T.C.
TRAKYA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
UZAKTAN EĞİTİM
TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI
TURİZM İŞLETMELERİNDE PSİKOLOJİK
YILDIRMA (MOBBING)
AYSUN ÇALAK
PROJE DANIŞMANI
YRD. DOÇ. DR. SELDA UCA ÖZER
Tezin Adı: Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma (Mobbing) Hazırlayan: Aysun ÇALAK
ÖZET
Kavram olarak fazla bilinmemesine rağmen, iş hayatında hiç de yabancı olunmayan “mobbing” kavramı işletmelerde psikolojik taciz olarak tanımlanabilmektedir. İşyerinde zorbalık, yıldırma ve duygusal taciz, ya da uluslararası kabul görmüş adıyla mobbing, bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladıkları ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlardır. Bu süreç, işletmede huzurlu çalışma ortamına zarar vermekte, sistemli ve sürekli olarak gerçekleştirilen bu uygulamalar, herhangi bir sınır tanımamaktadır. Birçok ülkedeki örgütlerde yaşanıldığı halde tanı konulamayan, önemsenmeyen, çoğu zaman görmezlikten gelinen ve hatta konuşulması bile rahatsızlık veren mobbing sürecinin mağdurları bu süreçten çıkış yolu bulmakta zorlanmaktadırlar. Karşılaştığı ve çaresiz kaldığı bu süreçte kendine güveni kaybettirilen iş gören pek çok olumsuzlukla karşılaşabilmekte, her şeyini tükettiği endişesi ile istifa etmek zorunda kalmaktadır.
İş yaşamında gerçekleşen mobbing eylemleri, çalışanlarda kaygı, suçluluk, stres, depresyon, öfke gibi olumsuz duygular yaratan önemli etmenlerdir. Özellikle gelenekçi sosyo-kültürel değer yargılarının, kıskançlığın, “güçlü olma” ya da “görünme” kaygısının, saldırgan davranma eğiliminin, kişisel yetersizlik duygusunun ve rekabetin körüklediği bu davranışlar, günümüz iş dünyasında sıklıkla görülmeye başlayan ve gerek çalışanlar gerekse örgütsel işleyiş açısından önemli sorunlar doğuran hareketlerdir.
Bu çalışmanın amacı, işyerinde mobbing kavramı, süreci ve boyutları, mobbingi uygulayanlar ile mağdurların kişilik özellikleri ve mobbing sürecinin bireyler üzerindeki etkilerini analiz etmektir. Çalışmada yaşanmış mobbing vakalarına yer verilerek, mobbingin önlenmesine yönelik bireysel, yönetsel ve hukuksal boyutta önerilere yer verilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Mobbing, Mobbing Yöntemleri, Mobbing Süreci,
Title: Mobbing in Tourism Enterprises Author: Aysun ÇALAK
ABSTRACT
Even though it is not a common expression, it is not also unfamiliar at workplaces, it is called emotional abuse or in other words mobbing. Bullying and harassment are situations where a worker or supervisor is systematically mistreated and victimized by fellow workers or supervisors through repeated negative acts like insulting remarks and ridicule, verbal abuse, offensive teasing, isolation, and social exclusion, or the constant degrading of one's work and efforts. This mobbing process damages even peaceful workplaces and as it continuously and systematically grows, there are no limits. As this phenomenon not easily diagnosed, in some cases ignored or even not being discussed at workplaces in organizations in some countries, victims might have some difficulties of coping with it. The workers who encounter with this mobbing process might have several problems. For instance, she/he might have some anxieties of losing everything she /he has; therefore, they feel like they have to resign.
Mobbing at workplace can cause anxiety, guilt, stress, depression and anger on employees. In today’s business world the following movements have begun to be seen often. Especially traditionalist socio-cultural values, jealousy, being powerful or tendency to have aggressive behaviours, a sense of personal inadequacy and all these behaviours which are fueled by competition cause serious problems on both employees and corporations.
The main aim of this study is to analyze workplace mobbing and its process and dimensions, the personal traits of mobbing perpetrators and victims; similarly, to analyze the effects of mobbing process on people. In this study, it is also aimed to stop mobbing incidents by exemplifying some true life mobbing that have been lived under different circumtances. Thus, certain recommendations on individual, managerial and legal basis were given in order to stop mobbing phenemenons.
Key Words: Mobbing, Mobbing Methods, Mobbing Process, Sample
ÖNSÖZ
Öncelikle proje konumun belirlenmesi aşamasında bana yol gösteren ve çalışmam süresince desteğini benden esirgemeyen, proje sürem boyunca fikirlerinden ve yönlendirmelerinden faydalandığım Yrd.Doç.Dr. Selda Uca’ya teşekkür ederim.
Bu uzun ve önemli sürecin her anında yanımda olan, çalışmalarım için uygun koşulları yaratan ve desteğini benden esirgemeyen ailemin tüm fertlerine en içten teşekkürlerimi sunarım.
Aysun ÇALAK
İÇİNDEKİLER
ÖZET ... i ABSTRACT ... ii ÖNSÖZ ... iii İÇİNDEKİLER ... iv GİRİŞ ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM 1. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma (Mobbing) Kavramı ... 31.1. Turizm İşletmelerinde Yıldırma (Mobbing) Kavrama ... 3
1.1.1. Mobing ile İlgili İlişkili Kavramlar ... 4
1.1.2. Yıldırma (Mobbing) Kavramının Tanımı ... 6
1.1.3. Yıldırma Kavramının Yönetim Süreçlerindeki Gelişimi ... 7
1.1.4. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma Eylemleri ve Nedenleri ... 13
1.2. Turizm İşletmelerin Psikolojik Yıldırma Türleri ... 16
1.2.1. Hiyerarşik (Dikey) Yıldırma... 17
1.2.2. Yatay (Fonksiyonel) Yıldırma ... 17
İKİNCİ BÖLÜM 2. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma Süreci ... 19
2.1. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma Süreci ... 21
2.1.1. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma Yöntemleri ... 21
2.1.2. Yıldırma Eylemlerini Gerçekleştirenlerin Kişilik Özellikleri ... 25
2.1.3. Yıldırma Eylemlerine Hedef Olanlarının Kişilik Özellikleri ... 27
2.2. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma Eylemlerinin Etkileri ... 28
2.2.1. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırmanın Bireyler Üzerindeki Etkileri ... 29 2.2.2. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırmanın Örgüt Üzerindeki
Etkileri ... 30
2.3 Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma ile Başa Çıkma Yolları ... 31
2.3.1 Psikolojik Yıldırma ile Bireysel Başa Çıkma Yolları... 31
2.3.2 Yıldırma ile Örgütsel Başa Çıkma Yolları ... 32
2.4 Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma Eylemlerinin Hukuksal Boyutu .. 34
2.5 Psikolojik Yıldırma İle İlgili Gerçekleştirilen Araştırma Sonuçları ... 37
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma (Mobbing) “Örnek Olay İncelemesi ... 41
3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 41
3.2. Araştırmanın Yöntemi ... 42
3.3. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 42
3.4. Örnek Olay İncelemesi ... 43
SONUÇ ... 50
ŞEKİLLER LİSTESİ
GİRİŞ
Kavram olarak pek bilinmeyen ama çalışma yaşamında hiç de yabancı olunmayan “mobbing” kavramı örgütlerde yıldırma olarak karşılık bulmaktadır. Bu sürecinin başlamasıyla birlikte, rahat ve güvenli bir çalışma ortamı da yok olmakta, sistemli ve sürekli olarak gerçekleştirilen bu uygulamalar, herhangi bir sınır tanımamaktadır. Birçok ülkedeki örgütlerde de yaşanıldığı halde tanı konulamayan, önemsenmeyen, çoğu zaman görmezlikten gelinen ve hatta konuşulması bile rahatsızlık veren yıldırma sürecinin uygulayıcıları ve mağdurları, bir bataklık gibi içine düşeni daha da içeriye çeken bu süreçten çıkış yolu bulmakta zorlanmaktadırlar.
İş yaşamında gerçekleşen yıldırma eylemleri, çalışanlarda kaygı, suçluluk, stres, depresyon, öfke gibi olumsuz duygular yaratan önemli etmenlerdir. Özellikle gelenekçi sosyo-kültürel değer yargılarının, kıskançlığın, “güçlü olma” ya da “görünme” kaygısının, saldırgan davranma eğiliminin, kişisel yetersizlik duygusunun ve rekabetin körüklediği bu davranışlar, günümüz iş dünyasında sıklıkla görülmeye başlayan ve gerek çalışan gerekse örgütsel işleyiş açısından önemli sorunlar doğuran sorunlardır.
Yabancı literatürde kimi zaman “mobbing” kimi zaman da “bullying” olarak adlandırılan bu olgunun çalışma yaşamındaki varlığı giderek daha çok kabul görmektedir. İşyerinde zorbalık, yıldırma ve duygusal taciz, ya da uluslararası kabul görmüş adıyla mobbing, bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladıkları ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlardır. Bu yıldırma davranışları, kimi zaman fiziksel şiddet, sözlü saldırı ve dedikodularla, organizasyonel baskılara, sosyal izolasyonlara sebep olmakta ve mağdurların özel hayatlarına ve düşüncelerine büyük zararlar vermektedir. Bu süreç, genellikle “mobbing” olarak bilinmemekte ve mağdurlar tarafından sessiz karşılanmakta ve kabul edilmektedir. Ekonomik kriz dönemlerinde ve işsizliğin
yaygın olduğu ortamlarda bu uygulama bilinçli bir şekilde artmaktadır. Karşılaştığı ve çaresiz kaldığı bu süreçte kendine güveni kaybettirilen iş gören pek çok olumsuzlukla karşılaşabilmekte, her şeyini tükettiği endişesi ile istifa etmek zorunda kalmaktadır.
BİRİNCİ BÖLÜM
TURİZM İŞLETMELERİNDE PSİKOLOJİK YILDIRMA
(MOBBING) KAVRAMI
Çalışmanın bu bölümünde turizm işletmelerinde psikolojik yıldırma (mobbing) kavramına ilişkin bilgilere yer verilmektedir.
1.1. TURİZM İŞLETMELERİNDE YILDIRMA
(MOBBING) KAVRAMI
Mob sözcüğü, kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık anlamına
gelmektedir. Latince’de “kararsız kalabalık” anlamına gelen mobile vulgus sözcüklerinden gelmektedir. Mob fiili “ortalıkta toplanmak, saldırmak veya rahatsız etmek” anlamındadır. Dünyanın belli başlı dillerinde de, bu terim çeviri yapılmaksızın “mobbing” olarak kullanılmaktadır. Bunun nedeni, terimin birebir karşılığının bulunmasının zorluğudur (Çobanoğlu, 2005: 19).
Turizm işletmelerinde psikolojik yıldırma (mobbing), örgütsel sağlığı bozan, çalışanların iş tatmini ve çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorundur. İngilizce’de işyerinde psikolojik yıldırma kavramı kısaca “mobbing” olarak ifade edilmektedir.
Yıldırma duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde
bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi olaylarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003: 15).
Kavrama yönelik yapılan birçok tanımda ortak olan üç unsur bulunmaktadır (Cusack, 2000: 211): Birincisi yıldırma eylemlerini uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. İkincisi bu etkilerin, olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü unsur da yıldırma eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı davranıştır. Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam ettirildiğidir.
Kısaca, günümüz turizm işletmelerinde giderek daha önemli bir sorun haline gelmeye başlayan “yıldırma” kavramı sosyal bir olgudur. Bir turizm işletmesinde yıldırma eylemlerini gerçekleştiren, bu eylemleri teşvik eden, göz yuman ve yıldırma eylemelerine maruz kalan mağdurlar vardır. Yıldırma sadece yapan ile mağdur arasındaki sınırlar içinde kalmaz. Turizm işletmelerinde bulunan insanlar, ya tacizciye ya da mağdura destek çıkarak yıldırma sürecine bir şekilde dahil olmaktadırlar (Çobanoğlu, 2005: 24).
1.1.1. Mobbing İle İlişkili Kavramlar
Türkçe’de ve batı dillerinde “mobbing” terimi yerine, yaklaşık aynı anlama gelebilecek, ancak tam olarak bu terimin yerini tutmayan bir dizi sözcük vardır (Çobanoğlu, 2005: 20). “Mobbing” sözcüğü ile benzer anlamlar taşıyan kavramlara aşağıda yer verilmektedir.
Yıldırma: Yıldırma, belirli kişileri hedef alan sistematik bir dizi duygusal saldırı ve yıpratma hareketidir (Çobanoğlu, 2005). Haksız yere suçlama, ima, kinaye, dedikodu yoluyla itibarı sarsma, küçük düşürme, taciz, duygusal istismar ve şiddet
uygulayarak, bir kişiyi, işyerinin dışına çıkmaya zorlayan kötü niyetli bir girişimdir. Bu girişimler, doğrudan veya dolaylı, açıkça veya örtülü olabilir. Giderek şiddetlenen bu tür davranışları, kurumlar çoğu kez görmezden gelir, göz yumar ya da bazen teşvik eder (www.baltas-baltas.com). Bu tanımdan da anlaşıldığı gibi, mobbing sözcüğüne anlamca en yakın olan kavramın “yıldırma” olduğu düşünülmektedir.
Şiddet: Şiddeti kısaca sertlik, sert ve katı davranış, kaba kuvvet kullanma olarak tanımlayabiliriz. Şiddet olayları ise; insanları sindirmek, korkutmak için uygulanan her tür tutum ve davranışlardır. Şiddet (violence), bir kişiye güç veya baskı uygulayarak, onu iradesinin dışında bir davranışta bulunmaya zorlamaktır (Yves, 1995: 8-9). Şiddet en genel anlamıyla, saldırganlıkla bağlantılı bir davranış biçimidir. Bu anlamda şiddet, kişiye yönlendirilmiş, kişinin istemediği ve o kişiyi tahrik edici, yıpratıcı eylemlerdir. Şiddet kimi zaman eylemden kaçınmayı veya eylemsizliği içerir (Mutlu, 1997: 41). Bu anlamda fiziksel her tür saldırı şiddet tanımı içinde değerlendirilirken, fiziksel olmayan kimi davranış ve tutumlar da “psikolojik şiddet” tanımı içinde değerlendirilir. “Psikolojik şiddet”, bireyin psikolojik sağlık durumunu olumsuz yönde etkileyen, onu üzen, bireyin kendisini baskı ve tehdit altında hissetmesine neden olan her tür tutum ve davranış psikolojik anlamda şiddettir (Keleş ve Artun, 1996: 91-104).
Taciz: Taciz, bir insanı art niyetli ve planlı bir şekilde ısrarla ve defalarca rahatsız ve tedirgin etmektir. Taciz, mobbingten farklı olarak, genelde işyeri dışında oluşan bir saldırı türüdür. Mobbing’in aksine, tacizcilerin çoğu iş arkadaşları değil, kişiyi yakından tanıyan işyeri dışından insanlardır. Taciz olayı, cinsel saldırılarla sonuçlanabilmektedir. Oysa mobbing olayında cinsel taciz oranı son derece düşüktür (Çobanoğlu, 2005: 171-172).
Zorbalık: Zorbalığın standart bir tanımı yoktur. Ancak ısrarlı, saldırgan, mütcaviz ya da hakaret edici davranışla, gücünü kötüye kullanır. Karşısındaki kişi ise kendisini tehdit altında, aşağılanmış, yara alabilir ve kafası karışmış hisseder (Çobanoğlu, 2005). Zorbanın davranışında hedefteki kişinin özgüveni zayıflar, strese
girmesine neden olunur. Zorba kişiye davranışını uzun sürdürme olanağı veren çekici olabilme yeteneğidir. Bu özellik ona zorba davranışına hedef olmayanlar arasında kendisine geniş bir izleyici kitlesi bulma olanağı verir (www.taniyorum.com).
1.1.2. Yıldırma (Mobbing) Kavramının Tanımı
İşyerinde yıldırma eylemleri, “kamu ve özel örgütlerde çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlıklarını bozan onların işten uzaklaştırılmasına neden olan psiko-şiddet veya her tür kaba muameledir” şeklinde tanımlanabilir (Zapf, Knorz ve Kulla, 1996: 215).
Bir başka tanıma göre yıldırma, “işyerinde belli bir kişiyi hedef alan ve uzun süre sistematik bir şekilde devam eden olumsuz davranışlar” olarak ele alınmaktadır. Bu tanımlamada önemli olan o kişiye karşı düşmanca davranışın sürekli ve onu dışlamaya yönelik olmasıdır (Baykal, 2005: 7).
Psikolojik yıldırma (mobbing) kavramı ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen etholog Konrad Lorenz tarafından 1960’larda kullanılmıştır. Lorenz, “mobbing” kavramını, “büyük bir hayvanın tehdidine karşı, daha küçük hayvan gruplarının gösterdiği tepki”yi ifade etmek amacıyla kullanmıştır. Mobbing kavramını 1980’lerde İsveçli psikolog Heinz Leymann işyerinde çalışanların birbirlerini rahatsız, huzursuz ve taciz etmeleri, kötü muamele göstermeleri, kısaca birbirlerine psikolojik şiddet uygulamaları anlamında kullanmıştır (Yücetürk, 2003: 2).
1988’de İngiliz gazeteci Andrea Adams, BBC’de yapılan programlarda bu olguya kamuoyunun dikkatini çeken ilk isim olmuştur. Daha sonra yaptığı çalışmalarını 1992’de “İş yerinde Bullying: Nasıl Karşı Konulabilir ve Üstesinden Gelinir?” kitabında yayınlamıştır. Adams, “bullying” terimini “sürekli kusur bulma” ve “bireyleri küçük düşürme” anlamında kullanmaktadır. Bu eylem biçimlerini ise
genellikle böyle bir ortama sessiz kalan bir yönetim anlayışının varlığı ile ilişkilendirmektedir. Daha sonra 1997’de “bullying” kurbanlarına yardım amacıyla “Güven” adı verilen bir örgüt oluşturulmuştur. Bu kuruluş, iş yerlerinde e-mail yoluyla taciz edilenleri ve “bullying” kapsamındaki araştırmaları yapma görevini üstlenmiştir. Cinsiyet ve ırk ayrımcılığına ilişkin taciz olaylarının e-mail yoluyla da yapıldığı ve bu konuda bir patlama yaşandığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu eylemler e-bullying olarak isimlendirilmiştir (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003: 22).
1998’de Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino’nun hazırladığı “İş Yerinde Şiddet” adlı rapor, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanmıştır. Raporda “mobbing” ve “bullying” eylemleri kapsamında cinayetlerin yanı sıra daha çok bilinen şiddete yönelik davranışlar tartışılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1999’da yayınladığı raporunda ise fiziksel ve duygusal yönüyle işyerinde şiddet incelenmiştir. Bu olgunun yeni milenyumda iş yerlerinde görülen en ciddi sorunlardan biri olduğu vurgulanmaktadır. Böylece konuya uluslararası boyutta dikkat çekilmektedir.
İşyerinde psikolojik yıldırma tanımına uyan olumsuz davranışlar listesi çok geniş olduğu görülmektedir. Listede yer alabilecek yıldırma tutum ve davranışlarından belli başlıları şu şekilde belirlenebilmektedir (Clarke, 2002: 71): Haksız eleştiri, hata bulmak, zayıflatmak, tecrit etmek, dışlamak, iki yüzlülük, asıl niyeti gizlemek, iftira etmek, çarpıtmak, sürekli eleştiri, disiplin usullerinin kötüye kullanılması, haksız yere işten çıkarmak, hedef yapmak, köşeye itmek, alaya almak, tehdit etmek, aşırı yük altına sokmak gibi her tür rahatsız ve taciz edici eylemde bulunmak ve benzeri tutum ve davranışlar, yıldırma veya mobbing eylemleri olarak değerlendirilebilir (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003: 23).
Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturdukları nedeni ile
seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır(www.alomaliye.com).
Sonuç olarak yıldırma veya mobbing, kurbanın mevkisini, statüsünü ve değerini yok etmeye ve onun işyerinden uzaklaştırılmasına yönelik kötü niyetli eylemler zinciridir. Yıldırmada, üstler, astlar, birlikte çalışanlar veya bazı kişiler “çeteleşerek” kendilerine bir hedef seçerler. Kapsamı çok geniş olduğu için, tam olarak üzerinde anlaşılmış ve kabul görmüş bir yıldırma tanımı bulunmamaktadır (Baykal, 2005: 8).
Mobbing kavramının Batı literatürüne yeni giren bir kavram olması nedeniyle, Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik bulunmamakta ve Türkçe literatürde bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Mobbing üzerine araştırma yapanlar, Türkçe’de mobbing olgusunu bir tek sözcükle ifade etmek yerine kavramı;
“işyerinde duygusal linç”, “duygusal taciz”, “psiko-terör”, “psiko-şiddet”, “zorbalık” ve çalışanı işyerinde “yıldırma”ya yönelik her tür psikolojik saldırı
anlamında kullanmaktadırlar. Yıldırma eylemlerini uygulayan kişi için, “saldırgan”,
“tacizci”, “zorba” gibi karşılıklar kullanılırken, bu eylemlere maruz kalan kişiler
için ise “mağdur” veya “kurban” gibi ifadeler kullanılmaktadır (Çobanoğlu, 2005: 20).
1.1.3. Yıldırma Kavramının Yönetim Süreçlerindeki
Gelişimi
Psikolojik yıldırma kavramı oldukça eski bir olgu olmasına rağmen, 1980’lerin başına kadar tanımlanmamış ve sistematik olarak araştırılmamıştır (Leymann, 1996: 165). Psikolojik yıldırma araştırmaları yeni olmasına karşın, bu olgu çalışma ortamının tarihi kadar eskidir (Baykal, 2005: 7). Bu noktadan hareketle, farklı yönetim yaklaşımlarının ortaya çıkması ve gelişmesi ile birlikte psikolojik yıldırma eylemlerinin de bu yönetim yaklaşımlarının özelliklerine bağlı olarak değişiklik gösterdiği düşünülebilir. Bu bölümde farklı yönetim süreci
yaklaşımlarının gelişimi ile yıldırma eylemleri arasındaki ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır.
İlk olarak, Klasik veya geleneksel organizasyon yaklaşımı adı altında esasında üç ayrı yaklaşım bulunmaktadır. Bu üç yaklaşım öncülüğünü Frederic Taylor’un yaptığı Bilimsel Yönetim Yaklaşımı; öncülüğünü Henri Fayol’un yaptığı Yönetim Süreci Yaklaşımı ve öncülüğünü Max Weber’in yaptığı Bürokrasi Yaklaşımı’dır. Klasik teoride, işlerin bölümlendirilmesi, sıkı bir hiyerarşik yapının kurulması ve kontrol mekanizmalarının sağlam bir şekilde işlemesi organizasyonların başarılı olması için etkin bir yol olarak kabul edilmektedir (Cole, 1993: 1). Klasik teoride, farklı endüstri işletmeleri yöneticileri, müşteri ihtiyaçlarını daha iyi bir şekilde karşılayabilecek yollar aramışlardır. Aynı zamanda bu dönemde, birçok ekonomik, teknolojik ve kültürel değişim de gerçekleşmeye başlamıştır. Yeni makine, araç ve gereçlerin kullanılmaya başlaması, mal ve hizmetlerin üretim metotlarını da değiştirmiştir (Jones ve George, 2003: 42). Bu teori ile ilgili her üç yaklaşım da, etkinlik ve verimliliğin artırılması için hangi ilkelere (prensiplere) uyulması gerektiğini araştırmıştır (Koçel, 2001: 142).
Bu yönetim sürecinin özellikleri göz önüne alındığında, bu yönetim yaklaşımında psikolojik yıldırma eylemlerine ihtiyaç duyulmadığı, çünkü bu yönetim sürecinin sahip olduğu özellikler nedeniyle, özellikle yöneticilerin psikolojik yıldırma eylemlerine gereksinim duymaksızın istediği çalışanı kolay bir şekilde işten çıkarabildiği düşünülmektedir. Özellikle sanayi devriminden sonra ortaya çıkan toplumsal sınıf farklılıkları ve çalışmak zorunda olan kişi sayısındaki artış yöneticilerin statüsünün daha da önem kazanmasına neden olmuştur. Bu dönemde insanlar yönetilmeye muhtaç, pasif unsurlar olarak görülmektedir. Bu dönemin Büyük Buhran (birçok ailenin yeterince yiyecek dahi bulamadığı zamanlar) dönemine rastlaması nedeniyle vasat işçi öncelikle giyecek, yiyecek ve barınak gibi temel ihtiyaçlarının peşindeydi (Cole, 1989: 14-15). Yani bu dönemdeki çalışanlar, işe muhtaçlardı, işverenin isteklerini yerine getirmedikleri
takdirde işten çıkarılacaklarının bilincindeydiler. Bu dönemde işçileri korumaya yönelik sendikal faaliyetler ve tazminat gibi kişisel haklar çağımızın çok gerisindeydi ve çalışanı olması gerektiği gibi koruma gücüne sahip olmadığı için işverenin çalışanı işten çıkarması hiç de zor değildi. İşverenler herhangi bir psikolojik yıldırma eylemine gereksinim duymadan istedikleri şekilde, memnun olmadıkları çalışanları kolaylıkla işten çıkarabiliyorlardı. Bunun yanı sıra, bu yönetim yaklaşımında belki de çalışanlar arasında psikolojik yıldırma eylemeleri gerçekleşmekteydi. Ancak, çalışanların işlerini kaybetmemek için bu eylemlere karşı sessiz kalmaları ve tepki göstermemelerinin söz konusu olabileceği düşünülmektedir.
Daha sonraki yıllarda (1950-1960) kabul gören, Neo - Klasik Organizasyon Yaklaşımının en önemli özelliği, Klasik Yaklaşımın eksik bıraktığı yönü, insan unsurunu inceleme konusu yapmasıdır. Neo-Klasik yaklaşım, mal ve hizmet üretiminde organizasyonel kaynakların en üst düzeyde kullanılması konusunda yöneticilerin kararlarına büyük katkılar sağlamıştır (Jones ve George, 2003: 59). Bu yaklaşımının temel felsefesi, organizasyonel etkinliğin sağlanmasında insan kaynağı ihtiyaçlarının en iyi şekilde karşılanmasıdır (Cole, 1993: 2). İş ölçüm testleri, performansa göre düzenlenen ödül sistemleri, motivasyon arttırıcı programlar, katılımcı yönetim anlayışı gibi çağdaş yönetim tekniklerinin temelleri Neo-Klasik yaklaşımda atılmaya başlamıştır. Bu yaklaşım, işletmede insan kaynaklarından en etkili ve verimli şekilde yararlanma üzerine odaklanmıştır (Stephen, 1997: 549). Dolayısıyla davranışsal yaklaşımın ana fikri, bir organizasyon yapısı içinde çalışan “insan” unsurunu anlamak, onun yeteneklerinden azami ölçüde yararlanabilmek, yapı ile insan davranışları arasındaki ilişkileri incelemek, organizasyon içinde ortaya çıkan sosyal grupları ve özelliklerini tanımak ve kısaca yöneticiye kullanabileceği yeni araç ve kavramlar vermektir (Koçel, 2001: 171–172).
Neo-Klasik Yönetim yaklaşımının temelinde insan unsurunun bulunması ve insana odaklanması, bu yaklaşım ile psikolojik yıldırma eylemlerinin bir arada
olamayacağını düşündürmektedir. Sanayi devriminden sonra yavaş yavaş ortaya çıkmaya başlayan sendikalaşma faaliyetleri Neo-Klasik dönemde etkisini arttırmaya başlamıştır (www.sendika.org). Bu dönemde devletin çalışma hayatına ilk müdahaleleri de ortaya çıkmaktadır, devlet müdahalesine neden olan önlemlerin işverenlere çeşitli mali yükler getirmesi iş hukukunun uluslararası normlara oturtturulması sonucunu doğurmuştur (Güven ve Aydın, 1999: 4). Neo-klasik yönetim sürecinde güçlenerek kendisini hissettirmeye başlayan işçi hakları ve bu hakları koruyucu örgütlenmeler, klasik yönetim sürecinde sinsi eylemlere gereksininim duymaksızın istedikleri şekilde çalışanları işten çıkarma yetkisine sahip olan işverenleri engelleyici nitelikte olmuştur. Özellikle, üst yöneticilerin, çalıştırmak istemedikleri işgörenleri herhangi bir tazminat ya da maddi kayba yol açmayacak şekilde işten çıkarabilmek için psikolojik yıldırma eylemlerine başvurmaya başladıkları düşünülebilir.
Neo-Klasik Yönetim anlayışında, çalışanlara verilen önemin artmasıyla birlikte, iş süreçlerinde yavaş yavaş etkili olmaya başlayan çalışanlar, kendi kendilerini kontrol ederek ve yöneterek organizasyonun amaçlarına katkıda bulunmaya başlamışlardır (Koçel, 2001: 175). Bu durumun çalışanlar arasında, kendini gösterme, üst yönetiminin gözüne girme vb. gibi rekabet unsurlarını beraberinde getirdiği, aynı zamanda Neo-Klasik Yönetim anlayışında, başarılı, bilgili ve eğitimli işgörene önem verilmeye başlanmasının da, çıkar çatışmalarına, daha açık bir ifadeyle bu nitelikleri taşımayan işgörenlerin yıldırmaya eylemlerine girişmelerine neden olduğu düşünülmektedir.
Son olarak, Modern Yönetim Yaklaşımı başlığı altında iki yönetim yaklaşımı söz konusudur. Bunlar Sistem Yaklaşımı ve Durumsallık Yaklaşımı’dır. Organizasyonların bir sistem olarak ele alınması gerektiği düşüncesi, 1930’ların ortalarına doğru popüler olmaya başlamıştır (Stephen, 1997: 554). Yönetimde sistem yaklaşımı, yönetim olaylarını ve bu olayların cereyan ettiği birimleri birbirleri ile ilişkili bir şekilde ele alan bir yaklaşımdır. Açık bir sistem, organizasyonun varlığını sürdürebilmesi için sürekli olarak dış çevre ile etkileşim
içerisinde bulunan dinamik bir sistemdir, yani bu sistemde organizasyon çevresine açıktır (Jones ve George, 2003: 60). Başka bir deyişle sistem yaklaşımı organizasyonu çeşitli parçalar, süreçler ve amaçlardan oluşan bir bütün olarak ele almaktadır. Dolayısıyla, organizasyon ana (esas) sistemdir. Bu sistem birbirleri ile ilişkili ve karşılıklı bağımlı alt sistemleri içermektedir. Yönetimsel davranışta esas olan, bu karşılıklı ilişki ve bağımlılıktır. Yönetici bu ilişki ve bağımlılığı temel yönetim fonksiyonları olarak adlandırılan planlama, organizasyon, yürütme, koordinasyon ve kontrol fonksiyonlarını yerine getirirken gerçekleştirir (Koçel, 2001: 187). Durumsallık yaklaşımında ise, organizasyonun içinde yer aldığı çevre unsurları ile yönetim ve organizasyon kavramları ve teknikleri arasında fonksiyonel bir ilişki kurarak, yöneticinin daha etkili ve verimli bir yönetim için, organizasyonun içinde bulunduğu durum ve çevre şartlarının iyi değerlendirilmesi gerektiği hususu bu yaklaşımın ana temasını oluşturmaktadır (Ertürk, 2001: 103). Durumsallık yaklaşımında, organizasyonun sahip olduğu kaynakları etkileyen dış çevre ile ilgili en önemli karakteristiklerden birisi, çevrede meydana gelen değişikliklerin derecesidir. Bu yaklaşıma göre, çevrede meydana gelen değişikliklere en hızlı uyum sağlayabilen işletmeler, büyük problemlerin üstesinden gelebilecek yeterliliğe sahip olan işletmelerdir (Jones ve George, 2003: 62).
Modern Yönetim Yaklaşımı’nda, diğer yönetim yaklaşımlarına kıyasla psikolojik yıldırma eylemlerinin daha fazla ve daha sinsice gerçekleştirildiği düşünülmektedir. İşletmeler bu dönemde ve hatta günümüzde, iş hukuku düzenlemelerinin oldukça yüksek düzeyde olması, sendikaların işletmeler üzerindeki büyük ve etkili baskıları gibi nedenlerle, işgörenleri işten çıkardıklarında çok yüksek tazminatlar ödemek zorunda kalmaktadırlar. Özellikle işverenlerin bu ağır tazminatları ödememek için psikolojik yıldırma eylemelerine başvurdukları düşünülebilir. Bunun yanı sıra, 1980 yılından sonra ortaya çıkan gelişmeler, beraberinde bilgi işleme teknolojisi, insani değerler, kişilik, kalite, grup çalışması, sürekli gelişme gibi kavramları getirmiştir (Akoğlan, Kozak ve Yazıcılar, 2003). Bu yeni kavramların ise daha önce de bahsedildiği gibi, çalışanlar arasında rekabet, yükselme isteği, hırs ve rakiplerin ayağını kaydırma gibi eylemlere
dolayısıyla psikolojik yıldırma eylemelerine neden olabileceği düşünülmektedir. Psikolojik yıldırma eylemlerinin en önemli nedenlerinden birinin de, başarılı ve yükselme olanağı yüksek olan işgörene karşı duyulan kıskançlık ve bu kişileri saf dışı bırakma isteği olduğu bilinmektedir. Bu durum da aynı yönetim kademelerinde çalışan işgörenler arasında ortaya çıkan yıldırma eylemleri için uygun bir ortam hazırlamaktadır.
1.1.4. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma Eylemleri
ve Nedenleri
Turizm işletmelerinde yıldırma eylemlerinin nedeni olarak farklı görüşler ileri sürülmektedir. Özellikle yıldırma mağdurlarını tedavi eden bazı hekim ve klinik psikologlar, bu eylemlerin ortaya çıkmasından, mağdurların davranışlarını sorumlu tutmaktadır. Mağdurlarda gözlenen şiddetli semptomların, iş durumlarının bir sonucu olmadığı; onların genel olarak “sürekli şikayet eden” ya da “endişeli halleri” nin yıldırma sürecinden önce de mevcut olduğu ileri sürülmektedir. Leymann ise bu görüşe, karşı bir sonuç ortaya koymakta ve yıldırma eylemlerine neden olan faktörleri, örgütün liderlik sorunları ve çalışma ortamından kaynaklanan önemli sorunlar olarak belirtmektedir. Yıldırma sürecinin potansiyel sebebi konusunda bir başka görüş ise bunun “sosyal dışlanma süreci” ve “sosyal sistem” ile ilişkili olduğu yönündedir (Zapf, 1996).
Turizm işletmelerinde birbiriyle uyuşmayan isteklerin, içinde bulunulan durumun belirsizliğinin, görevler üzerindeki beklentilerin, çalışma grupları içindeki ayrıcalıklı tutumların, görevlendirmelerin, haksızlıkların neden olduğu çatışmaların ve düş kırıklıklarının artmış olması da yıldırma sürecine ortam hazırlamaktadır (Einarsen, 2000: 379).
Yıldırma davranışlarına yol açan yönetsel ve örgütsel özellikler aşağıda belirtilmiştir (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003: 47-49).
Kötü Yönetim: Aşırı hiyerarşik yapı, insan kaynaklarına yapılan harcamalarının aşırı bir şekilde azaltılması, kapalı kapı politikası, örgüt içi iletişim kanallarının etkili çalışmaması, örgütte çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı ya da etkisiz çatışma yönetimi, şikayetlerin yönetim tarafından ciddiye alınmaması ya da ört bas edilmesi, zayıf liderlik, “günah keçisi” anlayışının yaygınlaşması, takım çalışmasının azlığı ya da hiç olmaması, eğitim farklılığının dikkate alınmaması kötü yönetim uygulamalarının temel özellikleridir (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003: 47).
İş Yerinde Yüksek Derecede Stres Bulunması: İş ortamında sürekli olarak stres bulunması, turizm işletmelerinin her düzeyindeki çalışanı yıldırma davranışı içine itebilir. Üst yönetim tarafından baskı altında tutulan yöneticilerce yıldırma eylemleri gerçekleştirilebilir. Aynı şekilde astlar da yöneticiler gibi stresleri nedeniyle sorumlu tuttukları kişiye karşı adeta baş kaldırarak yukarıya doğru gerçekleşen yıldırma eylemlerine katılabilirler (Yücetürk, 2003: 10).
İş Yerindeki Monotonluk: İş yerine monotonluk hakimse yani işler tekrarlanan bir şekilde yapılıyorsa bu durum da yıldırmaya neden olabilir. Yıldırma eylemlerine ortama biraz heyecan katmak ve oluşan can sıkıntısından kurtulmak için de yönelebilirler (Yücetürk, 2003: 10).
Yönetimin Mükemmellik Arayışı: Yönetimin mükemmel olmaması mükemmellik arayışını engellemez. Her zaman sorunların üstesinden gelecekmiş gibi bir davranış sergilenir. Verilen böyle bir mesaja karşın herhangi bir uygulamaya geçilmemesi, birbiriyle çelişen bir durum yaratır. Gerçekte sorunların nasıl çözüleceği bilinmediği ve bu konuda hiç çaba gösterilmediği halde tüm çözümlere sahipmiş görüntüsü verilir. Böyle bir yönetim anlayışı yıldırma uygulamalarının sürmesine neden olur (Yücetürk, 2003: 10).
Yöneticilerin İnanmaması ve İnkarı: Yöneticilerin işyerinde psikolojik yıldırma olduğuna ve bunun yaygın bir sorun olduğuna inanmamaları da yıldırmanın sürmesine neden olabilir. Yeni bir üst yönetici, yönetim kurulunun onayıyla, saygı duyulan bir çalışanı mahvedebilir. Yönetim kurulu kendi seçtiği bir yöneticiye, psikolojik yıldırmaya maruz kalmış bir alt düzey çalışandan daha fazla inanır. “Zor” bir çalışanı kazanmaya çalışmayı, yöneticiyi desteklemeye devam etmeye tercih etmezler (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003: 48).
Örgütteki Etik Bozulma ve İlkesizlik: Etik dışı davranışların yaygın olduğu bir örgüt atmosferinde birilerinin ayağının kaydırılması, hileli ve aldatıcı yollara başvurulması, dedikodunun yaygınlaşması, yalancılık, kolaycılık ve dalkavukluk gibi olumsuz davranışlar belirleyicidir. Susturulmak istenen kişiler “potansiyel suçlu” ilan edilerek yıldırmaya hedef olabilir. İlkesizlik ise daha çok kendiniz için elde etme çabalarına ve amansız davranışlara ortam hazırlar (Yücetürk, 2003: 11).
Örgüt Yapısındaki Değişiklikler: Turizm işletmesinin küçülmesi, büyümesi ve yeniden yapılanması gibi değişiklikler, örgüt yaşamı ve başarısı için verilen yönetsel kararların sonucudur. Bu uygulamalardan genellikle kaçınılamayacağı gibi oluşan durum bazı pozisyonların seçimini de zorunlu hale getirir. Ancak bu seçim doğru bir düşünce ile yapılmazsa yıldırma için ortam hazırlanabilir. İş ortamındaki rekabet, çalışanların işleri için endişelenmelerine ve pozisyonları için mücadele etmelerine yol açar. Kendilerinin iş ortamından dışlanmalarına karşı, diğerlerini yıldırma çabası içine girerler (Yücetürk, 2003: 11).
Örgüt Liderlerinin Duygusal Zekadan Yoksunluğu: Günümüzde yönetim anlayışındaki değişim sonucu duyguların iş yaşamındaki önemi daha iyi anlaşılmıştır. Yönetici ve iş görenlerin teknik becerilerinin yanı sıra duygusal zeka özellikleri de iş ortamını etkilemektedir. Yüksek duygusal zeka, iş ortamında olumlu bir atmosferin oluşmasında önemli bir unsurdur. Duygusal zekası yüksek olan kişiler, kendilerini ve ilişkilerini kontrol etme konusunda daha avantajlıdır. Disiplin sahibi olan bu bireyler, sözlerini yerine getiren, uyum içinde çalışan ve her zaman
yapabileceğinin en iyisini yapmaya özen gösteren bireylerdir. Duygusal zekası yüksek liderlerin ve iş görenlerin bulunduğu bir iş yerinde yıldırma davranışlarının önüne geçilebilecektir (Goleman, D., 1996).
Örgütteki Düşünce Yoksunluğu: Geçmişten alınan derslerin, yapılan yanlışlıkların hemen unutulması, personel sorunlarının çözülmesi yerine diğerlerine tolerans gösterilmesi, örgütteki değerlemelerin yanlış kanaat ve hükümlere dayandırılmasına duyulan korku gibi olumsuzluklar, o iş yerinde yıldırma ortamını doğurabilmektedir (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003: 49).
1.2.
TURİZM
İŞLETMELERİNDE
PSİKOLOJİK
YILDIRMA TÜRLERİ
Yıldırma eylemlerinin turizm işletmelerinde daima yöneticilerce tek bir kişiye karşı yapıldığı düşünülebilir. Ampirik çalışmalar bu durumu açıkça doğrulamamaktadır. Turizm işletmesinin her kademesindeki görevlilere bu eylem biçimleri uygulanabilmektedir. Örgüt hiyerarşisinde bu eylemlerin üç biçimde görülebileceği ifade edilmektedir (www.law-office.demon.cu.uk): Birincisi bu eylemlerin aynı düzeyde çalışanlar arasında gerçekleşmesi, ikincisi kendilerinden daha alt pozisyonda çalışanlara uygulanması, üçüncüsü ise çalışanların üstlerine karşı yıldırma davranışlarında bulunmalarıdır (Yücetürk, 2003: 4).
Yıldırma turizm işletmesinin yapısına göre hem dikey, hem de yatay olarak uygulanabilir. Yani hem üstler astlarına, hem de eşit konumda olan birimler birbirlerine karşı duygusal saldırılarda bulunabilirler (Çobanoğlu, 2005: 25). Dikey veya “hiyerarşik yıldırma” da üstler astlarına veya astlar üstlerine yıldırma uygulamaktadır. Yatay veya “fonksiyonel yıldırma” da ise, birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişki içinde olan eşitler birbirine yıldırma eylemleri uygulamaktadırlar. Psikolojik yıldırma eğer yöneticiden kaynaklanıyor ise, bu durumda yöneticinin
yardımcıları kurbana karşı sistemli, uzun süreli ve zorbaca davranışlar içine girmektedirler.
1.2.1. Hiyerarşik (Dikey) Yıldırma
“Dikey şiddet” sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiş bir şiddet değildir; “hiyerarşik şiddet” olduğu için, çift yönlü (yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya) olabilmektedir. Buna göre, dikey yıldırma çalışanların bağlı oldukları üstlerine karşı uyguladıkları şiddet şeklinde de olabilmektedir.
Aşağıdan yukarıya yöneltilmiş psikolojik yıldırmada, çalışanların kendi aralarında birlik olarak, amirlerine yıldırma eylemleri uygulamaları, ender de olsa mümkün olabilmektedir. Aşağıdan yukarıya doğru uygulanan psikolojik yıldırma genellikle; dedikodu çarkının çevrilmesi, yapılan olumlu işleri üst düzeye iletmeme, sürekli olumsuz geribildirimler verme, işleri geciktirme, bazı işleri sabote etme şeklinde olabilmektedir. Üst yönetimin bu tür durumlara karşı koruyucu önlemler alarak, çalışanların güvende olduğunu hissettirmesi, örgütsel psikolojik sağlığı koruyucu tedbirler alması, örgütsel verimliliğin arttırılmasına önemli katkı sağlayabilmektedir (Tutar, 2004).
1.2.2. Yatay (Fonksiyonel) Yıldırma
Turizm işletmelerinde üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst kademelere doğru yapılan psikolojik yıldırmada, dikey veya “hiyerarşik yıldırma” denirken, eşit statüde bulunanlar arasında söz konusu olan psikolojik yıldırmaya, “yatay yıldırma” denmektedir. Yatay yıldırma, aralarında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu kişiler arasında söz konusu olan yıldırma türüdür.
Yatay yıldırma; kıskançlık, yarışma, çekemezlik gibi nedenlerden kaynaklanmaktadır. Turizm işletmesi yönetiminin yatay yıldırmada “taraf” olması,
psikolojik yıldırmayı örgüt politikası haline getirmektedir. Bu durumda mağdur sadece eşit statüdekilerle değil, aynı zamanda yönetim “erk”iyle de mücadele etmek durumunda kalmaktadır. Bu durum mağdurun örgütsel izolasyonunu hızlandıran, onun örgütsel kurallara karşı anomiye uğramasına ve örgütsel süreçlere karşı yabancılaşmasına neden olmaktadır.
Üst kademeden alt kademeye doğru veya alt kademeden üst kademeye doğru uygulanan yıldırma, genellikle açık ve görünür yıldırma iken, yatay yıldırma, dikey yıldırma kadar belirgin değildir. Eşit statüde bulunanlar genellikle uyguladıkları yıldırmayı kabul etmeyerek, bunu işlerin karşılıklı bağımlılığının getirdiği bir çekişme olarak görmektedirler. Yatay yıldırma eylemlerini uygulayanlar, şiddet uygulamadıklarını, aksine bunu mağdurun iyiliği için, onu uyarmak için yaptıklarını söylemektedirler (Tutar, 2004).
İKİNCİ BÖLÜM
TURİZM İŞLETMELERİNDE PSİKOLOJİK YILDIRMA
SÜRECİ
2.1. TURİZM İŞLETMELERİNDE PSİKOLOJİK
YILDIRMA SÜRECİ
Turizm işletmelerinde psikolojik yıldırma, çeşitli aşamaları içeren bir süreç şeklinde devam etmektedir. Yıldırma oluştukça çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girmekte ve kurbanın sağlığını olumsuz biçimde etkilemektedir. Yıldırma süreci, iş yerinde belirli kişi ya da kişilerin zarar verici davranışlara hedef alınmasıyla başlamaktadır. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişilere sistemli bir şekilde duygusal saldırı gerçekleştirilmektedir. Açıkça şerefini lekeleme, hakkında söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme gibi kişiyi fiziksel ve bedensel etkileyebilecek eylemler uygulanmaktadır. Kişinin sağlığına, güvenilirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılmaktadır (Tutar, 2004).
Yıldırma davranışlarının tanımlanabilmesi, bu eylemlerin tekrarlanma sıklığı ile ilişkilendirilmektedir. Ancak tanım için gereksinim duyulan süreklilik ve sıklık derecesi konusunda herhangi bir uzlaşma bulunmamaktadır. Bu süreçle ilgili yaşanmış öyküler, bir iş arkadaşının diğerine düzenli olmayan eylemlerle de yıldırma yapabildiğine işaret etmektedir. Örneğin tek bir tehditle bu eylem tam anlamıyla yapılabilmektedir. Bu konuda bir başka görüş ise son altı ay içinde gerçekleştirilen eylemlerin dikkatle incelenmesiyle haftada bir defa yapılmış olmasının yeterli olacağı yönündedir. Hatta bir yıl öncesinden beri son derece ısrarla yapılan eylemlerin araştırılması ile sürecin teşhis edilmesi kolaylaşabilecektir. Leymann, en
az altı aylık dönem içinde haftada bir yapılmış olmasını yıldırma eylemlerinin teşhisinde bir kriter olarak önermektedir (Yücetürk, 2003: 3).
Yıldırma sürecinde kurbanı en fazla etkileyen yıldırmanın sıklığı, tekrarı ve süresidir. Psikolojik yıldırma arttıkça ve süresi uzadıkça, etkisi de artmaktadır. Herkesin psikolojik şiddete dayanma sınırı farklıdır. Birisi için, dayanılabilir olan bir durum, diğerine çok büyük zarar verebilmekte, psikolojik olarak yaralayabilmektedir. Psikolojik yıldırmayı tolere edemeyen mağduru bekleyen son, kişisel benlik duygusunun kaybı veya ölümü olabilmektedir (Tutar, 2004). Her sosyal ve psikolojik olayda olduğu gibi psikolojik yıldırmada bir süreci takip etmektedir. Leymann, işyerinde psikolojik şiddet sürecinde, beş aşama belirlemiştir (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003: 20):
1. Tanımlama Aşaması: Bu aşama önemlidir; çünkü, kurban; “zor”, “asi”,
“muhalif”, “öteki” veya psikolojik sorunları olan biri olarak damgalanır. Yönetimin yanlış yargısı ve taraflı tutumu, bu negatif döngüyü hızlandırır. Hemen her zaman, bunun sonunda, işten kovulma, yer değiştirme zorlanma veya zorunlu istifa vardır.
2. Anlaşmazlık Aşaması: Kritik bir olayla, bir anlaşmazlıkla, karakterize
edilir. Henüz yıldırma değildir fakat yıldırma davranışına dönüşebilir.
3. Saldırganlık Aşaması: Bu aşamada saldırgan eylemler ve psikolojik
saldırılar, yıldırma dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir.
4. Kurumsal Güç Aşaması: Yönetim, ikinci aşamada doğrudan yer
almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak, bu negatif döngüde işin içine girer ve kurban, örgütlü ve kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılır.
5. İşine Son Verilme Aşaması: Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres
bozukluğunu tetikler. Kovulmadan sonra, duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder. Mağdur işini bırakmakla da psikolojik yıldırma baskısından kurtulamaz.
Psikolojik yıldırma mağdurlarının karşılaşabilecekleri olası yıldırma davranışlarını Leymann tipolojisi tanımıyla aşağıdaki gibi sıralamaktadırlar:
I.Grup
İletişim Biçimi ve Etkileri
1-Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınız sınırlanır
2-Sürekli sözünüz kesilir 3-Meslektaşlarınızca ifade fırsatınız sınırlanır
4-Azarlanırsınız ve size yüksek sesle bağırılır
5-İşinizle ilgili olarak sürekli eleştirilirsiniz
6-Özel yaşamınız sürekli eleştirilir
7-Telefonla rahatsız edilirsiniz 8-Sözlü olarak tehdit edilirsiniz 9-Tehdit mektubu alırsınız 10-Yalancı olduğunuz ima edilir
II.Grup
Sosyal İlişkilere Saldırı
1-İnsanlar sizinle konuşmaz 2-Kimseyle konuşturulmaz ve görüşme hakkından yoksun bırakılırsınız
3-Diğer çalışanlardan izole edilirsiniz
4-Sizinle konuşmak, meslektaşlarınıza yasaklanır
5-Size, yokmuşsunuz gibi davranılır.
III.Grup
İtibara Saldırı
1-Arkanızdan kötü konuşulur 2-Asılsız dedikodu çıkarılır 3-Alaya alınırsınız
4-Akıl hastasıymış gibi davranılırsınız
5-Psikiyatrik değerleme geçirmeye zorlanırsınız
6-Herhangi bir özrünüzle alay edilir
7-El kol hareketleriniz,
yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alınırsınız
8-Politik ya da dini inançlarınızla alay edilir
9-Özel yaşamınızla alay edilir 10-Milliyetinizle alay edilir 11-Öz saygınızı etkileyecek bir iş
yapmaya zorlanırsınız
12-Çaba ve başarınız haksız bir şekilde değerlendirilir
13-Kararlarınız sürekli sorgulanır 14-Küçük düşürücü isimlerle çağrılırsınız
15-Cinsel imalarda bulunulur
IV.Grup
Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı
1-Size önemli görevler verilmez 2-Görevleriniz kısıtlanır
3-Anlamsız görevleri yapmanız istenir
4-Yeteneklerinizden daha düşük görevler verilir
5-Sürekli yeni görevler verilir 6-Öz saygınızı etkileyen görevler verilir
7-Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler verilir
8-Oluşan zararların faturası size çıkarılır
9-İşyerinize ve evinize hasar verilir
V.Grup
Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar
1-Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanırsınız
2-Fiziksel şiddet uygulanır 3-Hafif şiddetle tehdit edilirsiniz 4-Fiziksel olarak taciz edilirsiniz 5-Cinsel olarak taciz edilirsiniz
Şekil 1. Yıldırma Davranışları Tipolojisi
Kaynak: Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003: 18-19.
Turizm işletmesi, psikolojik yıldırmayı görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta kışkırttığı için, kurban, çok sayıda ve örgütsel gücü arkasına alan kişi karşısında, kendini, çaresiz görmekte ve yıldırma süreci tamamlanmış olmaktadır.
Üst yönetimin yıldırmayı görmezden gelmesi, hatta teşvik etmesi, sendromun büyümesine neden olmaktadır (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003: 19).
2.1.1. Turizm İşletmelerinde Psikolojik Yıldırma Yöntemleri
Yıldırma eylemlerini gerçekleştiren kişilerin, bu eylemleri gerçekleştirirken kullandıkları yöntemler psikolojik olduğu için, ispatlanması oldukça güçtür. Yıldırma eylemleri, genellikle hiçbir şahidin bulunmadığı, gizli kapaklı ortamlarda gerçekleştirilmektedir (Baykal, 2005: 13). Yıldırma sürecinde “tacizcilerin” veya “mobberların” kullandıkları belli başlı yöntemler şu şekilde sıralanabilir (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003: 24-34).
Çalışanın Yeterliğine Saldırılar: Bu yöntemde, insanların imajını, mesleki ahlakını ve yeterliğini küçültücü davranışlar söz konusudur. Mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman bu aynı zamanda o kişiye güvenilemeyeceği anlamına da gelmektedir. Algılamalarına göre eğer onlara güvenilmiyorsa yaptıkları iş değersizdir ve kendileri de değersiz hale gelirler. Sonuç, “benlik” duygusunun kaybı olmaktadır (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003: 24). .
İftira: Yalan, karalama ve iftiranın temel amacı; hedef seçileni hizaya çekmek, kontrol etmek, “terbiye!” etmek ve derin bir itaat duygusuyla, yıldırma eylemini gerçekleştirenin iradesine tabi kılmak ve kişiliğini kabule zorlamaktır.
Tacizcinin uyguladığı yalanın taktik sıralamasında önce tutumlar, sonra sözler ve davranışlar vardır. Yalanda gelişigüzel sözler kullanılmaz; hedefin inanç ve değerlerine saldırılarak onu “değer”siz bırakarak, kendine olan özgüveni kaybettirilmeye çalışılır.
Yalanda hedefin çok iyi tanınması, moral faktörlerinin iyi bilinmesi, üzerinde çok iyi düşünülmesi, zaman ve zeminin iyi hesaplanması, şekil ölçü ve
yöntemin iyi tespit edilmesi gerekir. Aksi halde tacizcinin kendi silahıyla vurulması kaçınılmaz olur (Tutar, 2004).
Olumsuz İletişim: Yıldırma eylemini gerçekleştiren kişinin amacı, mağdura gizlice veya açıkça saldırıp herkesi korkutarak kontrol altına almaktır. Olumsuz iletişim, kişiyi utandırmaya ve küçük düşürmeye yönelik saldırgan iletişimdir. Bu yöntemde gerçekleştirilen eylemlerden bazıları şunlardır; mağdurun yüzüne gülünmesi, hakkında uygunsuz şakalar yapılması, söylentiler çıkarılması ve önyargılı olunması, kişiliğine karşı kurmaca bir olay geliştirilmesi, mesleki yeteneklerine kara çalınması, iş için gereken bilgilerin saklanması, fiziksel veya sosyal olarak izole edilmesi, işle ilgili habersiz toplantılar yapılması, kural ve düzenlemelerin sık sık değiştirilmesi, gelen ve giden mektuplarının kontrol edilmesi, kısa sürede başarılması çok zor işler verilmesi, sorumluluklarının geri alınması, bağırma, kapıları çarpma ve masa yumruklama gibi saldırgan tavırlar sergilenmesi vb. (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003: 25).
Toplu Yıldırma – “Akbabalık”: Bu yöntemde, yıldırma sürecini bir kişi başlatmakta, diğerleri sonradan katılmaktadır. Herhangi bir kişi işletmede yıldırma ortamını yarattığı zaman, diğer insanlar da mağduru saldırıya açık olarak kabul etmekte, bu eylemlere dahil olmaktadırlar. Bazen insanlar bu hareketin, liderinin peşinden gitmezlerse konumlarının kaybedecekleri korkusuna kapılmaktadırlar. Yıldırma eylemlerini gerçekleştiren ana yönetici veya hiyerarşik sıralamada mağdurla aynı görevi gerçekleştiren bir kişi veya bir ast olabilmektedir. Çalışanların eşitleri olan bir meslektaşa saldırmalarının nedeni kıskançlık ya da korku olabilmektedir. Rekabet ortamında kendi işlerinin devamını garantilemek için yıldırma eylemine başvurmaktadırlar. Astların üstlerine yıldırma eylemleri uygulamalarının nedenleri ise yapılacak değişikliklere ilişkin kararlara dahil edilmemiş olmaktan ötürü içerleme ya da bu kişinin işine gıpta etme olabilmektedir (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003: 26). Üst yönetiminin yıldırma eylemlerini görmezden gelmesi, hatta teşvik etmesi, sendromun büyümesine neden olan en önemli faktördür. Bir anlaşmazlık, kontrolden çıkmış görünen bir duruma dönüşür;
insanların durumu açıklamak, söylediklerine kulak verilmesi, bir özür duymak ya da problemin karşılıklı bir anlaşma ile çözülebilmesi için yapıcı öneriler almak için nereye başvurabilecekleri konusunda hiçbir fikirleri yoktur (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003).
Hatanın Mağdurdaymış Gibi Gösterilmesi: İnsanların performansı oldukça yüksekken aniden yetersizmiş gibi gösterilmektedirler veya daha önce şikayet konusu olmayan bazı hataları sorun yaratmaya başlamaktadır. Yıldırma, mağdurun sağlını etkilemekte, bir takım semptomlar görülmeye başlanmaktadır: Performans düşüren konsantrasyon bozukluğu, kuruluşu etkileyen sık hastalık izinleri gibi. Bu durumda mağdur hatalı konumda görülmektedir. Böylece kuruluş iş akdini sona erdirmek, işten çıkarmak için gerekli adımları atmak ya da yıldırmaya uğrayanı istifaya zorlamak için gereken zemini yaratmış olmaktadır. (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003).
Mağdurun Teslim Olmaya Zorlanması: Bu yöntemde, çalışma arkadaşları ve yönetim, insan utandırma eylemleri içinde yer almaktadırlar. Örneğin, her zaman mağdurun gerçekleştirici bazı özel işler elinden alınmakta, ona danışılması veya haberdar edilmesi yasaklanılmaktadır. Mağdur dışarıda bırakılmaya, diğerlerinden ayrılmaya çalışılır. Bu yöntem, açıkça işten çıkarılma aşamasını başlatmaktadır (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003).
2.1.2. Yıldırma Eylemlerini Gerçekleştirenlerin Kişilik
Özellikleri
Yıldırma hareketine başvuranlar çoğunlukla, kendi eksik taraflarını, korku ve güvensizliklerini, bir başkasını küçük düşürerek telafi etmeye çalışan kişilerdir. Bu tür kişiler genellikle; farklılıklara karşı hoşgörüsüz, ikiyüzlü, kendini üstün gören ya da göstermek isteyen, aşırı denetleyici ve kıskançtırlar. Hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenerek, kendi yetersizlik duygularını yenmeye çalışırlar
Yıldıran kişilerin psikolojilerine ilişkin ampirik araştırmalar bulunmamaktadır. Ancak kendilerini olduğundan üstün göstermek isteyen bu kişilerin, iki yüzlü, onursuz ve sahtekar tavırlarla, farklılıklara ve başkalarının yaşamlarına önem vermeyen eylem biçimlerinden anlaşılabilecekleri ileri sürülmektedir. Bunların kişilik özellikleri birkaç grupta toplanabilir (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003: 38):
Kötü Kişilikli Olmak: Bu kişiler genellikle kendi itibarlarını yükseltmek için kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmezler. Aşırı denetleyici, korkak ve sinirli bir yapıya sahiptirler. Daima güçlü olma isteği içindedirler. Korku ve güvensizliklerini bir başkasına çamur atarak yenmeye çalışırlar. Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğilimindedirler. Bu nedenle “günah keçisi” arayışındadırlar. Bu yapıda insanların kişisel beklentileri çok yüksektir. İlişkide bulundukları kişileri sürekli kontrol altında tutmak çabası içindedirler (Çobanoğlu, 2005: 35).
Ayrıcalıklı Hak Sahibi Olduğuna İnanmak: İşyeri sahipleri, örgüt hiyerarşisinde çalıştıkları için kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip olduğunu düşünmektedirler. Bu davranışlara daha çok yüksek başarı kazanma isteği ve stres koşullarında önem verilir. Ayrıca yüksek pozisyonlara gelen diğer kişiler de genellikle güç kullanmak ister. Sözde lider olan bu kişiler, gerçekte lider sayılamazlar (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003: 48).
Narsis Kişilikli Olma: Narsis bireyin temel özelliği sınırsız başarı, zenginlik ve güç elde etme tutkusudur. Aşırı bir şekilde hissettiği öz güven duygusunu koruyabilmek için sürekli takdir edilmeyi ve kendine hayranlık duyulmasını ister. Narsis kişiler her zaman özel işlem görme beklentisi ile kendilerini hukuk ve ahlak
ilkelerinin üzerinde görürler. Hiyerarşik kademelerde hızla yükselmek için her yöntemi kullanabilirler. Bekledikleri hayranlığı ve taktiri kendilerine göstermeyen bireylere karşı acımasız olabilirler. Örgütteki diğer çalışanların daha yetenekli olması onları korkutur. Yüksek başarıya sahip bir astın mevcudiyetine içerleyebilirler ve bu durum yıldırma sürecini başlatabilir. Yıldırma sürecinde başa çıkılması en zor olan kişiler de narsislerdir (Ertekin ve Yurtsever, 2001: 39-40).
Yıldırma eylemi yapan bireylerin bu eylemlere başvurmalarının dört nedeni vardır (Yücetürk, 2003: 4):
1. Diğerlerini grup normlarına uymaya zorlamak: Ancak belli bir
düzenin varlığı halinde gruba bağlılığın artacağına ve böylece güçlü olunacağına inanılmaktadır. Bu nedenle seçilen hedefler, belirtilen normlara ya uymaya zorlanacak ya da gitmek zorunda bırakılacaktır.
2. Düşmanlık yapmaktan zevk almak: Bu yapıdaki insanlar kendi gibi
olmayanları saf dışı etmek ister. Örgüt hiyerarşisinin neresinde olunursa olunsun başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma süreci başlatılabilir.
3. Can sıkıntısından kurtulmak ve keyif almak: Yıldırma davranışına
başvuran bu tür kişiler birilerinin zor durumda kalmasından sadistçe zevk alırlar.
4. Önyargının giderek artması: Yıldırma eylemini gerçekleştirenler belli
bir sosyal, etnik ve ırksal nedenlerden dolayı nefret ettiği ya da hoşlanmadığı kişilere karşı yıldırma eylemine geçebilirler. Hoşlanmadığı birine benziyor olmanız bile sizi hedef yapabilir.
2.1.3. Yıldırma Eylemlerine Hedef Olanların Kişilik
Özellikleri
Çoğu kez üstün mesleki özelliklere sahip kişiler yıldırmaya hedef olabilirler. Yetkinlik düzeyleri yüksek, yaratıcı, dürüst, başarı yönelimli, kendilerini işlerine adamış kişiler bazı kişileri rahatsız edebilir ve şimşekleri üstlerine çekebilirler. Bu
tür kişiler, insanlara güven duyar, iyi niyetlidir, politik davranmayı bilmez. Kurumlarına çok bağlıdırlar ve işleriyle özdeşleşmişlerdir. İşlerini kaybetmek, onları daha da derinden etkiler. Stresle başa çıkamadıkları için özel yaşamları da bozulur, sağlık sorunları baş gösterir (www.baltas-baltas.com).
Araştırmalar, yıldırmaya hedef olanların karakter, davranış, tavır ya da geçmişleriyle ilişkili bir durumun bu eylemlere sebep olduğu konusunda herhangi bir kanıt sunmamaktadır. Tam tersine yıldırmaya hedef olan kişilerle yapılan görüşmeler, bu kişilerin üstün özelliklere sahip olduğunu ortaya koymaktadır. Zeki, yetenekli, yaratıcı, başarı yönelimli, dürüst, güvenilir, kendilerini işine adamış bu kişilerin mesleki kariyerleri pek çok olumlu özellik taşımaktadır. Özellikle yaratıcı bireyler, yeni fikirler geliştirdiği için yıldırılmaya daha fazla hedef olmaktadır (Yücetürk, 2003: 8).
İnsan kişisel özellikleri bakımından “teslimiyetçi” ve “dirençsiz” bir psikolojiye sahip ise, psikolojik yıldırmayla başa çıkması zorlaşmakta ve bu zorluğun kaynağı, bizzat bireyin kişilik özellikleri olmaktadır. Eğer birey, yeni durumlara uyum yeteneği yüksek bir kişilik özelliğine sahip ise, psikolojik yıldırma ile başa çıkması daha kolay olmaktadır. Bu durum, aynı olayın farklı kişilikler tarafından, farklı algılandığını göstermektedir (Tutar, 2004).
2.2.
TURİZM
İŞLETMELERİNDE
PSİKOLOJİK
YILDIRMA EYLEMLERİNİN ETKİLERİ
Birçok araştırmada, turizm işletmelerindeki yıldırma eylemlerinin, tüm stres kaynaklarından daha yoğun ve yıkıcı bir etki yaptığına dair bulgular elde edilmiştir. Araştırmalar, yıldırma eylemelerine maruz kalan çalışanların uykusuzluk, öfke, apati, konsantrasyon bozukluğu, depresyon, işe yabancılaşma, iş arkadaşlarıyla uyumun ve üretkenliliğin düşmesi (Einarsen, 2000: 385), sürekli gergilik, kaygı, çaresizlik duygusu, kendini suçlama, iş arkadaşlarına ya da yöneticilerine karşı
güvensizlik, işten ayrılma eğilimi (Lewis ve Oxford, 2005: 45), sosyal olarak geri çekilme eğilimi ve alkol kullanımı (Beasley ve Rayner, 1997: 179), örgütsel bağlılığın düşmesi (Nield, 1996: 247), işten kaçmaların ve işten ayrılmaların artması, motivasyonun ve üretimin düşmesi (Cowie, Naylor, Rivers, Smith ve Pereira, 2002: 48), iş doyumunun düşmesi gibi sorunlar yaşadıklarını göstermektedir. Yıldırma mağdurlarının, saldırılara maruz kaldıkça, bu mağduriyet sürecinin kendi suçları olduğunu ve kendi hatalarından kaynaklandığını düşünmeye başladıkları anlaşılmaktadır (Solmuş, 2005: 10).
Yıldırma sonrası bireysel olarak psikolojik sorunların ortaya çıkışı söz konusu iken, işletmeler açısından örgüt kültürünü olumsuz yönde etkileyecek problemlerden bahsedilebilmektedir (Yücetürk, 2003: 8).
2.2.1.Turizm İşletmelerinde Yıldırmanın Bireyler Üzerindeki
Etkileri
Haftalar, aylar belki de yıllarca sürecek yıldırma eylemlerine hedef olan bireyler korku, endişe ve çaresizlik içine düşmektedirler. Sürecin etkileri üç grupta toplanabilir: Hiper atiklik, düşüncelere saplantı ve duygulardaki karışıklıktır. Hiper atiklik olarak gruplanan rahatsızlıklar kolayca irkilme, ani nöbetler, hemen sinirlenme, konsantrasyon güçlüğü, çabucak heyecanlanma, uyku azlığı ve strestir. İkinci grubu saplantı haline gelen düşünceler ve davranışlar oluşturmaktadır. Mağdurları bu süreçte fazlasıyla etkileyen olaylar, geri dönüşlerle hatırlanır ve bu olaylar giderek kabusa dönüşür. Aşırı alışveriş ve aşırı temizlik yapma gibi davranışlar gelişir. Diğer etki ise duygulardaki karmaşadır. Mağdurun normal duygusal tepkileri kaybolur. Travmanın hatırlattığı durumdan, düşüncelerden, duygulardan kaçma ihtiyacı hissedilir (Namie, 2000: 63).
Mağdurlarda görülen yıldırma sürecinin ilk aşamasındaki etkiler, genellikle her tür durum karşısında nedensiz ağlama, uyku bozuklukları, hemen sinirlenme ve
konsantrasyon güçlüğüdür. İkinci aşamada ilk aşamadaki belirtilere yüksek tansiyon, mide şikayetleri, depresyon, işyerine gitmek istememe, işe geç kalma gibi belirtiler de eklenir. Üçüncü aşamada ise depresyonun şiddeti artar, panik atak ve endişe durumu ortaya çıkar. Kazalar ve intihara yönelme, daha çok yıldırma sürecinin son aşamasında görülmektedir (Davenport, Schwartz ve Ellitt, 2003).
2.2.2. Turizm İşletmelerinde Yıldırmanın Örgüt Üzerindeki
Etkileri
Yıldırma süreci turizm işletmesi üzerinde son derece önemli ve geri dönüşü olmayan olumsuzluklara neden olabilmektedir. Bu süreç, işletmenin bütün kademelerini etkilemekte ve huzur, gergin, çatışma ve karışıklığın yoğun olduğu bir ortam yaratmaktadır. Turizm işletmesinde iş gücü devri yükselmekte, giderek artan huzursuzluk ortamından ve çatışmadan kaçmak için arayışlar başlamaktadır. Bireylerin, işlerine ve örgütlerine aidiyet duyguları azalmakta, daha iyi bir çalışma atmosferi olan işyerlerine geçmek için fırsat kollamaktadırlar. Yetişmiş bireylerin ayrılması ile işletmede kazanılmış olan tecrübe yitirilmekte bunun sonucunda da yeniden eğitim maliyeti artmaktadır (Lewis ve Oxford, 2005: 451).
Yıldırma sürecinin turizm işletmesine bir başka etkisi de işçilerin tazminat talepleri olmaktadır. Ülkemizde henüz bu sürecin yasalarda tanımlanmamış olmasına karşın bazı devletler, işle ilgili stresin neden olduğu fiziksel ve ruhsal hastalıklar için işçilerin tazminat talebini kabul etmektedir. Bu duruma yönelik hukuki süreçler ve yapılacak ödemeler, maliyetleri arttırmaktadır (Yücetürk, 2003: 4).
2.3.
TURİZM
İŞLETMELERİNDE
PSİKOLOJİK
YILDIRMA İLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI
Turizm işletmelerinde psikolojik yıldırmanın neden olduğu psikolojik gerilimin kişilere, kurumlara ve topluma olan faturasının yüksekliği, psikolojik
yıldırma ile mücadele etmeyi zorunlu kılmaktadır. Bunun için her tür psikolojik yıldırmayı ortadan kaldırarak, örgütleri iş tatmini, çalışma barışı ve bağlanma hissi sağlayan sosyal yapılar haline getirmek gerekmektedir. Bugüne kadar sadece çok az sayıda işletme “yıldırma” olayının üstesinden gelebilmiştir. Yıldırma eylemlerinin başarılı bir şekilde ortadan kalkması tamamen işletmede bu tip sorunları bastırma gücüne dayanmaktadır (Resch, M. ve Schubinski M, 1996: 295).
Turizm işletmelerinde psikolojik yıldırmanın ortadan kaldırılması için öncelikle yıldırmaya neden olan faktör iyi tespit edilmeli, tanı iyi konulmalıdır. Bundan sonraki aşama, psikolojik yıldırmanın yapısının ayrıntılı olarak analiz edilmesidir. Bu analizlerde şu soruların cevabı aranır: “Psikolojik yıldırma nedeni olan anlaşmazlığın ortaya çıkış sebebi nedir, anlaşmazlığın kapsamına giren kişiler ve gruplar kimlerdir ve yıldırma nasıl bir gelişme göstermiştir” (Yücetürk, 2003: 7).
2.3.1. Psikolojik Yıldırma İle Bireysel Başa Çıkma Yolları
Turizm işletmelerinde fiziksel ve zihinsel bir saldırı ile karşılaşan çoğu insan derin bir hayal kırıklığı ve üzüntü yaşamaktadır (Çobanoğlu, 2005: 105). Yıldırmayla bireysel başa çıkmak için mağdur öncelikle kendi kişiliğini geliştirecek, direncini arttıracak çabalar içinde olmalıdır. Bu amaçla atılabilecek bazı adımlar şunlar olabilir (Tutar, 2004).
Öz-Saygının Geliştirilmesi: Psikolojik yıldırmaya karşı direnç gösterip onunla başa çıkmak için, başvurulacak yollardan biri, özsaygının geliştirilmesidir. Herkesin kişiliğine göre, değişen bir mücadele stratejisi vardır.
Denge Bölgeleri Oluşturmak: Denge bölgesi, her tür istikrarsızlığın ve güvensizliğin ortadan kalktığı, kurbanın kendini güven ve esenlik içinde hissettiği bir ortamdır. Denge bölgesi kurbanın istemediği değişimlerin olmadığı veya çok sınırlı olduğu güvenilir bir limandır.
