İnsan Kaynakları Planlaması

(1)

İnsan Kaynakları Planlaması

 İnsan Kaynakları planlamasının amaçları

 İnsan Kaynakları planlama süreci

 İnsan Kaynakları planlaması türleri

(2)

İnsan Kaynakları (İK) Planlaması

 İnsan kaynakları planlaması, kurumun

amaçlarını verimli biçimde gerçekleştirmesi

için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve

nitelikte iş görenin istihdam edilmesine

yönelik bilinçli bir faaliyettir.

(3)

İK Planlama Amaçları



Kurumun düzenli işleyişini sağlamak,



Personel eksikliği ve fazlalığı sorununu önlemek,



Personel maliyetlerini kontrol etmek, düşürmek,



Mevcut personelin kapasitesinden optimum düzeyde yararlanmak,



Personel istihdamında ekonomikliği sağlamak.

(4)

İşletmeler Neden İnsan Kaynakları Planlaması Yapmalıdır?

 Gelecekteki personel gereksinimi

 Değişim

 Yüksek bilgi ve beceriye sahip personelin sağlanması

 Stratejik planlama

 İnsan kaynakları planlamasının temel oluşu

(5)

İK Planlaması

İK Planlaması Stratejik Planlama Stratejik Planlama

- Karşılıklı, birbirini bütünleyen faaliyetler

(6)

İK Planlama süreci

 Stratejik planlama

 Mevcut personel durumunun incelenmesi

 Personel ihtiyacının tahmin edilmesi

 Değerlendirme ve uygulama

(7)

Dış Çevre

İç Çevre

Stratejik Amaçlar İK Planlaması

İK

Tahminleri

Mevcut İK Profili

İK

Gereksinmesi

STRATEJİK PLANLAMA İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

(8)

AŞAMA 1

Dış Çevrenin Analizi

AŞAMA 2

İç Çevrenin Analizi

AŞAMA 3

Vizyon-misyon ve hedefler

AŞAMA 6

Stratejik Denetim

AŞAMA 5

Stratejilerin Uygulanması

AŞAMA 4

Stratejilerin Belirlenmesi

1. Stratejik yönetim süreci

(9)

2. Mevcut personel durumun belirlenmesi

 İş tanım ve gereklerinin incelenmesi

 İnsan kaynakları envanterinin hazırlanması

 Personel hareketliliğinin incelenmesi

(10)

3. Personel ihtiyacının tahmin edilmesi

 Delphi Yöntemi

 İş Standartları Yöntemi

 Zaman Serileri Yöntemi

 Regresyon Analizi

 Simulasyon

(11)

1.Delphi Tekniği

 Uzmanlar ayrı ayrı çalışırlar,

 Farklı görüşler özetlenerek tekrar

uzmanlara tartışmak üzere gönderilir

 Bu işlem ortak grup kararı oluşana kadar sürer

 Kısa dönemli tahminlerde kullanılır.

(12)

2. İş Standartları Yöntemi

 Her görevin tamamlanma süresini

belirlenerek, tahmin edilen iş yüküne göre

ne kadar personele gereksinme duyulacağı

belirlenir.

(13)

3. Zaman Serileri Yöntemi

 Belirli bir zaman kesiti ile bu zaman kesiti

içindeki her noktadaki personel sayısının bir

barem oluşturulmasıyla elde edilir.

(14)

YILLAR PERSONEL

SAYISI

t

Ps

(15)

4. Regresyon Analizi

 Personel yöneticisi, tek değişkenli regresyon analizini kullanarak, örneğin satış miktarını baz alarak, personel sayısını açıklamaya

çalışır. Eğer satış ve personel sayısı arasında önemli bir ilişki varsa, satış düzeyi

hakkındaki bilgiyle gerekli personel sayısı

tahmin edilebilir.

(16)

5. Simulasyon

 Deneylerin gerçek bir sistem modeline uygulanması için bilgisayarlardan

yararlanılır. Simulasyon modeli gerçekte ne olacağının yorumlanması için matematiksel mantığı kullanarak girişimde bulunmaktır.

Simulasyon personel yöneticisine kendi

kendine “Eğer böyle olursa sonuç ne olur?”

gibi soruları sorarak kesin karara varmadan

önce tahminde bulunmasına yardımcı olur.

(17)

Son Aşama: Değerlendirme ve Uygulama

 Uygulama aşamasına geçilmeden planlama sonuçlarının tekrar gözden geçirilmesi ve karşılaşılması olası problemlerin

değerlendirilmesi gereklidir.

(18)

İnsan Kaynakları Planlaması

İnsan Kaynakları Planlaması

 İnsan Kaynakları planlamasının amaçları

 İnsan Kaynakları planlama süreci

 İnsan Kaynakları planlaması türleri

İnsan Kaynakları (İK) Planlaması

 İnsan kaynakları planlaması, kurumun

amaçlarını verimli biçimde gerçekleştirmesi

için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve

nitelikte iş görenin istihdam edilmesine

yönelik bilinçli bir faaliyettir.

İK Planlama Amaçları

Kurumun düzenli işleyişini sağlamak,

Personel eksikliği ve fazlalığı sorununu önlemek,

Personel maliyetlerini kontrol etmek, düşürmek,

Mevcut personelin kapasitesinden optimum düzeyde yararlanmak,

Personel istihdamında ekonomikliği sağlamak.

İşletmeler Neden İnsan Kaynakları Planlaması Yapmalıdır?

 Gelecekteki personel gereksinimi

 Değişim

 Yüksek bilgi ve beceriye sahip personelin sağlanması

 Stratejik planlama

 İnsan kaynakları planlamasının temel oluşu

İK Planlaması

İK Planlaması Stratejik Planlama Stratejik Planlama

- Karşılıklı, birbirini bütünleyen faaliyetler

- Karşılıklı, birbirini bütünleyen faaliyetler

İK Planlama süreci

 Stratejik planlama

 Mevcut personel durumunun incelenmesi

 Personel ihtiyacının tahmin edilmesi

 Değerlendirme ve uygulama

Dış Çevre

İç Çevre

1. Stratejik yönetim süreci

2. Mevcut personel durumun belirlenmesi

 İş tanım ve gereklerinin incelenmesi

 İnsan kaynakları envanterinin hazırlanması

 Personel hareketliliğinin incelenmesi

3. Personel ihtiyacının tahmin edilmesi

 Delphi Yöntemi

 İş Standartları Yöntemi

 Zaman Serileri Yöntemi

 Regresyon Analizi

 Simulasyon

1.Delphi Tekniği

 Uzmanlar ayrı ayrı çalışırlar,

 Farklı görüşler özetlenerek tekrar

uzmanlara tartışmak üzere gönderilir

 Bu işlem ortak grup kararı oluşana kadar sürer

 Kısa dönemli tahminlerde kullanılır.

2. İş Standartları Yöntemi

 Her görevin tamamlanma süresini

belirlenerek, tahmin edilen iş yüküne göre

ne kadar personele gereksinme duyulacağı

belirlenir.

3. Zaman Serileri Yöntemi

 Belirli bir zaman kesiti ile bu zaman kesiti

içindeki her noktadaki personel sayısının bir

barem oluşturulmasıyla elde edilir.

YILLAR PERSONEL

SAYISI

t

Ps

4. Regresyon Analizi

 Personel yöneticisi, tek değişkenli regresyon analizini kullanarak, örneğin satış miktarını baz alarak, personel sayısını açıklamaya

çalışır. Eğer satış ve personel sayısı arasında önemli bir ilişki varsa, satış düzeyi

hakkındaki bilgiyle gerekli personel sayısı

tahmin edilebilir.

5. Simulasyon

 Deneylerin gerçek bir sistem modeline uygulanması için bilgisayarlardan

yararlanılır. Simulasyon modeli gerçekte ne olacağının yorumlanması için matematiksel mantığı kullanarak girişimde bulunmaktır.

Simulasyon personel yöneticisine kendi

kendine “Eğer böyle olursa sonuç ne olur?”

gibi soruları sorarak kesin karara varmadan

önce tahminde bulunmasına yardımcı olur.

Son Aşama: Değerlendirme ve Uygulama

 Uygulama aşamasına geçilmeden planlama sonuçlarının tekrar gözden geçirilmesi ve karşılaşılması olası problemlerin

değerlendirilmesi gereklidir.

Personel fazlası sorununun giderilmesi