2. Örgütsel Davranış Kongresi 720 721 2. Örgütsel Davranış Kongresi
ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL DESTEK VE KARİYER ÇAPASI ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN BELİRLENMESİNE YÖNELİK
BİR ARAŞTIRMA
Öğr. Gör. Alper GÜRER Dok. Öğr. Ahmet Barış SOLMAZTÜRK Kırıkkale Üniversitesi İstanbul Arel Üniversitesi
[email protected] [email protected]
Dok. Öğr. Uğur TIN İstanbul Arel Üniversitesi
[email protected] ÖZET
Çalışanların örgütsel destek ve kariyer çapası algıları arasındaki ilişki ortaya konularak örgütsel desteğin kariyer çapası üzerindeki etkisini belirlemeyi amaçlayan bu çalışma, Sakarya ilinde Otomotiv sektöründe faaliyet gösteren işletmelerde görev yapan çalışanlar arasından rastgele seçilen 276 kişi ile anket uygulanarak gerçekleştirilmiştir. Yapılan ampirik araştırma sonucunda;
örgütsel destek algısı ile kariyer çapaları algıları arasında genel yönetim yetkinliği kariyer çapası dışında pozitif yönlü bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Algılanan örgütsel destek, kariyer çapaları, kariyer yönetimi.
1. Kavramsal Çerçeve
Günümüz modern yönetim anlayışı içerisinde insan kaynakları yönetiminin ilgilendiği en önemli konulardan birisi çalışanların kariyerleri ile ilgili sorunlardır. Kariyer planlaması ve kariyer geliştirme üzerinde yoğunlaşan bu ilgi yoğun rekabet ortamında örgütlerin sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamaları açısından hayati önem taşımaktadır.
Günümüzün lider yöneticileri, çalışanların kariyer hedeflerini planlı bir biçimde ortaya koyarak yol gösterdikleri takdirde, örgütün amaçlarını da daha kolay ulaşabileceklerinin bilinci ile hareket etmektedirler (Bingöl, 2013: 328). Çalışanların eğitim ve bilinç düzeylerinin artması ile birlikte iş hayatı, çalışanların gündelik hayatını idame ettirecek gelir sağlayıcı bir araç olmanın ötesine geçerek bir kişisel tatmin ve gelişim aracı olarak da değer kazanmaktadır. Bu açıdan kariyer, çalışanların yapmış olduğu işte ilerlemek ve bunun sonucunda hem para hem de sosyal statü ve kişisel tatmin sağladığı bir süreç olarak tanımlanabilir (Sabuncuoğlu, 2000: 148). Bu bağlamda yükselme ve kendini geliştirme fırsatı bulabilmenin insanların örgütlere katılmalarında en önemli nedenlerden birisi olduğu söylenebilir (Bingöl, 2013: 328). Örgüt açısından sürece bakıldığında ise kariyer, mevcut pozisyonlarından memnun, kendilerini gelişim içerisinde hisseden ve bu anlamda da örgüte bağlılıkları üst seviyede olan yeteneklerinden olabildiğince faydalanılabilen çalışanların örgüt hedeflerine ulaşılmasında sağlayacağı katkı bakımından önem taşımaktadır.
Kariyer çapası, çalışanların kendileri ile ilgili mesleki benlik kavramını oluşturan ve kişinin işle ilgili seçimlerini yöneten kendilerine dair algıladıkları yeteneklerin, güdülerin, ihtiyaçların ve değerlerin toplamıdır (Schein, 1990: 2; Chang vd., 2012: 310; Lee ve Wong, 2004: 11).
Edgar H. Schein ve Thomas De Long tarafından 1970’li yıllarda geliştirilen kariyer çapaları modeli başlangıçta Schein’ın ortaya koyduğu 5 boyuttan oluşurken modele sonradan De long tarafından 3 boyut daha eklenmiştir (Steele ve Smythe, 2007). Kariyer çapasına ait boyutlar şu şekilde sıralanabilir (Schein, 1990: 5-11; Hardin vd., 2001 : 124);
1. Güvenlik/İstikrar: Bir örgüte bağlanmak için coğrafi veya mali güvenliği tercih etme eğilimi,
2. Özerklik/Bağımsızlık: Bağımsız ve mümkün olduğunca az ve kısıtlayıcı olmayan örgütsel kurallar içerisinde çalışmak isteği,
3. Teknik veya Fonksiyonel Yetkinlik: Genel yönetim işlerinden kaçınarak teknik becerilerini kullanabileceği işleri seçme eğilimi,
4. Genel Yönetim Yetkinliği: Sorumluluk almak isteyen ve başkalarını yönetmeye dayalı kariyer isteği,
5. Girişimci Yaratıcılık: Yeni bir şey yaratmak için çaba ve fırsat doğduğunda genellikle kendi işini kurmak isteği,
6. Hizmete Adanma: İş hayatında uzmanlıktan ve yeteneklerinden daha çok değerlerini karşılama eğilimi,
7. Saf Meydan Okuma: Zorlu rakiplerle ile rekabet etmeyi sevme ve zor engelleri aşmak için çözümlenemeyecek sorunları çözmek eğilimi,
8. Hayat Tarzı: İş, aile ve eğlence işlevlerini bütünleştirme isteği.
Kişi çalışmaya başladığı ilk yıllarda bir kariyer çapasına sahip değildir. Erken kariyer kararları genelde yanlışa dayanmakla beraber kişi birkaç yıl sonra kariyer yolları hakkında bilgi edinerek yeteneklerini, ihtiyaçlarını ve değerlerini doğru değerlendirmeye başlar (Feldman ve Bolino, 2000: 55). Deneyimlerinden elde ettiği geri bildirimlerle 5-10 yıl içinde bir kariyer çapası geliştirir ve bu çapa çalışanın toplam kişiliğini dengeleyici bir güç haline getirerek gelecekteki kariyer seçimlerine rehberlik ederek kariyer seçimlerini kısıtlar (Schein, 1990: 2).
Schine (1996), kariyer çapasının kişinin kendi yetenek ve becerileri bağlamındaki algısını, temel değerlerini ve gelecekteki kariyeri kapsamındaki ihtiyaç ve güdülerini içerdiğini ve zaman içerisinde değişebileceğini fakat böyle zamanlarda değişim için nispeten dayanıklı ve istikrarlı olmak gerektiğini ifade etmiştir (Gürbüz ve Sığrı, 2012;
Kaplan, 2014: 122).
Çalışanlar açısından kariyerin farklılaşan önemini kavrayan ve bunu örgüt başarısının temel dinamiklerinden biri haline getirmek çabasında olan örgütler, çalışanlarını kaybetmemek ve çalışanlarının yeteneklerinden sonuna kadar istifade edebilmek için çeşitli yöntemler uygulamaktadırlar. Bu çabalardan biriside çalışanların örgütsel destek algılarını yükseltmektir. Algılanan örgütsel destek, örgütün çalışanların örgüte katkılarını, değerlerini ve refahlarını önemsemesi sonucunda çalışanların örgüte karşı geliştirdikleri örgütün kişilerarası adil muamele yaptığına dair yönetime güven şeklindeki tutum olarak kabul edilebilir (Eisenberger vd., 1986: 501; Behson, 2002: 56-57;
Michael vd., 2005: 171). Bu örgütün olası çalışanlarının gelecekteki hastalıklarına ve hatalarına tepkisini, üstün performanslarını ödüllendirmesini, adil bir ücret sistemini ve çalışanın işini anlamlı ve ilginç hale getirmek için örgütün isteğini içerir (Eisenberger vd., 1986: 501). Örgütsel destek, çalışanların bağlılık, onay, güven ve saygı gibi temel sosyo- duygusal ihtiyaçlarını karşılayarak örgüt ile çalışan arasındaki duyuşsal taahhüde katkıda bulunabilir (Rhoades ve Eisenberger, 2002:698; Toh ve Srinivas, 2012: 699). Çalışanlar örgütlerinin yaptıkları işin ve kendilerinin değerini bildikleri ve her anlamda yanlarında oldukları yönünde bir tutum geliştirdiklerinde örgütsel vatandaşlık davranışları da güçlü olacaktır (Robbins ve Judge, 2013: 78).
Culié vd.’e göre (2014: 172), örgütsel destek, çalışanları kariyerlerinin olduğu yerden memnun insanlar yapar. Literatürde (Schine, 1996; Hardin vd., 2001; Gürbüz ve Sığrı, 2012;
Kaplan, 2014) belirtildiği üzere kariyer çapaları zaman içerisinde değişebilmektedir. Bu anlamda örgütsel desteğin, çalışanların kariyer çapaları üzerinde de etkili olabileceği;
kendini iş hayatında daha mutlu ve çalışma ortamını daha güvenli olarak algılayan çalışanların kariyer çapaları doğrultusunda yapacakları doğru kariyer tercihleri ile örgüt içindeki pozisyonlarının bütünleştirilmesi sonucunda kariyer-örgüt uyumunu sağlamış verimli çalışanların, örgütte tutulmasıyla birlikte örgütsel performansın artmasının sağlanabileceği söylenebilir. Schein’e göre kişisel değerler kümeleri, bireyin çalıştığı örgütün değerlerine uyum gösteriyorsa belli bir noktada bireyle-iş bütünleşiyor demektir ve bu durumda kişinin kariyerini yerleştirmiş olduğu söylenebilir (Aytaç ve Bayram, 2001). Çalışma bu yönüyle çalışanların örgütsel destek ve kariyer çapaları algıları arasındaki ilişkiyi ortaya koyarak, örgütlerin kariyer yönetimi süreçlerinde kullanabilecekleri sonuçlara ulaşılmasını sağlayabileceğinden önem taşımaktadır.
2. Kapsam ve Yöntem
Araştırma, birincil elden veri toplama yöntemi olan yüz yüze anket yöntemi kullanılarak gerçekleştirilmektedir. Araştırmada öncelikle demografik sorulara yer verilmiş daha sonra ise sırasıyla çalışanların kariyer çapası algısını ve örgütsel destek algısını belirlemeye ilişkin ölçekler kullanılmıştır. Örgütsel destek algısının ölçümünde Eisenberger ve arkadaşları (1986) tarafından geliştirilen ve 36 maddeden oluşan Algılanan Örgütsel Destek Ölçeğinin, 8 maddelik kısa formu kullanılmıştır. Kariyer çapalarının belirlenmesinde ise Edgar H. Schein (1990b)’ın 40 maddeden oluşan Kariyer Çapaları Envanterinden faydalanılmıştır. Soruların her biri 5' li likert olarak hazırlanmıştır.
Araştırma, Sakarya ilinde Otomotiv sektöründe faaliyet gösteren işletmelerde görev yapan çalışanlar arasından rastgele seçilen 276 kişi ile sınırlandırılmıştır. Uygulama yapılan firmalardan bir tanesi uluslararası ölçekte olup cevaplayıcılar içinden anketi İngilizce cevaplamak isteyenler için anketin İngilizce sürümü de oluşturularak dağıtımı yapılmıştır.
3. Model ve Hipotezler
Araştırma modeli ve hipotezlerinin oluşturulmasında, çalışanların kariyer çapaları ve örgütsel destek algısı düzeylerinin birbirleri ile arasındaki ilişkinin varlığı ve ilişkinin yönü üzerinden yola çıkılmıştır. Araştırmanın diğer çalışmalardan farklı yanı daha önce kariyer çapaları ile örgütsel destek algısı arasında bir ilişkinin hiç bir çalışmada ölçülmemiş olmasıdır. Araştırma hipotezleri ve modeli aşağıda yer almaktadır.
Hipotez 1: Çalışanların güvenlik/istikrar kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 2: Çalışanların özerklik/bağımsızlık kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 3: Çalışanların teknik veya fonksiyonel yetkinlik kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 4: Çalışanların genel yönetim yetkinliği kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 5: Çalışanların girişimci yaratıcılık kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 6: Çalışanların hizmete adanma kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 7: Çalışanların saf meydan okuma kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Edgar H. Schein ve Thomas De Long tarafından 1970’li yıllarda geliştirilen kariyer çapaları modeli başlangıçta Schein’ın ortaya koyduğu 5 boyuttan oluşurken modele sonradan De long tarafından 3 boyut daha eklenmiştir (Steele ve Smythe, 2007). Kariyer çapasına ait boyutlar şu şekilde sıralanabilir (Schein, 1990: 5-11; Hardin vd., 2001 : 124);
1. Güvenlik/İstikrar: Bir örgüte bağlanmak için coğrafi veya mali güvenliği tercih etme eğilimi,
2. Özerklik/Bağımsızlık: Bağımsız ve mümkün olduğunca az ve kısıtlayıcı olmayan örgütsel kurallar içerisinde çalışmak isteği,
3. Teknik veya Fonksiyonel Yetkinlik: Genel yönetim işlerinden kaçınarak teknik becerilerini kullanabileceği işleri seçme eğilimi,
4. Genel Yönetim Yetkinliği: Sorumluluk almak isteyen ve başkalarını yönetmeye dayalı kariyer isteği,
5. Girişimci Yaratıcılık: Yeni bir şey yaratmak için çaba ve fırsat doğduğunda genellikle kendi işini kurmak isteği,
6. Hizmete Adanma: İş hayatında uzmanlıktan ve yeteneklerinden daha çok değerlerini karşılama eğilimi,
7. Saf Meydan Okuma: Zorlu rakiplerle ile rekabet etmeyi sevme ve zor engelleri aşmak için çözümlenemeyecek sorunları çözmek eğilimi,
8. Hayat Tarzı: İş, aile ve eğlence işlevlerini bütünleştirme isteği.
Kişi çalışmaya başladığı ilk yıllarda bir kariyer çapasına sahip değildir. Erken kariyer kararları genelde yanlışa dayanmakla beraber kişi birkaç yıl sonra kariyer yolları hakkında bilgi edinerek yeteneklerini, ihtiyaçlarını ve değerlerini doğru değerlendirmeye başlar (Feldman ve Bolino, 2000: 55). Deneyimlerinden elde ettiği geri bildirimlerle 5-10 yıl içinde bir kariyer çapası geliştirir ve bu çapa çalışanın toplam kişiliğini dengeleyici bir güç haline getirerek gelecekteki kariyer seçimlerine rehberlik ederek kariyer seçimlerini kısıtlar (Schein, 1990: 2).
Schine (1996), kariyer çapasının kişinin kendi yetenek ve becerileri bağlamındaki algısını, temel değerlerini ve gelecekteki kariyeri kapsamındaki ihtiyaç ve güdülerini içerdiğini ve zaman içerisinde değişebileceğini fakat böyle zamanlarda değişim için nispeten dayanıklı ve istikrarlı olmak gerektiğini ifade etmiştir (Gürbüz ve Sığrı, 2012;
Kaplan, 2014: 122).
Çalışanlar açısından kariyerin farklılaşan önemini kavrayan ve bunu örgüt başarısının temel dinamiklerinden biri haline getirmek çabasında olan örgütler, çalışanlarını kaybetmemek ve çalışanlarının yeteneklerinden sonuna kadar istifade edebilmek için çeşitli yöntemler uygulamaktadırlar. Bu çabalardan biriside çalışanların örgütsel destek algılarını yükseltmektir. Algılanan örgütsel destek, örgütün çalışanların örgüte katkılarını, değerlerini ve refahlarını önemsemesi sonucunda çalışanların örgüte karşı geliştirdikleri örgütün kişilerarası adil muamele yaptığına dair yönetime güven şeklindeki tutum olarak kabul edilebilir (Eisenberger vd., 1986: 501; Behson, 2002: 56-57;
Michael vd., 2005: 171). Bu örgütün olası çalışanlarının gelecekteki hastalıklarına ve hatalarına tepkisini, üstün performanslarını ödüllendirmesini, adil bir ücret sistemini ve çalışanın işini anlamlı ve ilginç hale getirmek için örgütün isteğini içerir (Eisenberger vd., 1986: 501). Örgütsel destek, çalışanların bağlılık, onay, güven ve saygı gibi temel sosyo- duygusal ihtiyaçlarını karşılayarak örgüt ile çalışan arasındaki duyuşsal taahhüde katkıda bulunabilir (Rhoades ve Eisenberger, 2002:698; Toh ve Srinivas, 2012: 699). Çalışanlar örgütlerinin yaptıkları işin ve kendilerinin değerini bildikleri ve her anlamda yanlarında oldukları yönünde bir tutum geliştirdiklerinde örgütsel vatandaşlık davranışları da güçlü olacaktır (Robbins ve Judge, 2013: 78).
Culié vd.’e göre (2014: 172), örgütsel destek, çalışanları kariyerlerinin olduğu yerden memnun insanlar yapar. Literatürde (Schine, 1996; Hardin vd., 2001; Gürbüz ve Sığrı, 2012;
Kaplan, 2014) belirtildiği üzere kariyer çapaları zaman içerisinde değişebilmektedir. Bu anlamda örgütsel desteğin, çalışanların kariyer çapaları üzerinde de etkili olabileceği;
kendini iş hayatında daha mutlu ve çalışma ortamını daha güvenli olarak algılayan çalışanların kariyer çapaları doğrultusunda yapacakları doğru kariyer tercihleri ile örgüt içindeki pozisyonlarının bütünleştirilmesi sonucunda kariyer-örgüt uyumunu sağlamış verimli çalışanların, örgütte tutulmasıyla birlikte örgütsel performansın artmasının sağlanabileceği söylenebilir. Schein’e göre kişisel değerler kümeleri, bireyin çalıştığı örgütün değerlerine uyum gösteriyorsa belli bir noktada bireyle-iş bütünleşiyor demektir ve bu durumda kişinin kariyerini yerleştirmiş olduğu söylenebilir (Aytaç ve Bayram, 2001). Çalışma bu yönüyle çalışanların örgütsel destek ve kariyer çapaları algıları arasındaki ilişkiyi ortaya koyarak, örgütlerin kariyer yönetimi süreçlerinde kullanabilecekleri sonuçlara ulaşılmasını sağlayabileceğinden önem taşımaktadır.
2. Kapsam ve Yöntem
Araştırma, birincil elden veri toplama yöntemi olan yüz yüze anket yöntemi kullanılarak gerçekleştirilmektedir. Araştırmada öncelikle demografik sorulara yer verilmiş daha sonra ise sırasıyla çalışanların kariyer çapası algısını ve örgütsel destek algısını belirlemeye ilişkin ölçekler kullanılmıştır. Örgütsel destek algısının ölçümünde Eisenberger ve arkadaşları (1986) tarafından geliştirilen ve 36 maddeden oluşan Algılanan Örgütsel Destek Ölçeğinin, 8 maddelik kısa formu kullanılmıştır. Kariyer çapalarının belirlenmesinde ise Edgar H. Schein (1990b)’ın 40 maddeden oluşan Kariyer Çapaları Envanterinden faydalanılmıştır. Soruların her biri 5' li likert olarak hazırlanmıştır.
Araştırma, Sakarya ilinde Otomotiv sektöründe faaliyet gösteren işletmelerde görev yapan çalışanlar arasından rastgele seçilen 276 kişi ile sınırlandırılmıştır. Uygulama yapılan firmalardan bir tanesi uluslararası ölçekte olup cevaplayıcılar içinden anketi İngilizce cevaplamak isteyenler için anketin İngilizce sürümü de oluşturularak dağıtımı yapılmıştır.
3. Model ve Hipotezler
Araştırma modeli ve hipotezlerinin oluşturulmasında, çalışanların kariyer çapaları ve örgütsel destek algısı düzeylerinin birbirleri ile arasındaki ilişkinin varlığı ve ilişkinin yönü üzerinden yola çıkılmıştır. Araştırmanın diğer çalışmalardan farklı yanı daha önce kariyer çapaları ile örgütsel destek algısı arasında bir ilişkinin hiç bir çalışmada ölçülmemiş olmasıdır. Araştırma hipotezleri ve modeli aşağıda yer almaktadır.
Hipotez 1: Çalışanların güvenlik/istikrar kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 2: Çalışanların özerklik/bağımsızlık kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 3: Çalışanların teknik veya fonksiyonel yetkinlik kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 4: Çalışanların genel yönetim yetkinliği kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 5: Çalışanların girişimci yaratıcılık kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 6: Çalışanların hizmete adanma kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 7: Çalışanların saf meydan okuma kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Hipotez 8: Çalışanların hayat tarzı kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Şekil 1. Araştırma Modeli 4. Analiz ve Bulgular
Ankete katılan 48'i yönetici 228' i diğer pozisyonlardan olmak üzere toplam 276 kişinin %57' sini kadın %47' sini erkek çalışanlar oluşturmaktadır. Ayrıca katılımcılardan
%23' ünün ilk iş deneyimleri iken geri kalan %77' si daha önce başka firmalarda çalışmışlardır. Diğer demografik özelliklere Tablo 1' de yer verilmiştir.
Tablo 1: Çalışanların Demografik Özellikleri
Eğitim f % İş Tecrübesi f % Yaş f %
İlkokul 15 5,4% 0-5 Yıl 72 26,1% 18-25 47 17,0%
Ortaokul 32 11,6% 6-10 Yıl 105 38,0% 26-35 147 53,2%
Lise 93 33,7% 11-15 Yıl 64 23,2% 36-45 61 22,1%
Ön lisans 38 13,8% 16-20 Yıl 20 7,2% 46-55 14 5,1%
Lisans 83 30,1% 21-25 Yıl 10 3,6% 56-65 6 2,2%
Yüksek
lisans 15 5,4% 26+ Yıl 5 1,8% 66+ 1 0,4%
Doktora 0 0%
Toplam 276 100% Toplam 276 100% Toplam 276 100%
Tablo 1 de görüldüğü gibi çalışanların eğitim seviyeleri Lise ve Lisans düzeylerinde, iş tecrübeleri 0-15 yıl arasında, yaş dağılımları ise 26-35 yaş aralığında yoğunluk göstermektedir.
Ölçek sorularına güvenilirlik analizi uygulanmış ve verilen yanıtların güvenilir olduğu görülmüştür. (Kariyer Çapaları ölçeği Cronbach's Alpha=0,913, Örgütsel destek algısı ölçeği Cronbach's Alpha=0,699). Daha önce geçerliliği kanıtlanmış formları birebir kullanılmış olmakla birlikte her iki ölçeğe de faktör analizi uygulanarak gerekli düzenlemeler gerçekleştirilmiştir.
Tablo 2: Ölçek sorularına ilişkin ortalamalar
Kariyer Çapaları Boyutları (1-8) N Ortalama Std. Sapma
Özerklik/Bağımsızlık 276 3,96 0,72
Güvenlik/İstikrar 276 4,06 0,65
Teknik Yetkinlik 276 3,39 0,92
Genel Yönetim Yetkinliği 276 3,59 0,89
Yaratıcı Girişimcilik 276 3,82 0,68
Hizmete Adanma 276 3,94 0,71
Saf Meydan Okuma 276 4,06 0,66
Hayat Tarzı 276 4,01 0,59
Örgütsel Destek Algısı 276 3,65 0,65
Tablo 2 de ölçek sorularına ilişkin ortalamalar yer almaktadır. Buna göre kariyer çapaları içinden "Güvenlik/İstikrar ve Saf meydan okuma" 4,06 lık ortalama ile en yüksek puana sahipken "Teknik Yetkinlik" 3,39 ile aralarında en düşük ortalama puanını almıştır.
Örneklem kütlesi için örgütsel destek algısı ortalaması ise 3,65' dir.
Tablo 3: Örgütsel Destek algısı ve Kariyer Çapaları arasındaki ilişki
Örgütsel Destek Algısı
Pearson
Korelasyonu Anlamlılık N
Kariyer Çapaları Özerklik/Bağımsızlık ,221** 0 276
Güvenlik/İstikrar ,345** 0 276
Teknik Yetkinlik ,173** 0,004 276
Genel Yönetim Yetkinliği 0,034 0,577 276
Yaratıcı Girişimcilik ,253** 0 276
Hizmete Adanma ,184** 0,002 276
Saf Meydan Okuma ,119* 0,049 276
Hayat Tarzı ,135* 0,025 276
* Korelasyon 0.05 düzeyinde anlamlıdır
** Korelasyon 0.01 düzeyinde anlamlıdır
Hipotezlerin test edilmesi için Pearson korelasyon analizi uygulanmıştır. Tablo 3 de görüldüğü üzere Örgütsel Destek algısı ile Özerklik/Bağımsızlık, Güvenlik/İstikrar, Teknik yetkinlik, Yaratıcı Girişimcilik, Hizmete adanma, Saf meydan okuma ve Hayat tarzı kariyer çapaları arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Diğer yandan Genel yönetim yetkinliği kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında bir ilişkiye rastlanmamıştır. Bu sonuçlar ışığında araştırma hipotezlerinden H1,H2,H3,H5,H6,H7 ve H8 kabul edilirken; H4 reddedilmiştir.
Hipotez 8: Çalışanların hayat tarzı kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Şekil 1. Araştırma Modeli 4. Analiz ve Bulgular
Ankete katılan 48'i yönetici 228' i diğer pozisyonlardan olmak üzere toplam 276 kişinin %57' sini kadın %47' sini erkek çalışanlar oluşturmaktadır. Ayrıca katılımcılardan
%23' ünün ilk iş deneyimleri iken geri kalan %77' si daha önce başka firmalarda çalışmışlardır. Diğer demografik özelliklere Tablo 1' de yer verilmiştir.
Tablo 1: Çalışanların Demografik Özellikleri
Eğitim f % İş Tecrübesi f % Yaş f %
İlkokul 15 5,4% 0-5 Yıl 72 26,1% 18-25 47 17,0%
Ortaokul 32 11,6% 6-10 Yıl 105 38,0% 26-35 147 53,2%
Lise 93 33,7% 11-15 Yıl 64 23,2% 36-45 61 22,1%
Ön lisans 38 13,8% 16-20 Yıl 20 7,2% 46-55 14 5,1%
Lisans 83 30,1% 21-25 Yıl 10 3,6% 56-65 6 2,2%
Yüksek
lisans 15 5,4% 26+ Yıl 5 1,8% 66+ 1 0,4%
Doktora 0 0%
Toplam 276 100% Toplam 276 100% Toplam 276 100%
Tablo 1 de görüldüğü gibi çalışanların eğitim seviyeleri Lise ve Lisans düzeylerinde, iş tecrübeleri 0-15 yıl arasında, yaş dağılımları ise 26-35 yaş aralığında yoğunluk göstermektedir.
Ölçek sorularına güvenilirlik analizi uygulanmış ve verilen yanıtların güvenilir olduğu görülmüştür. (Kariyer Çapaları ölçeği Cronbach's Alpha=0,913, Örgütsel destek algısı ölçeği Cronbach's Alpha=0,699). Daha önce geçerliliği kanıtlanmış formları birebir kullanılmış olmakla birlikte her iki ölçeğe de faktör analizi uygulanarak gerekli düzenlemeler gerçekleştirilmiştir.
Tablo 2: Ölçek sorularına ilişkin ortalamalar
Kariyer Çapaları Boyutları (1-8) N Ortalama Std. Sapma
Özerklik/Bağımsızlık 276 3,96 0,72
Güvenlik/İstikrar 276 4,06 0,65
Teknik Yetkinlik 276 3,39 0,92
Genel Yönetim Yetkinliği 276 3,59 0,89
Yaratıcı Girişimcilik 276 3,82 0,68
Hizmete Adanma 276 3,94 0,71
Saf Meydan Okuma 276 4,06 0,66
Hayat Tarzı 276 4,01 0,59
Örgütsel Destek Algısı 276 3,65 0,65
Tablo 2 de ölçek sorularına ilişkin ortalamalar yer almaktadır. Buna göre kariyer çapaları içinden "Güvenlik/İstikrar ve Saf meydan okuma" 4,06 lık ortalama ile en yüksek puana sahipken "Teknik Yetkinlik" 3,39 ile aralarında en düşük ortalama puanını almıştır.
Örneklem kütlesi için örgütsel destek algısı ortalaması ise 3,65' dir.
Tablo 3: Örgütsel Destek algısı ve Kariyer Çapaları arasındaki ilişki
Örgütsel Destek Algısı
Pearson
Korelasyonu Anlamlılık N
Kariyer Çapaları Özerklik/Bağımsızlık ,221** 0 276
Güvenlik/İstikrar ,345** 0 276
Teknik Yetkinlik ,173** 0,004 276
Genel Yönetim Yetkinliği 0,034 0,577 276
Yaratıcı Girişimcilik ,253** 0 276
Hizmete Adanma ,184** 0,002 276
Saf Meydan Okuma ,119* 0,049 276
Hayat Tarzı ,135* 0,025 276
* Korelasyon 0.05 düzeyinde anlamlıdır
** Korelasyon 0.01 düzeyinde anlamlıdır
Hipotezlerin test edilmesi için Pearson korelasyon analizi uygulanmıştır. Tablo 3 de görüldüğü üzere Örgütsel Destek algısı ile Özerklik/Bağımsızlık, Güvenlik/İstikrar, Teknik yetkinlik, Yaratıcı Girişimcilik, Hizmete adanma, Saf meydan okuma ve Hayat tarzı kariyer çapaları arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Diğer yandan Genel yönetim yetkinliği kariyer çapası ile örgütsel destek algısı arasında bir ilişkiye rastlanmamıştır. Bu sonuçlar ışığında araştırma hipotezlerinden H1,H2,H3,H5,H6,H7 ve H8 kabul edilirken; H4 reddedilmiştir.
5. Araştırmanın Kısıtları
Araştırma sonuçları değerlendirilirken aşağıda belirtilen bir takım kısıtlamaların göz önünde bulundurulması önem taşımaktadır. Araştırma alanının zaman ve maliyetler nedeniyle Sakarya ili otomotiv sektörü olarak daraltılmıştır. Sektör büyüklüğü ve çalışanların mavi yakalı veya beyaz yakalı olmasına bakılmaksızın rastgele seçilen 276 kişi üzerinde gerçekleştirilmiştir. Sonuçların genellenmesi hususunda bu iki algı arasındaki ilişkinin esnekliğinin/şiddetinin sektörden sektöre veya işletmeden işletmeye değişebileceği göz önünde bulundurulmalıdır.
Bu araştırmanın katkısı daha önce ilişkisi ortaya konulmamış olan örgütsel destek algısı ve kariyer çapaları algıları ile ilgili yeni çalışmalarının önün açmak ve konu ile ilgili bir farkındalık yaratma noktasında ağırlık kazanmaktadır.
6. Sonuç
Örgütsel destek algısının yaratılması şüphesiz işletmeler açısından verimliliğin arttırılması, çalışanlar açısından iş yaşam dengesine katkı oluşturması, çalışma huzurunun elde edilmesi gibi açılardan önem taşımaktadır. Çalışanların kariyer hedefleri ile işletmenin hedeflerinin paralellik arz etmesi de yine hem işletme hem de çalışanlar açısından faydalıdır. Kişilerin kariyer seçimleri konusunda bilinçlenmeleri, işletmelerin örgütsel destek algısının yaratılma süreci ile bağlantılı olduğu görülmektedir. Burada örgütsel destek algısının sağlanmasında ve devamlılığında kişilerin kariyer yönetimi ihtiyaçlarının da sağlanması (kariyer envanterlerinin oluşturulması) bir gereklilik olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bu çalışmada elde edilen sonuçlara göre örgütsel destek algısı ile kariyer çapaları algıları arasında genel yönetim yetkinliği kariyer çapası dışında pozitif yönlü bir ilişki olduğu ortaya konulmaktadır. Özellikle İK departmanları ve işe alım birimlerince yapılan çalışmalarda kullanılacağı düşünülen bu ilişki ile mevcut çalışanların örgütsel destek algılarının arttırılmasına yönelik çalışmaların, çalışanların kariyer çapaları üzerinde olumlu etkiler yaratacağı ve böylelikle kariyer hedefleri konusunda bilinçlenerek kariyer seçimleri ile ilgili doğru bir algı geliştirmiş olan çalışanların örgüt içerisinde de kariyer algılarına uygun pozisyonlarda görevlendirilmesi veya bu yönde yapılacak kariyer planlamaları neticesinde örgüte katkılarının artacağı düşünülmektedir. Ayrıca çalışma ile, örgütlerde personel seçim sürecinin başarısının önemi yanında personel tarafından algılanan örgütsel desteğinde örgüt hedeflerine ulaşılması açısından önemli olduğu, işletmelerin kendi bünyelerinde örgütsel destek algısı ve kariyer çapaları algılarının ölçümü konusunda yapacakları çalışmaların sonuçlarının kariyer yönetimleri noktasında yararlı olacağı ortaya konulmaktadır.
Kaynakça
Aytaç, M. ve Bayram N. (2001), “Öğretim Elemanlarının Kariyer Tutumlarının Gruplandırılması”, V. Ulusal Ekonometri ve İstatistik Sempozyumu Bildirileri, 19- 22 Eylül 2001, Adana.
Behson, S. J. (2002), “Which Dominates? The Relative Importance of Work–Family Organizational Support and General Organizational Context on Employee Outcomes”, Journal of Vocational Behavior 61, 53–72.
Bingöl, D. (2013), İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta yay., İstanbul.
Chang, C. L-H., Jiang, J. J., Klein, G., ve Chen, H-G. (2012), “Career Anchors and Disturbances in Job Turnover Decisions – A Case Study of IT Professionals in Taiwan”, Information & Management, 49, 309-319.
Culié, J. D., Khapova, S. N. veArthur, M. B. (2014), “Careers, Clusters and Employment Mobility: The Influences of Psychological Mobility and Organizational Support”, Journal of Vocational Behavior, 84, 164–176.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. ve Sowa D. (1986), “Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 3, 500-507.
Feldman, D. C. ve Bolino M. C. (2000), “Career Patterns of the Setf-Etnployed:Career Motivations and Career Outcomes”, Journal of Small Busıness Management, July 2000, 53-67.
Gürbüz, S. ve Sığrı, Ü. (2012), “Kariyer Çapalarının, Temel Benlik Değerlendirilmesi ve Kültürel Değerler İle İlişkisi: TÜRKİYE ve ABD Karşılaştırılması”, 20. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 24-26 Mayıs 2012, İzmir.
Hardin, J. S., Stocks, M. H. ve Graves O. F. (2001), “Advances in Accounting”, 18, 119-148.
Kaplan, D. M. (2014), “Career Anchors and Paths: The Case of Gay, Lesbian, & Bisexual Workers”, Human Resource Management Review 24, 119–130.
Lee, S. H. ve Wong, P. K. (2004), “An Exploratory Study of Technopreneurial Intentions: A Career Anchor Perspective”, Journal of Business Venturing, 19, 7-28.
Michael, J. D., Evans, D. D., Jansen, K. J. ve Haight, J. M. (2005), “Management Commitment to Safety As Organizational Support: Relationships With Non-Safety Outcomes in Wood Manufacturing Employees”, Journal of Safety Research, 36, 171 – 179.
Rhoades, L. ve Eisenberger, R. (2002). “Perceived Organizational Support: A Review of the Literature”, Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 4, 698–714.
Sabuncuoğlu, Z. (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa.
Schein, E. H. (1990), Career Anchors and Job/Role Planning: The Links Between Pathing and Career Development, MIT Sloan School of Management, WP#3192-90-BPS, Boston.
Schein, E.H. (1990b), Career anchors: Discovering your real values, Pfeiffer & Company, San Diego, CA.
Steele, C. C. ve Smythe J. F. (2007), Career Anchors – An Empirical Investigation, Proceedings of the British Psychological Society's 2007 Occupational Psychology Conference, Bristol, England.
Toh, S. M. ve Srinivas, E. S. (2012), “Perceptions of Task Cohesiveness and Organizational Support Increase Trust and Information Sharing Between Host Country Nationals and Expatriate Coworkers in Oman”, Journal of World Business, 47, 696–705.
5. Araştırmanın Kısıtları
Araştırma sonuçları değerlendirilirken aşağıda belirtilen bir takım kısıtlamaların göz önünde bulundurulması önem taşımaktadır. Araştırma alanının zaman ve maliyetler nedeniyle Sakarya ili otomotiv sektörü olarak daraltılmıştır. Sektör büyüklüğü ve çalışanların mavi yakalı veya beyaz yakalı olmasına bakılmaksızın rastgele seçilen 276 kişi üzerinde gerçekleştirilmiştir. Sonuçların genellenmesi hususunda bu iki algı arasındaki ilişkinin esnekliğinin/şiddetinin sektörden sektöre veya işletmeden işletmeye değişebileceği göz önünde bulundurulmalıdır.
Bu araştırmanın katkısı daha önce ilişkisi ortaya konulmamış olan örgütsel destek algısı ve kariyer çapaları algıları ile ilgili yeni çalışmalarının önün açmak ve konu ile ilgili bir farkındalık yaratma noktasında ağırlık kazanmaktadır.
6. Sonuç
Örgütsel destek algısının yaratılması şüphesiz işletmeler açısından verimliliğin arttırılması, çalışanlar açısından iş yaşam dengesine katkı oluşturması, çalışma huzurunun elde edilmesi gibi açılardan önem taşımaktadır. Çalışanların kariyer hedefleri ile işletmenin hedeflerinin paralellik arz etmesi de yine hem işletme hem de çalışanlar açısından faydalıdır. Kişilerin kariyer seçimleri konusunda bilinçlenmeleri, işletmelerin örgütsel destek algısının yaratılma süreci ile bağlantılı olduğu görülmektedir. Burada örgütsel destek algısının sağlanmasında ve devamlılığında kişilerin kariyer yönetimi ihtiyaçlarının da sağlanması (kariyer envanterlerinin oluşturulması) bir gereklilik olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bu çalışmada elde edilen sonuçlara göre örgütsel destek algısı ile kariyer çapaları algıları arasında genel yönetim yetkinliği kariyer çapası dışında pozitif yönlü bir ilişki olduğu ortaya konulmaktadır. Özellikle İK departmanları ve işe alım birimlerince yapılan çalışmalarda kullanılacağı düşünülen bu ilişki ile mevcut çalışanların örgütsel destek algılarının arttırılmasına yönelik çalışmaların, çalışanların kariyer çapaları üzerinde olumlu etkiler yaratacağı ve böylelikle kariyer hedefleri konusunda bilinçlenerek kariyer seçimleri ile ilgili doğru bir algı geliştirmiş olan çalışanların örgüt içerisinde de kariyer algılarına uygun pozisyonlarda görevlendirilmesi veya bu yönde yapılacak kariyer planlamaları neticesinde örgüte katkılarının artacağı düşünülmektedir. Ayrıca çalışma ile, örgütlerde personel seçim sürecinin başarısının önemi yanında personel tarafından algılanan örgütsel desteğinde örgüt hedeflerine ulaşılması açısından önemli olduğu, işletmelerin kendi bünyelerinde örgütsel destek algısı ve kariyer çapaları algılarının ölçümü konusunda yapacakları çalışmaların sonuçlarının kariyer yönetimleri noktasında yararlı olacağı ortaya konulmaktadır.
Kaynakça
Aytaç, M. ve Bayram N. (2001), “Öğretim Elemanlarının Kariyer Tutumlarının Gruplandırılması”, V. Ulusal Ekonometri ve İstatistik Sempozyumu Bildirileri, 19- 22 Eylül 2001, Adana.
Behson, S. J. (2002), “Which Dominates? The Relative Importance of Work–Family Organizational Support and General Organizational Context on Employee Outcomes”, Journal of Vocational Behavior 61, 53–72.
Bingöl, D. (2013), İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta yay., İstanbul.
Chang, C. L-H., Jiang, J. J., Klein, G., ve Chen, H-G. (2012), “Career Anchors and Disturbances in Job Turnover Decisions – A Case Study of IT Professionals in Taiwan”, Information & Management, 49, 309-319.
Culié, J. D., Khapova, S. N. veArthur, M. B. (2014), “Careers, Clusters and Employment Mobility: The Influences of Psychological Mobility and Organizational Support”, Journal of Vocational Behavior, 84, 164–176.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. ve Sowa D. (1986), “Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 3, 500-507.
Feldman, D. C. ve Bolino M. C. (2000), “Career Patterns of the Setf-Etnployed:Career Motivations and Career Outcomes”, Journal of Small Busıness Management, July 2000, 53-67.
Gürbüz, S. ve Sığrı, Ü. (2012), “Kariyer Çapalarının, Temel Benlik Değerlendirilmesi ve Kültürel Değerler İle İlişkisi: TÜRKİYE ve ABD Karşılaştırılması”, 20. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 24-26 Mayıs 2012, İzmir.
Hardin, J. S., Stocks, M. H. ve Graves O. F. (2001), “Advances in Accounting”, 18, 119-148.
Kaplan, D. M. (2014), “Career Anchors and Paths: The Case of Gay, Lesbian, & Bisexual Workers”, Human Resource Management Review 24, 119–130.
Lee, S. H. ve Wong, P. K. (2004), “An Exploratory Study of Technopreneurial Intentions: A Career Anchor Perspective”, Journal of Business Venturing, 19, 7-28.
Michael, J. D., Evans, D. D., Jansen, K. J. ve Haight, J. M. (2005), “Management Commitment to Safety As Organizational Support: Relationships With Non-Safety Outcomes in Wood Manufacturing Employees”, Journal of Safety Research, 36, 171 – 179.
Rhoades, L. ve Eisenberger, R. (2002). “Perceived Organizational Support: A Review of the Literature”, Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 4, 698–714.
Sabuncuoğlu, Z. (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa.
Schein, E. H. (1990), Career Anchors and Job/Role Planning: The Links Between Pathing and Career Development, MIT Sloan School of Management, WP#3192-90-BPS, Boston.
Schein, E.H. (1990b), Career anchors: Discovering your real values, Pfeiffer & Company, San Diego, CA.
Steele, C. C. ve Smythe J. F. (2007), Career Anchors – An Empirical Investigation, Proceedings of the British Psychological Society's 2007 Occupational Psychology Conference, Bristol, England.
Toh, S. M. ve Srinivas, E. S. (2012), “Perceptions of Task Cohesiveness and Organizational Support Increase Trust and Information Sharing Between Host Country Nationals and Expatriate Coworkers in Oman”, Journal of World Business, 47, 696–705.
