ÇALIŞMA HAYATININ TEMEL KONULARINA İLİŞKİN HAK-İŞ GÖRÜŞ VE ÖNERİLERİ
1- ÇALIŞMA HAYATININ EN TEMEL SORUNU TAŞERONLAŞMADIR.
Başta belediyeler olmak üzere kamu ve özel sektörde her geçen gün daha da yaygınlaşan taşeron işçilik uygulaması çalışma hayatının en temel sorunu haline gelmiştir.
Örgütsüzlüğü, güvencesiz çalışmayı, kayıtdışını, kuralsızlığı tetikleyen, insan onuruna yaraşır düzgün iş tanımını yok sayan taşeron işçilik uygulaması, çalışma hayatının dengelerini bozmakta, ekonomik ve sosyal olarak büyük bir tahribat yaratmaktadır. Taşeronlaşma kamu hizmetlerinde verimsizliği beraberinde getirmekte, hizmet kalitesini düşürmektedir.
HAK-İŞ Konfederasyonu olarak kölelik sistemiyle eş değer bir hale gelen ve kabul edilemez bulduğumuz alt işverenlik uygulamasını teşvik eden politikaların terk edilmesi gerektiğine inanıyoruz.
Alt işveren işçilerinin, aynı işi yapan asıl işverenlere ait işçilerin tabi oldukları çalışma şartları (ücretler dâhil), iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, işçilerin sendikal örgütlenme ve toplu sözleşme haklarını kullanılması gibi konularda yaşadıkları eşitsizliğin önüne geçilmelidir.
Çalışma şartlarında hukukun delindiği, düşük ücretli ve sendikasız bir yapı oluşturma niyeti ile istismar edilen alt işverenlik uygulamasına ilişkin ciddi bir çalışma yapılmalıdır.
Taşeron işçilik uygulamasına yönelik ILO standartlarına, yargı kararlarına uyum çerçevesinde sosyal tarafların önerileri doğrultusunda yeni bir yasal düzenlemeye ihtiyaç vardır.
Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesine, 5538 sayılı Kanun ile 01.07.2006 tarihinde, sosyal tarafların mutabakatı olmaksızın, ilave edilmiş olan 8. ve 9. fıkraların yürürlükten kaldırılması, 5763 sayılı Kanun ile 15.05.2008 tarihinde değiştirilen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3.maddesinin 2.fıkrasının, mahkeme kararları ile kesinleşen müfettiş raporlarının, asıl işverenler tarafından re’sen uygulanmasını sağlayacak şekilde yeniden düzenlenmesi gerekmektedir.
Alt İşveren işçilerinin ücret alacakları, senelik izinlerinin hak edilmesi ve kullanılması, kıdem tazminatı ile İşverenlerin değiştiği durumlarda yaşanan mağduriyetlere ilişkin İş Kanununda yer alan düzenlemeler güçlendirilmelidir.
Diğer taraftan 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun 8. ve 15.maddeleri Anayasal ve yasal güvenceye bağlanmış olan toplu sözleşme özgürlüğünü sınırlayıcı nitelikteki hükümlerinin değiştirilmesi önem arz etmektedir.
4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’na göre ihalesi yapılacak olan Hizmet Alımlarına İlişkin Fiyat Farkı Hesabında Uygulanacak Esaslara ilişkin düzenlemenin, asgari ücret ve diğer işçilik maliyetlerindeki değişiklikten kaynaklanan farkların düzenlendiği 8. ve 9. maddesi ile “Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği”nin 10.maddesinde, “Kamu İhale Genel Tebliği’nin 78., 79., 81. ve 83. maddesinde yer alan, toplu sözleşme özgürlüğünü ve çalışanların haklarını kısıtlayıcı hükümler kaldırılmalıdır.
Kamu işyerlerinin istihdam ihtiyacı; asıl işleri de kapsayacak şekilde alt işverenlik müessesesine müracaat ederek değil, bilimsel çalışmayla uzman ekiplerce yapılacak iş değerlendirme çalışmaları sonucu belirlenecek norm kadro çalışmasıyla çözülmelidir.
Kamu işyerlerinde, belirlenen norm kadrolarla yapılacak asıl işlerin dışında kalan işler içinse 4734 ve 4735 sayılı kanunlar ile alt mevzuat metinleri 94 sayılı ILO sözleşmesine uygun hale getirilmelidir.
Taşeron işçilerinin durumunun düzeltilmesi anlamında 94 sayılı ILO Sözleşmesi önemlidir. Bu sözleşmede özetle bir sektörde çalışan işçilerin ücretleri o sektörde yapılan sözleşmeler dikkate alınarak belirlenir denilmektedir.
Bu sözleşmeyi ülkemiz 14.12.1960 tarihli ve 160 sayılı Kanun ile kabul etmiş, Bakanlar Kuruluda bu sözleşmeye göre hareket edilmesi doğrultusunda 88/13168 sayılı kararı almıştır. Bakanlar Kurulunun kararı, 01.11.1988 tarihli ve 19976 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.
Bilindiği üzere uluslararası sözleşmeler Anayasa hükmündedir.
Ayrıca bu uluslararası sözleşme Bakanlar Kurulu kararıyla iç hukuka aktarılmıştır. Bir ciddi devlet anlayışı içinde bu imzaya ve bu karara saygı duyularak gereği yapılmalı taşeron işçisi asgari ücrete mahkûm edilmemelidir. Bunun için ihale mevzuatı bu sözleşmeye uyarlanarak
ihaleye çıkarken işçilik maliyetleri asgari ücretten değil sektördeki toplu iş sözleşmelerine göre belirlenmelidir.
Taşeron çalışma konusundaki tespit ve görüşlerimiz aşağıda ifade edilmiştir:
1.1. 4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘Tanımlar’ başlıklı 2.maddesinin 6. ve 7.
fıkralarında, asıl işveren-alt işveren ilişkisine yönelik, sosyal tarafların mutabakatına uygun olarak düzenlemeler yapılmıştır.
1.2.4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesine, 5538 sayılı Kanun ile 01.07.2006 tarihinde, 8. ve 9. fıkralar ilave edilmiştir. Bu fıkraların ilave edilmesinde, sosyal tarafların mutabakatı söz konusu olmamıştır. Bu fıkralar ile birlikte, Kanuna veya Kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az % 50’sine sahip olduğu ortaklıklara, 94 sayılı ILO sözleşmesine açıkça aykırı olan ayrıcalıklar tanınmıştır.
1.3.94 sayılı ILO sözleşmesi, 14.12.1960 tarihli ve 160 sayılı Kanun ile Türkiye Cumhuriyeti tarafından onaylamıştır. Bu husus, Resmi Gazetenin 21.12.1960 tarihli ve 10686 sayılı nüshasında yayımlanmıştır.
94 sayılı ILO sözleşmesi, kamu kuruluşları tarafından yaptırılacak işlerde, alt işverenler tarafından çalıştırılacak işçilere ödenecek ücret ve diğer sosyal haklara ilişkin asgari miktarların düzenlenmesini esas almaktadır.
Bu kapsamda, taşeronlar tarafından çalıştırılan işçilere, işin dahili olduğu işkolu veya meslekte aynı tipteki iş için, toplu sözleşme veya mevzuatla kabul edilenlerden daha aşağı olmayacak şartlarda ücret ödenmesini ve aynı şartların sağlanmasını, ücret, yan ödeme ve çalışma şartlarının toplu sözleşme veya mevzuatla tespit edilmemiş olması halinde, taşeronlar tarafından en yakın ve en uygun bir bölgedeki işkolu veya meslekteki aynı tip iş için, toplu sözleşmenin uygulanması gerektiği, ancak, böyle bir düzenleme yoksa, mevzuatla tespit edilenden (asgari ücretten) az olmayacak şeklinde ücret, yan ödeme ve çalışma şartlarının işçilere temin edilmesini esas kabul etmektedir.
Bakanlar Kurulu, 94 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesinin uygulanmasını sağlamak üzere, 88/13168 sayılı kararı almıştır. Bakanlar Kurulunun kararı, 01.11.1988 tarihli ve 19976 (asıl) sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.
94 sayılı ILO sözleşmesinin Türkiye Cumhuriyeti tarafından onaylanmış olması ve Bakanlar Kurulunun 88/13168 sayılı kararı ile uygulamaya konulmuş olması nedeni ile Anayasanın 90.maddesinde yer alan hüküm gereğince, iç hukukta yer alan düzenlemeler usulüne uygun olarak onaylanmış olan uluslararası sözleşmelere aykırı olamayacaktır. Bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesine, 5538 sayılı Kanun ile 01.07.2006 tarihinde, sosyal tarafların mutabakatı olmaksızın, ilave edilmiş olan 8. ve 9. fıkraların yürürlükten kaldırılması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesine, kamu kurumları yönünden, 94 sayılı sözleşmenin uygulamasına yönelik yeni bir fıkra ilave edilmesi gerekir.
1.4. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3.maddesinin 2.fıkrası, 5763 sayılı Kanun ile 15.05.2008 tarihinde değiştirilmiştir. Değiştirilen fıkra ile asıl işverene bağlı işyerlerinde iş alan alt işverene yükümlülükler getirilmiştir. Diğer taraftan, aslı işveren –alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğuna yönelik iddiaların, İş Müfettişlerince inceleneceği, Müfettiş raporuna işverenlerce itiraz edilebileceği, itiraz üzerine verilen mahkeme kararlarının kesin olduğu, mahkeme kararı ile muvazaalı işlemin tespiti halinde, alt işverenin tescil işleminin iptal edileceği ve alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılacakları düzenlenmiştir.
Ancak, uygulamada, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun müfettiş raporu ile tespitine ilişkin işlemlere, işverenler tarafından yapılan itirazların reddine ve muvazaanın kesinleşmesine rağmen, mahkeme kararları ile kesinleşen müfettiş raporları uygulanmamaktadır. Bu durum, alt işverenler yanında çalıştırılan ancak, gerçekte asıl işveren işçisi olan çalışanların mağdur olmasına, sürekli ihtilaf yaşanmasına sebebiyet vermektedir. Bu nedenle, 3.maddenin 2.fıkrasının, mahkeme kararları ile kesinleşen müfettiş raporlarının, asıl işverenler tarafından re’sen uygulanmasını sağlayacak şekilde yeniden düzenlenmesi gerekir.
1.5. 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun ‘Fiyat Farkı Verilebilmesi’ başlıklı 8.maddesinin ve ‘Sözleşmede Değişiklik Yapılması’ başlıklı 15.maddesinin, Anayasal ve yasal güvenceye bağlanmış olan toplu sözleşme özgürlüğünü sınırlayıcı nitelikteki hükümlerinin değiştirilmesi gerekir.
1.6.“4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’na göre ihalesi yapılacak olan Hizmet Alımlarına İlişkin Fiyat Farkı Hesabında Uygulanacak
Esaslar”, Bakanlar Kurulunun 2002/5037 sayılı ve 24.12.2002 tarihli kararı ile tespit edilmiştir. (Bakanlar Kurulunun 2004/7221 karar sayılı ve 28.04.2004 tarihli kararı ile değişiklik yapılmıştır.) Bakanlar Kurulu kararına konu esasların amacı, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’na tabi idarelerin, 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu hükümlerine göre, sözleşmeye bağlanan hizmet alımlarının fiyat farkı hesabında uygulanacak esas ve usulleri belirlemektir.
“4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’na göre ihalesi yapılacak olan Hizmet Alımlarına İlişkin Fiyat Farkı Hesabında Uygulanacak Esasların, Asgari ücret ve diğer işçilik maliyetlerindeki değişiklikten kaynaklanan farkların düzenlendiği 8.maddesinde ve “Uygulama Esasları”nın gösterildiği 9. maddesinde yer alan toplu sözleşme özgürlüğünü kısıtlayıcı hükümlerin kaldırılması gerekir. 8.maddede, Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nca ihale tarihinde belirlenmiş olan asgari ücretin değiştirilmesi halinde, eski ve yeni asgari ücret arasındaki farkın ödenebileceği, 9.maddede, sözleşmelerde yer alan fiyat farkına ilişkin esas ve usullerde sözleşme imzalandıktan sonra değişiklik yapılamayacağı düzenlenmiştir.
1.7.4734 sayılı Kanunun 53.maddesi gereğince, Kamu İhale Kurumu tarafından hazırlanan ve 04.03.2009 tarihli mükerrer Resmi Gazetede yayımlanan, Kamu İhale Kanunu Kapsamındaki idarelerin, bu kanuna göre gerçekleştirecekleri… hizmet alımı ihalelerinde uygulayacakları usul ve esasların düzenlendiği “HİZMET ALIMI İHALELERİ UYGULAMA YÖNETMELİĞİ” nin;“Personel çalıştırılmasına dayalı ihalelerde yaklaşık maliyet” başlıklı 10.maddesinin, toplu sözleşme özgürlüğünü kısıtlayıcı nitelikteki hükümlerinin yeniden düzenlenmesi gerekir.
Madde içerisinde, personel çalıştırılmasına dayalı ihalelerde, personel maliyetinin hesaplanması sırasında, brüt asgari ücretin esas alınacağı, yine ihale konusu işte çalıştırılacak personele yemek, yol ve giyecek yardımında bulunulacağı yönünde sınırlandırıcı hükümler bulunmaktadır.
1.8.4734 sayılı Kanunun 53.maddesi gereğince, Kamu İhale Kurumu tarafından hazırlanan ve 22.08.2009 tarihli ve 27328 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ile 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun uygulanmasında karşılaşılan tereddütlere açıklık getirilmesi ve bu hususlarda uyulması gerekli esasların belirlenmesine dair ‘KAMU İHALE GENEL TEBLİĞİ’ nin;
“Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında teklif fiyata dahil olacak giderler” başlıklı 78.maddesinin, .“Hizmet alımı ihalelerinde aşırı düşük tekliflerin değerlendirilmesi” başlıklı
79.maddesinin toplu sözleşme özgürlüğünü kısıtlayıcı nitelikteki hükümlerinin yeniden düzenlenmesi gerekir.
78.maddenin alt başlıkları içerisinde, ihale konusu işlerde çalıştırılacak işçiler ile ilgili asgari işçilik maliyetlerinin hesaplanmasında asgari ücretin dikkate alınacağı, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmesinde asgari ücretin esas alınacağı, 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki zam oranlarının dikkate alınacağı, işçilere yemek, yol ve giyecek yardımı ödenebileceği, bu yardımların net olarak ödenmesine dair düzenleme yapılamayacağı, giyecek karşılığının işçilere aylık veya nakdi olarak ödeneceğine dair düzenleme yapılamayacağı şeklinde, toplu sözleşme özgürlüğünü kısıtlayıcı hükümler bulunmaktadır.
79.maddede, asgari işçilik maliyetinin hesaplanmasında, brüt asgari ücretin esas alınacağı, yine ulusal bayram, genel tatil ve fazla çalışma saatlerine ilişkin ücretlerin ödenmesinde asgari ücretin esas alınacağı, nakdi veya ayni yemek ve yol bedeli ile ayni giyim bedelinin esas alınacağı şeklinde, toplu sözleşme özgürlüğünü kısıtlayıcı hükümler yer almaktadır.
Ayrıca ‘KAMU İHALE GENEL TEBLİĞİ’ nin “Hizmet alımlarında fiyat farkı” başlıklı 81.maddesinin ve “Personel ücretleri ile ilgili fiyat farkı hesabı” başlıklı 83.maddesinin değiştirilmesi gerekir.
81. ve 83. maddelerinde içerisinde, fiyat farkının ancak ihale tarihi itibariyle geçerli olan brüt asgari ücret ile ihale konusu işin gerçekleştirildiği tarihte geçerli olan brüt asgari ücret dikkate alınarak hesaplanacağı şeklinde toplu sözleşme özgürlüğünü kısıtlayıcı hüküm yer almaktadır. Bu hükme göre, sözleşmenin uygulanması sırasında asgari ücret değiştiği takdirde, iki asgari ücret arasındaki miktar / oran fiyat farkı olarak verilebilecektir. Bir diğer ifade ile, işyerinde toplu sözleşme sistemine geçilmesi nedeniyle fiyat farkı oluşması halinde, bu farkın fiyat farkı kapsamında verilmesi mümkün değildir. Sonuç olarak, incelememizden de görüleceği üzere taşeron uygulamalara ilişkin yasal bir düzenleme yapılması gerekmektedir.
2- KIDEM TAZMİNATI HAKKI KORUNMALI VE YENİ GÜVENCELERLE GELİŞTİRİLMELİDİR
HAK-İŞ, Kıdem Tazminatı konusunda istisnasız mevcut ve çalışma hayatına yeni girecek her bir çalışan için güvence altına alınacak, haksızlıkların, adaletsizliklerin yaşanmayacağı bir sitemin geliştirilmesini
talep etmektedir. Çalışanların kıdem tazminatına hak kazanma ve alma konularında yaşadıkları sorunun çözümü için bu hakkın garanti altına alınması gerekmektedir.
Yapılan araştırmalarda, özel sektörde çalışan işçilerin çok büyük bölümünün kıdem tazminatlarını alamadığı, İş Mahkemelerinin ve Yargıtay’da görülen davaların yarısından çoğunu kıdem tazminatı davalarının oluşturduğu, milyonlarca insanın kıdem tazminatı hakkını yargıda uzun yıllar süren bir mücadeleyle aramak zorunda kaldığı bilinmektedir.
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) verilerine göre 2011 yılı içinde kuruma yaklaşık 12,5 milyon işten çıkış bildirgesi verilmiş, bunların sadece yüzde 10’u kıdem tazminatına hak kazanılabilecek şekilde hazırlanmıştır. Bu rakam kıdem tazminatı konusunda önemli bir sorunla karşı karşıya olduğumuzun temel göstergesidir.
Kıdem tazminatının alınması konusunda yaşanan sorunların ortadan kaldırılması, uygulanabilir ve sürdürülebilir bir noktaya taşınmasını garanti edecek güçlü bir sistem kurulmalıdır.
Kıdem tazminatının alınması konusunda yaşanan sorunların ortadan kaldırılması, uygulanabilir ve sürdürülebilir bir noktaya taşınmasını garanti edecek güçlü bir sistem kurulmalıdır.
HAK-İŞ, kıdem tazminatı konusunda kazanılmış haklardan geriye gidiş olmayacak şekilde özellikle özel sektörde yaşanan ve çalışanların mağduriyetine neden olan Kıdem Tazminatı sorunun çalışanlar lehine çözüme kavuşturulması için konuşmaktan, çözüm önerilerini tartışmaktan yanadır.
Kıdem tazminatında mevcut kazanılmış hakların geriye gidişi söz konusu olamaz. HAK-İŞ, mevcut kazanılmış haklarda geriye gidişe neden olacak herhangi bir düzenlemeyi asla kabul edemez, bunu tartışma konusu dahi yapmaz.
HAK-İŞ Konfederasyonu olarak, kıdem tazminatı konusundaki tavrımız açık ve nettir. Konfederasyonumuz kıdem tazminatı konusunda 30 günü esas alan bir fon oluşturulması yönündeki görüşlerini geçmişten bugüne savunmaktadır. Tartışmaların 2002 yılındaki Bilim Kurulunca hazırlanan Kanun Taslağı üzerinden gerçekleştirilmesi gerektiğine inanıyoruz.
Konfederasyonumuz Kıdem Tazminatı konusunda bir fon oluşturulması yönündeki görüşlerini eskiden beri savunarak gelmektedir.
4857 sayılı kanunun hazırlık aşamasında görev alan Dokuz kişilik bilim heyetinin de tavsiyelerine uygun olarak hazırladıkları taslak metin üzerinde gerekli düzeltmeler yapılarak o taslağın tasarıya dönüştürülmesi ve kanunlaşması tüm çalışma hayatımızı son derece rahatlatacaktır.
3- ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARININ MESLEKİ FAALİYET OLARAK GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNDE BULUNMASINA YÖNELİK DÜZENLEMELER İŞ PİYASASINDA KAOS YARATACAKTIR
HAK-İŞ Konfederasyonu, özel istihdam bürolarına mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisi imkânı getirilmesine yönelik tartışmalara ihtiyatlı yaklaşmaktadır. HAK-İŞ olarak bu konuya bakışımız da çalışanların hak ve menfaatleri çerçevesindedir.
Ülkemizde işkolu esasına göre olan sendikal üyelikler bu şekilde bir çalışmada mümkün olamayacak, çalışanların kıdem tazminatı, yıllık ücretli izinleri ve ücretleri konusunda mağduriyetler meydana gelecektir.
Bilindiği üzere 26 Haziran 2009 tarihinde TBMM’de geçici istihdam bürolarını da kapsayan bir yasal düzenleme yapılmış, söz konusu düzenlemenin geçici istihdam bürolarına ilişkin maddesi Sayın Cumhurbaşkanı tarafından veto edilmiştir.
İş ve işçi bulmaya aracılık yapmak üzere özel istihdam bürolarının kurulması konusu zaten 4857 sayılı iş kanunu ile yürürlüğe girmiştir.
Ancak bu büroların aracı kurum olma niteliğinden çıkarılarak doğrudan işverenmiş gibi çalışmaları ile ilgili olarak Ülkemizde yapılmak istenen yasal düzenlemeleri kabul etmemiz asla mümkün değildir.
Sosyal koruma sitemleri geliştirilmemişken, iş kanununun uygulanması tam olarak sağlanamamışken, esnek çalışma modellerinin sosyal güvenlik boyutu sağlam temellere oturtulmamışken, sendikal örgütlenmenin önündeki engeller dururken, toplu iş sözleşmelerinin kapsamı AB ülkelerine kıyasla sınırlıyken oldubittiye getirilerek yapılacak bir düzenleme iş piyasasında bir kaos yaşanmasına neden olacak, işsizlik ve
beraberindeki sorunların, çalışma hayatında yaşanacak sorunlarla birlikte daha da derinleşmesine neden olacaktır.
Konu ile ilgili olarak AB müktesebatı gösterilmekte ve buna uyum sağlamamızdan bahis edilmektedir. Gerçekten de ILO nun bu konuda kabul ettiği 10.05.2000 tarihli ve 181 sayılı sözleşmesi referans sözleşme olarak ele alınabilir. Ancak ülkemiz bu sözleşmeyi kabul eden ülkeler arasında yer almamaktadır
Yine Avrupa Birliğinin 181 sayılı ILO sözleşmesinin esas alındığı 19.Kasım.2008 tarih ve 2008/104/EC tarihli yönergesi incelendiğinde Ülkemizde hazırlanan kanun teklifleri ile bir alakasının bulunmadığı görülecektir. Bizde yapılan çalışmalar yine iş kanunun işçilere sağladığı bir çok hakkın fiilen kullanılamaz hale gelmesi sonucuna yöneliktir.
Yönergenin (11) ve (12) maddesinde sayılan düzenlemelerin hukukumuza aynen alınması halinde dahi bunların fiilen hayata geçmesi mevcut mevzuat hükümleri ile mümkün gözükmemektedir.
HAK-İŞ olarak ülkemiz iş piyasası şartları dikkate alındığında bu çalışma şeklinin suiistimal edileceğini düşünüyoruz. HAK-İŞ olarak bu konuda temel referansımız ILO’nun 181 sayılı Sözleşmesi ile Avrupa Birliğinin 19 Kasım 2008 tarih ve 2008/104/EC tarihli Yönergesi’dir
HAK-İŞ olarak, çalışanların mağdur olmasını engelleyecek, sistemi güçlü şekilde denetlenecek bir düzenlemeyi tartışabilmemiz için ülkemizin öncelikle konu ile ilgili olarak ILO’nun 181 sayılı Sözleşmesi’ni kabul etmesi gerekmektedir
