İş Sözleşmesinin Sona Ermesine Bağlı Haklarda İşçinin Hizmet Süresinin Belirlenmesi. Prof. Dr. Ercüment ÖZKARACA Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi

(1)

İş Sözleşmesinin Sona Ermesine Bağlı Haklarda İşçinin Hizmet Süresinin Belirlenmesi

Prof. Dr. Ercüment ÖZKARACA

Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi

(2)

Kıdem Tazminatı

 1475 sayılı İşK m.14: “…son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için… kıdem tazminatı ödenir…»

 En az 1 yıl çalışma koşulu

 Sürenin başlangıcı?İş sözleşmesinin yapıldığı tarih (-) işe başladığı tarih (+)

 Ama işverenden kaynaklanan nedenlerle çalıştırılmamışsa (+)

 Deneme süresi hesaba katılır.

 Sürenin sonu?

 Derhal fesihte bildirimin vardığı tarih

 Süreli fesihte ihbar sürenin bittiği tarihtir.

 Peşin ödemede de böyle hesaplanmalıdır ama Yargıtay aksi görüşte

 İşçinin ölümü halinde sürenin sonu ölüm tarihidir

(3)

Kıdem Tazminatı – Aralıklı çalışmalar

 İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik

işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır.”.

 Yargıtay: Çalışmalar arası zamanaşımı süresi geçmemişse (10 yıldı 5 yıl oldu).

 İstisnalar

 * işçi, kıdem tazminatı almak suretiyle ayrılmışsa, bir süre sonra aynı

işverene ait bir işyerine tekrar girmesi ve yeniden kıdem tazminatına hak kazanması halinde eski süre için kıdem tazminatı ödenmiş olduğundan bu kıdem süresi yeni tazminatın hesabında göz önünde tutulamaz.

Yargıtay da bu görüşte.

 «Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.» (m. 14/8)

 Tasfiye edilmiş sayılıyor

 Aksi görüşler de var.

(4)

Kıdem Tazminatı – Aralıklı çalışmalar

 Ödeme eksikse?

 22. Hukuk Dairesi 02.11.2017, E. 2017/43245 K. 2017/23878 : «hükme

esas alınan bilirkişi raporlarında, aralıklı çalışma dönemleri yönünden bazı dosyalarda yalnızca kıdem tazminatı ödemesi

olan dönemler için de tasfiye yönteminin benimsendiği, ödeme belgesi olan dönemler bakımından ödemenin o dönem hak edilen alacakları tam olarak karşılayıp karşılamadığının belirlenmediği ve sadece yabancı dilde hazırlanmış bazı belgelere de itibar edildiği anlaşılmaktadır. İhbar öneli verilmeksizin ya da ihbar tazminatı ödenmeksizin yalnızca kıdem tazminatının ödendiği çalışma dönemleri yönünden tasfiye esası kabul edilmemeli, ödenen tutar avans kabul edilerek faizi ile birlikte mahsup edilmelidir. Ödeme belgesi olan dönemler yönünden

de yapılan ödemenin o dönem hak edilen alacağı tam olarak karşılayıp karşılamadığı ve dolayısıyla tam bir tasfiye olup olmadığı belirlenerek sonuca gidilmeli ve salt yabancı dilde hazırlanan belgelere banka kanalı ile ödendiği tespit edilemiyorsa itibar edilmemelidir.»

(5)

Kıdem Tazminatı – Aralıklı çalışmalar

 Yarg. 9 HD, 19.12.2019 E. 2016/5826 K. 2019/22774 oyçokluğu

«Davacının davalı işyerindeki çalışması iki dönem halinde olup ilk dönem emeklilik nedeniyle, ikinci dönem ise davacının haklı nedenle feshiyle sona ermiştir. İkinci dönem çalışması da 1 yılın üzerinde olduğundan, davacı her iki dönem için kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Emeklilikle sona eren ilk dönem çalışması sonrasında davalı işveren kayıtlardaki ücreti esas alarak kıdem tazminatı ödemesi yapmıştır ancak kıdeme esas ücretin tespitinde ilavesi gereken sefer primi katılmadığı için davacının ilk dönem sonundaki kıdem tazminatı eksik ödenmiştir.

Mahkemece yapılacak iş, emeklilikle sona eren ilk dönem için o tarihteki son ücret üzerinden kıdem tazminatını hesaplatıp ödenen düşüldükten sonra varsa bakiyesi için ilk fesih tarihinden itibaren faiziyle tahsiline karar vermek, ayrıca ikinci dönem için bağımsız hesap yaptırıp bu dönem için ödeme söz konusu olmadan da belirlenecek kıdem tazminatını ikinci fesih tarihinden itibaren işleyecek faiziyle birlikte ayrıca hüküm altına almaktır.»

(6)

Kıdem Tazminatı – Aralıklı çalışmalar

 Ödeme eksikse? Yarg. 9 HD, 19.12.2019 E. 2016/5826 K. 2019/22774

 Karşı oy: «Yargıtay uygulamaları, kıdem tazminatı ödenen dönemin tasfiyesi için tam olarak ödeme yapılması gerektiği yönde ağırlık kazanmıştır(Yargıtay 9.HD. 25.12.2013 gün, 2012/ 32986 E, 2013/ 34947 K.). İlk dönem için ihbar tazminatının eksik ödendiği bir durumda dahi, eksik ödeme sebebiyle ilk dönemin tasfiye edilmediği kabul edilerek her iki dönem birleştirilerek kıdem tazminatının hesaplanması gerektiği kabul edilmiştir(Yargıtay 9.HD.

30.09.2019 gün, 2016/ 7225 E, 2019/ 16914 K).

Başka bir kararda, kıdem tazminatı tam olarak ödenmiş olsa dahi, ihbar tazminatı

ödenmediği için ilk dönem çalışmasının tasfiye edilmediği sonucuna varılmıştır(Yargıtay 22.

HD. 16.04.2019 gün, 2017/ 21554 E, 2019/ 8735 K.). Yine Yargıtay, muvazaalı bir asıl işveren/ alt işveren ilişkisinde tazminata esas alınan ücretin eksik olması sebebiyle, ilk dönem için ödenen kıdem tazminatının tasfiye yerine geçmeyeceğini kabul etmiştir(Yargıtay 22. HD. 26.09.2018 gün, 2017/ 14362 E, 2018/ 20206 K.).

Dairemizin başka bir kararında, "...davacının birinci dönem çalışması karşılığı kıdem

tazminatının tam olarak ödenip ödenmediği tespit edilerek tam olarak ödenmiş ise birinci dönem çalışmanın tasfiye edildiğinin kabulü ile sonuca gidilmesi, birinci dönem çalışmanın karşılığı tam olarak ödenmemiş ise yapılan ödemeler avans kabul edilerek şimdiki gibi mahsup edilerek karar verilmesi" gerektiği belirtilmiştir(Yargıtay 9.HD. 25.05.2015 gün, 2014/

6960 E, 2015/ 18990 K.). Yine Dairemiz kararında, muvazzaf askerlik sebebiyle ilk dönem çalışması sona eren bir işçi bakımından yapılan ödemenin; o tarihteki ücrete göre kıdem tazminatını karşılaması halinde ilk dönemin tasfiye edilmiş sayılması gerektiği, aksi halde her iki dönem için yapılacak hesaptan mahsup cihetine gidilmesi gerektiği kabul edilmiştir(Yargıtay 9.HD. 11.02.2015 gün, 2015/ 1288 E, 2015/ 5772 K).»

(7)

Kıdem Tazminatı – Aralıklı çalışmalar

 «tasfiye edilen dönem için yapılan ödemelerin yasal hakların altında kaldığının anlaşılması halinde yine tasfiye esası benimsenmekle birlikte, zamanaşımı def’inden etkilenmemesi halinde ilgili döneme ilişkin fark alacak, ait olduğu dönem ücretine göre belirlenmelidir.» 9. HD,

02.11.2021, E. 2021/8663 K. 2021/15273 = 22. HD, 14.02.2019, E. 2016/5906 K. 2019/3284

(8)

Kıdem Tazminatı – Aralıklı çalışmalar

 * Önceki sözleşme kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona ermişse birleştirilmez.

 Örneğin istifa ile sona ermiş veya işverenin haklı feshi ile.

 Haklı fesih aynı gün yeniden işe alınmış. Yargıtay 9.HD: birleştirilir

 HGK bir kararında açıkça affolunmadıkça birleştirilmez.

 Sürenin 1 yıldan az olması nedeniyle hak kazanamamış olma birleştirmeye engel sayılmamalıdır.

 İlk ya da 2. dönem 1 yıldan az sürmüş olsa da birleşmeli.

 2 süre birleştirilerek de 1 yıl aşılmış olabilir. 7 ay + 6 ay gibi

 9. HD, E. 2016/29801 K. 2020/14939, 5.11.2020 : «2 ay 29 gün olarak görünen çalışma süresi de hizmet süresine eklenmek…»

(9)

Kıdem Tazminatı – Aralıklı çalışmalar

 Ödeme olsa da feshe rağmen aralıksız çalışma varsa birleştirilir. Kağıt üstünde çıktı girdi – tüm süre son ücret üzerinden hesaplanır, önce ödenen yasal faizle mahsup

 9. HD, E. 2016/22429 K. 2020/19396, 21.12.2020 : «Somut olayda davacının davalı iş yerinden 26/12/2011 tarihinde evlilik nedeni ile ayrıldığı sabittir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda

davacının çalışmasına aralık vermeden devam ettiği gerekçesi ile ilk dönem çalışması tasfiye edilmeksizin ödenen miktarın mahsubu ile hesaplamalar yapılmıştır.

 Ancak 26/12/2011 tarihinde davacının el yazılı dilekçesi ile evlilik nedeni ile istifa ettiğini belirttiği, taraflar arasında düzenlenen ibraname ile

davacının kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin ödeme tablosunda

kararlaştırılan şekilde davacıya kıdem tazminatının ödendiği görülmüştür.

Davacının ilk dönem çalışmasının kıdem tazminatı

ödenerek tasfiye edildiğinin kabulü ile sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.»

 İşçi kendisinden baskı ile bu yazının alındığını ispat etmedikçe birleşmemeli. İşçinin talebini destekleyen belgeler almak önem taşıyabilir, borcum var, çocuğumu evlendireceğim…

(10)

İhbar Tazminatı

 M.14/2: İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya

değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır.”.

 İhbar tazminatı açısından bu yönde bir hüküm bulunmamaktadır. Yani her bir kesintili çalışma dönemi bağımsız ele alınmalıdır. Ancak Yargıtay bugüne kadar sanki bu konuda da hüküm varmış gibi kıdem tazminatına ilişkin esasları uygulamıştır.

 Görüş değişikliği : Yarg. 9. HD, 03.06.2021, E. 2021/5562 K. 2021/9893 :

«İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 Sayılı İş Kanunu 14.

maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye

paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi

suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün

bulunmamaktadır. Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının

tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.»

 Bkz. Özkaraca, E., Aralıklı Çalışmalarda İhbar Tazminatı, Tekstil İşveren Dergisi, Ocak 2022, S.137.

(11)

Yıllık ücretli izin – Aralıklı çalışmalar

 Kıdem tazminatında tasfiyeye ilişkin içtihat geçmiş dönemde isabetsiz olarak yıllık izin ve iş güvencesindeki kıdem koşuluna da teşmil edilmişti.

İçtihat değişti. Ama yıllık izne ilişkin bazı kararlarda hala eski ifadeler var.

 «4857 sayılı Kanun'un 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak

kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı

hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte,

işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir.» (9.

HD, 21.12.2020, E. 2016/22429 K. 2020/19396).

(Kapatılan) 22. HD, 02.06.2020, E. 2018/10262 K. 2020/5463

(12)

Yıllık ücretli izin – Aralıklı çalışmalar

 9. HD, E. 2020/6769 K. 2021/4196, 17.2.2021

 Somut olayda, davacı işçinin davalıya ait işyerinde 19.01.1981-02.10.2010 tarihleri arasında kesintili olarak görev yaptığı, 24.01.1994 tarihinde

başlayan çalışma döneminin 15.08.1994 tarihinde sona erdiği, davacı işçinin, davalı işyerindeki bir sonraki çalışmasının 11.01.2000 tarihinde başladığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının 11.01.2000 dönemi öncesindeki çalışmalarına ilişkin yıllık izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin 15.08.1994 tarihinde feshedildiği dikkate alındığında, dava tarihi itibariyle zamanaşımına uğramıştır.

Anılan alacağın 11.01.2000 tarihi ve sonrasındaki çalışma dönemleri ile bu dönemlere ilişkin yıllık izin ücretinin ödendiğine ya da kullanıldığına ilişkin belgeler de dikkate alınarak belirlenmesi gerekirken, davacının 19.01.1981-11.01.2000 tarihleri arasındaki

dönemdeki çalışmalarının sonraki çalışmaları ile

birleştirilmek suretiyle izin alacağının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 Zamanaşımına uğramış dönemin tam yılı aşan bakiye süresini 1yıl hesabında veya dilimin tespitinde dikkate alıyor mu?

(13)

Yıllık ücretli izin – Aralıklı çalışmalar

 22. HD, E. 2017/30434 K. 2020/8780, 6.7.2020

 davacı, 28.04.2005 – 18.04.2008, 11.06.2008-31.03.2012 ile 26.04.2012 – 29.09.2013 tarihleri arasında çalışmış

 Mahkemece kıdem tazminatı ödenmek sureti ile tasfiye edilen hizmet sürelerinin, yıllık izin süresinin hesabında dikkate alınmaması

gerektiği, davacının son çalıştığı dönem 26.04.2012-29.09.2013 ( 521gün 1yıl 5ay 6gün ) olduğundan 14 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunduğu, 01.07.2013 ( 6gün ),29.01.2013 ( 3gün ),09.07.2012 ( 6gün ),06.09.2013 ( 1gün ) Toplam 16 gün yıllık izinlerini kullanıldığının işverence

yıllık izin formlarıyla ispat edildiğinden yıllık izin ücreti alacağının

bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yukarı bentte açıklandığı üzere ibranamelerde kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki yıllık izin ücreti de

dahil diğer tüm alacaklar yönünden miktar belirtilmemiş olduğundan yıllık izin hesabı yönünden tasfiye kabul edilmeyerek davacının her üç dönem çalışması birleştirilerek davacının tüm toplam

hizmet süresince hak kazandığı yıllık izin süresi belirlenerek sonuca

gidilmelidir. Hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir.

(14)

Yıllık ücretli izin – Aralıklı çalışmalar

 9. HD, E. 2019/3392 K. 2021/3054, 2.2.2021: «Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.»

 9. HD, E. 2016/29801 K. 2020/14939, 5.11.2020 :

«…Aralıklı çalışmada yıllık izin hesabında, önceki çalışma döneminin zamanaşımına uğraması için önceki dönemin bitişi ve

sonraki çalışma döneminin başlangıcı arasında 5 yıllık zamanaşımı süresinin geçmesi gerekir.

 Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı işyerinde 01.06.1980-30.08.

1980

tarihleri arasında 2 ay 29 gün,

08.07.1988-31.03.2007

tarihleri arasında 18 yıl 8 ay 23 gün ve 19.06.2007-13.12.2011 tarihleri arasında 4 yıl 5 ay 24 gün olmak üzere üç dönem halinde çalıştığı konusunda uyuşmazlık

bulunmamaktadır. Davacının önceki çalışmalarında hak etmiş olduğu yıllık izin sürelerinin kullandırılmış veya karşılığı ücretin ödenmiş olması önemli olmaksızın, davacının üçüncü döneme ilişkin yıllık ücretli izin süresi belirlenirken davacının ilk iki döneme ilişkin kıdem sürelerinin de dikkate alınması gerekmekte olup, önceki dönemin tasfiye olduğu, davacının yeni bir iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığı ve 4 tam yıl olan bu döneme ilişkin hizmet süresine göre talep edebileceği yıllık izin hakkı kalmadığı

gerekçesiyle yıllık izin ücret alacaklarının reddi hatalı bulunup, bozmayı gerektirmiştir.»

(15)

Yıllık ücretli izin – Çalışılmış gibi sayılan süreler

 Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

 a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen

süreden fazlası sayılmaz.).

 b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

 c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90

günden fazlası sayılmaz.).

 d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

 f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

 ı) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

 j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

 k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

(16)

Kıdem Tazminatı- Askı Süreleri

 «Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem

tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş

sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz» (6356 sayılı Kanun m.

67/3)

 İş Hukuku öğretisinde ücretsiz izin gibi iş sözleşmesinin askıya alındığı tüm sürelerin işçinin kıdeminin hesabında göz önünde tutulması gerektiği genel olarak savunulmaktadır (Esener; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat /Özkaraca; Süzek; Ekonomi; Doğan Yenisey)

 Yargıtay aksi görüşte ücretsiz izin süresi kıdem hesabına katılmaz

(17)

Kıdem Tazminatı

 Yüksek Mahkeme işçinin kıdem ve ihbar tazminatına esas hizmet süresini tespit ederken, genellikle yıllık ücretli izne ilişkin İş Kanunu m.55 hükmünü referans norm olarak kullanmaktadır.

 Örneğin, işçinin sağlık raporu aldığı sürelerin kıdem tazminatına esas hizmet süresine katılıp katılmayacağı hususunda, konuyu yıllık ücretli izin hakkı açısından düzenleyen İş K. m.55/1, (a) hükmü kapsamında

değerlendirmektedir. (HGK 1983)

 Söz konusu hükme göre, işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ancak, 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.

 Konuya ilişkin Yargıtay kararlarına göre de, “…İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde

değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır…”

(18)

Kıdem Tazminatı

 Geç.m.10 ücretsiz izin?

 İşK.m.55 “İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri” yıllık ücretli izin hakkı açısından hizmet süresinde dikkate alınmaktadır (m.55/1, j).

 Kıdem ve ihbar tazminatına esas hizmet süresi açısından çeşitli konularda m.55 hükmünü dikkate alan Yüksek Mahkeme, anlaşmaya dayalı ücretsiz izinler açısından önceki içtihadını sürdürse dahi, geç.

m.10 uyarınca verilen ücretsiz izinleri işveren tarafından verilen diğer izinler kapsamında hizmet süresi hesabına dahil edecek midir?

 Çil : m.55/1,d’deki 15 günlük süre dikkate alınabilir

 Yürekli : 3 ayı aşarsa dahil etmemelidir.

 Caniklioğlu, Centel, Alpagut, Akın, Özkaraca-Ünal Adınır, Birben : dahil edilmeli.

 14,5 ayın tamamı mı?

(19)

Kısa çalışmanın kıdeme etkisi

 Kısa çalışma yapılan süre kıdemden sayılıyor.

 Yıllık izne hak kazanılan süre bakımından İş Kanunu m.55/1,j’de açık hüküm vardır.

 2011 yılında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bu yönde bir karar vermiştir.

 2013 yılında ise kısa çalışma ve ücretsiz izin uygulanan işyeri açısından PÖGS esas alınmış (Yarg. 9. HD,

02.05.2013, E. 2011/44192, K. 2013/13141). Kısa çalışmada UVSK primi ödenmiyor.

 Kısa çalışmanın sadece üç aylık süresini kıdem tazminatı

hesabında dikkate alan ilk derece mahkemesi kararının

onandığına ilişkin karar için bkz. Yarg. 7.HD., 23.02.2016,

E.2015/5639, K.2016/4112.

(20)

Yargıtay kararı-kıdem tazminatı- kısa çalışma süresi

 Yargıtaya kararına konu olayda işçinin çalıştığı işyerinde fiilen 5 ay 27 gün kısa çalışma yapılmış, işveren bu süreyi kıdemden saymamıştır.

 Belirtelim ki, kısa çalışma süresi kural olarak 3 ay sürmekle birlikte 4447 sayılı Kanuna eklenen geçici 8.

madde ile 2008, 2009 ve 2010 yıllarında kısa çalışma için yapılan başvurulara özgü olmak üzere, üç aylık sürenin altı ay olarak uygulanması, bu sürenin Bakanlar Kurulu tarafından altı ay daha uzatılmasına olanak tanınmıştır.

 İşçinin çalıştığı işyerinde de bu olanaktan

yararlanılmıştır.

(21)

Yargıtay kararı-kıdem tazminatı- kısa çalışma süresi

 İŞVERENİN KISA ÇALIŞMA DÖNEMİNİ KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜREDE DİKKATE ALMAMASI ÜZERİNE İŞÇİ DAVA AÇMIŞ,

 yerel mahkeme 5 ay 27 gün de dikkate alınarak eksik kıdem tazminatının ödenmesi yönünde hüküm tesis etmiş, karar temyiz edilmeden kesinleşmiştir.

 Ancak karar Cumhuriyet Başsavcılığınca kanun yararına bozulması talebi ile temyiz edilmiştir.

 Bozma talebinin gerekçesi İş Kanununun 55. maddesindeki

hükmün İş Kanununun mülga 65. maddesindeki süreyi esas aldığı,

yani Kanun hükmünün 3 ayı dikkate aldığını ileri sürerek, artırılmış

sürenin kıdemden sayılamayacağına dayanmaktadır.

(22)

Yargıtay kararı-kıdem tazminatı- kısa çalışma süresi

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi verdiği kararda;

 «Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.6.2009 tarihleri arasında Yasa'ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır.

 DOSYADA SORUN

 çalışılmış gibi sayılan ve bu sebeple kıdem süresine eklenecek kısa çalışma süresinin Yasa'da ilk olarak belirtilen azami 3 aya kadarki süre mi,

 yoksa 5838 Sayılı yasanın 1. maddesiyle değiştirilen Geçici 8.

maddesinde belirtilen ve 2008, 2009 ve 2010 yıllarında geçerli 6 aylık sürenin mi

 uygulanacağıdır.

(23)

Yargıtay kararı-kıdem tazminatı- kısa çalışma süresi

 Yasa koyucu 5838 Sayılı yasanın 1. maddesiyle yapılan değişiklik ile 2008, 2009 ve 2010 yılları için azami kısa çalışma süresini 3 aydan 6 aya çıkarmıştır.

 Bu sebeple;

 davacının kıdemine eklenen kısa çalışma yaptığı süre Yasanın Geçici 8. maddesinde 5838 Sayılı yasanın 1. maddesiyle yapılan değişiklik kapsamında kaldığından

 5 AY 27 GÜNLÜK FİİLİ KISA ÇALIŞMA SÜRESİNİN KIDEMİNE EKLENMESİNE İLİŞKİN MAHKEME KARARININ

 Yasa koyucunun iradesine ve Yasaya uygun olduğu

 AÇIKTIR.

 (Yarg. 9. HD., 14.7.2011, E. 2010/50993, K. 2011/27305).

(24)

İş K. geç. m.10

 Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren ÜÇ AYLIK SÜREYİ GEÇMEMEK ÜZERE işveren İŞÇİYİ TAMAMEN VEYA KISMEN ÜCRETSİZ İZNE ayırabilir.

 Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

 Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi

feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

 Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri her defasında en fazla üçer aylık sürelerle

30/6/2021 tarihine kadar uzatmaya yetkilidir».

 « dördüncü fıkrada yer alan “altı aya” ibaresi “her

defasında en fazla üçer aylık sürelerle 30/6/2021

tarihine” şeklinde değiştirilmiştir»

(25)

Fesih yasağı-kısa çalışma ücretsiz izin

 Geç.m.23 Kısa çalışma

 26.3.2020 kabul tarihi-31.12.2020 idi

 30.6.2021’e kadar uzatıldı.

 Geç.m.10 fesih yasağı ve ücretsiz izin

 17.4.2020 3 aydı. 6 aya kadar uzatılabiliyordu.

 Temmuz 2020’de 30.6.2021’e kadar uzatılabilir denildi ve uzatıldı.

 Uç bir örnek: 2020 Nisan başında işe alınan kişi 1.7.2021’e kadar ücretsiz izinde 14 ay

 Kıdem tazminatı? Yıllık izin?

(26)

Ücretsiz izin

 Ücretsiz İzin:

 Kıdem-İhbar Tazminatı

 Çil : dahil edilmez, m.55/1,d’deki 15 günlük süre dikkate alınabilir

 Yürekli : 3 ayı aşarsa dahil etmemelidir.

 Caniklioğlu, Centel, Alpagut, Akın, Özkaraca-Ünal Adınır, Birben : dahil edilmeli.

 Yıllık İzin

 Çil : m.55/1,d’deki 15 günlük süre dikkate alınabilir

 Centel, Akın, Özkaraca-Ünal Adınır, Manav Özdemir: dahil edilmeli.

 14,5 ayın tamamı mı?

(27)

Kısa çalışma

 Kıdem-ihbar tazminatı

 Çil, Manav Özdemir, Özkaraca-Ünal Adınır : Dahil edilmeli

 Yıllık ücretli izin

 Çil, Alpagut, Özkaraca-Ünal Adınır, Manav

Özdemir: dahil edilmeli m.55/1,j

(28)

Fesih yasağı-kısa çalışma ücretsiz izin

 Kısa çalışma ile birlikte düşünülmelidir

 Faaliyetin tamamen durduğu kısa çalışma ile ücretsiz iznin ne farkı var?

 Hatta bazı görüşlere göre kısa çalışma mümkünse ücretsiz izin olmamalı

 Kısa çalışmada daha önce 22.HD haklı fesih mümkün/ 9. HD mümkün değil dedi; ücretsiz izinde ise haklı fesih nedeni olmadığı

kanunda belirtildi.

 İkisinde de ödenek var

 NÜD daha az tutarda

 Yargı adil bir çözüm bulacaktır.

(29)

Teşekkürler…

ercumentozkaraca@yahoo.com

(30)

Ücretsiz izin – Fesih yasağı



7244 s.K. geç.m.10, RG. 17.4.2020



29.06.2020 tarih ve 2707 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 1 ay uzatılmıştır.

(RG, 30 Haziran 2020, 31171).

30.07.2020 tarih ve 2811 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 17.08.2020 tarihinden itibaren 1 ay süre ile uzatılmıştır. (RG, 31.07.2020, 31202)

29.12.2020 tarih ve 3344 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 17.01.2021 tarihinden itibaren 2 ay süre ile uzatılmıştır. (RG, 30.12.2020, 31350).

Son olarak 29.04.2021 tarih ve 3930 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 17.05.2021 tarihinden itibaren 30.06.2021 tarihine kadar uzatılmıştır (RG, 30.04.2021, 31470).

(31)

Kısa çalışma

26.03.2020 tarihinde 7226 sayılı Kanun ile “Geçici madde 23”

yürürlüğe konulmuştur. (RG, 26.03.2020, 31080)

29.06.2020 tarih ve 2706 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 01.08.2020 tarihine kadar 1 ay uzatılmıştır. (RG, 30 Haziran 2020, 31171).

30.07.2020 tarih ve 2810 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 01.09.2020 tarihine kadar 1 ay uzatılmıştır. (RG, 31.07.2020, 31202)

22.12.2020 tarih ve 3317 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 28.02.2021 tarihine kadar uzatılmıştır. (RG, 23.12.2020, 31343)