Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
I- GİRİŞ
Bir ülkenin Gayrisafi Milli Hasılası ve ekonomik büyüme oranı o ülkenin ekonomik
performansının göstergesidir. GSMH genel anlamda bir ülkenin yalnızca kendi vatandaşlarının ürettiği mal ve hizmetlerin para birimi cinsinden yıllık toplamıdır. Türkiye gibi gelişme yolundaki ülkeler açısından mal ve hizmet üretimi, bunların ihracı yolu ile dış ödemeler dengesinin sağlanması oldukça önem arz etmektedir. Söz konusu mal ve hizmet üretiminin arttırılması çoğu zaman işçiler açısından fazla çalışma sonucunu ortaya çıkarır. Fazla çalışma normal çalışmaya göre daha maliyetlidir. İşletmeler mal ve hizmet üretiminin artmasını isterken işçiler de çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve korunmasını isterler. Bu çalışmamızda fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın tanımı ve yasal mevzuat kapsamında değerlendirilmesi, fazla
çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti ve hesaplaması, ILO sözleşmeleri, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın ispatı ve ispat şekli konusunu anlatmaya çalışacağız.
II- FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA KAVRAMI
İşçi ile işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri düzenleyen temel kanun 4857 sayılı İş
Kanunu’dur. Kanun’un 63. maddesi haftalık çalışma süresini 45 saat olarak belirlemiştir. Bunun üzerindeki süreler fazla çalışma süresi olarak değerlendirilir. Aynı Kanun’un 41. maddesinin üçüncü fıkrası; iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği
durumlarda; 45 saate kadar olan çalışmayı fazla
sürelerle çalışma
, 45 saati aşan çalışmaları da fazla çalışma
olarak nitelendirmiştir. Çalışma Yönetmeliği’nin 4. maddesine göre; haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir.
Örneğin haftada 6 gün 45 saat çalışılan bir işyerinde Cumartesi günü 5 saat çalışılmış olduğu düşünülürse 45 – 5 = 40 / 5 = 8 saat haftalık çalışma saati olarak belirlenir.
Ayrıca; denkleştirme esasını uygulayan işletmelerde haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşmamak kaydıyla, belli haftalarda normal çalışma süresi aşılsa bile bu aşılan süreler fazla çalışma sayılmaz. Örneğin 1. hafta 70 saat çalışan bir işçi ikinci hafta 20 saat çalışırsa 70 + 20 = 90 / 2 = 45 saat olacağı için haftalık ortalama çalışma süresi haftalık normal çalışma süresini aşmadığı için 70 saatlik çalışma için fazla çalışma talebi
olamayacaktır. 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 398. maddesinde de fazla çalışma, ilgili
kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. Fazla çalışmayı normal fazla çalışma, zorunlu nedenlerle fazla çalışma ve olağanüstü fazla çalışma adı altında sınıflara ayırabiliriz.
A- NORMAL (OLAĞAN) FAZLA ÇALIŞMA
4857 sayılı İş Kanunu’nda ve “İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği”nde, normal sürelerle fazla çalışmanın ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle
yapılan fazla çalışmalar olarak tanımlamıştır. Normal fazla çalışma da işçinin onayının alınması şarttır. İş Kanunu’nun 41. maddesinin 7. fıkrası ile Yönetmeliğin 9. maddesinde işçinin onayının alınmasını zorunlu kılmıştır. Yönetmelik hükümlerine göre; her sene başında alınan bu onayın işçinin özlük dosyasına konulması gerekmektedir. Kanaatimizce iş sözleşmesinde işçinin fazla çalışmayı yapması hususunda önceden belirlenen bir akit mevcut olsa bile, bu onayın her yılbaşında alınarak özlük dosyasına konulması gerekir. İş Kanunu’nda yazılı bu hususa riayet edilmemesi durumunda işverenler idari para cezası ile karşılaşabilirler.
B- ZORUNLU NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA
İş Kanunu’nun 42. maddesinde gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. İş Kanunu zorunlu neden kavramına bir açıklık getirmemiştir. Dolayısıyla zorunlu nedenin varlığının kabulü, kanuni tanımından hareketle 2 ana unsur üzerinde yoğunlaştığı görülmektedir. Bunlar irade dışılık ve normal iş akışı dışında içerden veya dışarıdan meydana gelen çalışma düzenini yavaşlatan veya ortadan kaldıran olağandışı nedenlerdir.
Zorunlu nedenin mevcudiyeti için her şeyden önce işyerindeki faaliyetin tümüyle veyahut bazı bölümlerinde durduran veya çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalmasına neden olan bir durum ortaya çıkmalıdır. Zorunlu nedenin ortaya çıkması durumunda zorunlu nedenle fazla çalışmayı, makul bir nedeni olmadan reddeden işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesine göre feshedilebilir. Bu işçinin sadakat borcunun bir sonucudur.
Kanun’un 42. Maddesi, 41. maddenin 4. fıkrasına atıf yapmadığı için işçi serbest zaman hakkını kullanamaz.
C- OLAĞANÜSTÜ NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA
Olağanüstü nedenlerle fazla çalışma, seferberlik sırasında, yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde gerekli görüldüğü takdirde işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu tarafından günlük çalışma süresinin işçinin en çok çalışma gücüne çıkarılması suretiyle yaptırılan fazla çalışmadır. Kanun hükmümden de anlaşılacağı üzere olağanüstü nedenlerle fazla çalışmayı belirleyen Bakanlar Kurulu’dur. İşçinin en çok çalışma gücü kavramından İş Kanunu’nun 69. maddesinin son fıkrası uyarınca posta değişiminde
öngörüldüğü gibi en az on bir saat dinlendirilmesi gereği göz önüne alınarak, 24 saat - 11 saat
= 13 saat olarak değerlendirilmesi gerektiğini düşünüyoruz.
2935 sayılı Olağanüstü Hal Kanunu göre; tabii afet ve tehlikeli salgın hastalıklar nedeniyle olağanüstü hal ilan edilen bölgelerde 18-60 yaş arasına çalışma yükümlülüğü, ağır ekonomik bunalım hallerinde çalışmaya ilişkin her türlü yükümlülüğün tespiti, takibi ve tanzimi konusunda Bakanlar Kurulu’nca kanun hükmünde kararname çıkartılabilir.
D- HAZIRLIK, TAMAMLAMA VE BİTİRME İŞLERİNDE FAZLA ÇALIŞMA
İşyerinde, işlerin düzenli bir şekilde sürdürülebilmesi için, çalışma saatlerinden önce veya sonra bir takım hazırlıkların yapılması ve işyerinin çalışmaya hazır hale getirilmesi gerekebilir.
4857 sayılı İş Kanunu ve buna uygun çıkartılan hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri yönetmeliğinde, bir işyerinde yürütülen asıl işin düzenli, sağlıklı ve güvenli bir şekilde
sürdürülebilmesi gerekçesiyle; işyerlerinde yapılması zorunlu olan hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerindeki çalışma şartları düzenlenmiştir. Buna göre, hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde görevlendirilen işçiler iki (2) saatten fazla çalıştırılamaz (Yön. md. 5).
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri de dahil olmak üzere, günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalıştırılacak işçilerin sayısı, 100’den fazla çalışanı bulunan işyerlerinde, çalışan sayısı toplamının yüzde onundan (%10) fazla olamaz.
E- ILO SÖZLEŞMELERİNE GÖRE FAZLA ÇALIŞMA
Sosyal koruma yönünden rejimi zayıf olan ülkelerin işgücü maliyetlerinin düşük olması nedeniyle, sosyal koruma yönünden daha güçlü olan ülkeler pazardaki rekabet gücünü kendi lehlerine çevirebilmektedir. ILO anayasasının başlangıç kısmında da gerçekten insancıl koşullara sahip bir çalışma düzeninin herhangi bir ulus tarafından kabul edilmemesi, kendi ülkelerinde çalışanların durumlarını iyileştirmeyi arzu eden diğer ulusların çabalarına engel oluşturması nedeniyle bir takım uluslararası kurallar konulmasını öngörmüştür. Bu sebeple ILO’nun haftalık çalışma süresini sınırlayan ve hafta tatili hakkını güvence altına alan 14 sayılı sözleşme, 29 sayılı Cebri Çalıştırma ve Mecburi Çalışmaya ilişkin sözleşme, 95 sayılı Ücretin Korunması Hakkında Sözleşme, 153 sayılı Karayolu Taşımacılığında Çalışma ve Dinlenme Sürelerine ilişkin sözleşme bu kapsamda çıkarılan ve ülkemizin onayladığı sözleşmelerdir.
III- FAZLA ÇALIŞMANIN KARŞILIĞI: ÜCRET VE SERBEST DİNLENME
İş Kanunu’nun 41.maddesi; fazla çalışma karşılığı olarak işçiye fazla çalışma ücreti
ödeneceğini, işçi dilerse fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkına sahip olabileceğini düzenlemiştir. Anayasa’nın 18. maddesi “angarya yasaktır” diyerek, her çalışmanın bir karşılığı olması sonucunun varlığını kabul etmiştir.
Kanun’un 41. maddesi; her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli (%50) yükseltilmesiyle; fazla sürelerle çalışmalarda
ödenecek ücret ise aynı maddenin 3. fıkrasında fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş (%25) yükseltilmesiyle ödeneceği kuralını benimsemiştir.
İş Kanunu’nun 41. maddesinin 4. fıkrasında ve Fazla Çalışma Yönetmeliği'nin 6. maddesinin 1.
fıkrasında; fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmaların karşılığı olan zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında “bir saat otuz dakikayı”, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise “bir saat onbeş dakikayı
” serbest zaman olarak kullanabilir.
Bu oranlar sözleşmelerle de arttırılabilir. Ayrıca İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 5/2. fıkrası gereği; yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saatten fazla olan süreler bir saat olarak kabul edilecektir.
Örnek: İşçinin Haftalık 45 saatin altında belirlenen çalışma süresi gereği Mayıs ayında haftalık 40 saat çalışmıştır. 1 Mayıs Emek ve Dayanışma günü ile 19 Mayıs Gençlik ve Spor
Bayramında da çalışmıştır. İşçi 4 hafta boyunca 7’şer saat mesaiye kaldığı düşünüldüğünde toplam normal maaşına ilave olarak ne kadar fazla çalışma ücretine hak kazanır? (İşçi Asgari Ücretle Çalışmakta ve Brüt Asgari Ücret: 886,50 TL ve haftada 5 gün günde 8 saat çalışmakta, 7 saatin 5 saati fazla sürelerle çalışma, 2 saati ise fazla çalışma olarak değerlendirilecektir.)
886,50 / 30 = 29,55 TL günlük brüt ücreti, 29,55/8=3,70 saatlik brüt ücret
3,70 x %125 = 4,63 fazla sürelerle brüt çalışma ücreti 4,63 x 5 = 23,15 TL haftalık fazla sürelerle çalışma brüt ücreti
23,15 x 4 = 92,60 TL toplam fazla sürelerle çalışma brüt ücret
3,70 x %150 = 5,55 fazla çalışma brüt saat ücreti,
5,55 x 2 = 11,10 haftalık brüt fazla çalışma ücreti
11,10 x 4 = 44.40 toplam fazla çalışma brüt ücreti
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun uyarınca; 29 Ekim Ulusal Bayram, 1 Mayıs, 19 Mayıs ve 30 Ağustos Resmi Bayram, Ramazan ve Kurban Bayramı dini bayram,1 Ocak Yılbaşı olarak değerlendirilir. Anılan Kanun gereği; 29 Ekim ulusal bayram olduğu için özel işyerlerinin kapanması zorunludur
. Diğer genel tatil günlerinde işçilerin çalışması halinde kendilerine 1 günlük yevmiye ayrıca ödenir. Dolayısıyla 2 resmi bayram günü çalışan işçiye normal ücretine ilave olarak 29,55 x 2 = 59,10 TL brüt fazla çalışma ücreti ayrıca ödenecektir.
Toplam Mayıs ayı brüt fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma toplamı = 196,10 TL’dir.
IV- FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMAYA İLİŞKİN YASAKLAR VE SINIRLAR
a) Fazla çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 7. maddesine göre;
- İş Kanunu’nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,
- Aynı Kanun’un 69. maddesinin l. fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir),
- Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında,
fazla çalışma yaptırılamaz.
b) Fazla çalışma ve Fazla sürelerle çalışma yönetmeliğinin 8. maddesine göre;
- 18 yaşını doldurmamış işçiler,
- İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,
- İş Kanunu’nun 88. maddesinde öngörülen yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
- Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler
fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapamaz.
c) İş Kanunu’nda ve Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde bir yılda toplam 270 saati aşan süre için fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapılamaz.
d) İşçi bu hakkını 6 ay içinde kullanır. İşverenin bu hakkı kullandırmaması İş Kanunu gereği idari para cezası nedenidir.
e) İşçinin kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.
f) Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre üst düzey konumundaki çalışanlar fazla çalışma ücretine hak kazanamaz.
g) Gece çalışmalarında fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapılamaz.
V- FAZLA ÇALIŞMA İDDİASI/İSPATI/İSPAT ŞEKLİ
Fazla çalışma iddiasının ispat yükü işçiye aittir. İşçi bu iddiasını tanık dahil her türlü delille ispat edebilir. Ayrıca işçi bu iddiasını ücret bordroları, günlük giriş çıkış cetvelleri, işyeri çalışma cetvellerini gösterir çizelge, banka dekontları, işyerinde fazla çalışma yaptığını iddia ettiği saatte işyerinde olduğunu gösterir her çeşit belge ve puantaj kayıtları ile ispat edebilir. İşveren ücret bordrolarında fazla çalışma sütununun boş olduğundan bahisle fazla çalışma
yaptırılmadığından söz edemez. Ancak ücret bordrolarında belli günlerde fazla çalışma yapıldığına ilişkin kayıt var ise; işçi bu bordrolara ihtirazi kayıtla imza atmamış ise artık yazılı olan süreden daha fazla çalıştığını tanık beyanıyla ispat edemez. Bu durumu yazılı belgelerle belgelendirmesi gerekir.
VI- ZAMANAŞIMI
Fazla çalışma ücretlerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu ücretlere de bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faiz oranı uygulanır. İşçi fazla mesaisinin ödenmediğinden bahisle iş akdini feshedebilir. Ancak bu durumda kıdem tazminatına hak kazansa da ihbar tazminatına hak kazanamaz.
VII- SONUÇ
Fazla çalışma yapılması sonucu işverenlerin işgücü maliyetlerinin arttığı gözlenmektedir.
İşverenler yoğun dönemlerde denkleştirme esasını uygulayarak bu maliyetlerini minimize edebilirler. İşverenlerin esnek çalışma modeline geçmeleri yararlarına olacaktır. İşçiler
açısından hem çalışma hem de çalışma dışı hayat kaliteleri artacak, sosyal çevrelerine daha fazla zaman ayırarak çalışma verimliliklerine olumlu katkı sağlayacaklardır.
Yazar: Oğuzhan DEMİRHAN*
E-Yaklaşım
_______________________
* Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettiş Yrd.
