İş Hukukunda Eşit Davranma Borcu. Burak BATI 1

(1)

İş Hukukunda Eşit Davranma Borcu Burak BATI¹

I. GİRİŞ

Antik Yunan'daki şehir devletlerinden günümüze gelen ve bugün sahip olduğu şekle 1789 Fransız Burjuva Devrimi sonrasında kavuşan 'Eşitlik İlkesi'; hukukumuzun genel ilkelerinden biridir. Hukukun her alanında gözetilmesi gereken eşitlik ilkesinin iş hukukundaki yansıması ise eşit davranma borcu olarak karşımıza çıkmaktadır.² Gerek ulusal gerekse uluslararası mevzuatlarda yer bulan bu genel ilkenin iş hukuku içerisindeki kapsamı 'eşit durumdakilere eşit işlem yapılması' olarak açıklanabilir.

Eşit davranma borcu, hakkaniyet esasına dayandırılır ve işverenin başlıca yükümlülüklerinden birini oluşturur.³ Bu yükümlülük işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcunu yüklemektedir.⁴ Eşit davranma borcu, İş Kanunu’muzdaki ‘Eşit davranma ilkesi’ başlıklı 5. madde incelendiğinde ayrımcılık yasağından ibaret olarak düşünülebilir.

Fakat bu, kavramın yalnızca dar anlamı olup geniş anlamda eşit davranma borcu ayrımcılık yapmama borcu ile genel anlamda eşit davranma borcunu kapsayan bir borçtur.⁵

II. MEVZUATIMIZDA EŞİT DAVRANMA BORCU

A)Anayasa

‘Kanun önünde eşitlik’ başlıklı 10. Maddenin 1. Fıkrası göre: ‘Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.’

Bu madde, eşit davranma borcunun normatif kaynağını oluşturmaktadır. İfadenin lafzından anlaşılacağı üzere madde hem ayrımcılık yasağını hem de genel olarak eşitlik ilkesini düzenlemektedir. “Anayasa’nın bağlayıcılığı ve üstünlüğü” başlığını taşıyan Anayasa madde 11 dikkate alındığında hükmün kişiler arasında yatay düzeyde de uygulama alanı bulacağı ve böylelikle iş ilişkilerine doğrudan tatbik edileceği sonucu çıkarılmaktadır.

B) İş Kanunu m.5: Eşit Davranma İlkesi

İş Kanunu madde 5: ‘ İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz ’ Bu madde yalnızca ayrımcılık yasağıyla sınırlıdır.

Belirtilen ayrımcılık sebepleri tahdidi sayılmamıştır. Kullanılan ‘ve benzeri’ ifadesiyle, sayılan sebeplerinin ‘numerus clausus’ olmadığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple görülüyor ki, cinsel yönelim ya da yaş sebebiyle yapılan ayrımcılıklar da bu madde kapsamında değerlendirilecektir.⁶

C) Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu

1 Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğrencisi

2 Mollamahmutoğlu H. / Astarlı M. / Baysal U. s. 235, İş Hukuku Ders Kitabı, c.1

3 Süzek S. s. 493, İş Hukuku

4 Kılıçoğlu M. s. 17, İş Hukukunda Ayrımcılık www.anayasa.gov.tr

5 Çelik N. / Caniklioğlu N. / Canbolat T. s. 381, İş Hukuku Dersleri

6 Çelik / Caniklioğlu / Canbolat s. 381

(2)

6701 sayılı bu yasadaki ayrımcılık yasağı kapsamına girebilmek için herhangi bir sıfatla çalışmak yeterli olup, bu çalışmanın İş Kanunu kapsamında olması gerekmediği gibi, her türlü iş görme sözleşmesi, staj, kamu kurumunda çalışma ve serbest meslek icrası, Kanunun uygulama alanına girmektedir(m.6)

Burada belirtilen sebepler sınırlı sayım esasıyla tüketilmiştir.

III. EŞİT DAVRANMA BORCUNUN NİTELİĞİ

a) Giriş

Esasında; eşit davranma borcunun niteliğiyle ilgili ilk belirtilmesi gereken, bu borcun temeli olarak ifade edilebilen eşitlik ilkesini yukarıda tanımlarken kullandığımız ‘eşit durumdakilere eşit işlem yapılması’ ifadesidir. Farklı koşullar altındaki işçiler için farklı uygulamaların söz konusu olması eşyanın tabiatı gereğidir. Fakat bununla beraber yapılacak farklı uygulamaların objektif ölçütlere uygun olup keyfiliğe kaçmaması gerekir. Bu sebeple eşit davranma borcunun hayata geçirilmesinde mezkur ifade göz önünde bulundurulmalıdır. Güncel bir Yargıtay kararında da bu ifade şu şekilde somutlaştırılmıştır:

“Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranma borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.’⁷

Yargıtay bir başka kararında ise bu durumu şöyle açıklamıştır: ‘İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.’⁸

Öğretide eşit davranma borcunun niteliği yönünde farklı görüşler mevcut olup bu noktada geniş anlamda eşit davranma borcu içinde bir ayrıma gidilerek, ayrımcılık yapmama borcu ve genel anlamda eşit davranma borcu ayrıca ele alınmaktadır. Buna göre; öğretideki baskın görüş ayrımcılık yapmama borcunun mutlak bir nitelik taşıdığını, genel anlamda eşit davranma borcunun ise nispi olduğunu kabul etmektedir. Yazarlar, mutlak anlamda eşit davranma borcunun çoğunlukla şekli eşitlik anlamında ayrım yapmama yükümlülüğü bakımından söz konusu olduğunu, sınırlı nedenler dışında nispi bir nitelik taşıdığını düşünmektedirler. ⁹ Bu görüşe göre; ücretlerde, disiplin cezalarında ve iş sözleşmelerinin feshinde eşit davranma borcu mutlak bir şekilde uygulanamayacak iken; sosyal yardımların verilmesinde, sigara içme yasağının uygulanmasında olduğu gibi işverenin yönetim hakkına ilişkin konularda ve greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında eşit davranma borcu mutlak olarak uygulanacaktır.¹⁰

7 Yarg. 9.HD. E. 2015/21084K. 2018/14846 www.kazanci.com

8 Yarg. 9.HD. 2.12.2009 E. 2009/33837 K. 2009/ 32939 www.kazanci.com

9 Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, s. 236

10 Kandemir M. / Yardımcıoğlu D. İş Hukukunda Eşitlik İlkesi s. 21, Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 19, Sayı: 30-31, Yıl: 2014

(3)

Diğer bir açıdan, öğretideki diğer bir görüş ise ayrımcılık yapmama borcunu da mutlak olarak kabul etmez ve ayrımcılık temellerine dayalı farklı işlemlerin dahi haklı kılınabildiğini ve bu durumda yapılan işlemlerin hukuka uygun olduğunu ifade etmektedir.¹¹ Bu açıdan sözleşme serbestisi ilkesinin işçiler arasında eşitliği sağlama esası ile bağdaştırılması büyük vazife görmektedir.¹² Savunulan bu görüşe gösterilen bir dayanak olarak da İş Kanunu m. 5/3 düzenlemesindeki cinsiyet veya gebelikle ilgili söz konusu olabilecek özel durumlar verilmektedir. Aynı görüş, böylesi bir durumda ayrımcılığın yapılabilir olduğunu değil; haklılaştırılabilmesi halinde yapılan farklı muamelenin ayrımcılık olarak kabul edilemeyeceğini savunmaktadır.¹³

b)Eşit Davranma Borcunun Nispi Nitelikli Olduğu Haller

aa) Ücretlerde

Eşitlik sadece eşit niteliklerin varlığı halinde söz konusu olur.¹⁴ İşçilerin haiz olduğu kabiliyetler, çalışkanlıkları, aldıkları görevler ve kıdem dereceleri gibi nitelikler farklı olabileceğinden, işçilerin almış oldukları ücretlerin de farklı olması normaldir. Bu noktada, göreceli değerlendirme için işçilerin mevcut ücret farklılıklarını kabul edilebilir kılan objektif ve haklı sebeplerin bulunması gerektiği açıktır. Bu konu prim ödemeleri açısından: ‘… İşveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.’¹⁵ denilerek ele alınırken Yargıtay, bir kararında da ‘Mahkemece davacı işçi ile emsal çalışanlar arasındaki farklı ücret uygulamasını haklı kılan nedenin davalı işverence ispatlanamadığı gerekçesiyle fark ücret talebinin yanında ayrımcılık tazminat talebinin de kabulüne karar verilmiştir.’¹⁶ belirterek bu hususa değinmiştir.

bb) İş sözleşmesinin feshinde

Kural olarak iş sözleşmesinin feshinde eşit davranma borcu söz konusu değildir. Ücretlere ilişkin yaptığımız açıklamada olduğu gibi işçiler arasında fark yaratacak, göz önüne almaya değer sübjektif niteliklerin ağır bastığı böylesine bir konuda işveren yönetim hakkı kapsamında farklı davranma hakkını haizdir. Bunun temel sebebi fesihte, doğası gereği ayrım yapılmasını haklı gösteren birçok neden bulunabilir.¹⁷

Bazı hallerde ise işveren, sözleşme serbestisine dayanarak iş ilişkisine son verme yoluna dilediği gibi başvuramaz. İş Kanunu madde 5/3’e göre biyolojik ve işin niteliğine ilişkin nedenler zorunlu kılmadıkça iş sözleşmesinin yapılmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılamaz.¹⁸ Keza, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi de ‘çalışma koşullarında ve iş sözleşmesinin feshinde sendika üyesi olan ve olmayan işçiler arasında ayırım yapılamaz’ diyerek fesihe ilişkin özel bir ayrım yasağı düzenlemesi teşkil eder.

17 Sur M. s. 42 İş İlişkisinde Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı, Deü Hukuk Fakültesi Dergisi, Sicil sayı: 37 / Yıl: 2017

(4)

Bahsedilen düzenlemeler, işverenin fesih hakkını keyfiliğe yol açan durumlar dışında kısıtlayıcı nitelikte değildir.¹⁹ Son olarak vurgulanmalıdır ki Anayasa m. 10, İş K. m. 5 ve İş K. m. 18/3’ün a, b ve d bentlerinde yer alan ayrımcılık yasaklarına aykırı davranarak fesih işlemini gerçekleştiren işveren her halükarda eşitlik ilkesine aykırı davranmış olur.²⁰

c) Eşit Davranma Borcunun Mutlak Nitelikli Olduğu Haller

aa) Sosyal yardımların verilmesinde

İşveren tarafından, işçileri üzerinde belirli bazı hususlar dikkate alınarak birtakım sosyal yardımlarda bulunulabilir. Fakat burada, eğer söz konusu yardımlar dayanaklarını toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinden alıyor ise uyuşmazlık durumunda başvurulacak hukuk kaynağı ‘eşit davranma borcu’

değil; anılan kaynaklardan biridir. Öyleyse işverence yapılan yardım, önceden işçiyle aralarında yaptıkları karşılıklı anlaşmanın eseri olmayıp; işveren inisiyatifiyle tek taraflı olarak yapılmalı.

İşveren sosyal yardımları işyerindeki işçilerin tümüne verebileceği gibi, belirli bir gruba veya gruplara verebilir. İşçileri gruplara ayırmada işveren tamamen serbesttir. Ancak bu ayırımın objektif esaslara aykırı olmaması gerekir.²¹

bb) Yönetim hakkına ilişkin konularda

Yönetim hakkı; işverenin, işin yapılması konusunda tek yanlı düzenlemeler getirme yetkisini ifade eder. İşverenin emir ve talimat verme hakkında da eşit davranma borcu önemli yer tutar.²² Eşit davranma borcu, işverenin yönetim hakkını sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.²³

cc) Greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında

STSK m.64/I’e göre İşveren, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir. Bu ifade yoruma açık olup öğretide işverenin greve katılmayan işçilerden bazılarına iş vermesi ve bazılarına ise vermemesi olanağının bulunduğu sonucunun isabetsiz bir çıkarım olduğu ve işverenin bu serbestisini her işçi için ayrı ayrı değil; işçilerin tümü için kullanabileceği şeklinde yorumlanması gerektiği savunulmuştur.²⁴

d)Eşit Davranma ve Ayrımcılık Yasağına Aykırılık Teşkil Etmeyen Haller aa) İş Kanunu Kapsamında;

aaa) Gebelik ve Cinsiyet

20 Kandemir / Yardımcıoğlu s. 27

22 Karagöz V. s. 67, İş Hukukunda Ayrımcılık Tazminatı, EÜSBED 2012 [V] 1

23 Kılıçoğlu s. 17

(5)

Madde 5/3’e göre: İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Buradan bahsedilen sebeplerin zorunlu kılması durumunda farklı işlem uygulaması gündeme gelebilir

bb) Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu Kapsamında

7.maddede gösterildiği üzere istihdam ve serbest meslek alanlarında zorunlu mesleki gerekliliklerin varlığı halinde amaca uygun ve orantılı olan farklı işlem ayırımcılık oluşturmaz. Aynı maddeden çıkarılabilecek sonuca göre eşitsizlikleri ortadan kaldırmaya yönelik gerekli, amaca uygun ve orantılı farklı işlem ayrımcılık oluşturmayacaktır.²⁵

Kanun maddesinde zikredilen özel haklı kılma sebepleri şunlardır:

-Sadece belirli bir cinsiyetin istihdamını zorunlu kılan durumlar -İşe kabul ve istihdam sürecinde, hizmetin zorunlulukları nedeniyle yaş sınırlarının belirlenmesi ve uygulanması, gereklilik ve amaçla orantılı olması şartıyla

-Çocuk veya özel bir yerde tutulması gereken kişilere yönelik özel tedbirler ve koruma önlemleri -Bir dine ait kurumda, din hizmeti veya o dine ilişkin eğitim ve öğretim vermek üzere sadece o dine

mensup kişilerin istihdamı din, inanç veya mezhep temelinde

-Dernek, vakıf, sendika, siyasi parti ve meslek örgütlerinin, ilgili mevzuatlarında veya tüzüklerinde yer alan amaç, ilke ve değerler temelinde üye olacak kişilerde belli şart ve nitelik aramaları -Vatandaş olmayanların ülkeye giriş ve ikametlerine ilişkin şartlarından ve hukuki statülerinden kaynaklanan farklı işlem ayırımcılık olarak kabul edilemez.

Belirtilmelidir ki bu sebepler 6701 sayılı kanun kapsamındaki ayırımcılık halleri için uygulama alanı bulacaktır, kanun kapsamına girmeyen haller için de bu ölçütlerin kıyasen dikkate alınması isabetli olacaktır.²⁶

cc) STİSK Kapsamında

Anılan kanunda işveren sendika üyesi olan işçilerle üye olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz.(m.25/1) Fakat hemen belirtmek gerekir ki aynı maddenin 2. fıkrası: ‘ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.’ kuralını getirir.

IV. EŞİT DAVRANMA BORCUNUN UYGULANMA KOŞULLARI

Yargıtay’ın kararlarında sıklıkla tekrarlamış olduğu üzere²⁷ bu koşullar şunlardır:

• Aynı işyerinin işçileri olma,

• İşyerinde topluluk bulunması,

• Kolektif uygulamanın varlığı,

• Zamanda birlik

27 Yarg. 22.HD. E. 2018/1633 K. 2018/9113 , Yarg. 9.HD. E. 2016/28799 K. 2018/14777

(6)

• İş sözleşmesiyle çalışmak

V. EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRILIĞIN İSPATI

A) İş Kanunu Kapsamında

Madde 5 son fıkrada 20.madde hükümleri saklı tutularak işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını ispat yükünün işçiye düştüğü belirtilmektedir. Anılan hüküm ayrıca ‘Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.’ diyerek ispat hukuku bakımından özel bir düzenlemeye işaret eder. Öğretide bir görüş, bahsedilen kurumun ispat yükünün hafiflemesi²⁸ olduğunu ifade ederken baskın görüşe göre ispat yükünün yer değiştirmesi söz konusudur.

İspat yükü iki halde yer değiştirir ve işveren ispatla yükümlü olur:

-Eşit davranma borcuna aykırılık iddiası iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu m.20’de belirtildiği gibi sebep gösterilmeksizin veya geçerli sebep olmaksızın feshedildiği iddiası bağlamında ise

-İşçi işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ispat edememekle birlikte bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir şekilde gösteren bir durumu ortaya koyduğu takdirde ²⁹

B) 6701 Sayılı Kanun Kapsamında

Madde 21’e göre: ‘Münhasıran ayırımcılık yasağının ihlali iddiasıyla Kuruma yapılan başvurularda, başvuranın iddiasının gerçekleştiğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması halinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir.’ Maddenin gerekçesi dikkate alındığında burada ‘ispat yükünün paylaştırılması ilkesi’nin benimsendiği ve ispat faaliyeti açısından bir sıralama yapıldığı ifade edilmiştir.³⁰ Ayrıca önemle belirtilmelidir ki 6701 sayılı kanundaki düzenleme yalnızca Kurum’a yapılacak başvurularda tatbik edilebilir bir düzenleme olduğundan İş Kanunu m.5’e ilişkin uyuşmazlıklarda uygulanması mümkün değildir.³¹

VI. EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRILIĞIN YAPTIRIMLARI

A)İş Kanunu Kapsamında;

a) Ayırımcılık tazminatı

İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma borcuna aykırı davranan işverene karşı işçi, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.(madde 5/son)

İşçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için herhangi bir zarara uğramasına gerek bulunmamaktadır.³² İşçinin asıl ve brüt ücreti üzerinden hesaplanacak olan bu tazminat hakim tarafından yasal sınır içinde

28 Süzek s. 512

(7)

işçinin durumu ve ayrımcılığın ağırlığına göre belirlenebilecektir.³³ Ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar bu tazminatının içerisinde yer almaz. Tazminatın tutarı, dört aylık ücret tutarını aşmamak üzere ve olayın özelliğine göre işveren tarafından yapılan ayrımcılığın ağırlığına, işçinin işyerindeki işi ve konumuna, kıdemine uygun olarak hakim tarafından belirlenecektir.³⁴

Vurgulamak gerekir ki, bahsedilen hüküm İş Kanunu kapsamında değerlendirilebilecek ayırımcılıklar hakkında uygulanacaktır. Ayrıca, yukarıda da belirtildiği gibi 5. Madde sadece ayırımcılık yasağıyla sınırlı olup genel anlamda eşit davranma borcunu kapsamaz. Bu sebeple uygulama alanı bakımından ayırımcılık yasağı konusu, hükmün diğer bir sınırını teşkil eder. Yargıtay bir kararında ‘…İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için madde de mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir.’³⁵ diyerek bu hususa değinmiştir. Buna karşılık ayrımcılık tazminatının bu hallerde de hakim tarafından kanun boşluğunun doldurulması suretiyle edilebileceği görüşü de öğretide savunulmaktadır.

Kısaca, yaptırımlar şöyle sıralanabilir:

• Yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir;

• İşçi için haklı fesih nedeni ortaya çıkar;

• İşçi bu maddede öngörülen tazminata hak kazanır (4 aya kadar ücreti tutarında tazminat).

• İş K m.99/a uyarınca, bu Kanunun “5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için” bir idarî para cezası verilir.³⁶

b) Yoksun kalınan hakların talep edilmesi

Madde 5’te gösterilen bir diğer yaptırım da yoksun kalınan hakların talebidir. Ayırımcılık tazminatından farklı olarak, bu yaptırım yalnızca ayırımcılık yasaklarıyla sınırlanmamış olup;

ayırımcılık oluşturmayan genel anlamda eşit davranma borcuna aykırı bir tutumla karşılaşıldığında da istenebilir bir taleptir. Bu hükümle işçi, parasal haklar bakımından eşit davranma borcuna aykırı davranılmamış olsa idi içinde bulunacağı duruma getirilmek istenmiştir.³⁷

c) İşverene idari para cezası verilmesi

Bu yaptırım İş Kanunu madde 99’da düzenlenmiş olup hükme göre: madde 5’te öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranana işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli TL para cezası verilecektir.

B) 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu Kapsamında;

33 Sur s. 49

34 Karagöz s. 69

35 Yarg. 9.HD. E. 2017/8204 K. 2017/5375 www.kazanci.com

36 Sur s. 41

(8)

Kanunun ‘İdari yaptırımlar’ başlıklı 25. maddesine göre ihlal durumunda ihlalden sorumlu olan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişilerine 1.000 TL’den 15.000’ TL’ye kadar idari para cezası uygulanır.

C) Türk Ceza Kanunu Kapsamında;

TCK 122. madde ‘Nefret ve Ayırımcılık’ başlığı altında düzenlenen hükme göre: ‘(1) Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle; a) Bir kişiye kamuya arz edilmiş olan bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya kiraya verilmesini, b) Bir kişinin kamuya arz edilmiş belli bir hizmetten yararlanmasını, c) Bir kişinin işe alınmasını, d) Bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını, engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.’

KAYNAKÇA

• Çelik N. / Canikoğlu N. / Canbolat T., İş Hukuku Dersleri, 30. Baskı, Beta Yayınları İstanbul 2017

• Mollamahmutoğlu H. / Astarlı M. / Baysal U. s. 235, İş Hukuku Ders Kitabı, c.1

• Süzek S. s. 493, İş Hukuku

• Kılıçoğlu M. İş Hukukunda Ayrımcılık www.anayasa.gov.tr

• Kandemir M. / Yardımcıoğlu D. İş Hukukunda Eşitlik İlkesi, Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 19, Sayı: 30-31, Yıl: 2014

• Sur M. İş İlişkisinde Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı, Deü Hukuk Fakültesi Dergisi, Sicil sayı: 37 / Yıl: 2017

• Karagöz V. , İş Hukukunda Ayrımcılık Tazminatı, EÜSBED 2012 [V] 1