Yetenek açığını
kapatmak - nasıl
başlarım?
Yetenek açığı pek çok kuruluş için bir zorluktur; eğer şimdi hissetmiyorsanız, muhtemelen yakın gelecekte bir noktada karşınıza çıkacaktır.
1 Closing the Skills Gap, Wiley, 2019 2 Closing the Skills Gap, Wiley, 2019 3 Closing the Skills Gap, Wiley, 2019
Şu var ki, büyük hamleyi yapmak biraz daha zor görünmektedir.
• Firmaların yalnızca %48’i çalışanlarını eğitmek için kayda değer yatırımlar yapıyor.1
• İşverenlerin %64’ü kuruluşlarında yetenek açığı olduğunu düşünüyor, ama iş güçlerine beceri kazandırıcak İK liderlerinin neredeyse yarısının sermaye ya da kaynakları yetersiz.2
Tanıdık geldi mi? Yetenek açığını tahakkuk ettirmek iş verenlerin anahtar önceliği olmuştur (2019’da en yüksek ve 2020’de 4.
öncelik).3 Çoğunluk bunu kabul edip beceri kazandırmanın değerini konuşuyorken, bu zorluğu içeriden yenecek sermaye ve kaynaklar hala yetersiz. Rekabet piyasasında yetenek nadir bulunur ve yalnızca işe alım rotasından gidilirse fatura yüksek olabilir.
Yetenek açığı analizi iki düzeyde gerçekleşebilir:
• Bağımsız: yükselmeniz gereken belirli bir konum için gereken yetenekleri belirleyebilir ve bir çalışanın yetenek düzeyiyle kıyaslayabilirsiniz . Genelde, takım liderleri bu yetenek açığı analiz seviyesinden sorumlu olur.
• Takım ya da şirket çapında: kuruluş hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duyulan yeteneklere bir takımın mı yoksa bütün kuruluşun mu sahip olduğunu belirleyebilirsiniz.
Beceri kazandırma ve beceri tazeleme göz korkutucu bir iş mi?
Dürüst olacağız, kesinlikle kolay bir yolculuk değil... ama inanıyoruz ki çıkmaya değer bir yolculuk. Kuruluşunuz ani değişimlere çok daha dayanıklı olacak, bugünün ve yarının zorluklarına daha iyi cevap verebilecek.
Bu rehber kuruluşunuzun yetenek açığı tahakkukunu
anlamanızı sağlarken, aynı zamanda yetenek açığı engelini alt etmenin çeşitli adımlarından da geçmenizi sağlayacak:
• Yetenek açığı analizi nasıl yönetilir
• Kurumunuzun öğrenim ihtiyaçlarını tanımlayın
Yetenek açığı analizini yönetmenin pek çok yolu vardır, ancak dikkate almanız gereken en önemli 4 aşama şunlardır:
1. Süper kahramanları bir araya getir
Çeşitli disiplin ve bakış açılarını aynı masada toplamak şirket genelinde sözünüzün geçmesine yardımcı olacak. Bir takım, departman ya da kuruluş çapında girişim olarak, konuşmanız gereken süper kahramanları belirlemeniz çok önemlidir. Buna Liderlik Takımı üyeleri, Takım Öncüleri ve çalışanların kendileri dahildir. Bu kişiler gelecekte projenin savunucuları olacaklar ve sahadaki insanlardan değerli içgörüler edineceksiniz.
2. Gelecek için önemli yetenekleri tanımla
Kuruluşunuzdaki yetenek açığını kapatmak istiyorsanız, kuruluş görevi ve amaçlarıyla uyumlu hale gelmelisiniz. Elimizde olanlara ve nereye gittiğimize bakarak; bugünün ve yarının zorluklarını aşmak için çalışanlarımızın hangi yeteneklere sahip olmasına ihtiyacımız var?
Sorularınıza cevap almak için bunları yapabilirsiniz:
• Varolan kuruluş iş tanımlarına bakın
• Mesleklerde gelecek trendleri araştırıp otomatikleşmesi muhtemel olanları tanımla
• LinkedIn’in en çok ihtiyaç duyulan yetenekleri ve Coursera Global’in yetenek dizini gibi yükselişte olan yetenekler için online kaynakları araştır
• Takım Öncülerine, takım ve departman seviyelerinde varolan ve gelecek ihtiyaçlarını sor
01
Yetenek değerlendirmesine başlarken
Yetenek açığını kapatmak – nasıl başlarım?
3. Varolan yetenek setini ölçmek anahtardır
Kuruluşunuzda varolan yetenekleri ölçmenin pek çok yolu vardır. Eğer Avila, SkillNet ve Performly gibi yetenek yönetim sistemlerine veya 15Five, OfficeVibe ya da Culture Amp gibi Çalışan Geri Bildirim sistemlerine sahipseniz , iş gücünüzün yetenek bazında nerede durduğunu ve gelişmek istedikleri alanları detaylıca anlayabilirsiniz.
Böyle bir sisteme sahip değilseniz, aşağıdaki yöntemleri deneyin.
• İç online anket
• Değerlendirmeler
• Bire bir çalışan mülakatleri
• Performans değerlendirmesinden fikirler
• Bir Yetenek Matrixi (internetten kolaylıkla bulabilirsiniz)
4. Doğru yaklaşımı bulmak
İçgörülerinizi kullanarak, kuruluşunuzdaki yetenek açığını kapatacak yaklaşımların en iyi kombinasyonunu seçebilirsiniz:
• İşe alma yaklaşımı: kuruluşunuzda olmayan belirli bir yeteneğe aşırı ihtiyacınız varsa ve bunu geliştirmek yıllar alacaksa, cevap gayet basit, gemiye yeni yetenekler katın.
• Eğitim yaklaşımı: Yetenek nadir ve pahalıdır. Eğer ihtiyaç duyduğunuz yetenekler belirli çalışanlar tarafından öğrenilebiliyorsa, onları eğitebileceğiniz çeşitli yöntemler mevcut. Resmi yüz yüze eğitimden, online kurslara, dışarıdan sertifikalara, mentorluk programlarından, içeriden yönetilen eğitim girişimlerine liste devam eder....
Yetenek açığını kapatmak – nasıl başlarım?
Öğrenim ihtiyaçlarınızı anlamak ve yaklaşımınızı seçmek için, bir dizi kullanıcı hikaye çalıştayı
düzenlemenin en etkili strateji olduğuna inanıyoruz.
Kullanıcı hikayeleri ürün yönetiminde uzun süredir kullanılmaktadır.
kullanıcı hikayeleri yalnızca atik olmak için değil aynı zamanda, son kullanıcı perspektifini ileri derecede düşünmek için bir metodoloji olarak iş görür.
Kullanıcı hikayeleri yazmak için zaman harcamak gereksiz görünebilir ancak düşündüğünüzde kullanıcı gözünden ihtiyaçların basitleştirilmiş halini yakalamak büyük olasılıkla uzun vadede size zaman kazanadıracaktır.
1. Kullanıcı hikayeleri nelerdir?
• Bir kullanıcı hikayesi, kullanıcının ulaşmak istediği hedefin basit, kısa tanımıdır. Ne tür kullanıcı olduğunun tanımını, ne istediğini ve neden istediğini de içerir.
• Kullanıcı hikayeleri bir formülü takip eder: Kullanıcı - Hedef - Sonuç.
Çalıştayınızına katılan herkesin anladığından ve buna uyduğundan emin olun.
Kullanıcı hikayeleri ile öğrenim ihtiyaçlarını tanımla
02
2. Kullanıcı hikayelerinin işlevselliğe dönüştürülmesi örnekleri
3. Çalıştayı nasıl organize edeceğinize dair birkaç ipucu
• Uzmanlar, yöneticiler ve çalışanlar dahil ilgili paydaşlarla bir dizi kullanıcı hikayesi çalıştayı düzenleyin.
• Her çalıştay, çalışanlar, yöneticiler gibi kişiler veya Satış ya da Yazılım Mühendisliği gibi belirli alanlarla ilgili olabilir.
• Kullanıcı hikayeleri, e-öğrenme ihtiyaçlarınızı desteklemek için ihtiyacınız olan araçları ve sahip olmanız gereken işlevleri tanımlamanıza yardımcı olacaktır.
• Her çalıştayda, kullanıcı hikayelerine öncelik vermek için biraz zaman ayırdığınızdan emin olun. Toplu olarak, olmazsa olmazlar ve iyiler için oy verebilirsiniz. Bu onların önemine öncelik vermenize yardımcı olacaktır.
Kullanıcı öyküsü çalıştayınızdan sonra, kuruluşunuzda eksik olan becerileri edinmek için personelinizi eğitmeye başlamak için neye ihtiyacınız olduğunu belirten araçlara ve bilgiye sahip olacaksınız. Gidilecek daha çok yol olacak ama umuyoruz ki bu süreçte size bir avantaj sağlamışızdır.
Bir yönetici olarak, çalışanlarımın konuyu derinlemesine anlamış olmasının
kesinliğini isterim ki konu hakkında uzman olabilsinler. Bu şu anlama gelir ki, eğitim programları kurmanıza olanak sağlayacak bir öğrenim ortamı
sağlamanız gerekebilir.
Legalin küresel yöneticisi olarak, yerel yasa ve düzenlemelere diğer franchaise'ların hassas bilgilerine ulaşım sağlamadan
aşina olan,her bölgeden franchaise'a ihtiyacım var. Bu
küresel işgücünüz için çeşitli kiracılar yaratmanız gerekebilir
anlamına gelir.
Bir L&D uzmanı olarak, öğrenme programının etkililiği hakkında rapor verebilmem için insanların öğrenmelerinde
nasıl ilerlediğini görmek istiyorum. Bu, kendi raporunuzu oluşturma ve bunları
dahili olarak paylaşma yeteneğine ihtiyacınız olabileceği anlamına gelir.
Kuruluşların yetenek açığı zorluğunun giderek daha fazla farkında oldukları bir zamanda, doğru araçlara sahip olmak ve bir yetenek açığı analizi yapma konusunda güçlenmiş hissetmek önemlidir. Göz korkutucu bir görev gibi görünse de, sonuçları buna değer. Bu kılavuzun başlamanıza yardımcı olacağını, iş gücünüzü geliştirmek ve yeniden eğitmek için doğru öğrenme fırsatlarını belirlemenize yardımcı olacağını umuyoruz.
