T.C
FIRAT ÜNĠVERSĠTESĠ SPOR BĠLĠMLERĠ FAKÜLTESĠ
BEDEN EĞĠTĠMĠ VE SPOR ANABĠLĠM DALI
GENÇLĠK VE SPOR BAKANLIĞINDA ÇALIġAN SPORTĠF EĞĠTĠM UZMANLARININ HĠZMET ĠÇĠ
EĞĠTĠM ĠHTĠYAÇLARININ BELĠRLENMESĠ YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Serhat TUTAġ
2018
II
ONAY SAYFASI
III ETĠK BEYAN
Kendime ait çalıĢmalar ile bu tez çalıĢmasını gerçekleĢtirdiğimi, çalıĢmaların planlanmasından, bulgularının elde edilmesine ve yazım aĢamasına kadar tüm aĢamalarında etiğe aykırı davranıĢım olmadığını, bu tezdeki tüm bilgileri ve verileri akademik ve etik kurallar içinde elde ettiğimi, bu tez çalıĢması içinde yer alan ancak bu tez çalıĢmasının bulguları arasında yer almayan verilere, bilgi ve yorumlara kaynak gösterdiğimi beyan ederim.
06./07/2018 Serhat TUTAġ
Doç. Dr. Zeki COġKUNER Beden Eğitimi ve Spor Anabilim Dalı
ELAZIĞ
IV TEġEKKÜR
Yüksek lisansa baĢlamamda ve yüksek lisans çalıĢmam boyunca benden desteğini, emeğini ve anlayıĢını benden esirgemeyen, bana her alanda rehber olan değerli danıĢmanım Sayın Doç.Dr. Zeki CoĢkuner’e,
Yüksek lisans tezini hazırlarken tezimle alakalı konularda görüĢ ve düĢünceleriyle bana yardımcı olan değerli hocam Doç.Dr. Eyüp YILDIRIM’A
Bu çalıĢmanın her aĢamasında benden ilgi ve desteğini hiç esirgemeyen kıymetli eĢim Nisa TUTAġ’a,
Bu tezin baĢlangıcından sonuna kadar bana vakit ayıran ve her konuda benden desteğini esirgemeyen değerli arkadaĢım Metin Yılmaz’a,
Son olarak çalıĢmaya katılarak anketleri cevaplayan ve verilerin elde edilmesinde bana yardımcı olan değerli meslektaĢlarıma teĢekkür ederim.
Serhat TUTAġ Spor Eğitim Uzmanı
Yüksek Lisans Öğrencisi
V
ĠÇĠNDEKĠLER
ONAY SAYFASI II
ETĠK BEYAN III
TEġEKKÜR IV
ĠÇĠNDEKĠLER V
TABLO LĠSTESĠ VII
1. ÖZET 1
2. ABSTRACT 2
3. GĠRĠġ 3
3.1.Eğitimle Ġlgili Temel Kavramlar 5
3.1.1. Eğitim Kavramı 5
3.1.2.Ġ nformal Eğitim 7
3.1.3. Formal Eğitim 8
3.1.4. Eğitimin Önemi 9
3.2. Hizmet Ġçi Eğitim Ġle Ġlgili Kavramlar 9
3.2.1. Hizmet Ġçi Eğitimin Tanımı 9
3.2.2. Hizmet Ġçi Eğitimin Amacı 10
3.2.3. Hizmet Ġçi Eğitimin Özellikleri 11
3.2.4. Hizmet Ġçi Eğitim Süreci 13
3.2.5. Hizmet Ġçi Eğitim Türleri 16
3.2.6. Hizmet Ġçi Eğitimin Faydaları 18
3.2.7. Hizmet Ġçi Eğitimin Önemi 20
3.3. Spor Ġle Ġlgili Kavramlar 22
3.3.1. Sporun Tanımı 22
3.3.2. Yönetim 25
3.3.3. Spor Yönetimi 26
3.3.4. Spor Yöneticisi 27
3.3.5. Sportif Eğitim Uzmanı ve Spor Uzmanı 29
3.3.6. Gençlik ve Spor Bakanlığı 31
3.3.7. Spor Genel Müdürlüğü 32
3.3.8. Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl ve Ġlçe Müdürlükleri 35
4. GEREÇ VE YÖNTEM 37
4.1. AraĢtırmanın Modeli 37
VI
4.2. Evren ve Örneklem 37
4.3. Veri Toplama Araçları 37
4.4. Verilerin Analizi 38
5. BULGULAR 39
6. TARTIġMA 46
7. KAYNAKLAR 46
8. EKLER 57
9. ÖZGEÇMĠġ 61
VII
TABLO LĠSTESĠ
Tablo 1. Demografik Bilgiler ... 39 Tablo 2. Eğitime Katılma Tablosu ... 40 Tablo 3. Mesleki Beceri Tablosu ... 42 Tablo 4. Cinsiyet Ġle Eğitim Ġçi, Mesleki ve Genel Ortalamalar Arasında
ĠliĢkinin T Testi Ġle Ġncelenmesi... 43 Tablo 5. ÇalıĢmaya Katılanların Eğitim Kursuna Katılma Durumu Ġle Eğitim,
Mesleki Beceri ve Genel Ortalamaları Tablosu (T Testi) ... 43 Tablo 6. ÇalıĢmaya Katılanların Eğitim Kursuna Katılma Ġstekleriyle Eğitim,
Mesleki Beceri Ve Genel Ortalamaları Tablosu(T Testi) ... 44 Tablo 7. ÇalıĢmaya Katılanların YaĢları Ġle Eğitim, Mesleki Beceri Ve Genel Ortalamaları ANOVA Tablosu ... 44 Tablo 8. ÇalıĢmaya Katılanların Hizmet Süreleri Ġle Eğitim, Mesleki Beceri Ve Genel Ortalamaları ANOVA Tablosu ... 45
1 1. ÖZET
Bu çalıĢma, Gençlik ve Spor Bakanlığına bağlı Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl Müdürlüklerinde görev yapan Sportif Eğitim Uzmanlarının hizmet içi eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi amaçlamıĢtır. Sportif eğitim uzmanlarının hizmet içi eğitim ihtiyaçlarını bazı değiĢkenler açısından farklılık gösterip göstermediğine bakılmaya çalıĢılmıĢtır.
AraĢtırma evrenini Gençlik ve Spor Bakanlığında çalıĢan yaklaĢık 1200 Sportif Eğitim uzmanı ve örneklemini ise; Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl Müdürlüklerinde görev yapan 309 sportif eğitim uzmanını oluĢturmaktadır.
AraĢtırmada veri toplama aracı olarak DemirtaĢ (2008) tarafından geliĢtirilen hizmet içi eğitim ihtiyacı ölçeği kullanılmıĢtır. Söz konusu anket 3 bölümden oluĢmaktadır. Ölçeğin 1. bölümünde demografik bilgiler, 2. Bölümde hizmet içi eğitime yönelik sorular ve 3. bölümünde ise; mesleki becerinin belirlenmesine yönelik sorular yer almaktadır. Hizmet içi eğitim ihtiyacı ölçeği 5‟li likertten oluĢmaktadır. Ölçekten elde edilen veriler SPSS istatistik paket programı ile değerlendirilmiĢ ve elde edilen veriler frekans, yüzde, ikili karĢılaĢtırmalarda t testi ve çoklu karĢılaĢtırmalarda ise Anova testi uygulanmıĢtır. Anlamlılık düzeyi p<0.05 olarak alınmıĢtır.
AraĢtırmaya katılan bireylerin % 77,3‟ünün erkek uzmanlar oluĢtururken,
% 68,6‟sının 30-39 yaĢ aralığında olduğu tespit edilmiĢtir. Yine çalıĢma kapsamındaki uzmanların % 74,4 ünün 0-5 yıl bir hizmet süresine sahip olduğu ve
% 95,8 gibi yüksek oranda hizmet içi eğitime katılma noktasında istekli oldukları görülmüĢtür.
Sonuç olarak; çalıĢmaya katılan sportif eğitim uzmanlarının kurslara katılma noktasında istekli oldukları, kadın uzmanların genel eğitim ve mesleki eğitim hususunda daha istekli oldukları ve 0-5 yıl bir hizmet süresine sahip uzmanların eğitim ve hizmet içi eğitime katılma da daha istekli oldukları tespit edilmiĢtir.
Anahtar kelimeler: Gençlik Hizmetleri Spor Ġl Müdürlüğü, Sportif Eğitim Uzmanları, Hizmetiçi Eğitim, Mesleki eğitim ve beceri
2
2. ABSTRACT
DETERMINATION OF THE IN-SERVICE TRAINING NEEDS OF SPORTING EDUCATION EXPERTS IN THE YOUTH AND SPORT
MINISTRY
This study aimed to determine the in-service training needs of Sportif Education Experts working in Provincial Directorates of Youth Services and Sports under the Ministry of Youth and Sports. It has been tried to see whether the in-service training needs of sporting education specialists differ in terms of some variables.
The study consists of about 1200 Sporting Education experts working in the Ministry of Youth and Sports and their sample; It constitutes 309 sports education specialists working in Youth Services and Sports Provincial Directorates. In-service training needs scale developed by DemirtaĢ (2008) was used as data collection tool in the research. The questionnaire consists of three parts. Demographic information in part 1 of the scale, questions on in-service training in part 2, questions about the determination of professional skills are included. The in-service training needs scale consists of 5 items. The data obtained from the scale were evaluated with SPSS statistical package program and the obtained data were analyzed by frequency, percentage, t test in binary comparisons and ANOVA test in multiple comparisons. Significance level was taken as p <0.05.
Of the individuals participating in the study, 77.3% were male experts and 68.6% were between 30-39 years of age. It is also seen that 74.4% of the experts in the study have a service life of 0-5 years and they are willing to participate in in-service training as high as 95.8%.
As a result; it has been found that the sporting education specialists participating in the study are willing to participate in the courses, the female specialists are more willing to general education and vocational training and the experts with a service period of 0-5 years are more willing to participate in education and in-service training.
Key words: Youth Services Sports Provincial Directorate, Sportive Training Experts, In-service Training, Vocational training and skills.
3 3. GĠRĠġ
Ġçinde bulunduğumuz yüzyılda yaĢanan hızlı geliĢmeler, ekonomik ve sosyal koĢullar, eğitimi de etkilemektedir. Dünyadaki bilimsel ve teknolojik değiĢimlerin, eğitim sisteminin uygulanabilirliği açısından değiĢime zorlar ve eğitime hayat boyu eğitim, uzaktan eğitim gibi yeni kavramlar ekler (1).
Toplumsal yaĢama hazır olmayan kuĢaklar tarafından yürütülen operasyonlar ve faaliyetler olarak ifade edilen eğitim, kültürel ulaĢım ve sosyal yaĢam sürekliliğini sağlar. Aynı zamanda eğitim, bilgi, davranıĢ ve becerilerin kazanılması ve geliĢtirilmesi için sürekli bir dizi faaliyettir (2).
ġimdiye kadar eğitimin birçok tanımı yapılmıĢtır. Sönmez‟e göre, eğitim Ģu Ģekildedir: kiĢinin davranıĢını bilinçli olarak kendi yaĢamı boyunca değiĢtirecek bir Ģekilde ortaya çıkarma süreci. Ġnsan davranıĢlarında bilgi, beceri, anlayıĢ, ilgi, tutum, karakter ve önemli kiĢilik özellikleri açısından belirli değiĢimlerin sağlanması için düzenli bir etkileĢim sürecidir (3). BaĢka bir tanıma göre eğitim, toplumun yaratıcı gücünü ve verimliliğini arttırmanın en etkili yoludur ve bireylerin yeteneklerini geliĢtirmelerini sağlayan sosyal adalet fırsatları ve eĢitlik ilkelerini mümkün kılar (4).
Eğitim, insan kiĢiliğini ve insana yatırım yapmanın bir süreci olarak kabul edilmektedir. En genel anlamda, bilinçli olarak hareket eden veya bilinçli olarak davranıĢ değiĢtirme olarak tanımlanan eğitim, toplumsal değerlerin, topluluk etiği, bilgi ve becerilerinin gelecek nesillere aktarılması ile ilgilidir. Bu anlamda, eğitim bireyleri istenen kalitede kültürleme iĢlemidir. Yoğun bir kültürel süreç olan eğitim, okulda, sinemada, sokakta, okulda, herhangi bir plan olmaksızın her yerde yapılabilir.
4
Eğitim, önceden belirlenmiĢ hedeflere göre bireyin yaĢamında belirli geliĢmeler ve değiĢiklikler sağlayan bir dizi planlanmıĢ faaliyettir. Hedeflenen davranıĢ eğitim programları ile elde edilir. Eğitim programları, uygun içerik, yöntemler, araçlar ve ekipmanlarla hedefe yönelik davranıĢların geliĢtirilmesine yönelik tüm koordineli çabalardır (6).
Hizmet içi eğitim; Eğitimin alt boyutlarından oluĢan bir süreçtir. Bugüne kadar birçok hizmet içi eğitim tanımlaması yapılmıĢtır. Hizmet içi eğitim; özel veya tüzel kiĢilere ait iĢyerlerinde maaĢ ve ücret karĢılığında çalıĢan ve çalıĢmakta olan kiĢilerin görevlerine iliĢkin konularda bilgi, beceri ve tutum kazandırılmasıdır. (7).
Hizmet içi eğitim, iĢin gerektirdiği performans düzeyine ulaĢmak için gerekli bilgi, beceri ve davranıĢları sistematik olarak öğretmeyi ve firmanın yasal ve hukuki iliĢkisinin kuruluĢ tarihinden itibaren hizmette bulunan kiĢilerin verimliliğini artırmayı amaçlamaktadır (8).
Hemen hemen herkes kurum ve kuruluĢların belirttikleri hedeflere ulaĢmak için kullandıkları kaynaklarda en önemli insan konuları olup olmadığı konusunda fikir birliğine varıyor. Ancak, insanların diğer kaynakları kullanarak verimli çalıĢabilmelerini sağlayan en önemli faktörlerden biri de insan eğitiminde kullanılan hizmet içi eğitimdir (9).
Gençlik ve Spor Bakanlığı bünyesindeki personel için hizmet içi eğitim faaliyetleri Personel Eğitimi Daire BaĢkanlığı tarafından yürütülmektedir. Spor eğitimi baĢkanlığının görev, yetki ve sorumlulukları doğrultusunda; Hizmet içi eğitim “spor yöneticisi, antrenör, spor hocası ve diğer spor personelinin eğitimi, sayıların artırılması ve bu unsurların geliĢtirilmesi” olarak adlandırılmıĢtır (10).
5
AraĢtırma, Gençlik ve Spor Bakanlığı'na bağlı Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl Müdürlüklerinde görev yapan Sportif Eğitim Uzmanlarının hizmet içi eğitim ihtiyaçlarını belirlemek amacıyla yapılmıĢtır.
Bu araĢtırma, Sportif Eğitim Uzmanlarının hizmet içi eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve Sportif Eğitim Uzmanlarının çalıĢma ortamını daha verimli hale getirmek için önemlidir.
3.1.Eğitimle Ġlgili Temel Kavramlar 3.1.1. Eğitim Kavramı
Eğitim, toplumun yaratıcı gücünü arttırmanın ve kalkınma için gerekli niteliklere sahip kiĢilerin yetenekleri konusunda eğitilmelerini sağlayan etkili bir araçtır. Ayrıca, sosyal, ekonomik ve teknolojik alanlardaki hızlı değiĢimlerin yönlendirilmesi, hatta izlenmesi, hızlı değiĢimin vazgeçilmez aracıdır (11).
Eğitim geniĢ bir kavram olduğu için eğitim konusunda birçok tanım yapılmıĢtır. Bunlardan bazıları Ģunlardır:
• Eğitim, insan öğrenme yeteneğinin baĢlangıcında ortaya çıkan devam eden bir süreçtir (12).
• Eğitim, bireyin zihinsel, fiziksel, duygusal, sosyal becerilerinin ve davranıĢlarının istenen yönde geliĢiminin veya yeni becerilerin, davranıĢların ve bilgilerin bazı amaçlarla edinilmesinin bütünüdür (13).
• Taymaz'a göre eğitim, bireyin beklenen davranıĢını sağlamak için yeterli düzeyde bilgi, beceri ve tutum sağlanmalıdır (14).
6
• Eğitim, toplumun yaĢamına hazırlanırken yeni nesillerin gerekli bilgi, beceri, tutum ve anlayıĢları edinmelerine ve kiĢiliklerini geliĢtirmelerine yardımcı olma faaliyetidir (15).
• Türk Dil Kurumu eğitimi; Çocukları ve gençleri, toplum yaĢamında yerlerini almak için gerekli bilgi, beceri ve anlayıĢa sahip olmalarını ve kiĢiliklerini geliĢtirmek için okulun içinde veya dıĢında doğrudan ya da dolaylı olarak yardım etmelerini tanımlar (16).
Genel olarak eğitimde: Bireyler belirli amaçlar için eğitilmiĢtir. Bu değiĢiklik kiĢinin bilgi, beceri, davranıĢ ve değerlerinin değiĢimi yoluyla gerçekleĢir. Eğitim anlamında çağdaĢtır; DavranıĢ değiĢikliği, bireyin kendi deneyimleri aracılığıyla bilinçli olarak belirli hedefler doğrultusunda davranıĢlarını değiĢtirme ve bireysel ve toplum için çeĢitli yollarla uygun ve dengeli bireysel becerileri geliĢtirebilme yeteneği olarak tanımlanır (17).
Tanımlardan, eğitimin; Bireyin önceden belirlenmiĢ hedeflerine ulaĢmak için kasıtlı olarak yapılmıĢ ve kiĢinin davranıĢında değiĢikliklere neden olan bir süreç olarak tanımlanabilir.
• Eğitimin tanımı hakkında farklı görüĢler olsa da, aĢağıdaki özelliklere sahip olduğu tespit edilebilir:
• Ġnsanın nesne olarak kullanılması (nesne).
• Nesnenin mevcut durumunun yetersiz kabulü,
• Nesneyi bilinçli olarak değiĢtirmek,
• Çevrenin oluĢturulması, tutarlı, etkili araçlar, araçlar, stratejiler, yöntemler, teknikler vb.
7
• Nesnenin istenen davranıĢları kazanıp kazanmadığı incelenmelidir.
Çevrenin belirlenmesinde hedef, davranıĢ, araç, uyaran, strateji, yöntem ve tekniklerin elde edilmesi; kazanılmazsa, tamir, yenileme veya imha, eksikliklerin tamamlanması, yanlıĢların düzeltilmesi (18).
3.1.2.Ġnformal Eğitim
Yaygın eğitim hayattaki kendiliğinden bir süreçtir. Amaç ve planlanmamıĢ, ilerici. KiĢi, içinde bulundukları durumun farkında olmadan ve içinde bulunduğu grubun grubuyla etkileĢimde bulunmadan yeni Ģeyler öğrenir.
Çocuklar arkadaĢlarıyla oynadığında, gençler yarattıkları grupta birbirleriyle sosyalleĢmeyi ve iĢbirliği yapmayı öğrenirler. Akranlarıyla, dayanıĢmayı, iĢ birliğini, kurallara uyumu öğrenmek, grup değerlerini benimsemek. Bu öğrenme kendiliğinden aile içinde, sokaklarda, iĢte, televizyonun önünde, okulda, kısaca hayat içinde gerçekleĢir (19).
Yaygın eğitim, belirli bir plandan bağımsız olarak, bilime dayanmayan, ayrım gözetmeyen bir eğitim faaliyetidir. Bir amaç ve plana bağlı kalmaksızın yaĢamda kendiliğinden gerçekleĢen bir eğitimdir. Birey bu eğitimi, çevredeki bireylerden etkilenerek ve iletiĢim yoluyla edinir. Bu eğitim genellikle arkadaĢ, aile ve iletiĢim araçlarıyla gerçekleĢir. Yer ve çevre değiĢebilir. Yaygın eğitim, olumlu ya da olumsuz olarak baĢarılabilir (20).
Bir plana bağlı kalmadan yürütülen eğitim faaliyetlerine informal eğitim denir. Halklar; ailede, sinemada, sokakta, evde, iĢyerinde, kısacası, her an ve her yerde rastgele öğrenilen bilgiler informol eğitime girer. Gayri resmi eğitim
8
denetlenmediği ve planlanmadığı için, birey olumlu davranıĢlarda olduğu gibi olumsuz yönde de öğrenir (21).
3.1.3. Formal Eğitim
Önceden belirlenmiĢ bir program çerçevesinde örgün eğitim planlanmakta ve hedefleri öğretim yoluyla önceden hazırlanmıĢ bir öğrenme ortamında gerçekleĢtirilmektedir. Resmi eğitim profesyonel eğitmenler tarafından planlanır, uygulanır ve izlenir. Eğitim belli bir öğrenme ortamında baĢından sonuna kadar yapılır (1).
Planlanan eğitim olaylarına resmi eğitim denir. Önceden hazırlanmıĢ bir program çerçevesinde planlı ve amaçlı öğretim yoluyla yapılan bir eğitimdir. Bu tür eğitimde, eğitim süreci öğretmen tarafından kontrollü bir Ģekilde planlanmakta ve yürütülmektedir. Örgün eğitim süreci; örgün eğitim ve yaygın eğitim (21).
Örgün eğitim, belli bir yaĢ grubundaki bireyler için Milli Eğitimin amaçlarına göre hazırlanan eğitim programları aracılığıyla düzenli olarak okul çatısı altında düzenlenen bir eğitimdir. Okul öncesi eğitim, ilköğretim, ortaöğretim ve yükseköğretim, organize eğitim sistemini sahneye taĢıyor. Örgün eğitim sisteminde genel, mesleki ve teknik eğitim programları uygulanır.
Yaygın eğitim; Bu sistemin herhangi bir aĢamasında yer alan veya sistemden aĢamalı olarak ayrılan örgün eğitim sistemine hiç baĢlamayan eğitim.
Kamu eğitim merkezlerinde, uygulamalı sanat okullarında, kamu ve özel kuruluĢlarda ve iĢ yerlerinde hizmet içi eğitim faaliyetleri yaygın eğitim sistemi oluĢturmaktadır (19).
9 3.1.4. Eğitimin Önemi
Eğitimin önemli unsurları aĢağıdaki gibi sıralanabilir:
• Bir birey ve bir eğitim olarak üst düzey bir yaĢama ulaĢmanın ana yolu, bir toplum olarak geliĢmek ve derlemek; GeliĢmiĢ ülkeler arasında olmanın ana yoludur.
• Ülkede demokratik bir politik ve sosyal hayatın gerçekleĢmesinin temel bir yoludur.
• Ġnsan hayatına katılım eğitim yoluyla gerçekleĢir ve insan eğitimi sürekli değiĢmekte ve geliĢmektedir.
• GeçmiĢle gelecek arasında bir köprü kurmak ve kültürü bir sonraki nesle aktarmak.
• Bireyin erdemli, özgüvenli, sorumlu, yardımsever, cömert, dürüst ve haklı olduğu eğitim tarafından sağlanır.
Analitik düĢünceyi geliĢtirerek ve toplumun maddi ve manevi geliĢimini takip ederek yaratıcı fikirler geliĢtirmenin yolu eğitimden geçmektedir (22).
3.2. Hizmet Ġçi Eğitim Ġle Ġlgili Kavramlar 3.2.1. Hizmet Ġçi Eğitimin Tanımı
Örgütlere yeni alınan kiĢi, iĢe baĢlamıĢ olduğu andan itibaren iĢten ayrılacağı süreç içerisinde yapacağı iĢin gerektirdiği bütün geliĢme ve değiĢimlere uyum sağlayabilmesi için her daim eğitilmek zorundadır. ĠĢ görenlerin iĢe yakınlaĢmasını sağlamak, verimliliği arttırmak, gelecekteki görevleri ve sorumlulukları yerine getirebilmesi için eğitilmesi gerekmektedir. Bu da hizmet içi eğitim ile mümkün olmaktadır (23).
10
Hizmet içi eğitimin birçok tanımı yapılmıĢtır. Hizmet içi eğitim; bireylerin ya da onların oluĢturdukları topluluğun iĢletmede üstlenmiĢ oldukları görev ya da ileride üstlenecekleri görevleri daha etkili ve baĢarılı yapabilmeleri amacıyla bireylerin mesleki bilgi düzeylerini arttıran bilgi, alıĢkanlık ve anlayıĢlarında, bakıĢ açısı, alıĢagelmiĢ alıĢkanlıklar, karar alma becerisi ve tutumlarında olumlu yönde geliĢme sağlamak amacıyla, bireyin görgü, bilgi ve becerilerinde artıĢı sağlamaya yarayan eğitimlerin tümüdür (24).
Taymaz‟a göre hizmet içi eğitim, özel ve tüzel kiĢilere ait iĢyerlerinde belirli bir amaç veya ücret karĢılığında iĢe alınmıĢ ve çalıĢmakta olan bireylerin görevleri ile ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitim olarak tanımlamıĢtır (25).
Bir baĢka tanımda ise Tezcan hizmet içi eğitimini söyle tanımlamıĢtır:
Hizmet içi eğitim, belli bir kurumda görevli kiĢilere, kısa süreli olarak bilgi vermek için yapılan, kiĢilerin hizmetteki verimliliklerinin ve etkinliklerinin araĢtırılmasına, geliĢmeye yol açan bilgi, beceri ve anlayıĢların zenginleĢtirmesine yönelik bir eğitimdir (26).
Türk Dil Kurumuna göre hizmet içi eğitim; Belirli bir iĢyerinde çalıĢan veya çalıĢmak üzere yeni alınan kiĢilerin, söz konusu iĢ ve iĢyerinin özelliklerine uygun olarak eğitilmesidir (16).
3.2.2. Hizmet Ġçi Eğitimin Amacı
Hizmet içi eğitimin amacı, değiĢen ve geliĢen koĢullara göre ortaya çıkan sorunları her aĢamada yöneticilere aktarmak ve bu konuda çalıĢanları bilgilendirmektir. Hizmet içi eğitim planlamasında hedeflerin belirlenmesi ilk adımı oluĢturmaktadır. Planlanan hedefler doğrultusunda planlar yapılacak, bu
11
planlarla bağlantılı politikalar belirlenecek ve daha sonra yöntemler ve kurallar oluĢturulacaktır. Hedefler, hizmet içi eğitim programının değerlendirilmesinde bir ölçüt olarak da kullanılacaktır (27).
Aytaç'a göre hizmet içi eğitimin amacı, personelin verimliliğini ve memnuniyetini arttırmaktır; yöneticileri eğitimin değiĢen ve geliĢen anlayıĢı hakkında bilgilendirmek ve bu süreçte etkili ve verimli olabilmeleri için gerekli bilgi, beceri ve tutumları vermek (28).
Hizmet içi eğitimin amaçları Ģunlardır:
1. Verimliliği artırmak,
2. Performansı artırarak çalıĢan motivasyonunu artırmak,
3. Üst düzey personel için personel hazırlayarak personelin organizasyondan ihtiyaç duymasını sağlamak,
4. ĠĢ kazalarını ve Ģikâyetlerini ve iĢten kaynaklanan hataları azaltın, 5. Organizasyonda dinamizm ve saygı kazanmak,
6. KumaĢın yapısını dıĢarıdan gelen değiĢikliklere karĢı esnek hale getirmek, 7. KiĢiler ve departmanlar arasındaki iletiĢim katkıda bulunur,
8. Bakım ve onarım masraflarını azaltmak, 9. ĠĢe geç kalmak ve devamsızlıkları azaltmak,
10. Yöneticilerin denetim ve görev yüklerini azaltın (29).
3.2.3.Hizmet Ġçi Eğitimin Özellikleri
Her alan ve kademedeki hizmet içi eğitimin özellikleri aĢağıdaki gibidir:
Hizmet içi eğitimin amacı belirlendiğinde ve plan hazırlandığında, kurumun amacı ve politikası dikkate alınmakta ve buna önem verilmektedir.
12
Hizmet içi eğitim programlarını hazırlarken, personelin eğitim ihtiyaçları, öğrenim durumu ve geçmiĢleri göz önünde bulundurulur. Bireylerin beklentileri kurumun amaçları ile dengelidir.
Hizmet içi eğitim programları, ilgili personelin psikolojik ve sosyolojik ihtiyaçları, sorunları ve hedefleri doğrultusunda geliĢtirilmektedir.
Hizmet içi eğitim programlarına katılan personel yetiĢkinlerdir. YaĢları, deneyimleri, eğitim düzeyleri ve seviyeleri farklıdır. Küçük ve homojen gruplar nitelikleri göz önünde bulundurularak oluĢturulmuĢtur.
Hizmet içi eğitim programları, iĢ veya hizmet tarafından istenen davranıĢ değiĢiklikleri veya yeni davranıĢlar sağlayacak Ģekilde hazırlanır ve uygulanır.
Kısa süreli pratik eğitim programları, bireylerin hizmet içi eğitiminin gerekliliğini ve yararını ikna edecek ve kanıtlayacak Ģekilde düzenlenmektedir.
Kurumdaki tüm seviyelerde ve seviyelerde çalıĢan personelin eğitimi için öğretim programları, bireyler ve birimler arasında karĢılıklı iliĢki ve iĢbirliği sağlamak için düzenlenir.
Hazırlanan eğitim programları, kurumun içinde veya dıĢında, iĢyerinde veya iĢ dıĢında, gerekli ortamın uygun bir yerde, iĢin veya görevin gerektirdiği yetkinlikleri elde edecek Ģekilde uygulanır.
Hizmet içi eğitimde uygulanacak öğretim yöntemi, öğretim araçlarını, personelin durumunu ve kurumdaki eğitim ortamını dikkate alarak belirlenir.
13
Hizmet içi eğitim programlarında yer alan kiĢileri belirlemek için, program uygulamasının eksikliklerini, katılımcıların baĢarısını ve programın derecesini belirlemek için ön değerlendirmeler yapılır. Ayrıca, izleme değerlendirmesi, katılımcıların programın yararlılık derecesini belirlemek için iĢlerine döndükleri 3 veya 6 ay sonra gerçekleĢtirilir (30).
3.2.4. Hizmet Ġçi Eğitim Süreci
Türk dil kurumuna göre; (16) belli bir düzen veya zamanda birleĢik veya tekrarlanan, ilerici, geliĢmekte olan olaylar ve hareketler olan bir dizi olay ve hareket olarak. Belirli bir hizmet içi eğitim dönemi vardır. Bu süreçler aĢağıdaki gibidir:
• Hizmet içi eğitimin belirlenmesi
• Planlama
• Hizmet içi eğitim programının hazırlanması,
• Hizmet içi eğitimin uygulanması,
• Hizmet içi eğitimin bir değerlendirmesi olarak ifade edilebilir.
Hizmet içi eğitimin tanımlanması, hizmet içi eğitimin oluĢturulmasında ilk aĢamaya götürür. Bir eğitim ihtiyacının belirlenmesi, uygulamanın amaçlarını belirlemek ve organize etmek için önemlidir. Eğitim yoluyla çözülebilecek problemler gerçekçi bir Ģekilde gerçekleĢtirilebilir. Öte yandan, eğitimin gerekli içeriği ve yapısı ana hatlarıyla belirlenir. Eğitim ihtiyacını belirlerken bu süreci basitleĢtirmenin birkaç yolu vardır; Anket yürütme, görüĢme yapma, grup tartıĢması yapma, gözlem ve danıĢmanlık yöntemlerini kullanma, odak grup ve nominal grup tekniği. Bu teknikler ile her türlü bilgi, beceri ve davranıĢlarla sonuçlanan eğitimler düzenlenmektedir (31).
14
Hizmet içi eğitimde planlama; Hizmet içi eğitimdeki eğitim programlarının temel amacı, çalıĢanlara gerçekleĢtirecekleri iĢ için gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazandırmak ve uyumlarını sağlamaktır. Eğitimden beklenen fayda, hizmeti yürüten bireyleri iyileĢtirmekse, yapılacak eğitim planları ve programlar, nerede ve ne zaman eğitime ihtiyaç duyulacağını ve hangi eğitimin daha önemli olduğunu belirleyebilmelidir. Eğitimler için böyle bir planlama yapılmadığında, kurumlar faaliyetlerini gerekli zaman ve yerlerde gerçekleĢtiremezler (32).
Hizmet içi eğitim programının hazırlanması; Hizmet içi eğitim konuları özenle seçilmeli ve tüm personel tarafından karĢılanmalıdır. ĠletiĢim, erdem, zihinsel hazırlık, kiĢisel geliĢim, uyum, giriĢim, aidiyet, baĢarı, verimlilik, rekabet ortamı programlara alınmalıdır. Ayrıca, risk ve kriz durumları ile bu durumlarda devlet ve eylem tarzı eğitim konularına dâhil edilmelidir. Bu gibi durumlarda iĢ sadakati ortaya çıkar. Hizmet içi eğitim programının amaçları arasında, yeni teknolojik kadroların yanı sıra yeni teknolojinin yanı sıra yeni teknolojinin de sağlanması gerekmektedir. Programın amacı hiçbir zaman sadece baĢkalarının ürettiği teknolojileri öğrenmemeli ve kullanmamalı, taklitten yeni, yenilikçi, yeni teknolojik ürünler geliĢtirmeye yetkinlik kazanabilmelidir (33).
Hizmet içi eğitimin uygulanması, Hizmet içi eğitim programının baĢarısı uygulama kriterlerinin doğru belirlenmesine bağlıdır. Eğitim ihtiyaç analizi doğrultusunda hangi çalıĢanların eğitime dâhil edileceği, eğitimin kim tarafından verileceği, eğitimin nerede ve ne sürede gerçekleĢtirileceği, hangi hizmet içi eğitim yönteminin uygulanacağı ve uygulanacak ders planının hazırlanması gibi kriterlerin detaylı olarak belirlenmesi gerekmektedir (34).
15
Hizmet içi eğitimin değerlendirilmesi, daha önce planlanan faaliyetin sonunda belirlenen hedeflere ulaĢma hedefine ulaĢmaktır. Hizmet içi eğitimdeki kazanım düzeyi, eğitimli kiĢilerin davranıĢlarındaki değiĢim ve öğrenme deneyimindeki değiĢim miktarında bulunabilir. Bu nedenle, ilk kez değerlendirme için eğitilecek kiĢi, davranıĢa getirilmesi beklenen değiĢimler veya elde edilmesi beklenen davranıĢlar belirlenmeli ve ölçüt ya da ölçüt olarak kabul edilecek kriterler belirlenmelidir. Bu kriterlere göre, tespit edilen değiĢiklik veya ulaĢılan davranıĢ ile beklenen sonuç arasında bir karĢılaĢtırma yapılmıĢtır. Bu karĢılaĢtırmanın sonunda, öğrenme deneyimlerinin yeterli bölümleri hedeflere ulaĢılmıĢ ve yetersiz olanlar amaçlarını gerçekleĢtirmemektedir. Yetersiz parçaların üstesinden gelmek için eğitim sürecinin iyileĢtirilmesi gerekmektedir.
Bu hizmet nedeniyle, değerlendirme eğitim kursunun tamamlayıcı ve tamamlayıcı bir parçası olarak kabul edilmektedir (35).
Katılımcıların hizmet içi eğitim programlarındaki değerlendirmesi ve eğitim programı dört baĢlık altında gerçekleĢtirilebilir:
1). Ön Değerlendirme: Bireylerin hizmet içi eğitim faaliyetine katılabilmeleri için bilgi, beceri ve yeteneklerini belirlemeye çalıĢılır. Bu Ģekilde, hizmet içi eğitim faaliyetine katılacak kiĢiler aynı düzeyde gruplandırılabilir.
2). Ara Değerlendirme: Hizmet içi eğitim faaliyetinin uygulanması sırasında gerçekleĢtirilen değerlendirmedir. Bu Ģekilde, hedeflere ulaĢılma derecesi belirlenir.
3). Son Değerlendirme: Hizmet içi eğitim faaliyetinin sonunda katılımcıların ulaĢtığı seviyeyi belirlemek için. Ayrıca, sertifika ve sertifikaların sonunda yapılan değerlendirmeler katılımcılara baĢarı düzeyini kazandırmaktadır.
16
4). Transfer Değerlendirmesi: Bu Ģekilde, hizmet içi eğitim faaliyetine katılan kiĢilerin mesleki yaĢamlarında öğrendikleri bilgi, beceri ve tutumları ne ölçüde uyguladıklarını belirlemeye çalıĢılır (36).
3.2.5.Hizmet Ġçi Eğitim Türleri
Hizmet içi eğitim, çoğunlukla iĢyerinde ve iĢ dıĢında olmak üzere ikiye ayrılabilir. ĠĢ baĢında hizmet içi eğitim, "evde çalıĢma eğitimi"; Organizasyonun dıĢında veya organizasyonun dıĢında hizmet içi eğitim de “iĢ dıĢı eğitim” olarak tanımlanabilir (30).
Hizmet içi eğitim, bireyin iĢe baĢladığı andan itibaren, yani çalıĢanın adaylığı boyunca ve iĢe baĢladıktan sonra eğitim olarak da gruplandırılabilir.
Hizmete girdikten sonra yapılan hizmet içi eğitim türünde, yeni iĢe baĢlayan veya yeni gelen kiĢiler tarafından istihdam edilecek kiĢilerin kurum, iĢ ve çalıĢma alanı, iĢ tanımları, görev ve sorumluluklarını belirlemek amaçlanmaktadır. Meslekte, hizmetin baĢlangıcında verilen eğitim genel olarak, göreceli ilk baĢladığında verilen Oryantasyon ve Atama periyodu sırasında verilen Uygulama eğitimi biçimindedir (37).
Oryantasyon eğitiminde amaç, çalıĢmanın organizasyon, politika, iĢ ve çalıĢma alanı, ürün, iĢçi, görev, yetki ve sorumluluklarını ve iĢ ve görelilik ile ilgili hizmet öncesi eğitimin eksikliğini tespit etmektir. Firmaların baĢlangıç personeli, Ģirketin kültürel programının konusu ve kısa sürede çalıĢmasını sağlamak için yaptığı faaliyetlerin oryantasyon programıdır.
Bugün, her alanda oryantasyon eğitimi yaygın olarak kullanılmaktadır.
Bazı Ģirketlerde bu program aylarca sürebilir. Personelin çalıĢma ile uyumlu hale getirilmesi süreci baĢlıca dört ana faaliyetten oluĢmaktadır:
17
• MeslektaĢları ve üst düzey kiĢilerle kiĢilerarası iliĢkiler kurmak (evlat edinme),
• ĠĢi gerçekleĢtirecek görevleri öğrenmek (yeterlilik),
• Organizasyonun rolünü ve bu rolle ilgili resmi veya doğal gruplardaki rolünü açıklığa kavuĢturmak (rol açıklaması).
• Rol ve rolün ihtiyaçlarını karĢılamak için yaptıkları geliĢmeleri değerlendirmek (değerleme uygunluğu) (38).
Uygulama Eğitimi, bir kurumda çalıĢmaya baĢlayan kiĢinin ihtiyaç duyduğu bilgi, beceri ve tutumları kazanmak için baĢlatılan bir eğitimdir. Eğitim, hazırlık ve staj eğitimi olarak da adlandırılan bu eğitimler, personelin hizmet öncesi aldıkları eğitime bakılmaksızın, kurum içinde geçerli olan öğretim kuralları, standartları ve yöntemleri hedefleyen eğitimlerdir. Önceden belirlenmiĢ bir süre içinde ve yine önceden belirlenmiĢ prosedürlerle yapılır. Bu eğitim ile birey, kurumun amaçlarını öğrenir, kurumsal tutum ve becerilerini geliĢtirir ve kurumdaki görevine hazırlar (37).
Hizmet sürecindeki hizmet içi eğitim, genellikle iĢ baĢında eğitim ve iĢ dıĢı eğitim olarak ikiye ayrılır:
ĠĢbaĢı eğitimi, öncelikle görevlerini yerine getirirken personelin eğitilmesini hedefler. Çoğu zaman yeni iĢe alımların eğitiminde uygulanan bir eğitimdir. Bu eğitimde kiĢi, iĢini ve görevlerini yerine getirirken, eğiterek öğrenir.
ĠĢten ayrılmadan çalıĢanların çalıĢmaları sırasında eğitim prensibine dayanmaktadır. ĠĢte, iĢ ve eğitim vazgeçilmezdir. Birçok iĢ baĢında eğitim gerçek ortamlarda gerçekleĢtirilmektedir. Bu nedenle, iĢbaĢı eğitim programları iyi planlandığında, etki seviyesi yüksektir. Ayrıca, iĢ baĢında eğitim, materyallerin
18
gerçek üretimi ve eğitim ve üretimin entegrasyonu ile aynı süreçler ve süreçler aracılığıyla sağlanmaktadır (39).
ÇalıĢmanın dıĢında hizmet içi eğitim, kurum dıĢında düzenlenen eğitim faaliyetlerinin anlaĢıldığı anlamına gelir. Personelin normal sosyal ve psikolojik ortamından ayrı olarak, iĢyerinden ayrı bir ortamda eğitim almanın bir yoludur.
Buna göre, iĢyeri dıĢındaki eğitim faaliyetlerine, kurumun içinde veya dıĢında olsun, iĢ dıĢı bir eğitimdir. Kurum içinde yapılan hizmet içi eğitim çalıĢmalarından daha pahalı olan eğitim türü, genellikle üniversiteler ve enstitüler gibi eğitim kurumlarında uzmanlarca verilmektedir (40).
3.2.6. Hizmet Ġçi Eğitimin Faydaları
Hizmet içi eğitimin faydalarını 3 grupta incelenebilir. Bunlar:
Kurumsal açıdan hizmet içi eğitimin faydaları,
Yönetici açısından hizmet içi eğitimin faydaları,
ÇalıĢan açısından hizmet içi eğitimin faydaları,
Kurumsal açıdan hizmet içi eğitimin faydaları Ģu Ģekilde sıralanabilir:
1. Verimlilik artıĢı sağlar,
2. Kurum kendisini kolaylıkla yeniler, 3. GeliĢmelere uyum sağlanır,
4. ĠĢ metotları geliĢtirilir, 5. ĠletiĢim kolaylıkla sağlanır, 6. Kaliteli iĢ gücü sağlanır, 7. Meslek hastalıkları sağlanır, 8. Sosyal iliĢkiler geliĢir,
9. Toplumda saygınlık kazanır (41).
19
Hizmet içi eğitimin yöneticinin bakıĢ açısından faydaları incelendiğinde, hizmet içi eğitim, uyuĢmazlıkları ve dolayısıyla uyuĢmazlıkları en aza indirmeye, kötü müĢteri hizmetlerini iyileĢtirmeye, aĢırı atık ve israftan kaçınmaya yardımcı olur. Buna ek olarak, yönetim açısından hizmet içi eğitim biriminin üst düzey yöneticiye yakın olduğu ve hiyerarĢinin üst düzeylerinde yer alarak yetki ve sorumluluk sınırlarını uzatabileceği söylenebilir (42).
ÇalıĢanlar için hizmet içi eğitimin faydaları aĢağıdaki gibidir:
• Güven duygular geliĢir.
• Artan iĢ memnuniyeti
• Huzur içinde çalıĢır.
• Moral çalıĢır.
• Motivasyon.
• Kazanç artabilir.
• Çevreye uyum sağlamak kolaydır
• Mutluluk
• Yetkin ol.
• Dürtüleri geniĢletin
• Kaçınma azalır.
• yenilikleri takip
• ÇalıĢmaya artan eğilim
• BaĢlığı alır.
• ĠĢ kazaları sırasında korunmalıdır.
• Sağlığınızı koruyun.
20
• Test süresi azalır.
• Tıkanıklık azalır.
• ĠĢletmenize uyar
• Personelin değeri artar.
• YetiĢtiriciliği artırın.
• Kolayca müzakere edin.
• Ġnsan iliĢkilerini arttırır.
• ĠĢinizde sürekli.
• ĠĢyerinde yükselebilir.
• Bireysel tatmin sağlar.
• Ġyi oynar.
• ĠĢ hayatına saygı (43).
3.2.7. Hizmet Ġçi Eğitimin Önemi
Bilginin hızla değiĢmesi karĢısında örgütlerin varlıklarını sürdürebilmeleri ve rekabet güçlerini koruyabilmeleri noktasında hizmet içi eğitim bir zorunluluk haline gelmiĢtir. Örgütlerde hizmet içi eğitimi zorunlu kılan nedenler aĢağıda verilmektedir:
Okullarda verilen eğitimlerde, doğal iĢ ortamı ve iĢin uygulaması ile ilgili bilgilerin yetersiz ve eksik olması,
Bilgi ve teknoloji alanında meydana gelen hızlı geliĢim ile birlikte, üretim sürecinde yeni araç, gereç ve teçhizatın, hizmet sürecinde ise yeni sunum tekniklerinin sürece dâhil olması,
21
Toplumsal boyutta meydana gelen ekonomik, kültürel ve sosyal geliĢmelere gerek çalıĢanların gerekse örgütlerin adaptasyonunun ancak eğitim ile sağlanabilmesi,
Bir takım teknik, kavramsal ve iletiĢimsel bilgi ve becerilerinin ancak hizmet sürecinde kazanılabilir olması,
ÇalıĢanların sürekli olarak kendini geliĢtirme ve yükselme isteği içinde olması,
Gerekli mesleki bilgi ve beceriye sahip olsalar da, yeni iĢe baĢlayanları iĢe, örgüte ve ekip üyelerine alıĢtırma zorunluluğunun bulunması,
ÇalıĢanın sistemli bir Ģekilde programlı olarak, emek ve zaman kaybına neden olmadan eğitilmesi gerekliliği hizmet içi eğitimi zorunlu kılmaktadır (34).
Örgütlerde hizmet içi eğitimin zorunlu kılan nedenlerine bakıldığında örgütün verimliliğinde artıĢ sağlama, kısa zamanda ve düĢük maliyetler ile çok verim elde etme, meydana gelen sorunları aza indirme, personelin kendilerini geliĢtirmelerine imkân verme, teknolojiyi yakından takip etme ve günün Ģartlarına uyum sağlamak olduğu söylenebilir (44).
Hizmet içi eğitimin önemli özellikleri aĢağıdaki gibi özetlenmiĢtir:
1. Katılımcıların ihtiyaçlarını karĢılayın, 2. Uzmanlık için yardım sağlar.
3. Öz, birçok farklı gruba ve duruma uygulanabilir.
4. Bilgi sağlayın, bilgi ve deneyimler paylaĢın
5. Katılımcıları davranıĢlarını değiĢtirmeye motive eder.
6. DeğiĢen bir program, grubun onaylanmasını sağlayarak ek destek sağlar.
22
7. Yeni problemlerin üstesinden gelmek için kiĢisel ve grup becerileri geliĢtirin.
8. ĠĢ iliĢkilerini farklı statülerdeki insanlarla artırın.
9. Demokratik prosedürleri kullanmak için teknik ustalık geliĢtirir.
10. Eğitimin amaçlarını yeniden tanımlar ve açıklar.
11. Sisteme moral ekleyin (8).
3.3. Spor Ġle Ġlgili Kavramlar 3.3.1. Sporun Tanımı
Ġnsanın günlük yaĢamının ve doğasının ayrılmaz bir parçası olan, insanoğlunun var olduğu ilk günden itibaren ortaya çıkan ancak o dönemlerde Ģuursuz ve dolaylı olarak, daha sonraları ise sistemli bir halde ve doğrudan yapılabilen spor için tek bir tanım verilebilmesi oldukça zor hatta imkânsızdır.
GeçmiĢten bugüne kadar sporun özellikleri itibariyle ortak bir paydada birleĢtirmeyi hedefleyen betimlemeler yapılmıĢtır. Bu nedenle literatürde bu kavrama iliĢkin pek çok tanım bulunmaktadır. Ancak günümüzde spor kavramı için yapılan tanımlar hala tartıĢmaya açıktır (45).
Ġnsanlık tarihinin geliĢiminde, baĢlangıçta savunma ve saldırganlık ve daha sonra bireysel sporlar için sporlar yapıldı. Tarihsel süreç ilerledikçe; Bireysel ve takım sporları belli kurallar çerçevesinde gerçekleĢtirildi. Spor, rekabete ve rekabet formatına döndüğünde insanları kazanmak ve rakiplerini geride bırakmak için daha disiplinli hale getirildi (46).
Sporun belli sebeplerle uğradığı değiĢim, dönüĢüm ve/veya çeĢitlenmeler, her geçen gün spor kavramının üzerine yeni anlamlar eklemekte ve spor için
23
yapılan tanımları sayıca arttırmaya devam etmektedir. Spor, ilk insandan günümüze kadar kesintisiz devam eden bir faaliyettir. Sporun bu denli uzun bir zaman dilimini kapsamasının yanı sıra kültürel ve toplumsal özelliği de düĢünüldüğünde; verilebilecek en kapsamlı spor tanımının dahi eksik kalabileceğini göz ardı etmemek gerekmektedir. Bu nedenle spor için çeĢitli tanımlar vererek, bu tanımlar doğrultusunda daha anlaĢılabilir bir yaklaĢımın elde edilmesi mümkün olacaktır (45).
17. ve 18. Yüzyıllarda kullanılmaya baĢlanan spor kavramı Ġngiliz diline girmiĢ Latince sözcüklerin ĠngilizceleĢtirilmesi amacıyla “disport”, dysport”,
“desport” sözcüklerinin baĢındaki ekler atılarak spor Ģeklinde günümüze kadar gelmiĢtir. Günümüzde spor, anlam amaç ve araçların çokluğu, sınırların belirsizliği, çeĢitliliğin dinamizmi, tarihsel arka planın toplumdan topluma değiĢmesi, günlük dilde yaygın bir biçimde kullanılması gibi faktörlerden dolayı zor olsa da birçok araĢtırmacı sporu farklı Ģekillerde tanımlamıĢtır (47).
Var olana kadar var olan sporun evrensel bir tanımı yoktur. Bununla birlikte, spor olarak değerlendirilen faaliyetlerde yaygın olan belirli unsurlar vardır. Spor belirli kurallar içerir, rekabetçi bir ortam sağlar, hoĢtur, bir bütündür.
Belirli ilkelere ve kurallara dayanan, düzenli iĢ ve çaba gerektiren, genellikle rekabet, eğlence ve iktidar amaçları için bireysel ya da kolektif beden hareketleri (48).
Birçok spor tanımı yapıldı. Bunlardan bazıları:
Yetim‟e göre spor, bireyin fizyolojik ve psikolojik iyi oluĢunu geliĢtiren, sosyal davranıĢlarını düzenleyen ve onları belli bir zihinsel ve motorik seviyeye getiren biyolojik, pedagojik ve sosyal bir olgudur. BaĢka bir deyiĢle, spor, bireyin
24
fikirleri, ruhu ve bedeni geliĢtirmesini ve bu nesneler arasında koordinasyonu ve sosyalleĢmesini sağlayan bir olgudur (2).
Psikologlara göre spor: kiĢinin topluma adapte olmasını sağlayan ve kiĢinin ruh ve beden sağlığını iyileĢtiren aktiviteler olarak tanımlamıĢlardır (49).
Spor, bireye ruhsal ve bedensel olarak geliĢmesini sağlayan, kiĢilik ve karakter geliĢimine katkıda bulunan, toplumsal geliĢimi sağlayan ve kuralları önceden belli olan etkinliklere denir (50).
Bir spor insanının fiziksel ve ruhsal sağlığını iyileĢtirmek, bazı kurallara göre rekabet önlemleri almak, heyecanlı, rekabet ve üstünlük kazanmak ve baĢarıyı gerçek anlamda en yüksek noktaya getirmek için yoğun bir çabadır. (51).
Eğer spor farklı bir Ģekilde ifade edilirse, yarıĢmacılara fiziksel, zihinsel ve teknik çabalar kazandıran, takipçileri açısından heyecan ve estetik hissi veren bir süreç ve geliĢen bir süreçtir. Anatomi, fizyoloji, ortopedi, biyomekanik ve psikoloji gibi bilim dallarının yardımı, sürekli bir bilimsel olgu (52).
Spor etkinlikleri belli kurallara uygun olarak yapılır. Spor, günlük yaĢamın stresinden kurtulmak, sosyal aktiviteye katılmak için, boĢ zaman, eğlence ve iyi zamanlar için sağlık için yapılabilir; rekabet amacıyla da tutulabilir (53).
Günümüzde, modern anlamda spor anlayıĢı; eylemi gerçekleĢtirme açısından kazanmak için teknik ve fiziksel bir çaba; Bir seyirci bakıĢ açısından, rekabete dayalı estetik bir süreç; Genel olarak topluma göre bu toplumun çeliĢkilerini ve karakteristiklerini yansıtan bir ayna, onu mekâna göre yönlendirebilecek etkili bir hedef, ancak nihai analizde önemli bir sosyal kurumdur. Bu ifade; Sporun diğer yönleri dikkate alınmadan en kapsamlı
25
tanımdır. Çünkü spor, kendi sosyal kuralları, değerleri, etkileĢim ve süreç sembolleri ile yaĢayan bir yapıdır (54).
3.3.2. Yönetim
GeçmiĢten bugüne insana olan bakıĢ açısının değiĢim göstermesiyle farklı anlayıĢların hâkim olduğu yönetim özellikle 20.yüzyılda örgütlerde insanın kazandığı önem ile birlikte üzerinde çok durulan bir kavram haline gelmiĢtir Sanayi devrimi ile insanı bir makine olarak gören ve örgütlerde ürünü ve verimliliği vurgulayan klasik yaklaĢımlar, insan faktörünün rolünü ve önemini gözler önüne seren neoklasik yaklaĢımlar ve her iki yaklaĢımın birleĢtirilmesi ile örgütleri dıĢ dünyaya bağımlı olarak düĢünen modern yönetim anlayıĢı, yönetimin geçirdiği geliĢim sürecinin baĢlıkları olarak düĢünülebilir (55).
Tarihsel süreç içerisinde yönetim kavramı farklı Ģekillerde tanımlanmıĢ, kullanılmıĢ ve kavramsallaĢtırılmaya çalıĢılmıĢtır. Bu tanımlar incelenecek olursa:
"Yönetim, örgütlerin önceden belirlenen amaçlarına ulaĢmak için birliktelik ve dayanıĢma içinde giriĢilen kasıtlı ve düzenli eylemler toplamıdır." BaĢka bir ifadeyle yönetim, baĢkalarına iĢ yaptırma Ģeklinde tanımlanabilir ve emek, sermaye, teknoloji vb. her türlü kaynağı etkin bir Ģekilde örgütün amaçları doğrultusunda kıt bir Ģekilde organize etmeyi gerektirir.
Yönetim kavramı toplumsal yaĢam içinde küçük büyük tüm gruplarda, biçimsel örgüt ya da biçimsel olmayan gruplarda, baĢkalarını etkilemek ya da baĢkalarıyla iĢbirliği yaparak belli hedef veya amaçları gerçekleĢtirmek için yürütülen faaliyetleri anlatmaktadır. Yönetim, ortak amaç ve değerler çerçevesinde birleĢen bireylerin uyumlaĢtırarak daha verimli çalıĢmalarını sağlar
26
ve örgütsel hedeflere ulaĢmayı sağlayan karar ve stratejilerin tamamı olarak da tanımlanabilir (56).
3.3.3. Spor Yönetimi
Yönetimin spor alanında uygulanma Ģekli olan Spor yönetimi; spor kurum ve kuruluĢlarının dinamik bir yönetim yapısına sahip olmasını amaçlar. Spor yönetimi, sporcu-yönetici, sporcu-spor teĢkilatı, spor teĢkilatlarıyla-halk arasındaki iliĢkileri düzenleyen bir mekanizma olarak da değerlendirilebilir (56).
Spor yönetimi yönetim biliminin alt dalı olarak karĢımıza çıkmaktadır.
Sporun kendi iç dinamiklerinden esinlenerek spora dair sorunlara uzun-kısa süreli çözümler sağlamaktır. Spor kurum ve kuruluĢlarında yönetim ile ilgili faaliyetlerin yürütülmesi temel amaçtır (57).
Fisek'e göre spor yönetimi, yönetici ve sporcu arasında spora özgü bir ayrım olarak sürdürülen bir hiyerarĢik otoriter rejim ile bir spor yapma makinesi olarak kurumsallaĢmıĢ, yönetilen ve yönetilen toplum bölünmesini tanımlamıĢtır (58). BaĢka bir tanıma göre spor yönetimi; Sporun spora getirilmesini sağlayan unsurların oluĢumunu ve iĢleyiĢini inceleyen ve bu unsurların optimal yönetimi ve yönetimi için gerekli yönetim tekniğini bulmaya çalıĢan bir spor bilim dalı olarak da tanımlanabilir (59).
Spor yönetiminin temel amacı, spor faaliyetlerini akılcı ve bilimsel bir Ģekilde yürütmek ve bunları genel ilkelere dönüĢtürmek için yollar aramak ve bulmaktır. Diğer bir deyiĢle, spor yönetimi, spor alanıyla ilgili politikaları, kararları ve hedefleri gerçekleĢtirme faaliyetleriyle ilgilidir. Bu, beden eğitimi ve spor etkinlik programlarının geliĢtirilmesinin yanı sıra personelin sağlanması, spor tesislerinin denetimi ve yönetimi de içerir.
27
Spor organizasyonlarındaki yöneticiler sürekli olarak uzun ve kısa vadeli planlar yapmalı ve bütçe, eğitici ve personel seçimi ve seçimi, tesislerin iĢletilmesi ve yeniliklerin üretimi, malzeme satın alma ve spor programları hakkında rasyonel kararlar almalıdırlar (60).
Genel yönetimin bir parçası olan spor yönetimini genel yönetimden ayırt etmek mümkün değildir. BaĢka bir deyiĢle, genel yönetimde kullanılan kavramlar ve yöntemler spor yönetiminde aynıdır. Bu bakıĢ açısından, spor yönetimi, genel yönetim ilke ve yönetiminin spor alanı alanına uygulanması olarak da kabul edilebilir (61).
3.3.4. Spor Yöneticisi
Tüm kurum ve kuruluĢlarda en önemli rolü ve sorumluluğu taĢıyanlar hiç Ģüphesiz yöneticilerdir. Spor yöneticileri, spor organizasyonları ve organizasyonlarında belirtilen amaçlara uygun olarak spor hizmetleri ve aktiviteleri sağlayan kiĢilerdir. Spor yöneticileri, spor politikaları ulusal ve uluslararası düzeyde ve çağdaĢ spor anlayıĢına uygun olarak yürütüldüğünde çok önemli bir rol oynamaktadır (61).
Sunay'a göre spor yöneticisi;
1. ÇağdaĢ yönetim yöntemlerini bilen ve karar verme ilkelerini yeni ve özel durumlara uygulayabilen,
2. Sporu bilen,
3. Spor örgütleriyle sosyal sorunlara duyarlı, problemlere bilimsel yöntemlerle yaklaĢıp çözüm arayıĢında olan,
28
4. Ödül ve ceza olasılıklarını yerinde ve zamanında kullanabilme bilgi ve becerisine sahip olmak,
5. Kurum içi ve dıĢındaki alanla ilgilenen uzmanlarla iletiĢim kurmak,
6. Ülkemiz için uluslararası iliĢkilerin önemini kavrayan insan ve iĢ iliĢkilerinde faaliyetin bilgi ve becerisine sahip olanlar olarak tanımlamıĢtır (59).
Spor yöneticisi;
• KiĢi, yönetim fonksiyonlarını kullanarak amaç ve hedefler doğrultusunda optimum kaynaklara ulaĢan kiĢidir.
• Spor kuruluĢuna vizyonu ve misyonu doğrultusunda çalıĢanlarına hitap eden kiĢidir.
• Spor elemanlarını (program, tesis, personel, vb.), yöneten kiĢidir.
• Spor yönetimi için uzun ve kısa vadeli planlar yapan ve bu planları uygulamak için rasyonel kararlar veren kimselerdir.
• Spor kurum ve kuruluĢlarının etkin ve verimli yönetimi için gerekli bilgileri sağlayabilecek ve farklı yöntemler geliĢtirebilecek bir kiĢidir.
• Çağın yenilik, teknoloji ve bilgi yönetimini uygulayarak organizasyon yapısında, personelinde, araç ve yöntemlerinde gerekli değiĢiklikleri yaparak etkin bir spor ortamı oluĢturur (56).
Spor yöneticisi; Beden eğitimi ve spor alanlarına yönelik hedeflere ulaĢmak, düzen veren, grup çalıĢmalarını doğrudan düzenleyen, organize eden, sorumluluğu üstlenen ve operasyonları denetleyen kiĢidir.
ÇağdaĢ bir spor yöneticisinde görülmesi gereken davranıĢlar Ģöyledir:
• Etkili iletiĢim gücüne sahip olmak,
29
• Türkçe'yi iyi ve anlaĢılır bir Ģekilde konuĢabilmek,
• Bilgisayar ve programları kullanma becerisine sahip olmak,
• Yabancı dil seviyesi,
• Ġç ve dıĢ kurumlarla iĢbirliği yapabilir,
• Sporcuların hassasiyetlerini problemlerine karĢı korumak mümkündür.
• Ġnsan organizmasının yapısını ve iĢlevlerini bilir,
• Spor ile ilgili çalıĢmaları ve araĢtırmaları takiben,
• Mesleklerini seven insanlar,
• Spor mevzuatını bilir ve takip edebilir,
• Liderlik,
• Toplumun spor konularının beklentilerini bilen kiĢilerdir (59).
3.3.5. Sportif Eğitim Uzmanı ve Spor Uzmanı
Spor Genel Müdürlüğü Spor Faaliyetleri Daire BaĢkanlığı Görev, Yetki ve Sorumluluklarında Spor ve Sportif Eğitim Uzmanları ve Spor Uzmanlarının görev ve yetkileri Ģu Ģekildedir:
Sportif Eğitim Uzmanları:
Madde 13 - (1). Spor Eğitim Uzmanlarının görev, yetki ve sorumlulukları Ģunlardır:
a). Kısa ve orta ve uzun vadeli plan ve programlar hazırlamak ve BaĢkanın talimatı ve dairenin yetki ve sorumluluklarına uygun olarak Spor Eğitimine iliĢkin plan ve programları BaĢkana sunmak.
b). Uzmanlık alanında yeni projeler üretmek.
c). Ülkemizde ve uluslararası düzeyde spor eğitimi ile ilgili geliĢmeleri takip etmek.
30
ç). Hizmetin önemine uygun olarak Ģube müdürlükleri ile koordine ve iĢbirliği yapmak.
d). Daire BaĢkanı tarafından verilecek benzer görevleri yapmak.
Spor Uzmanları:
Madde 14 - (1). Spor Uzmanlarının Görev, Yetki ve Sorumlulukları Ģunlardır:
a). Anabilim Dalı'nın hizmetlerinin yürütülmesinde hız ve verimliliği artırmak, yeni hizmet önerileri geliĢtirmek ve BaĢkanlığa rapor sunmak amacıyla araĢtırma ve incelemeler yapmak,
b). Uzmanlık alanı ile ilgili çeĢitli teknik ve idari toplantılara katılmak ve kendisine verilen yetki sınırları dâhilinde BaĢkanlığı temsil etmek,
c). Görevlendirilecek araĢtırma ve faaliyetlerin uygulanmasını izlemek ve sonuçlandırılmak üzere gerekli tedbirlerin alınmasını sağlamak,
d). Görev alanına giren konularda yeni hizmetlerin baĢlatılması için periyodik raporlar ve öneriler hazırlamak ve ön çalıĢmaları yapmak,
e). Uygulanan faaliyetlerin, belirlenen politika, program, plan ve ilkelere ve Genel Müdürlüğün amacına uygun olarak uygulanmasını izlemek ve gerektiğinde, bu konuda araĢtırma yaparak Bakanlığa teklif sunmak,
f). Eğitim programlarında eğitmen olarak görev yapmak,
g). Daire BaĢkanı tarafından verilecek benzer görevleri yerine getirmek (62).
31 3.3.6.Gençlik ve Spor Bakanlığı
28 Mayıs 1986 tarih ve 3289 sayılı Kanun ile Beden Eğitimi ve Spor Genel Müdürlüğü ve Beden Eğitimi ve Spor Genel Müdürlüğü'nün TeĢkilat ve Görevleri Hakkında Kanun ile Milli Eğitim ve Gençlik Bakanlığı'na bağlı olan ve bütçesini de içeren Merkezde tüzel kiĢilik, Ġl ve Ġlçe Müdürlükleri kurulmasına karar verilmiĢtir. Bu süreç 1989'a kadar devam etti ve 1989'da 356 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 1960'da olduğu gibi BaĢbakanlığa yeniden bağlandı ve adı “Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü” olarak değiĢtirildi.
Son olarak, gençlik ve sporda sunulan hizmetleri daha etkin ve yaygın bir Ģekilde devam ettirmek amacıyla, 03.06.2011 tarih ve 638 sayılı 638 sayılı 638 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile Gençlik ve Spor Bakanlığı kurulmuĢtur.
Gençlik ve Spor Bakanlığı'nın TeĢkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnameye göre, Gençlik ve Spor Bakanlığı'nın görevleri Ģunlardır:
• Gençliğin kiĢisel ve sosyal geliĢimini destekleyen politikaları tanımlamak,
• Gençlerin farklı genç grupların ihtiyaçlarını dikkate alarak potansiyellerini gerçekleĢtirmelerini sağlamak,
• Karar verme ve uygulama süreçlerine ve sosyal hayata etkin katılım için öneriler geliĢtirmek ve bu doğrultuda faaliyetlerde bulunmak,
• Gençlik hakkında ilgili kurumların hizmetlerinde eĢgüdüm ve iĢbirliği sağlamak,
• Gençlerin ihtiyaç ve hizmetlerini araĢtırmak ve soruĢturmak, öneride bulunmak,
• Gençlik alanında bilgi, rehberlik ve danıĢmanlık sağlamak,
32
• Gençlik çalıĢmaları ve projeleri ile ilgili ilke ve prosedürleri belirlemek,
• Gençlik çalıĢmalarını ve projelerini yürütmek, bu çalıĢmaları ve projeleri desteklemek, uygulamalarını ve sonuçlarını izlemek,
• Plan ve programlara uygun olarak gerçekleĢtirilecek spor faaliyetlerini teĢvik etmek için tedbirler almak ve mevzuatına uygun olarak, geliĢimini ve yaygın kullanımını teĢvik edecek önlemleri almak,
• Spor alanında uygulanacak politikaları belirlemek ve uluslararası kural ve yönetmeliklerin uygulanmasını sağlamak,
• Mevzuatla Bakanlığa verilen diğer görev ve hizmetleri yerine getirmek (64).
3.3.7. Spor Genel Müdürlüğü
Türk sporlarında, doğal organizasyon döneminden sona doğru ve spor yıllarına geçiĢ 1920'lerden baĢlamıĢtır. 1921 yılında Ġstanbul'da 16 spor kulübü bir araya geldi "Türkiye Ġdman Cemiyeti Ġttifakı" (TĠCĠ) adını aldı ve 1935 yılında spor konseyinin kararı üzerine "Türk Spor Kurumu" (TSK) faaliyete geçti. 1938 yılında, "Beden Eğitimi Genel Müdürlüğü" (BTGM). no. 3530 sayılı kanun ile bu kanunun verdiği yetkilere göre BaĢbakanlığa bağlı bir "devlet kurumu" statüsünde hizmet vermeye baĢlamıĢtır. Beden Eğitimi Genel Müdürlüğü 1942 yılında Milli Eğitim Bakanlığı'na ve 1960 yılında tekrar BaĢbakanlığa bağlanmıĢtır. 3 Kasım 1969 tarihinde Gençlik ve Spor Bakanlığı'nın kurulmasıyla Beden Eğitimi Genel Müdürlüğü'ne bağlanmıĢtır. (65).
Spor Genel Müdürlüğü; 21.05.1986 tarih ve 3289 sayılı Kanunla kurulan Fiziksel Terapi ve Spor Genel Müdürlüğü ve bu Yasanın 24 Ocak 1989 tarihli ve 356 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile "Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü"
33
tavsiye edilir. Bu organizasyon, 03.06.2011 tarihli ve 638 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 31'inci maddesi ile kesinleĢmiĢtir. Bu makalede ayrıca; "Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü", "Fiziksel Tedavi ve Spor Genel Müdürlüğü" ve "Spor ve Spor Genel Müdürlüğü" Genel Müdürlüğünün "Spor Genel Müdürlüğü ve Spor Genel Müdürlüğü" metninde yer alan "Beden Eğitimi ve Spor Organizasyonu"
Sporun "kararıyla kuruldu" (66).
Spor Genel Müdürlüğü, merkezi ve taĢra teĢkilatlarından gelmektedir.
Genel Merkez Ana kuruluĢ, ana hizmet birimleri, danıĢmanlık ve denetim birimleri, yardımcı birimler ve bağlı birimlerden oluĢur. Ana servis birimleri; Spor Federasyon BaĢkanlıkları, Tesisler Daire BaĢkanlığı, Sağlık ĠĢleri Daire BaĢkanlığı, Spor Eğitimi BaĢkanlığı, Uluslararası Örgütler Dairesi BaĢkanlığı, Spor Organizasyonları BaĢkanlığı, Spor Faaliyetleri Daire BaĢkanlığı.
DanıĢmanlık ve Denetim Birimleri; Denetmenler Kurulu, Hukuk MüĢaviri, Spor Denetleme Kurulu BaĢkanı; Yardımcı birimler; Personel ve Eğitim Müdürlüğü, Ġdari ve Mali ĠĢler Dairesi BaĢkanlığı ve DıĢ ĠliĢkiler Dairesi BaĢkanlığı (64).
Asistan birimlerinin yönettiği personel ve eğitim bölümünün görev ve sorumlulukları Ģunlardır:
Genel Müdürlüğün insan gücü planlaması ve personel politikası ile ilgili çalıĢmaları yürütmek, personel sisteminin geliĢimi ile ilgili önerilerde bulunmak,
Organizasyon personelinin görev ve hizmetlerini yürütmek,
Organizasyonun personel ve personelini alma ve uygulamada ilgili kamu kurum ve kuruluĢları ile iĢbirliği yapmak ve iĢbirliği yapmak,
34
Genel Müdürlüğün merkez ve taĢra personeli için atama, terfi, terfi, emeklilik, emeklilik, maaĢ, ek ödeme, seyahat, günlük ödeme, ödüllendirme vb. tüm kiĢisel iĢler ile ilgili prosedürleri yürütmek,
ÇalıĢan statüsündeki personel ile ilgili prosedürleri toplu sözleĢme ve bu konudaki yasa ve yönetmeliklere uygun olarak yürütmek,
Personel ile ilgili mevzuatı derlemek ve uygulamak, yasa ve yönetmeliklerin kanunla düzenlenmesi ve Hukuk MüĢavirine sunulması,
Her türlü personel için gerekli bilgileri toplamak, dosyaları hazırlamak, gerektiğinde Hukuk MüĢavirine bilgi vermek, davaları personel görevlerine göre izlemek,
Merkez ve Yüksek Disiplin Kurulunun sekretarya hizmetlerini yürütmek,
KiĢiyle ilgili istatistiki bilgilerin toplanması ve personel politikasının belirlenmesine yardımcı olacak Ģekilde değerlendirilmesi.
Hizmet öncesi ve hizmet içi eğitim planlarını ve programlarını hazırlayın, uygulamaya koyun,
Diğer kamu kurumları ve özel sektördeki geliĢmeleri personel sistemlerine göre izlemek, ilgili kurumlarla iĢbirliğini geliĢtirmek ve bunları uygulamak için önerilerde bulunmak,
Kamu Görevlileri ile ilgili gerekli çalıĢmaları yapmak.
Ġlgili Ģube müdürlükleri tarafından demirbaĢ ve hizmet alımının yapılmasını sağlamak,
Etik kurulun sekretarya hizmetlerini yürütmek,
Toplam kalite yönetim sisteminin uygulanması için iĢ ve iĢlemlerin organizasyonunu ve geliĢtirilmesini sağlamak,
35
Genel Müdürlük tarafından verilecek görevleri yapmak (67).
3.3.8. Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl ve Ġlçe Müdürlükleri
Gençlik ve Spor Bakanlığı ve Spor Genel Müdürlüğü, Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl Müdürlüğü Hizmetlerinin yürütülmesi için illerde Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl Müdürlüğü olarak KurulmuĢtur. Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl Müdürleri ve Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġlçe Müdürleri Bakan tarafından atanır.
Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl Müdürlüklerinin görevleri Ģunlardır:
Ġl baĢkanını ve ildeki genel müdürü temsil eder.
Müdürlük ile ilgili spor, tesis ve idari konularda gerekli kararların alınması.
Geçici olarak görevden ayrıldığında kendisini temsil etmek için bir temsilci seçer.
Ġl müdürlüğünde görev yapan personelin yetki ve görevlerinde gerekli değiĢiklikleri tespit etmek ve teklifleri genel müdürlüğe sunmak.
Müdürlük personelinin ilgili mevzuata uygun olarak görevlendirilmesini, terfi ettirilmesini, ödüllendirilmesini, ödüllendirilmesini ve iĢten çıkarılmasını sağlamak.
Eğitmenlerin, gözlemcilerin ve hakemlerin aktif ve verimli çalıĢması ve eğitimi için gerekli önlemleri almak.
Ġlgili genel mevzuata uygun olarak yapılacak atamalar genel müdürünün onayını almak.
Personelin eğitimini sağlamak.
36
Verilen görevleri kendilerine yazılı veya sözlü olarak ulaĢtırmak.
Sportif ve hizmet içi eğitim faaliyetleriyle ilgili her türlü araç ve gereçlerin kurulması için gerekli prosedürlerin tamamlanmasını ve sonuçlandırılmasını sağlamak.
Serbest zamanlarını iĢ veya okul dıĢında geçiren gençlerin spor sahalarına ve faaliyetlerine yöneldiklerinden emin olun.
Gelecek için yetenekli, baĢarılı ve umutlu olan sporcuların tespiti ve seçimi için çalıĢmak.
Okul spor etkinlikleri ile ilgili olarak Milli Eğitim Müdürlükleri ve okullarla koordinasyon (65).
37
4. GEREÇ VE YÖNTEM 4.1. AraĢtırmanın Modeli
Bu araĢtırmada, Gençlik ve Spor Bakanlığına bağlı Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl Müdürlüklerinde görev yapan Sportif Eğitim Uzmanlarının hizmet içi eğitime yönelik görüĢlerinin belirlenmesi amaçlanmıĢtır.
4.2.Evren ve Örneklem
AraĢtırmanın evrenini; Gençlik ve Spor Bakanlığına bağlı Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl ve Ġlçe Müdürlüklerinde görev yapan yaklaĢık 1200 Sportif Eğitim Uzmanı ve örneklemini ise: Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl ve Ġlçe Müdürlüklerinde görev yapan random yöntemiyle seçilmiĢ ve gönüllülük esasına yönelik ulaĢılan 309 Sportif Eğitim Uzmanı oluĢturmaktadır.
4.3.Veri Toplama Araçları
Gençlik ve Spor Bakanlığında ÇalıĢan Sportif Eğitim Uzmanlarının Hizmet Ġçi Eğitim Ġhtiyacının Belirlenmesi konulu yüksek lisans tezinde DemirtaĢ (2008) tarafından geliĢtirilen ve güvenirlik geçerliliği yapılan „‟Hizmet Ġçi Eğitim Ġhtiyacı Ölçeği‟‟ kullanılmıĢtır.
Söz konusu anket 3 bölümden oluĢmaktadır. Ölçeğin 1. bölümünde demografik bilgiler, 2. Bölümde hizmet içi eğitime yönelik sorular ve 3.
bölümünde ise; mesleki becerinin belirlenmesine yönelik sorular yer almaktadır.
Hizmet içi eğitim ihtiyacı ölçeği 5‟li likertten oluĢmaktadır. Anketin uygulanabilmesi için gerekli izinler; Gençlik ve Spor Bakanlığı, Spor Genel Müdürlüğü Personel ve Eğitim Dairesi BaĢkanlığından alınmıĢtır.
38
Eğitimle Ġlgili Sorular’da 1,00-1,79 arasındaki ortalama değerlerin “çok az”, 1,80-2,59 arasındaki ortalama değerlerin “az”, 2,60-3,39 arasındaki ortalama değerlerin “Bazı konularda”, 3,40-4,19 arasındaki ortalama değerlerin “fazla” ve 4,20-5,00 arasındaki ortalama değerlerin ise “çok fazla” derecesinde yer aldığı kabul edilmiĢtir.
Mesleki Beceri Ġle Ġlgili Sorular ‘da 1,00-1,79 arasındaki ortalama değerlerin “çok zayıf”, 1,80-2,59 arasındaki ortalama değerlerin “zayıf”, 2,60- 3,39 arasındaki ortalama değerlerin “orta”, 3,40-4,19 arasındaki ortalama değerlerin “iyi” ve 4,20-5,00 arasındaki ortalama değerlerin ise “çok iyi”
derecesinde yer aldığı kabul edilmiĢtir.
Anket her coğrafi bölgeden 45 Sportif Eğitim Uzmanına rastgele ulaĢılmaya çalıĢılmıĢtır. Toplamda 315 Sportif Eğitim Uzmanına ulaĢılmıĢtır.
Yapılan incelemeler sonucunda 309 anket geçerli olarak kabul edilmiĢtir.
Çoğaltılan 315 anketin % 30‟u elden, % 70‟i ise e-mail yoluyla uygulanmıĢtır.
4.4. Verilerin Analizi
Anketten elde edilen veriler SPSS istatistik paket programı ile değerlendirilmiĢ ve elde edilen veriler frekans, yüzde, ikili karĢılaĢtırmalarda t testi ve çoklu karĢılaĢtırmalarda ise anova testi uygulanmıĢtır. Anlamlılık düzeyi p<0.05 olarak alınmıĢtır.
39
5. BULGULAR Tablo 1: Demografik Bilgiler
Cinsiyet f %
Kadın 70 22.7
Erkek 239 77.3
Toplam 309 100
YaĢ
21-29 71 23.0
30-39 212 68.6
40-49 23 7.4
50 ve Üzeri 3 1.0
Toplam 309 100
Meslek Süresi
0-5 Yıl 230 74.4
6-10 Yıl 49 15.9
11-15 Yıl 15 4.9
16-20 Yıl 15 4.9
21 ve Üzeri - -
Toplam 309 100
Eğitim Kursuna Katılma
Evet 214 69.3
Hayır 95 30.7
Toplam 309 100
Hizmet içi eğitime katılma isteği
Evet 296 95.8
Hayır 13 4.2
Toplam 309 100
AraĢtırmaya katılan Sportif Eğitim Uzmanlarının demografik bilgileri incelendiğinde; Uzmanların % 22,7‟si kadın, % 77,3‟ü erkek; yaĢ dağılımları incelendiğinde uzmanların % 23‟ü 21-29 yaĢ aralığında, % 68,6‟sı 30-39 yaĢ aralığında, %7,4‟ü 40-49 yaĢ aralığında ve uzmanların % 1‟i ise 50 ve üzeri yaĢ aralığında olduğu görülmüĢtür. Tablo 1‟e göre çalıĢmaya katılan uzmanlarının meslekte çalıĢma süreleri incelendiğinde; Uzmanların % 74,4‟ü 0-5 yıl aralığında,
%15,9‟u 6-10 yıl aralığında, % 4,9‟u 11-15 yıl aralığında ve % 4,9‟u 16 yıl ve üzeri olduğu tespit edilmiĢtir. AraĢtırmaya katılan uzmanların hizmet içi eğitim
