyette olan fabrikalar, fiziksel açıdan elverişsiz ortamların yanında, işgörenlere tatmin sağlamaya yardımcı ortamlar oluşturmaya da önem vermemişlerdir. Bunun yanı sıra, işler rutin ve yükselme olanağı sağlamayan işler olduğundan verimlilik bir hayli düşüktür. Tüm bu yaşanan problemlere çözüm bulma
10
amacıyla yöneticiler, özellikle ikinci dünya savaşından sonra işgörenlerin kısa sürede işten ayrılmalarının getirdiği mali yükten, olumsuz endüstri ilişkilerinin ortaya çıkardığı sorunlardan sıyrılabilmek için “iş tatmini” kavramını önemsemeye başlamışlar ve bu alanda yapılan çalışmaları desteklemişlerdir (Fincham, 1988, s. 89).
1943’lerde Abraham Maslow ve sonraki yıllarda onu takip eden Clayton Alderfer iş tatminini, bireyin ihtiyaçlarının giderilmesiyle ilişkilendirmiştir. Maslow’a göre; ” Tam doyum söz konusu değildir. Bir bireyin gereksinme yapısının doyurulmayan bölümü onu daha üst düzeylere tırmanmaya güdüleyecektir.” Bu nedenle örgütün biricil hedefi; bulunduğu mevkiden memnun olmayan işgörene, verimliliğini arttırdıkça mevcut durumun düzeleceği duygusunu hissettiren bir güven ilişkisi kurmaktır. 1957 yılında Frederick Herzberg ve arkadaşlarının ortaya attıkları iki faktör teorisi ise iş tatmininin; tatmin ya da tatminsizlik olmak üzere ikili bir özellik gösterdiğini işaret etmişlerdir (Ergeç, 1982, s. 312).
1958 yılından bu yana iş tatminiyle ilgili yapılan 5000’e yakın araştırmanın sonuçları değerlendirildiğinde; bu kavramın kesin olarak tanımının yapılamadığı, kendine özgü kavramsal bir hafızasının oluşturulamadığı söylenebilir. Edwin Locke’a göre bu alanda yapılmış araştırmaların çoğu yetersiz, tekrar özelliği taşıyan çalışmalardır. Konuya yönelik ilgi Taylor’un 1912 yılındaki çalışmalarında kısmen görülse bile, aslında 1930’lara kadar iş tatmininin nedenleri ve sistematiğiyle ilgili kapsamlı çalışmaya rastlanmamıştır. (Güney ve arkadaşları, 1996, s. 54).
1950-1960 yılları arasında modern yönetim anlayışında insan temelli yaklaşımlar yaygınlaşınca işgörene olan bakış açısı değişmiştir. Bu sayede insanın sosyo-psikolojik varlığı önemsenmeye başlanmıştır (Türk, 2007, s. 72).
1963’te John Stacey Adams’ın iş tatminine dikkat çektiği “Toward on understanding” adlı makalesi tatmini işgören açısından bir girdi-çıktı dengesi olarak tarif etmiştir. George Pauls ve arkadaşları bu anlamda öncü çalışmaları yapılmış ardından Victor Vroom, Lyman Porter, Edward Lawler ve diğerleri tarafından geliştirici çalışmalar yapılan beklenti teorisinde; hem iş tatminine neden olan faktörler hem de onların sonuçları üzerinde durulmuş ve tatmin ve performans bu çerçevede incelenmiştir. Vroom için bir bireyin
11
çalışması neticesinde elde edeceği sonuç onu harekete geçiren güçtür ve tatmin ancak böyle sağlanır (Ergeç, 1982, s. 313).
Porter ve Lawler’a göre ise tatmin; çalışma sürecinde gösterilen çaba ve bunun neticesinde alınan ödüllerin toplamıdır. Burada yine ortaya konulan performans ile neticesinde verilen ödülün dengesi önem kazanır ve tatmini etkiler. 1966’larda Edwin Locke adlı bir bilim adamı da iş tatminine daha farklı bir noktadan yaklaşmıştır ve tutarsızlık teorisi adını verdiği çalışmasında iş tatminini işgörenin salt gerçek performansıyla, ondan beklenen reel performans arasındaki tutarsızlığın bir sonucu olarak değerlendirmektedir (Ergeç, 1982, s. 314).
1980 yıllarından bu yana devam etmekte olan çalışmalar iş tatminine neden olan etmenleri araştırmaktadır ancak bu çalışmalarda öne çıkan en önemli çatışma işgörenin ortaya koyduğu performansın mı iş tatminini doğurduğu yoksa; iş tatmininin mi performansı doğurduğudur. Abraham Maslow ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisinde bu hususa dikkat çekerek ihtiyaçların basamaksal düzenine göre giderilmesiyle tatminin oluştuğunu söylese de, bunun zerine nedensel bir ilişki kurulamamıştır (Türk, 2007, s. 3).
Herzberg’in çift faktör teorisinde ise bireyin ancak tatmin duyduğu zaman yüksek performans göstereceği varsayılmaktadır. Denge teorisinde ise, yaptığı işten tatmin duyan bireyin farklı şartlar altında, farklı düzeylerde performans göstereceğini ortaya koymuştur. Ancak tatmin ile ortaya konan performans arasında yine nedensel bir bağ kurulamamıştır (Ergeç, 1982, s. 315).
1960-1970 yıllarında ise örgütün organizasyon yapısı ve organizasyon içindeki görev dağılımları ve tüm bu faktörlerin performans üzerindeki etkileri araştırılmıştır. 1980’li yıllardan günümüze kadar uzanan zaman diliminde ise; yönetimde insan kaynakları yaklaşımı esas alınmaya başlanmış olup, insan faktörünün örgütün en önemli ve biricik değeri olduğu anlayışı yerleşmiş ve çalışmalar da bu ilke üzerinden temellendirilmiştir (Türk, 2007, s. 73).
12 İş Tatmininin Önemi
İş tatminin gerek örgütler gerek ise; işgörenler açısından önemi oldukça açık bir gerçektir ancak örgütler açısından önemini yöneticiler bazında değerlendirecek olursak üç ayrı sonuca ulaşırız. Bunlardan ilki tatminsiz işgörenin işte devamlılığının sağlanamayacak oluşudur. Böylelikle işgören çalıştığa işe tutunamayıp hep başka bir işe geçmenin yollarını arar. İkincisi ise; tatmin duyan işgörenin ruh ve beden sağlığının da bundan olumlu yönde etkilenerek performansına da yansıyacak olmasıdır. Son olarak ise; tatmin duyan işgören yaşadığı bu memnuniyeti yalnız iş ortamına değil, aynı zamanda iş dışındaki sosyal çevresine de taşır (Özkalp, 2013, s. 80).
Yönetimle ilgili çalışmalarda iş tatmininin önemine değinmek bize iki bakımdan fayda sağlar. Birinci olarak; iş tatmini bize işgörenlerin örgütsel davranışlarını açıklamada rehberlik eder, ikinci olarak ise; iş tatmini araştırmaları ve geliştirilen teoriler işgören ve işletme verimliliğine dair işlevsel uygulamaların ortaya çıkmasını sağlar (Judge’den aktaran Dikili, 2013).
Bireyler sahip oldukları yaşamın zaman bazında büyük bir bölümünü çalıştıkları iş yerinde geçirmektedirler dolayısıyla zamanının büyük bölümünü işte geçiren birey arta kalan zaman diliminde de iş ortamında yaşadığı memnuniyet ya da memnuniyetsizliğin etkisini hissetmektedir. Bu da onun sosyal çevresiyle olan psikolojik uyumunu belirler. İşinden tatmin duymayan işgörenler yoğun strese maruz kalırlar ve bu yaşanan yoğun stres de vücudumuzda çeşitli zararlı hormonların salgılanmasına neden olarak kalp rahatsızlıklarından mide rahatsızlıklarına kadar birçok hastalığın tetikleyicisi olur (Yüksel, 1990, s. 3).
İş yerinde tatmin duymanın önemine dair görüşleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
1. İnsanlar çoğunlukla diğer insanlar tarafından kabul görmek isterler.
2. İşinden tatmin olmayan bireyler psikolojik anlamda tam iyilik haline ulaşamazlar. 3. İşinden tatmin olmayan bireyler mutsuz olurlar.
4. İş insan hayatının merkezinde olan ve bireyin bütün hayatını etkileyen bir faktördür.
13
5. Çalışmayan bireyler kendilerini değersiz hissederek, mutsuzluğa sürüklenirler. Maddi anlamda para sıkıntısı olmayan ve çalışmaya gereksinim duymayan bireyler dahi kendilerini faydalı ve değerli hissetmek için bir işte çalışmak isterler.
6. İş ve sosyal hayat birbirini tamamlayan iki unsurdur.
7. İşte çalışmak zihni melekelerimizi de geliştirir ve zihnimizi diri tutar.
8. İşinden tatmin olmayan bireylerde genel bir memnuniyetsizlik ve moralsizlik gözlemlenir. Bu da işgörenin verimini azaltmasının yanı sıra toplumdaki bireylerin ruh sağlığında kötüye gidişi doğurur (Zavkan, 1973, s. 65).
İş tatmini konusunda yapılan çok sayıda araştırma göstermiştir ki; çalışanların iş tatmin düzeylerini yüksek tutma, işletmeler açısından yaşamsal öneme sahiptir. İşletme ile çalışan arasında sağlıklı ilişkiler geliştirebilmenin yolu işinden doyum alan personelden geçmektedir. Böylelikle işletme yöneticileri açısından da tatmin olmuş bir işgücü, işyerine yüksek verimlilik, kalite artışı getirir. Dolayısıyla iş tatmini hem işgörenler hem de işletmeler açısından özel bir öneme sahiptir.
İş tatminini işteme yönetiminin değerlendirebilmesi ve o bilgiler ışığında işgörenlerin iş tatmin düzeylerini yükseltebilmek amacıyla çalışmalar ortaya koyabilmesi için tıpkı işletmenin gelir-gider hesaplarının tutulduğu muhasebe sistemleri gibi iş tatmini ile ilgili de kayıtlar tutulmalı, analizler, değerlendirmeler yapılmalıdır. İşgörenle yüz yüze temas ya da yakından izleme gibi yöntemlerin kullanılabileceği bu çalışmalarda işgücü devri, performans ölçümü, devamsızlık, kaza raporları, sağlık kayıtları gibi bilgiler incelenebilir (Titiz, 1991, s. 10).
İş Tatminini Etkileyen Faktörler
Demografik Faktörler
Yaş
Yapılan birçok araştırmada elde edilen sonuçlara göre yaş faktörüyle iş tatmini arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu bulgulanmıştır. Gleen ve arkadaşları, Carrel ve Elbert,
14
Clarks, Smith ve arkadaşlarıyla Paknedal çalışmalarında işgörenlerin yaşları yükseldikçe iş tatminlerinin de yükseldiği ortaya konulmuştur (Çetinkanat, 2000, s. 32).
İşgörenler yaş aldıkça kendilerinden genç olan işgörenlere göre yaptıkları işten duydukları tatmin artmaktadır. Bunun nedeni kısaca şu şekilde izah edilebilir: Yaş aldıkça bireyler işlerinde daha çok tecrübe kazanırlar ve bu tecrübeyle birlikte işle işgören arasındaki uyum artar, bu da tatmini beraberinde getirir. Oysa genç işgörenler işlerine ilişkin farklı beklentiler içindedirler, işleriyle ilgili koşulların iyileştirilmesi ve yükselme olanaklarının sağlanması gibi. Bu nedenle genç işgörenlerin tatmin düzeylerinin yaşlı işgörenlere göre farklılık göstermesi normal karşılanabilir (Davis, 1998, s. 100).
Cinsiyet
Yapılan araştırmalar demografik faktörlerden olan cinsiyet faktörünün de iş tatmini üzerinde önemli olduğunu ortaya koymuştur ancak bu araştırmalarda benzer değil; farklı sonuçlara ulaşılmıştır. Yine de genel anlamda bir değerlendirme yapacak olursak; kadınların erkeklere oranla daha tatminkar olduğunu söyleyebiliriz. Üstelik kadınlar erkeklere göre daha az ücret aldıkları, işlerinde yükselme imkanına daha az sahip oldukları ve işlerinde kendilerini geliştirme imkanına da daha sınırlı sahip oldukları halde bu böyledir.
Henning ve Jardim kadın işgücünün genellikle işin kurucu safhasıyla, organizasyonuyla daha fazla ilgilendikleri ve işlerinde birincil öncelik olarak huzur ve uyumu aradıklarını saptamıştır. Erkekler ise genellikle işin neticesiyle ilgilenerek tatmin duyduklarını ifade etmişlerdir (Silah, 2001, s. 101).
Bunun yanı sıra kadınlar, eş olma ve annelik rollerini önceliyerek kariyer planlamalarını bu iki önceliğin ardından dizayn etmektedirler. Bu planlamada da üst basamaklardaki ihtiyaçlarını ve yaptıkları için maddi ödüllerini erkeklere oranla ihmal ederek yetingen bir anlayışa sahip oldukları için daha fazla tatmin olmaktadırlar (Sloone, 2001, s. 787).
Sonuç itibariyle iş tatmin düzeyini kadın ve erkek diye ayırmaktan çok bireylerin işten beklentileriyle, bu beklentilerinin ne kadar, hangi düzeyde karşılandığıyla alakalı yaklaşımlarının sonucu olduğunu söylemek mümkündür (Kırel, 1999, s. 115)
15
Medeni Durum
Bireylerin evli veyahut bekar olmaları yani medeni halleri iş dışındaki yaşamlarında onlara çeşitli alanlarda sorumluluklar yükleyen bir haldir. Bu sorumlu olma hali de iş tatminini etkileyebilme potansiyeli olan bir faktör olarak karşımıza çıkar (Çakır, 2001, s. 112).
Literatürdeki çalışmalara bakıldığında bireylerin medeni hallerinin iş tatminini hangi yönde etkilediğine dair kesin bulgulara rastlanmasa da; evli işgörenlerin, bekarişgörenlere oranla daha fazla sorumluluklarının olması nedeniyle parasal ödüllere daha fazla önem ve kıymet verdikleri, yine bu çerçevede de iş tatminlerinin daha yüksek olduğu gözlemlenmiştir. Aile yaşamındaki manevi doyumun da evli işgörenler bağlamında iş tatminini de beraberinde getirdiği ve dolayısıyla bekar işgörenlere göre tatminin bu nedenle de yüksek olacağı öne sürülenler arasındadır (Talman, 2004, s. 59)
Eğitim
Eğitim, çalışanların toplumun eğitim ihtiyaçlarını karşılayan kurumlardan hangi düzeyde ve ne ölçüde faydalandığını bizlere açıklayan bir değişkendir. Eğitim yalnızca çalışanların mesleki yeterliliklerini, donanımlarını değil; aynı zamanda onların dünya görüşlerini de dönüştüren bir süreçtir. Bu anlamda eğitimin iş tatmini üzerindeki önemi ve etkisi yadsınamaz. Burada üzerinde durulması gereken en önemli husus sahip olunan bilgi, değerler ve örgütsel düzeydeki beklentilerle işin bize sağlamış olduğu imkanlar ve işin kendisi ile ilgili dengenin sağlanabilmesidir. Eğer bu anlamda bir çatışma yaşanırsa iş tatmin düzeyi bundan olumsuz anlamda etkilenecektir. Örnek vermek gerekirse; yüksek düzeyde eğitim görmüş bireylerin, düşük düzeyde eğitim görmüş bireylere oranla daha az tatminkar oldukları bilinmektedir (Öztürk ve Güzelsoydan, 2001, s. 334)
Eğitim almış olduğu alanda kariyerine devam eden çalışanların işten beklentilerinin daha fazla olduğu ve başarıyı, statüyü, maddi ödülleri daha çok önemsedikleri bilinmektedir. Örgütlerinde bu ve benzeri beklentileri karşılanmadığı takdirde de; iş tatminleri düşmektedir. Bu da bizlere yüksek eğitim görmüş işgörenlerin işten duydukları tatminlerin düşük olduğunu göstermektedir (Schultz, 1990, s. 281).
16
Hizmet Süresi
Hizmet süresi ile iş tatmin düzeyi arasındaki ilişkiyi inceleyen birçok araştırmada, hizmet süresi arttıkça iş tatminin de arttığı görülmüştür.
Bunun nedeni ise; işte geçen yıllar arttıkça işgörenin işiyle ve iş ortamıyla ilgili uyumu yakalaması ve pekiştirmesi aynı zamanda ise işle ilgili beklentilerini daha realist ve akılcı temellere oturtmasıyla açıklanabilir. Bunun yanı sıra, işinde üst düzey pozisyonda bulunan, maddi anlamda doygun düzeyde ücret alan ve çalışma koşulları iyi olan bir işgörende de hizmet yılı arttıkça tatminin de artacağı varsayılabilir ve bu da son derece normaldir (Muncsky, 1993, s. 123).
Statü
Statü; bir kişiye yaşadığı toplumda konumu itibariyle biçilen değeri ifade eden bir kavramdır. Toplumda size atfedilen değerler bütünüyle ilişik bir mana içeren statü; kişiler nezdinde önemli bulunmaktadır. Değerli, önemli, saygın bir statüye sahip olan kişiler; toplumdan, iş arkadaşlarından ve sosyal etkileşimde bulundukları diğer insanlardan saygı görürler. Bu saygı ve takdir edilme duygusu da kişide tatmin duygusu yaratır. Bu nedenle işimizdeki statümüz önemli bir unsurdur iş tatminin sağlanmasında ve devam ettirilmesinde.
Mesleki düzeyde gelişim sağlandıkça ve mevkimiz yükseldikçe; tatmin düzeyimiz de artmaktadır. Farklı mevkilerin farklı manevi ihtiyaçları tatmin ettiğine dair kimi çalışmalar mevcuttur. Örneğin; makamı ve mevkisi itibariyle yüksek statülü işlerde çalışan bireylerin, statü itibariyle daha düşük pozisyonlarda bulunan bireylere oranla benlik tatminlerinin daha fazla doyurulduğu dolayısıyla iş tatminlerinin de yüksek düzeyde olduğu saptanmıştır (Özcan, 2006, s. 11).
17
Örgütsel Faktörler
Ücret
Ücret , örgütsel faktörlerin içerisinde önemli bir yere sahiptir. Birçok teorisyen ücreti, iş tatmininin en başat araçlarından biri olarak görmüştür. Kısaca ücreti tanımlamak gerekirse; işgörenlerin yaptıkları iş karşılığında almış oldukları maddi gelirdir. Bu nedenle bir işgören sarf ettiği emeğin karşılığında bir ücret almadığı takdirde tatmin düzeyi düşük olacak bu da mutsuzluğuna sebebiyet verir.
Yapılan iş karşılığında elde edilen maddi gelir, diğer ihtiyaçlarımızın tedarik edilmesinde anahtar niteliğine sahip olduğu için iş tatminin sağlanmasında da hayati bir öneme sahiptir. Ücret faktörünü ülkemiz ve ülkemiz gibi gelişmekte olan ülkeler klasmanında değerlendirecek olursak, daha da önemli hatta en önemli iş tatmini unsuru olarak görebiliriz (Bingöl, 2006, s. 366).
Çalışanlara sunulan imkanların en önemlilerinden biri ücrettir ancak ücret çalışanların yalnızca esas ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlamaz, onlara aynı zamanda bir saygınlık, statü ve doygun bir başarma hissi de verir. Bu nedenle çoğu çalışan almış olduğu ücreti aynı zamanda çalışmalarına, emeklerine olan kıymetin de bir göstergesi olarak kabul eder ve böyle değerlendirir (Eren, 2008, s. 492).
Belli bir noktadan sonra ise çalışanlar; ücreti bir hakkaniyet ve adalet düzleminde değerlendirerek, almış oldukları maddi karşılığın diğer çalışanlar arasında da adilane dağıtılıp dağıtılmadığına da önem verirler.
İşin Niteliği
Çalışanlar kendi yeteneklerine uygun olmayan bir meslekte bulunduğunda ya da öylesi bir sahada görev aldığında yapmış oldukları işten tatmin duymayacaklardır ve bu da onların yapmış oldukları işi yaparken içlerinden gelmeyerek yapmalarına, performanslarının da düşük olmasına sebebiyet verecektir. Bu nedenle işte tatmin sağlayan faktörlerden biri de yapılan işi sahip olduğu niteliklerdir. Bu nitelikler şayet çalışanın gereksinimlerine ve sahip olmayı umduğu imkanlara sahip ise; çalışan o işten tatmin duyacaktır. Bu çerçevede
18
Hackman ve Oldman adlarında iki bilim adamı bir model geliştirmişleridir. Bu modelde; çalışanların çokyönlü olarak yeteneklerini ortaya koymalarına izin veren, inisiyatif alabilmelerini sağlayan, koordine edebilmelerine imkan tanıyan, dönüt alma sistemini içinde barındıran işlerin, diğer işlere oranla daha tatmin edici olduğu saptanmıştır (Raymond, 1983, s. 47).
Bir çalışan işini gerçekleştirirken yeteneklerini hangi oranda ortaya koyabiliyorsa; o iş aynı oranda monotonluktan kurtulacak ve çalışan için zevkli hale gelecektir. Böylelikle çalışan birçok ayrı faaliyeti, tüm yeteneklerini ortaya koyarak gerçekleştireceği için hem ciddi bir efor sarf edecek hem de bu sayede kendini faydalı hisseder. İşletmesine katkıda bulunduğunu düşünen bir çalışan yüksek düzeyde tatmin duyma olanağına da sahip olur (Cesur, 1998, s. 40).
Çalışanlar işletme yönetiminin yoğun denetimi ve gözetimi altında çalışmaktan, çalışmalarına müdahale edilmesinden ve sürekli olarak direktif almaktan memnuniyet duymazlar. Çalışanların önemli bir bölümü kişisel benliklerini doyuma ulaştırmak, mesleki-teknik gelişimlerini sağlamak ve kendi kendilerine karar verme olanağına sahip olmak isterler. Bu hedeflerini gerçekleştirmelerine olanak sağlayan bir çevrede de kendilerini güçlü ve başarılı hissederek yapmış oldukları işten tatmin duyarlar (Robbins, 1991, s. 172).
Çalışma Arkadaşları
Bir birey günlük yaşantısının çok önemli bir bölümünü işte geçirmektedir. Bu süre insan ömrü baz alındığında da yaşamımızın önemli bir dilimini kapsar. Dolayısıyla bu kadar çok vakit geçirdiğimiz bir yerde sahip olduğumuz ilişkiler bizim için hayli büyük bir öneme sahiptir. Çünkü iş yerimiz aynı zamanda sosyalizasyon sürecine dahil olduğumuz yerdir. İşgörenler birbirleriyle ne kadar çok iyi ilişkiler tesis ederlerse; o kadar iş tatmin düzeylerine katkı sağlamış olurlar.
İşgörenler arasındaki bireysel ilişkilerin yanı sıra grupsal ilişkiler de oldukça mühimdir. Aynı gruba dahil olan işgörenler arasında açık ve sağlıklı bir iletişimin olması, o grubun bireylerini aynı hedef yönünde daha güçlü konumlanmaya itecektir. Ancak tersi bir
19
durumda, grup üyeleri arasında kopuk, uzak ve farklı görüşleri sindirme üzerine kurulu bir iletişim düzeni olduğunda da bireyler arasında iletişim engelleri doğacak ve bu da sağlıklı bir çalışma ortamı doğmasını engelleyecektir. Sağlıklı bir çalışma ortamında bulunmayan bireyler de iş yerlerindeki ortamdan huzursuzluk duyarak iş tatmin düzeyleri düşer (Sabuncuoğulu, 1978, s. 96-97).
Bireylerin aynı ortamda çalıştıkları insanlarla iyi ilişkiler kurması, onlara karşı sempati beslemesi ve onlarla iş ortamının dışındaki alanlarda da güzel ilişkiler tesis edebilmesi, işgörenin işletmesiyle olan aidiyet bağını güçlendiren bir unsurdur. İşgörenler diğer işgörenlerle birlik ve beraberlik içinde olarak bulundukları ortamdaki huzur ve güven duygusunu geliştirerek işlerini daha fazla şevkle yapmaya özgülenirler, bu da beraberinde başarı ve tatmini getirir (Özcan, 2006, s. 15).
Bir çalışanın aynı ortamı paylaştığı iş arkadaşları, o çalışanın doyumu üzerinde etkili bir faktördür. Her örgütte formel ve informel bir takım gruplar bulunmaktadır. Bazı grupların içindeki bireylerarası ilişkiler diğer gruplar için referans olacak nitelikler taşımaktadır. Bir çalışanın aynı hedefleri ve dolayısıyla aynı başarıyı paylaşacağı bir grup, o çalışan için iş doyumunu da beraberinde getiren bir etmendir. Dolayısıyla iş ortamındaki güven verici arkadaşlık ilişkileri çalışanların iş doyumunu arttırmaktadır (Erdoğan, 2002, s. 492).
Terfi Olanakları
Herhangi bir örgütlenmede, işgörenin işinde yükselmesine imkan veren düzenlemelerin bulunması ve bu düzenlemeler ışığında yapılan faaliyetlerin de adilane bir şekilde yapılıyor olması iş tatminine katkıda bulunan bir faktördür (Başaran, 1991, s. 55).
Bu nedenledir ki; çalışanlar işletmelerindeki yükselme olanakları dolayısıyla daha iyi mevkilere gelebilme ve daha iyi maddi gelir elde etme imkanına kavuşacaklarını düşünmektedirler. Bunun yanı sıra yine işgören; bu sayede daha fazla sorumluluk üstlenebileceği ve o sorumluluk nispetinde yetkilendirilebileceğine inanarak daha yüksek statülerde bulunmayı, kendini daha fazla geliştirme imkanına sahip olmayı ve daha başarılı olmayı arzular (Özgen, 2002, s. 335).
20
Terfilendirilme bir iş göreninin çalışma aşkını ve şevkini maksimize etmede önemli bir araçsal değere sahiptir. Bir iş gören çalıştığı iş yerinde çabasını ne kadar arttırırsa arttırsın, yeteneklerini ne denli ortaya koyarsa koysun, bu emeğin maddi gelir ve mevki-makam olarak kendisine yansımayacağını bilirse işine karşı negatif bir tutum geliştirir (Erdoğan, 2002, s. 48).
İş yerinde yükselme olanakları iş tatmini üzerinde maddi-parasal ödüllerden daha etkilidir. Çalışanların büyük çoğunluğu yapmış oldukları işte başarı gösterebilmeyi ve bir üst pozisyonda çalışabilmeyi dolayısıyla terfi edebilmeyi arzulamaktadır. Yükselme olanakları iş görenin maddi gelirini arttırmasının yanı sıra; onun topumdaki sosyal statüsünü, prestijini de pozitif yöne kanalize etmektedir (Karadal, 1999, s. 83).
İş yerinde sahip olunan tüm haklarda olduğu gibi terfi ve yükselme olanaklarında da çalışanlara adilane muamelede bulunulması gerekir.
Çalışanlar işletmenin denge ve eşitlik prensiplerini gözetip gözetmediğine dikkat eder, iş tatminin içeriğine dahil olan bu kavramlara çalışanlar tatmin edici unsurlar olarak bakmaktadırlar (Korman’dan aktaran Akgündüz, 2013).
Fiziksel Çalışma Koşulları
İşgörenlerin içinde bulundukları fiziksel ortam, iş tatminlerini doğrudan etkileyen bir faktördür. Uygun çalışma koşulları oluşturulamadığında işgörenin işini yürütmesi bir müddet sonra imkansız hale gelir ve verimi düşer. Bulunduğu iş ortamının fiziki koşullarından memnun olmayan bir işgörenden yüksek performans ve yüksek düzeyde iş tatmini beklenemeyeceğinden; fiziksel çalışma koşulları örgütlerin önemle üzerinde durmaları gereken bir niteliktedir. Gülük yaşantılarının büyük bölümünü iş yerinde geçiren işgörenlerin elverişsiz bir çalışma ortamında çalıştığı takdirde işinden tatmin duyması beklenemez.
İşin sahip olduğu fiziki koşullar bir iş tatmini nedeni olarak karşımıza çıkar. İş ortamının işgören için tehlike arz etmesi ya da çok soğuk-sıcak oluşu elbette iş doyumunu etkiler. Bu
21
hem işgörenin kişisel rahatlığı için önemlidir hem de işin daha yüksel performansla ortaya koyulabilmesi için. Çalışanlar rahat ortamlarda çalışmaktan hoşlanırlar (Erdoğan’dan aktaranlar İşcan ve Sevimli, 2013).
İş ortamında etkin ve etkili bir çalışma ortaya koyabilmek ve çalışan performansını maksimize edebilmek için; ihtiyaç duyulan teknik materyaller, ortamın sıcaklığı, hijyeni, ışıklandırma düzeni, yerleşim planı gibi iş yerindeki ortamın asli unsurlarına önem verilmeli ve bilimsel veriler ışığında bu düzenlemeler yapılmalıdır. Elbette bu düzenlemeler yapılırken tesis edilecek olan yeni düzenin yapılan işin niteliğine, çalışma düzenine, çalışan personelin miktarına, çalışılan alana göre dizayn edilmesi ve eldeki imkanlar değerlendirilerek gerekli lojistiğin sağlanması önemlidir zira bu durum işletmeden işletmeye farklılık gösterebilir (Aykaç, 2010, s. 22).
İletişim
İletişimin kısaca tanımını yapmak gerekirse; bilginin, duyguların, düşüncelerin, yeteneklerin çeşitli simgeler ve kanallar yardımıyla iletilmesidir diyebiliriz.
İletişim insanın ortaya çıkması ve diğer insanlarla toplu halde yaşamaya başlamasıyla birlikte toplumsal etkileşimin gerçekleşmesi ve çeşitli anlamların karşılıklı olarak paylaşılması sürecidir (Telman ve Ünsal’dan aktaran Eroğluer, 2011).
İletişim bir işletmede ya da organizasyonda var olan bireyleri birbiriyle kaynaşık hale getirmek için kullanılır. İletişim onları birbirlerine uyumlayan ve bağlayan bir süreçtir. İşletmelerde etkin bir yönetim süreci için çalışanlar arasında sağlıklı ve şeffaf bir iletişimin olması şarttır. Böylesi bir iletişim ağı tesis edildiğinde çalışanların verimliliklerinin ve iş doyumlarının sağlanması da beraberinde gelir (Akıncı, 1998, s. 121).
Literatürdeki bir dizi bilimsel araştırmada işletme içindeki sağlıklı iletişim düzeninin, işletmelerde istenmeyen durumlar arasında yer alan işgören devamsızlığı, işgören devir hızı ve işgören şikayetleri gibi negatif durumları azalttığı buna karşılık; işgörenin güdülenmesi, işgören tatmininin arttırılması ve işgören performansının sağlanması gibi
22
durumları ise sağladığı saptanmıştır. Baird ve Debolt adlı bilim adamları 1976 yılında iş doyumunun sağlanmasında üst düzey yönetimle kurulan açık, şeffaf ve karar alma süreçlerinde işgörenin de dahil edildiği iletişim düzenini son derece etkili bulmuşlar ve ikisi arasında anlamlı bir ilişkinin olduğuna dikkat çekmişlerdir (Tevrüz, 1998, s. 71-72).
İş Tatmininin Sonuçları
İş Stresi ve Tükenme
Stres bireyin fiziksel ve ruhsal olarak aşırı yüklenmesiyle kendisini baskı altına alan bir uyarıcı karşısında çevreye uyum sağlayabilme mekanizmasının istemediği şekilde işlemesidir (Moorhead ve Griffin, 1983, s. 193).
Küreselleşmeyle birlikte maruz kaldığımız sorunlar ortak hale geldiği için trafik keşmekeşi, siyasi çalkantılar, açlık ve sefaletler gibi pek çok sorun da ortak hale gelmiştir. Bu sorunlardan her biri de her insan üzerinde olumsuz tesiri olan stresi de beraberinde getirmektedir. Stres yalnızca toplumsal düzeyde bizi etkilemekte kalmayıp mikro düzeyde örneğin iş yerinde ve çalışma ortamımızda yaşadığımız stres olarak da karşımıza çıkmaktadır. Biz bunları iş stresleri olarak tanımlayabiliriz kaynağından ötürü. Çalışma şartlarımızdan, çalışma ortamındaki arkadaşlarımızla yaşadığımız sosyal ilişkilere kadar bir çok faktör bizim için bu çerçevede stres kaynağı olabilir (Kırel, 2013, s. 145).
Tükenme; bir kişinin kendisini çok fazla baskı halinde hissettiğinde ve yaptığı işten minimum düzeyde tatmin duyduğunda kendini gösteren bitkinlik, yılgınlık halidir. Yaptığı işe dair yüksek düzeyde beklentisi olan ve kendini bu sayede motive eden kişilerde bazen aşırı yüklenmeleri sonucu tükenme belirtileri gösterebilirler. Bunun yanı sıra; kendi değer yargılarıyla çelişen işer yapanlar, yoğun isteklere maruz kalanlar, bazı sorumluluklar altında ezilenler de bir müddet sonra tükenme belirtileri gösterebilirler. Tükenme yalnızca duygusal düzeyde bireyi etkilemekle kalmaz aynı zamanda bireyin fizyolojisinde de yorgunluk, halsizlik gibi şikayetlerle kendini gösterir (Moorhead ve Griffin, 2000, s. 206).
Tükenme birey bazında olumsuz sonuçlar doğurduğu gibi, örgüt bazında da işgören devamsızlığı, işgören devir hızının yükselmesi gibi olumsuz sonuçları da beraberinde
23
getirir. Bu nedenle işgörenlerde tükenmişlik istenmeyen bir vaziyettir (Onay ve Kılıç, 2011, s. 2).
Yabancılaşma
Yabancılaşma; işgöreninden işverenine; iş yeri şartlarından, teknolojik olanaklara kadar birçok alanda toplumsal düzeyde ancak daha çok kişilerin sosyal ve ruhsal durumlarını etkileyen bir kavramdır. Kişinin bir parçası varsayıldığı toplumdan izole edilmiş, o topluma ve o toplumun değerlerine düşman ve onu yok sayan bireyde ortaya çıkan hal ve davranışlardır (Kırel, 2013, s. 146).
Çalışma hayatında birçok şeyin mekanize olmasıyla birlikte işgörenler artık iş süreçlerine yaratıcılıklarını dahil edememekte ve yalnızca belli safhalarda uzmanlaşarak yaptıkları işin bütününe hakim olamamaktadırlar. Oysa işgören yapmış olduğu işin tüm süreçlerine dahil olarak, yeteneklerini maksimum ölçüde kullanmak ister. Bunun aksi durumda yani her şeyin mekanize olduğu bir çalışma ortamında iş rutinleşerek, sıkıcı hale gelir. Bu da bireyde tatminsizlik ve yabancılaşma duygusunu da beraberinde getirir. İş tatminini sağlayan en mühim unsur, bireyin işinden beklentisinin ne ölçüde karşılandığıyla ilgilidir. Bu anlamda hayal kırıklığı yaşayan birey tatmin sağlayamayarak ve işinden uzaklaşır. Böylelikle bu noktada yabancılaşma başlar (Telman, 2003, s. 79).
İş tatminine elverişsiz çalışma şartları, çalışanların yaptıkları işe ve çalıştıkları iş ortamına yabancılaşmalarına sebebiyet verir. Bu noktaya gelmiş işgören artık yalnızca maddi gelir elde etme amacında olur. Çalışma şartlarının daha elverişli hale getirilmesi için çaba göstermeyen işgörenler mecburiyetten aynı işte çalışmaya devam ettikleri için bulundukları örgütün kilitlendikleri hedeflere kilitlenmeyerek yaşadıkları tatminsizliği yabancılaşmaya dönüştürerek kısır bir döngünün içine girmiş olur (Erdoğan, 1996, s. 337).
İşe Devamsızlık
İşe devam göstermeme; çalışanın çalışma düzeni veyahut saatlerine göre işte bulunması gereken zamanlarda işte olmaması halidir (Eren, 1986, s. 215).
24
İş doyumunun negatif yönde seyir göstermesinin sonuçlarından biri de işe devam göstermemedir. Bilhassa, yıllar yılıdır işletmede çalışan ve örgütün asli elemanları haline gelen işgörenlerin iş doyumları düşerse; bu da beraberinde iş devamsızlığını getirir. Ancak devamsızlığa gidilirken türlü türlü bahanelerle bu hal gizlenir (Erdoğan, 1996, s. 337).
Yapılan bilimsel çalışmalara göre tatmin düzeyi düşük çalışanların, tatminkar çalışanlara göre daha yüksek düzeyde devamsızlık yaptığı ortaya konulmuştur. Bu anlamdaki bir yıllık kayıtlar incelendiğinde hem işgören devamsızlığı hem de işgörenin işe geç gelmesi oranlarında iki grup arasında bariz bir makas açıklığı olduğu gözlemlenmiştir (Cesur, 1998, s. 84).
Elbette işe devam göstermemenin tek nedeni çalışanların işlerinden tatmin duymamaları ya da duyulan tatminin düşük düzeyde olması olarak açıklanamaz ancak yine de bu anlamda yapılan çalışmalar bize göstermektedir ki; iş devamsızlığı ile iş tatminsizliği arasında birbirini etkileyen anlamlı bir ilişki vardır.
İşten Ayrılma
Çalışanlar yaptıkları işten ve çalışma ortamlarından memnuniyet duymak isterler. Çünkü çalışanların bir işletmeden bekledikleri tek şey maddi çıkar ve beklentiler değildir. Çalışanların bir takım psikolojik ve duygusal beklentileri de vardır (Yumuşak’tan aktaran Aydemir ve Erdoğan, 2013). Bu beklentiler bütünüyle karşılanmadığı takdirde işgörenler işletmede kalma eğilimi göstermezler.
İşgörenler organizasyonel bir yapının içinde, gerçekleştirilen üretime verdikleri emek karşılığında bir beklenti içine girerler ve bu beklentinin işverenler tarafından karşılanmasını isterler (Çulpan, 1978, s. 17).
Yapmış olduğu işten hoşlanmayan bir işgörenin, işini istekle yapmamasından ve ondan uzaklaşmasından daha doğal bir şey olamaz. İşte sebat etmeme yani işten ayrılma örgütün rutin çalışma düzenini sekteye uğratmak, diğer işgörenlerin işlerine olan motivasyonlarını düşürmek ve yeni işgören bulunması, onun eğitiminin ve oryantasyonunun sağlanması gibi problemleri de beraberinde getirir. Birçok araştırmada işgörenin işinden duyduğu tatmin
25
azaldığında; işte tutunamama ve işten ayrılma isteği duyduğu saptanmıştır (Türk, 2007, s. 28).
İş doyumu ile isten ayrılma isteği birbirini etkileyen iki husustur ve aralarında negatif yönlü bir korelasyon vardır. Elbette işten ayrılma isteğini, işgörenin işle ilgili başka fırsatlar elde etmesi, mevcut çalışma şartları ve piyasanın genel durumu ve çalışanın hizmet süresi gibi faktörler de etkiler. İşletmesine faydalı bir işgöreni işverenler kaybetmek istemezler ve şayet öyle bir çalışanın işten ayrılma gibi bir isteği olursa bu durumu maddi ödüllerle, mevcut pozisyonundan daha iyi bir pozisyona geçirme ve benzeri yöntemlerle tolere etmeye çalışırlar. Böylelikle başarılı işgörenin işte devamlılığı sağlanmış olur. Tam aksi bir durumda ise; işgörenin düşük performansı olduğu halde işten ayrılma isteği olduğunda, bu durum işverenler tarafından tolere edilmeyecek ve işgörenin işletmede kalıcılığı için çaba sarf edilmez. Buradan yola çıkarak tatminsizlik duyan işgörenin işten ayrılmaya meylettiğini söyleyebiliriz ancak işten duyduğu tatmin hangi düzeyde olursa olsun başarılı bir işgören işte sebat eder ya da işletmede kalmaya olan meyli daha fazla olur (Erdoğan, 2002, s. 253).
Motivasyonun Kökeni Ve Tanımı
Motivasyon kelimesinin Türkçe anlamsal karşılığını tam olarak bulmak mümkün değildir. Kavram, Fransızca ve İngilizce “motive” kelimesinden meydana getirilmiştir (Eren, 2000, s. 474).
Motivasyon kelimesi tesir altına almak, harekete geçmesini sağlamak gibi kimi anlamları taşımaktadır. Motivasyonun öztürkçe karşılığı olan “güdüleme” kavramı hayvanları gütmeyi anımsattığı için pek kullanılmamaktadır. Türk Dil Kurumu motivasyon kelimesinin eşleniğini “isteklendirme” olarak belirlemiştir.
Bireylerdeki iç hareketliliğinin istenilen amaçlar doğrultusunda harekete geçirilmesine motivasyon adı verilmektedir (Düren, 2000, s. 104).
Güdüleme bir kişinin gösterdiği emeği, ilgi duyduğu alanları yönetimsel hedeflerin istikametinde bir çabaya dönüştürmektir. Bunun yanı sıra güdüleme, işgörenleri çalışmaya
26
karşı istekli hale getirme ve bu çalışmalarının karşılığında bütün gereksinimlerinin en iyi şekilde karşılanacağına dair onları emin kılma stratejisidir (Çeltek, 2005, s. 102).
Literatürdeki belli başlı güdüleme tanımları incelendiğine iki ortak özelliğe rastlarız. Birincisi; bireyin gereksinimlerinin üzerinde önemle durulması, ikincisi ise; bu gereksinimlerin karşılanmasının yolunun bireyin belli bir amaca özgülenmesinden geçtiğidir (Peker, 2001, s. 4).
Bireyi belli bir hedef doğrultusunda hareket etmeye yönlendiren eyleme güdü denilmektedir. Dürtü ise; susama, acıkma, cinsel ilişkide bulunma isteği tehlikeden kendini sakınma ve bunun gibi gen aktarımı yoluyla bize geçen ve bizi yönlendiren bir kavramdır. Güdülenme kavramı bu manada dürtüden daha geniş kapsamlı ve insanın sosyo-psikolojik boyutunu da içine alan bir derinliğe sahiptir (Göka, 2013).
Güdülenme bir kişinin bir amacı hayata geçirebilmek için gösterdiği emeğin derinliğini ve o amaca yönelik ısrarcı tavrını ortaya koyan bir kavramdır (Robbins, 2013, s. 155).
Kişinin bir hedefi gerçekleştirebilmek amacıyla ortaya koyduğu emekte motive olmuşluk açısından üç faktöre dikkat edilmelidir: yoğunluk, yön ve ısrarcılık. Yoğunluk ortaya koyduğumuz çalışma ile ilgili bir kavramdır, ne kadar çok çalıştığımızı anlatır. Yön ise hedef doğrultusundaki çabayı anlatır, herhangi bir amaca ya da hedefe özgülenmemiş çaba boş ve anlamsızdır. Israrcılık ise çalışmaya olan isteğimiz, gayretimiz ve direncimizi anlatır. Çalışma konusunda sebat etmezsek de yeterince motive olmamışızdır (Robbins’ten aktaran Mercanlıoğlu, 2012).
Motivasyon tamamiyle bireysel bir süreçtir. Ancak birey bazında gerçekleştirilen faaliyetler motive olmayı ya da olmamayı ifade eder, başkasının motivasyonu bize tesir edemez biz istemedikçe. Bu nedenle bireylerin beklenti ve gereksinimleri, hedefleri, hedefe yönelimleri ve bu yöndeki çabaları bize motivasyonlarına dair çeşitli bilgiler vermektedir (Koçel, 2005, s. 634).
