1.1.Çalışmanın Amacı. 1.2.Çalışmanın Kapsamı

(1)

1 21. yüzyılı diğer yüzyıllardan ayıran en önemi hususlardan birisi de iş hayatında meydana gelen değişikliklerdir. Özellikle bilginin ve bilgiye ulaşmanın daha da kolaylaştığı zamanımızda, sır tutmak veya gizli saklı bir iş yapmak zorlaşmıştır. Bu durumun iyi ve kötü yanları olabilir ve bu konu tartışmaya açık bir konudur. Ancak, “Kurumsal Etiğin Whistleblowing Etkisi: Rehabilitasyon Merkezi Örneği” adlı bu çalışmaya bakan yönüyle incelendiğinde bu konu hem iyi hem de kötü yönleriyle incelenmesi gerekmektedir. Çünkü ülkemizde yeni tartışılan ve benimsetilmeye çalışılan Whistleblowing teriminin daha Türkçe’de net bir karşılığı bile konulmamıştır. Ancak Whistleblowing’in;

Bir faul olduğunda çalınan bir düdükle oyunun durdurulması; ya da, bir suç işlendiğinde polisin düdük çalarak halkın dikkatini çekmeye çalışmasıdır.

Kavram özellikle Anglo-Sakson literatüründe “ortak bir yanlış olduğunda kamuoyuna başvurmak” anlamında kullanılmaktadır (Aydın, 2003: 81).

Yukarıda belirtildiği gibi etimolojik açıklaması yapılmaktadır. Bu kavram kurumlarda birçok karmaşaya da neden olacaktır. Çünkü Whistleblowing, kurumlarda çalışanların gördüğü kötü ve yanlış davranışları ya kurum içerisindeki üstlerine raporlaması ya da kurum dışına çeşitli yollara bilgi vermesi yoluyla yapılmaktadır. Her iki durum da kendi içerisinde bir takım handikapları barındırmaktadır. Kurum içerisindeki amirlerine bildirmesi kurum çalışanları arasında huzursuzluklara ve bir takım tepkilere neden olabileceği gibi, kurum dışına bilgi vermesi ise ilk durumda yaşananlara ek olarak kurumun itibarını halk nezdinde küçük düşürmeye neden olacaktır. Burada doğru ve yanlışı net bir şekilde ortaya koymak yeterli olmayabilir. Çünkü kurum içerisindeki bir olumsuzluğun dışarıdan duyulmasının ne gibi bir durumla sonuçlanacağını kestirmek kolay değildir. Ve sonuç her zaman arzu edildiği gibi de olmayabilir. Diğer yandan Whistleblowing sadece belirli kurumlarda görülebilecek bir konu değildir. Hiç beklenmedik bir anda ve beklenmedik kurumlarda da olabileceği dikkate alınmalıdır. Ayrıca her zaman Whistleblowing, iyi niyetle yapılmalıdır. Yani amacı kurumun geleceği ve itibarı olmalı kurumun içerisindeki yasa-dışı, gayrimeşru ve etik olmayan davranışları ve eylemlerin ortaya çıkarılması için yapılmalıdır. Bu yüzden bir yol, yöntem ve üslup dâhilinde yapılmalıdır.

(2)

2 Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Çalışma hazırlanırken konu ile ilgili önceden yapılmış bilimsel çalışmalar, ulusal ve uluslararası dergiler, makaleler derinlemesine irdelenmiştir.

Çalışmanın birinci bölümünde kurumsal etik kavramı açıklanmaya çalışılmıştır. Kurumsal etiğin daha iyi açıklanabilmesi adına öncelikle etik kavramı ve etiğin değer, ahlak ve kültür ile olan ilişkileri değerlendirilmiştir. Sonrasında kurumsal etik yönetimi kavramı, bu kavramın önemi, özellikleri ve faydaları incelenmiştir. Ayrıca kurumsal etik yönetiminde etik kurallara uyma yollarının arttırılması da yine bu bölümde araştırılmıştır.

Çalışmanın ikinci bölümünü whistleblowing kavramsal çerçevesi oluşturmaktadır. Bu bağlamda whistleblowing kavram ve kapsamı, Türkçe anlam karşılıkları, türleri ve etik ile olan ilişkisi değerlendirilmeye çalışılmıştır.

Çalışmanın üçüncü ve son bölümünde 1 ve 2. bölümlerde yapılan değerlendirmelerin uygulaması yapılmıştır. Bu kapsamda 16’sı kamu, 34’ü özel şirkette olmak üzere toplam 50 kişiye ilk önce işyerinde yaşanan olumsuz bir olay metni verilerek cevap vermesi gereken toplam 8 soru verilerek cevaplamaları istenmiştir. Katılımcıların verdiği cevaplardan elde edilen sonuçlar SPSS programına girilerek bağımsız t-test tekniği kullanılarak analiz edilmiş ve analiz sırasında kamu ve özel sektörde çalışanların verdikleri cevaplar karşılaştırılmıştır.

(3)

3 1.1.Çalışmanın Amacı

İyiye iyi demek, doğruya doğru demekten daha zoru; yanlışa yanlış demektir.

Ülkemizde gerek insan ilişkilerinde, gerekse kurumsal işleyişte yapıcı eleştiri anlayışı yeterli düzeyde gelişmediği için insanlar çalıştıkları kurumlarda yaşanan olumsuzlukları ya görmezden gelmekteler ya da dedikodu mekanizmalarını çalıştırmaktadırlar. Yaygın bir tabir olan “Elini taşın altına koymak” söz konusu olduğunda ise çok az kişi buna cesaret edebilmektedir. Dolayısıyla futbol maçlarındaki gibi herkesin olaylar karşısında “Hakemin düdük çalması” gibi bir tavra girebilmesi bir kültür, bir alışkanlık meselesi olup mevcut koşullarda ülkemizde yerleşmesi zor bir alışkanlıktır. Bu yüzden mevcut sorunlar ya hasıraltı edilmekte ya da çözümü ertelenmektedir. Bu bağlamda whistleblowing’in kavramsal özelliklerinden daha çok toplumsal anlamda uygulanabilmesinin yolları araştırılmalı ve her yaş grubuna bunun önemi öğretilmelidir.

Çalışmanın amacı gerek kurumsal anlamda gerekse günlük hayatta whistleblowing’in doğru ve yerinde yapıldığında ne kadar faydalı olacağını göstermesi açısından önem taşımaktadır. Zira whistleblowing ülkemizde bir kültür olarak algılanmamakta ve halen bazı insanlar arasında ispiyonculuk gibi karşılanabilmektedir. Çalışmadan elde edilen bazı sonuçlar bunu bize açıkça göstermektedir. Bu durum daha öncede belirtildiği gibi sorunları daha çözülmez hale getirerek kurumsal iletişimi de zedelemektedir.

1.2.Çalışmanın Kapsamı

Kurumsal anlamda whistleblowing’in işletilmesi birçok sorunun daha başlangıç aşamasında çözülmesini sağlayacaktır. Ancak insanların bu konuda yaklaşımları bu konuda belirleyici olacaktır. Zira whistleblowing’e bakış bireyler arasında farklılık gösterebildiği gibi kamu kurumlar ile özel sektör arasında da farklılık göstermektedir. Bu farklılık kamu kurumundakilerin, özel sektördekilere göre whistleblowing’e daha mesafeli olmaları şeklindedir. Bu durum biraz da çalışma ortamına bağlı olup ortam koşulları çalışanları egoist, yardımsever ve ilkeci olarak şekillendirebilmektedir. Bu bağlamda çalışma bu karşılaştırmayı yaparak ortaya somut veriler oluşturmayı hedef edinmiştir. Bunun için de çalışma

(4)

4 whistleblowing’in kurumsal anlamda işletilmesi amacıyla kamu ve özel sektör arasındaki farkı araştırılmıştır. Bu amaçla oluşturulan araştırma grubu kamu ve özel sektörde çalışanlar arasından seçilmiştir.

1.3.Kullanılan Materyal ve Yöntem

Bu çalışma 16’sı kamu, 34’ü özel şirkette olmak üzere toplam 50 kişiye ilk önce işyerinde yaşanan olumsuz bir olay metni verilerek cevap vermesi gereken toplam 8 soru verilmiştir. Daha sonra katılımcıların ilk egoist, yardımsever ve ilkeci olmak üzere üç farklı işyerinde çalışmalarını hayal etmeleri istenerek her ilke için 12’şer soru toplamda ise 36 soru sorulup cevapları likert tipi olarak cevaplamaları istenmiştir. Verilen cevaplar tablo 1’de verilen değerlendirme ölçeğine göre değerlendirilmiştir.

Tablo 1. Çalışmada Kullanılan Değerlendirme Ölçeği

1 2 3 4 5

Tamamen katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Hiç katılmıyorum

Anketlere verilen cevaplardan elde edilen sonuçlar SPSS programına girilmiştir. Bilindiği gibi SPSS programı tahmine dayalı analitik yazılımıyla akıllı kararlar alabilmeyi, sorunları çözebilmek ve sonuçları geliştirebilmek amacıyla bir sonraki adımda ne olacağını tahmin etmede kullanılan bir yazılımdır (https://www- 01.ibm.com/software/tr/analytics/spss/). Çalışmada bu programın 24.0 numaralı sürümü kullanılmıştır. Anketlerden elde edilen veriler bağımsız t-test tekniği ile analiz edilmiştir. Analiz sırasında bu iki grup karşılaştırılmış ve elde edilen bulgular değerlendirilmiştir.

(5)

5 2. BÖLÜM: KURUMSAL ETİK

2.1.ETİK KAVRAMI VE KAPSAMI

"Felsefi bir disiplin olarak isimlendirilen 'etik' kavramı köken olarak Latincedeki 'ethos' sözcüğünden gelmiş olup, iki farklı anlamda kullanılmaktadır.

İlki; töre, alışkanlık ve görenek anlamlarına gelmektedir, ikincisi ise, karşılaşılan eylemleri ve değer ölçülerini sorgulayarak, üzerinde düşünerek, arzulanan iyiyi sağlamak için onları alışkanlık haline getirme biçimidir (Özmen, 2008:137-155)."

Donaldson, Dunfee ve Weaver'in çalışmasında (MacNab vd., 2007: 5-28).

Etik; yanlış ve doğruyu şekillendiren değerler bütünüdür.

Türk halk dilinde "ahlak" ile aynı anlamda kullanılan etik. Türk Dil Kurumu'nun Türkçe sözlüğünde ise "törebilim, ahlakbilim" (TDK, 1983:387) olarak tanıtılmaktadır. Aynı sözlüğün ahlakbilim maddesinde ise "

yarar, iyi, kötü gibi sorunları inceleyen, töresel bir davranış yasası geliştiren, neyin uğrunda savaşılmaya değer, neyin yaşama anlam kazandırdığı, hangi davranışın iyi ve hangisinin kötü olduğu gibi sorunları kendine konu edinen bilim; etik" (TDK, 1983: 24) ifadeleri yer almaktadır (Ateş ve Oral, 2003: 55- 71).

Etik; toplumun kabul ettiği davranışların normlarını kapsar. Etik olmak hukukun gereğini yapmaktır (Nwinyokpugi vd., 2014: 1-10).

"Raymond Baumhart etiği; 'Duygularımın neyin doğru neyin yanlış olduğunu bana söylemesidir' şeklinde ifade etmiştir (Nwinyokpugi, vd., 2014:1-10)."

Etik, sosyal yaşantıda kişilerin davranışlarını ve birbirleriyle olan ilişkilerini düzenleyen kurallar bütününü ifade etmekle birlikte, diğer insanların davranışlarını negatif ya da pozitif biçimde değerlendirmede başvurulan ölçütler bütününü ifade eder (Yüksel, 2006:167-212).

Daly ve Mattila'nın çalışmasında (akt. Kılıç, Pelit ve Altunöz, 2011) etik;

günlük hayatta bireye faydalı olan eylemlerin keşfi olarak tanımlanır.

Etik; "iyi ve kötü" gibi sorulara cevap vermeye çalışır. Etiğin; alışkanlıkları, insan davranışlarını ifade ettiğini ve merkezinde bu davranışı değerlendirmenin yer

(6)

6 aldığını söyleyebiliriz, insan davranışını iki farklı bakış açısı ile değerlendirebiliriz:

ilki; bireyin bakış açısı, ikincisi ise; toplumsal bakış açısıdır. Yani etik; bireysel ve toplu insan davranışlarının amaçları üzerinde muhakeme yapma, bu değerlere dayalı eylem kararlarımızı yönlendirmek için paylaştığımız değerleri aydınlatmayı amaçlar (Brînzea, 2011:89-105).

Lamberton ve Minor'un çalışmasında(akt. Kılıç, Pelit ve Altunöz, 2011) etik, doğru ve yanlış için bir kriteri ifade eder.

T.C Başbakanlık Etik Kurulu etik kavramını (akt. Yıldırım, 2010), "bireylerin yargılarını ve bu yargılara ulaşılma sürecini ifade eden, insanların değerlere dayalı kararlar verdiği bir süreç" olarak tanımlamıştır.

Etiğin somut olarak ortaya çıkışı üç biçimde olmaktadır:

• Felsefenin bir ana alanı olarak etik, davranışlar bağlamında iyinin ne olduğu ve nelerin iyi olduğu konusunu ele almakta; insanın ideal davranışlarını formüle etmeyi amaçlamaktadır.

• Toplum yaşamında etiğin karşılığı, insanların birbirleriyle ilişkilerinde neleri yapmaları ve nelerden kaçınmaları gerektiğiyle ilgili bir kurallar kümesi; kısaca genel ahlaktır.

• Belli bir alanda etkinlik gösteren kişilerin uymaları gereken kuralların belirlendiği ve o alana özgü uygulamalardaki istenen davranışların irdelendiği meslek etikleri; ilk ikiye göre daha yenidir ve bir bakıma onların bir sentezidir (Yıldırım, 2007:7-12).

Topal (2003)'a göre etik, insanların yaşam koşullarını en iyi seviyeye ulaştırmada, hiç taviz vermeden uyma ve uygulama zorunluluğunu taşıdığı ahlaki değerlerin bütünüdür. " Etik, genellikle yasalar gibi yazılı ve kesin koşullar içermez.

Zamana, değişen şartlara, toplumsal ihtiyaçlara ve bilimsel gelişmelere bağlı olarak değişkenlik gösterebilir. Ancak temelindeki 'iyilik etme', 'kötülük etmeme', 'adil davranma' gibi ana unsurlar değişmemektedir (Ruacan, 2005:147)."

(7)

7

"Kısaca ahlâk felsefesi olarak da adlandırılan etik kavramı, ahlâki davranışı eylem ve yargıları ilgilendiren bir konu olarak bilim ve felsefenin önemli unsuru ve sistematik bir çalışma alanı olmuştur (Kaplan, 2009)."

2.1.1. Etik ve Değer İlişkisi

Joycelyn' in çalışmasında (Yüksel, 2006) değerler; neyin doğru ve yerinde olduğu doğrultusundaki kararları etkileyen standartlardır. Etik kavramı ise; mevcut durumlar arasında seçim yapmamızı etki eden değerler kavramıyla yakından ilişkilidir.

Gortner'in çalışmasında (Yüksel, 2006) ise; etik ile değerler arasındaki kritik ilişkinin, etik standartların ve kodların değerlerle ilgili çatışmaların ve ikilemlerin çözümünde, yol gösterici rol oynamasıdır.

Hofstede'nin çalışmasında (akt. Ay, 2005), değerler kültürün temelini oluşturarak, yaşamdaki önemli hedeflere ulaşmada rehberlik vazifesi gören prensiplerolarak insan yaşamına hizmet ederler. Ayrıca, alternatifler arasında neyin iyi neyin kötü olduğunu belirlemede de rol oynarlar.

Doğan'ın çalışmasında (Örselli, 2010), literatürde yapılan tanımlamalardan yola çıkarak değer kavramı, gerek birey gerekse toplum açısından olmak üzere iki grupta incelenmiştir:

Birey açısından değer;

Uğrunda uğraşılması, çaba gösterilmesi, gerçekleştirilmesi gereken;

Genellikle benimsenen, özenilen, önemsenen, üstün tutulan;

Nesne, olgu ve olayların kendilerinde bulunmayan, fakat insan tarafından bunlara bireysel ve öznel olarak atfedilen, yükletilen niteliktir.

Toplum açısından değer ise;

Bir sosyal grubun veya toplumun bütününün kendi varlık, birlik, işleyiş ve devamını sağlamak ve sürdürmek için üyelerinin ortak duygu, düşünce, amaç ve çıkarlarını yansıtan, genelleştirilmiş ilke ve inançlardır;

(8)

8 Grupların veya toplumların arzu edileni ve edilmeyeni, beğenileni veya beğenilmeyeni, doğru olanı ve doğru olmayanı belirleyen temel standardı veya standartlarıdır (Örselli, 2010:23-24).

Kuçuradi (2003) etik ve etikler başlıklı çalışmasında değer kavramının, kişinin

neyin iyi olduğu hakkındaki görüşlerini kapsadığı için ahlaki bir boyut taşıdığını ve etiğin değer kavramının temelini oluşturduğunu ifade etmiştir.

Literatür yazını incelendiğinde, yapılan çalışmalarda temel etik değerler aşağıdaki gibi sınıflandırılmıştır:

 Adalet

 Doğruluk - Dürüstlük

 Tarafsızlık - Nesnel davranma

 Sorumluluk

Josephson'ın çalışmasında (Kutvan, 2011: 40), bu etik değerlerin içinde görülebilecek olumlu ya da olumsuz davranış türleri şu şekilde ifade edilmiştir.

 Olumlu davranış örnekleri;

 Adil olmak,

 Doğruyu söylemek,

 Açık olmak,

 Tutarlı olmak,

 Kişisel bütünlük göstermek.

 Olumsuz davranış örnekleri;

 Yalan söylemek,

 Hile yapmak,

 Sorumsuz davranmak,

 Ayrımcılık yapmak,

 Rüşvet almak.

Etik değerler, haklar ve ödevler açısından birbirinden ayrılır. Haklar, başkalarına karşı tam olarak yerine getirmemiz gereken taleplerdir. Bu talepler, öz

(9)

9 değerlerimizle kesişerek ödevlerimizi meydana getirir. Ödevler, temel olarak yasaklardan ve yükümlülüklerden oluşmaktadır. Yükümlülükler ise, yapmayı isteyeceğimiz başka şeyler olup olmadığına bakılmaksızın yapmak zorunda olduğumuz şeyleri tanımlar (Kutvan, 2011:40).

2.1.2. Etik ve Ahlak İlişkisi

'Etik' sözcüğü bazen belirli bir zamanda ve belirli bir grupta kişilerin karşılıklı ilişkilerinde, beklenen değerlendirme ve davranış normları sistemlerini ifade eden ahlâk anlamında kullanılmaktadır (Kuçuradi, 2003:7-9). Ancak ahlak, " insanların karar ve eylemlerinin değersel boyutunu ifade etmektedir. Ahlakın dili 'haklar', 'sorumluluklar' ve 'erdemler' gibi isimler ve 'iyi', 'kötü', 'doğru' ve 'yanlış', 'haklı' ve 'haksız' gibi sıfatlar içerir (Ulman, 2010:2)." "Bu tanımlamalardan yola çıkarak 'etik' bilmekle ilgiliyken, 'ahlak' yapmakla ilgilidir. Aradaki ilişki, etiğin insanların belli bir doğrultuda karar vermesi ya da eylemesi için akla uygun bir ölçüt sağlamaya çalışması ile kurulur (Ülman,2010:2).

Aydın'ın çalışmasında (akt. Orselli, 2010) etik; bugün ve geçmişe ilişkin olarak

gerek doğru gerekse yanlış ölçülerin anlatımı, ahlak ise bir toplumun normları, değerleri ve ilkeleri ile ilgili davranış biçimlerinin tümünü ifade eder.

Brinzea (2011)' ya göre etik, ahlaki gerçeklik bilimi olarak adlandırılabilir.

Yani ahlaki meseleler ile ilgilenir. Etik tartışmalarının ana konusu, insan davranışlarını ahlaki açıdan incelemektir. Etik, insan eylemlerini ahlâki olarak ele alan bir kavramdır (Kaplan, 2009). Harun Tepe'nin çalışmasında (akt. Orselli, 2010), ahlak kavramıyla ilgili yapılan tanımlamalardan yalnızca biri tam olarak etikle örtüşmekte, diğer iki tanımlamada ahlak kavramı, felsefenin bir dalı olan etikten ayrılmaktadır.

Birinci anlamıyla ahlak, insanlar arası ilişkilerde kişilerden uymaları beklenen ve talep edilen davranışlar olarak değerlendirilmektedir. Bu bağlamda ahlak yapılması ve yapılmaması gereken davranışlardır. Başka bir deyişle belirli bir grupta ya da genel olarak iyi veya kötü sayılan davranışlardır. Bu anlamıyla ahlakın ve etiğin de göreli olduğu belirtilmektedir.

(10)

10 İkinci anlamıyla ahlak, ahlaklılık anlamında kullanılmaktadır. Bu anlamda ahlak ya da ahlaklılık "insanlara, insan olarak eşit muamele yapmak gerekir", "sözünde durmak gerekir", "ırk ayrımı yapmamak gerekir",

"işkence yapmamak gerekir" gibi doğrudan ya da dolaylı olarak insanın değerinin bilgisinden yapılan çıkarımlardır.

Üçüncü anlamıyla ahlak "etik" tir. Bir felsefe disiplini olarak etik bilgisel bir alandır. Bu nedenle doğru-yanlıştan söz eder. Dolayısıyla, ahlaki değer yargıları göreli değildir (Örselli, 2010:16).

2.1.3. Etik ve Kültür İlişkisi

Kültür, değerler, tutum ve davranışlar, eyleme geçme ölçütlerinin yaşamda neler olduğu ve neler olması gerektiğine dair belirlenmiş kavramlardır. Bu düşünceler, doğrunun ve yanlışın, iyinin ve kötünün neler olduğu ve bireyin neyi ve nasıl yapması gerektiğine ilişkin tutumları ileri sürmektedir. Kültürün etikle ilişkisini de bu yönden bakılarak başlatmak mümkündür (Ay, 2005: 31-52).

Steinberg ve Austern'in çalışmalarında (akt. Orselli, 2010) etik, her zaman kültürün akrabası olarak görülmüştür. Kültür, etik davranışın olası ölçütlerini, toplumsal ödevlerini ve yükümlülüklerini ifade eder. Bireyler etikle ilgili kararları belirli bir durum veya bir takım benzer durumların sınırları içinde vermektedirler.

Davranışın nasıl olacağı ile ne yapılması hakkındaki kararlar ise büyük ölçüde deneyimlere dayanır. Kültür, kişilerin ahlaki tercihleri açısından, dolayısıyla da etik anlayışları yönüyle doğrudan ilişkilidir. Bireyler, yaşamlarının genelinde, ahlaki inançlarına bağlı olarak kararlar almak durumunda kalırlar.

Bu durum üzerinde fazla düşünmeden, etik değerleri açısından, dolayısıyla kültürel altyapıları ölçüsünde davranışlar sergilerler (Ateş ve Oral, 2003).

James Weber' in oluşturduğu (Akbaş, 2010) örgütsel etik modeline göre kültürle, çalışanın etik davranışını etkileyen en önemli faktör olarak karşılaşmaktayız. Örgüt kuramcılarına göre kültür, örgüt içindeki davranışların tümüne etki eder. TUSIAD' a göre; örgütsel kültürde belirleyici olan, çalışanların etik ya da etik dışı davranışlarıdır. Bundan sebeple örgüt yöneticileri, örgütlerinde

(11)

11 öncelikle etik davranış kodlarını oluşturmak ve yerleştirmek amacıyla örgütsel kültürden faydalanmalarının gerekliliğini ileri sürmüşlerdir.

Matuszewski'nin çalışmasına göre (Saylı ve Kızıldağ, 2007), örgüt kültürünün bir parçası olarak hazırlanan etik programlar, proaktif bir yaklaşımın sergilenmesi ile sağlanabilecek ve problemler ortaya çıkmadan önce önlenebilecek, dolayısıyla sorunlar ortaya çıkar çıkmaz çözümlenebilecektir.

Vitell vd. (akt. Saylı ve Kızıldağ, 2007) kültürün, etik karar alma sürecinde olumlu veya olumsuz bir etkiden söz ederek, kültür-etik etkileşimini çok özel olarak bir değerlendirmeye tabi olduğunu belirtmiştir. Bireylerin kültürel alt yapılarından kaynaklanarak, etiksel kararlar sürecinde çoğunlukla daha hassas davranışlar sergileyeceği ifade edilmektedir.

Ayrıca yapılan araştırmalarda, en önemli belirleyicinin kültürel geçmişe göre etik davranışlardaki farklılıklarda ve etiksel algılarda olduğu belirlenmiştir (Hay, Larres, Oyelere ve Fisher, 2001:331-356)

2.2.KURUMSAL ETİK YÖNETİMİ

Etik sözcüğü "Belli bir dönemde, belli insan topluluklarınca benimsenmiş olan, bireylerin birbirleriyle ilişkilerini düzenleyen törel davranış kurallarının, yasalarının ve ilkelerinin toplamıdır. Etik göreceli bir kavram olup, anlamı kişiden kişiye, toplumdan topluma farklılık göstermektedir (Güllüoğlu, 2006:146). Aynı durum kurumlar içinde geçerlidir. Bu bağlamda, etik davranış ve değerler ise yaşamımızın bir parçası olup; neyin iyi neyin kötü olduğuna yönelik standartları düzenleyen, özel yaşamdan iş hayatına her yerde karşımıza çıkan bir kavramdır"

(Ülgen, 2004: 439; Güllüoğlu, 2006:146). Kurumsal etik anlayışı özünde bir olup uygulamada kurumlara göre farklılık gösterebilmektedir. Örneğin, kamu ve özel sektörün değerleri ve çalışma yöntemleri birbirinden oldukça farklıdır. Hatta kamu yöneticileri, özel sektörün tamamen kâr peşinde koştuğunu ve etiğin ikincil düzeyde dikkate alındığını ileri sürmektedirler. Kamu yöneticileri özellikle demokratik

“ethos”a önem verirler. Bu bakımdan kamu yararı özel çıkar ve kavgaların giderilmesinden daha önemlidir. İşletmeciler ise kamu yönetimini bir düzenleyici hakem veya kapitalist sistemi desteklemek için kamu-özel sektör ilişkilerinin

(12)

12 düzenleyicisi olarak görürler. Özel sektörde verimlilik kavramı büyük itibar görür.

Organizasyonların varlık nedeni hizmet veya mal üretmektir. Kamu organizasyonları da bu kuralın istisnası değildir. Ancak verimlilik ve etkinliğin kamu sektöründe özel sektör kadar ön planda tutulmadığını da kabul etmek gerekir. Bu bakımdan piyasa ekonomisi içinde devletin rolü bir çeşit hakemlik yapmaktan ibarettir. Bu görevi yerine getirmek için yasa ve diğer zorlayıcı önlemlere başvurabilir (Öztürk, 1999:16).

1.2.1.Kurumsal Etik Yönetimi Kavramı

Kurumsal yönetim; şirketin pay sahipleri, yönetim kurulu üyeleri, yöneticileri ve çalışanları ile iş ilişkisinde bulunduğu diğer kurum, kuruluş ve kişilerle arasındaki ilişkilerin, oluşturulan belirli ilke ve standartlarla kurallara bağlanması olarak tanımlanabilir (Öztürk, 2004:25). Kurumsal yönetim anlayışı, şirketlerin yönetiminde ve faaliyetlerinde değer yaratma, kar elde etme ve elde edilen karları pay sahiplerine dağıtma amacını taşıyan geleneksel yapının yanında, hissedarların ve diğer tüm çıkar gruplarının (çalışanlar, yöneticiler, tedarikçiler, kredi verenler, müşteriler, toplum) haklarının korunmasını ve bu çerçevede söz konusu çıkar gruplarının aralarındaki ilişkilerin yapısını düzenlemeyi amaç edinmiştir (Öztürk ve Demirgüneş, 2008:396).

Son yıllarda bu ilişkilerde güvenin esas olduğu ve kurumlarla ilişkiye giren müşterilerin kendilerini güvende hissetmelerini sağlayacak hususlar her zamankinden daha fazla önem kazanmıştır. Bu yüzden, etik ve kurumsal itibar, farklılaşan is ortamında ve yeni rekabet şartlarında önemli bir farklılaşma aracı olarak görülmeye başlanmıştır. Farklılaşma aracı olarak etik ve kurumsal itibar, sürekli ve güvenilir ilişkiler kurma ve yüksek performans elde etme konusunda da temel iş değerlerinden biri haline gelmektedir (Saylı vd., 2009:171). Yönetim ve iş hayatındaki etik değerlere aykırı davranış ve uygulamaların artması, usulsüzlük, yolsuzluk ve yozlaşmaların yaygınlaşması bir etik boyutun gerekliliğini tüm çıplaklığıyla hissettirmiştir (Balkır,2005:204).

1.2.2.Kurumsal Etik Yönetiminin Önemi

Günümüz yüksek etkileşimin olduğu şeffaf piyasa şartlarında, tüketici duyarlılığı ve baskısının arttığı, rekabetin şiddetlendiği ortamda, etik ve kurumsal

(13)

13 itibar uygulamaları, işletmeler için bir zorunluluk haline gelmekte ve bir farklılaşma kriteri olarak giderek önem kazanmaktadır. Uzun dönemli başarı ve büyüme hedefleyen işletmeler, ilişkili oldukları çevre ve piyasalarda güven oluşturmak ve onu korumak zorundadırlar. Uzun süreli ve güvenilir ilişki kuramayan işletmelerin piyasalarda itibar kazanamadıkları ve sürekliliklerini sağlama konusunda zorluklar yaşadıkları görülmektedir (Saylı vd., 2009:172).

1.2.3.Kurumsal Etik Yönetiminin Özellikleri

Bir ahlak felsefesi olarak işletmelerde davranış ve yargılar ile ilgilenen kurumsal etik ilkeleri ve norm oluşturma yönü ile insanları yönlendirme gücüne sahiptir. İşletmelerdeki etik tartışmaların temelinde etik kodların oluşturulması, karar ve davranışları yönlendirecek nitelikte örgüt kültürünün bir parçası haline getirilmesidir (Saylı ve Uğurlu, 2007: 77). Kurumsal etik, yönetsel alandaki çalışanlar ve yöneticilerin faaliyetlerindeki tüm ahlaki boyutlar kısaca belirtmek gerekirse bunlar sırasıyla;

 Değerler: Bireysel, örgütsel veya sosyal olarak düşünce ve davranışların bağımsızlık, adalet, dürüstlük, bağlılık, tarafsızlık, sorumluluk gibi kavramlar dâhilinde gerçekleşmesidir.

 Standartlar ve Normlar: Bireylerin / çalışanların faaliyetlerine rehberlik eden, davranışlarına yön veren ve onları kontrol eden prensiplerdir.(yasalar, kodlar, kurallar gibi.)

 Davranışlar: Sosyal değerlere uygun, mevcut normlar ve standartlarla sınırlandırılmış farklı kişisel faaliyetlerdir (Unpan, 2004:5; Saylı ve Kızıldağ, 2007:233). Olarak belirtilebilir.

Diğer yandan kurumsal etiğin temel görevi yöneticiler ve çalışanlar/bireyler arasındaki ilişkinin düzenlenmesini sağlamak, etik ihtiyaçları karşılayarak sosyal yapıya ait değerleri vurgulamak, yapıya uygun davranışlar geliştirmektir.

1.2.4.Kurumsal Etik Yönetiminin Faydaları

Kurumların işleyişlerinde gerek hukuksal gerekse etik açıdan sorunlar yaşanmaması için mutlaka düzenlemeler yapılmalıdır. Bu düzenlemeler daha

(14)

14 kurumun daha ilk kurulma aşamasında belirlenmeli ve gelişmelere göre de güncellenmelidir. Çünkü her kurumun işleyiş şekli farklıdır. Örneğin bu konuda J.A.Petrick ve J.F.Quinn, yapmış oldukları bir çalışmada kamu ve özel sektör yöneticileri arasındaki farka değinmişler, kamu yöneticilerinin, halkın çıkarını korurken kendilerine olan güvenin sürebilmesi için aşağıdaki standartların gerekliliğinden söz etmişlerdir. Çalışma açısından bu düşünceler uygun görülmüş ve kurumsal etik için uyarlanmıştır. Bunlar:

1. Çıkar çatışmalarından kaçınmak: Kurum yöneticileri, halkın çıkarını kendi özel çıkarlarından her zaman önde tutmalıdır. Rüşvet, akraba kayırma, şantaj, şaibeli hediye alma vb. yasaktır ve etik değildir.

2. Tarafsızlığı koruma: Kurum çalışanları karar verirken taraf tutmadan, önyargıdan kaçınmalıdır. Taraf olma kurum yöneticilerinin en sık karşılaştıkları etik sorunlar arasında gelmektedir.

3. Uygunsuz davranışlardan kaçınmak: Kurum yöneticileri her zaman yaptıklarıyla, dedikleriyle, hatta görünüşleriyle halkın gözünde iyi algılanmalıdırlar.

4. Halka açıklık konusunda tam sadakat: Kurum yöneticileri, özel sektör yöneticilerine göre özel yaşamlarının araştırılması konusunda daha sabırlı olmalıdırlar. Aynı şekilde kamu yöneticileri finansal durumlarının sorgulanmasını da normal karşılamalıdırlar.

5. Kurumda istenmeyen davranışları engellemek: olumlu davranışları teşvik etmek (Deliorman ve Kandemir, 2009:7)

OECD Kamu Yönetimi Birimi, 1996 yılında yayınladıkları raporda “etik altyapının unsurları belirlemiştir. Bu çalışmayı 2003 yılında TÜSİAD Türkçeye çevirmiştir. Bu çalışmada kamu kurumlarında etik altyapının hazırlanması konusunda üç temel dinamik dikkat çekicidir. Bunlar, denetim, rehberlik ve yönetimdir. Ancak bunların hepsinin üstünde bütün bunları sağlayacak bir siyasi iradenin varlığı önem arz etmektedir. (Şekil 1). Bu hususlar maddeler halinde incelenecek olursa;

 Karar verici irade: Kurumun aldığı kararları etik kurallarına göre alması, işin baştan itibaren etik açıdan sorunsuz olmasını sağlayacaktır.

(15)

15

 Etkili bir kurumsal altyapı: Kurumun işleyişini düzenleyen hukuksal ve mevzuat altyapısını etik kuraları da kapsayacak etkili bir şekilde hazırlamak önemli kazanımlar sağlayacaktır.

 Etkin hesap verme mekanizmaları: Kurum içerisinde gerek hukuki gerekse etik kurallara uyulmadığı belirlendiğinde bireylerin kurum içerisindeki kontrol mekanizmalarına ve hukuk önünde hesap verebilmelerinin sağlanabilmesi kuruma duyulan güvenin katlanarak artmasına neden olacaktır. Artan şeffaflık, hesap verebilirlik taleplerinin de artmasına neden olur. Şeffaflık hukuki çerçevenin erişilir (anlaması kolay) ve dinamik (yorum, düzeltme ve reforma açık) olduğuna işaret eder. Hukuki çerçeve, kamu çalışanlarının neyi nasıl yapacaklarını belirtmelidir. Ayrıca kamuoyunu kurumda neler yapılması gerektiği konusunda bilgilendirerek kurum çalışanlarından hesap sorulmasını mümkün kılmalıdır (TÜSİAD, 2003:46).

 Uygulanabilir davranış kuralları: Kurum içerisinde yatay ve dikey ilişkileri düzenleyen, diğer yandan da kurum çalışanlarının müşterilerle olan ilişkilerinin uygulanabilir belirli kurallar çerçevesinde düzenlenmesi gereklidir.

 Mesleki sosyalleştirme mekanizmaları (eğitim dâhil): Kurum personelinin hem kendi kurumu içerisinde sosyalleşmesi hem de gelişmelere göre yeni eğitim programlarına tabi tutulması oldukça önemli bir husus olup, ihmal edilmemesi gereklidir.

 Kurum hizmetinde uygun çalışma koşulları: Kurum personelinin verimli bir performans sergileyecekleri bir çalışma ortamı sağlanmalıdır. Aksi durumda personel bir an önce işyerlerini terk etmek isteyeceklerdir.

 Etik konularda eşgüdüm sağlayan bazı kuruluşların varlığı: Kurumların çalışma koşullarının belirlenirken etik kurumların denetleme ve bilgilendirmelerine açık olmayı kabul etmek kuruma duyulan güvenin artmasına neden olacaktır.

 Kurum görevlilerini denetleyen etkin bir sivil toplum: Halkın etik konularda sağduyulu ve hassas davranması kurumlar için de zorlayıcı olacaktır. Tabi bunun için okuyup araştıran, sorgulayan ve eğitimli bir topluma ihtiyaç vardır.

(16)

16

 Sorgulayıcı bir medyanın varlığı: Etik konularda en önemli görev medyaya düşmektedir. Halkı doğru ve yansız olarak bilgilendirmelidir. Eğer medyanın etik açıdan sorunları varsa bu durum halkta ister istemez güven sorunu oluşturacaktır ki bu durum bireylerin medyanın verdiği bilgilere karşı şüpheli yaklaşmasına neden olacaktır.

Şekil 1. Kamu Hizmetlerinde Etik Altyapının Hazırlanma Aşamaları (TÜSİAD, 2003:40).

1.2.5.Kurumsal Yönetimde Etik Davranışlara Uyumu Artırmanın Yolları

Kurumsal işleyişte etik kuralların işletilmesi son derece önemli bir konudur.

Zira etik kuralların işletilmesi yasalarca belirlenmeyen/belirlenemeyen konularda işleyişin sağlanabilmesinde önemli kolaylıklar sağlar. Bu bağlamda etik kuralların belirlenmesi ve bir şekilde kurum çalışanlarına benimsetilmesi gerekir. Örneğin, etikte incelenen konular, insan eylemlerinin amacı, ahlaki yükümlülüğün niteliği,

(17)

17 vicdan, ödev kavramı ve bunları inceleyen çeşitli felsefi sistemlerdir (Pazarlı, 1980:

35). Bu yüzden bu kurallar yasalardan doğan boşlukların doldurulmasında yardımcı rol oynarlar. Bu sayede gerek çalışanlar ve yöneticiler, gerekse verilen hizmetten yararlananlar arasında karşılıklı sevgi, saygı ve güven inşa edilir. Çünkü etik, temel ilkeleri belirleyerek ruhsal eğilimlerimizin ve davranışlarımızın kaynaklarını, bunları yönlendirip idare edilme şekillerini öğretir (Usta, 2011:41). İyi bir kurumsal iletişim sağlanabilmesi için de iyi bir etik altyapının oluşturulması gerekir. Sağlam bir şekilde oluşturulan etik altyapının unsurları arasındaki etkileşim o ülkenin kültürel ve idari geleneklerine, kurum yönetimine genel yaklaşımına ve geçmişte etik davranışlara verdiği desteğe bağlıdır (Deliorman ve Kandemir, 2009:7).

Etik ilke ve standartları, yöneticilere çeşitli yükümlülükler yüklemekle birlikte, onlara karar verme süreçlerinde yol gösterici rehber niteliği de taşırlar.

Yöneticiler yönetim sürecinde; karar ve politikaları herkesin yararına olacak şekilde uygulamayı, örgütsel ve bireysel ihtiyaçların karşılanmasını ve tarafların yararlarını gözetecek şekilde denge kurulması gibi önemli sorumlulukları yüklemektedirler (Pehlivan, 2002:47). Francis ve Armstrong (2003), etik davranışa yön veren yedi ilkeyi şu şekilde açıklamaktadır:

1. Saygı; ilkesi bireyleri araç olarak görmek yerine onların çıkarlarına da değer vermeyi ifade eder. Bu ilke karar alırken müşterilerin, çalışanların ve dürüst iş yapma adına daha güçsüz diğer firmaların gözetilmesi gereğine vurgu yapar.

2. Eşitlik; ilkesi kararlarda adil ve doğru olmayı belirtir.

3. Özen; ilkesi, beklenmedik olumsuz bir durum oluştuğunda o durumun daha kötüye gitmesini engelleyecek faaliyetlerde bulunmayı, hastalığa yol açabilecek ya da güvensiz ürünlerin toplatılması kararları gibi, ifade eder.

4. Dürüstlük; ilkesi doğruluğa, yalan söyleme, dolandırıcılık ve çalmak gibi olumsuz davranışlardan kaçınmaya işaret etmektedir.

5. Açıklık; ilkesi açıklanması gereken bir durumun gizlenmemesi gereğini ifade etmektedir. Bu ilke özellikle kamu sektöründe kamu faydasının gözetilmesi ve kamuoyunun bilme hakkı çerçevesinde değerlendirilmektedir.

6. Hoşgörü; ilkesi diğerlerinin düşüncelerine ve eylemlerine toleranslı

(18)

18 olmak anlamına gelmektedir. Bu ilkenin iş yaşamına yansıması fedakârlık, hümanist olma ve kurumsal sosyal sorumluluk gibi temel kavramlarda kendini göstermektedir.

7. Zarar görmekten kaçınma; ilkesi, kimyasal ya da biyolojik silah üretiminden kaçınma, tütün endüstrisi gibi insanlara zarar veren sanayi alanlarında yatırım yapmama gibi kararlarla işletmenin zarar görmesinin engelleneceğini ifade etmektedir (Saylı ve Uğurlu, 2007: 77-78).

2.Whistleblowingin Kavramsal Çerçevesi

Whistleblowing kavramı yabancı literatürde oldukça yoğun bir şekilde yer alırken, ülkemizde yeni yapılan çalışmalarla adını duyurmaya başlamıştır.

Whistleblowing kavramın Türkçe’de tam karşılığı bulunmamakla birlikte, İngilizce’de ıslık çalma anlamına gelmektedir. Kavramın kökeninde, bir İngiliz polisinin suç işleme eğiliminde olan bir kişinin uyarılması amacıyla ıslık çalması anlamı yer almaktadır (Çiğdem, 2013:94). Whistleblowing kavramı Anglo-Sakson yazın alanında tüm kamuoyunu ilgilendiren, ortak bir hata söz konusu olduğunda kamuoyuna başvurmak anlamında da kullanılabilmektedir (Aydın, 2003: 81).

Bilimsel yazın alanı incelendiğinde whistleblowing kavramı ile ilgili olarak çok fazla tanımlamanın yapıldığı görülmektedir. Bu yapılan tanımlamaları ayrı ayrı incelemek kavramın tam anlamının anlaşılması için oldukça faydalı olacağı düşünülmektedir.

Örgütün içerisinde olan veri ya da bilgiye ulaşma hakkı olan bir çalışan tarafından yapılan ve söz konusu çalışanın hatayı ya da haksızlığı da denilebilir düzeltme şansı olan örgütün içinden olmayan bir birey ya da kuruluşa, hiçbir mecburiyeti olmadan bilinçli ve kendi arzusu ile örgüt içerisinde yaşanan olumsuz durumları (yasalara aykırı, haksızlık gibi) açığa çıkarmak ya da ifşa etmek denilebilir (Jubb, 1999, 78). Whistleblowing, işletmedeki ahlaksız, yasadışı ve gayrimeşru bir duruma katılmayı reddetme davranışı olup, işveren kişi veya kuruluşun bu konudaki davranışını değiştirebilmeyi amaçlayan inanışı kapsar. Yani çalışanın işyerindeki suiistimalleri ya da kanun dışı faaliyetleri yöneticisine ya da bu anlamda yetkili kılınmış otoritelere aktararak açığa çıkarmasıdır (Çiğdem, 2013:94). Bir başka ifade ile whistleblowing, bir organizasyon içerisinde yasa dışı veya etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin organizasyon içi ve dışı başka kişilere veya

(19)

19 kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler, çalışanlar veya paydaşlar tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak tanımlanır (Aktan, 2006:1). Whistleblowing; iddia edilen bir suçu (sahtekarlık, hırsızlık vb.), ayrımcılığı (ırk, din, milliyet, cinsiyet vb.), bir yasaya, bir düzenlemeye, bir devlet politikasına, ahlaki değerlere, etik kurallara veya terbiyeye aykırı oluşumu, özellikle de toplumun sağlığını ve güvenliğini tehlikeye sokan durumları, açığa çıkartmak ya da şikayet etmek amacıyla yapılan, bir kamu kuruluşundaki ya da özel sektördeki bir kişiyle, kurumla veya örgütle yapılan sözlü veya yazılı iletişimdir (Gerçek, 2005:30). Bu tanımlara örnek olarak iş yerinde sigortasız çalıştırılan arkadaşının bu yasal olmayan durumunu SGK ile paylaşmak verilebilir. Yöneticisi veya çalışma arkadaşları tarafından mobbing uygulanıldığından şüphe duyan bir örgüt üyesi durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB)’ na iletmesi de yine Whistleblowing’e örnek verilebilir.

Yalnız bu durum birçok ülkede iyi niyetle karşılanmamaktadır. Bazı durumlarda bireyler bu iyi niyetlerinin karşılığını diğer meslektaşları veya üstleri tarafından yıldırma, taciz, işten çıkarma veya şiddet gibi misillemeye hatta bazı ülkelerde, ihbar, ihanet veya casuslukla bile ilişkilendirilir (Banisar: 2011). Bilgi uçurma ve bilgi uçuranlar, bugün Avustralya, Japonya, Güney Kore, Yeni Zelanda, Büyük Britanya ve ABD gibi birçok kıta ve ülkede yasalarla güvence altına alınmış olmasına rağmen, henüz Türkiye’de bu konuda yasal bir girişim bulunmamaktadır (Gökçe, 2014: 262).

2.1.2.Whistleblowing Türleri

Resmi olarak bilgi uçurma, kurumsal biçimde yanlışı rapor etmektir. Buna göre bilgi uçurmak isteyen, yanlışı, örgütün belirlediği iletişim kanalları ile yine örgütün belirlediği kurallara göre, rapor eder. Resmi olmayan bilgi uçurmada ise kişi yanlışı, güvendiği bir yakınına bir biçimde söyler veya bildirir (Park vd. 2008;

Gökçe, 2014:266). Çalışanlar bunu yaparken; iyi niyetli ve mantıklı sebeplerle hareket etmeli, kişisel bir düşmanlıkla hareket etmemeli, kişisel kazanç elde etme çabası içinde olmamalı, işyerinde işlenen suç nedeniyle kendisini de ilgilendiren cezadan kurtarmak istemeli, diğer insanların zarar görmesini engellemek amacında

(20)

20 olmalı, gibi değerlerle, etik sorunu ele verme davranışını gösterebilir (Yılmaz, 2009; 2012:6)

2.1.2.1.İçsel Whistleblowing

İçe bilgi uçurmak, örgüt içinde, yanlışı düzeltmeye yetkisi olan yöneticiye veya başka bir yetki sahibi kişiye durumu rapor etmedir. Bu tür bilgi uçurmada, bilgiyi uçuran, ara kademede bulunan yöneticileri bypass ederek tepedeki yöneticiye ulaşabilir (Gökçe, 2014:266). Kurum içi yolsuzlukların ihbarı çok çeşitli şekillerde yapılabilmektedir. İç ihbarda, yolsuzluğu gözlemleyen birey, kendi kurumu içindeki kişilere ihbarda bulunmaktadır. Bazı araştırmacılar, iç ihbarı bir tür “kurum içi kontrol mekanizması” olarak nitelendirilmekte ve bu sayede kurumun, yolsuzluk dışarıya (örn basına) duyurulmadan, kendi içinde çözümler arayabileceğini öne sürmektedir. İç kanallar, bu nedenle suistimal ve yolsuzluk ihbarı için oldukça uygun bir mekanizma olarak görülebilmektedir. Öncelikle iç ihbar kanallarını kullanan kişi, bu sayede şirkete olan bağlılığına zarar getirici davranışta bulunmamakta ve hatanın düzeltilmesi için kuruma bir şans vermektedir. Ancak şayet yönetici ya da yetkili kişi ihbarda bulunan kişiyi ciddiye almaz, bireysel ve kurumsal çıkarları koruma adına çalışanı susturma veya işten çıkarma gibi olumsuz davranışlar gösterirse, dış ihbar kanallarının kullanımı gündeme gelmektedir (Nayır, 2012: 32).

2.1.2.2.Dışsal Whistleblowing

Dışsal Whistleblowing ise yanlışı, onu düzeltmeye gücü olduğuna inanılan, örgüt dışındaki taraflara bildirmeyi ifade eder. Örgüt dışındaki taraflar medya, meclis veya meslek odaları olabilir. Dışa uçurulan bilgiler genelde öncelikle içe uçurulur.

Eğer yanlış, iş görenlere veya kamuya zarar verecek nitelikteyse muhtemelen dışa bilgi uçurulur. Şikâyet etmeye olanak veren iletişim kanallarının açık olduğu örgütlerde ise içe bilgi uçurma tercih edilir (Gökçe, 2014:266).

Dışsal whistleblowing, çalışanın işletme içinde karşılaştığı etik sorunu, işletme dışındaki yetkili makamlara ifşa etmesi/bildirmesi anlamına gelmektedir.

İşletme dışından kasıt devlete, polise, yazılı veya görsel medyaya ya da adli makamlara yapılan bildirimdir. Fakat şu unutulmamalıdır ki; içsel whistleblowing‟e

(21)

21 başvurulmadan, dışsal whistleblowing‟de bulunmak doğru değildir. O halde içsel whistleblowing‟in yeterli gelmediği durumlarda, dışsal whistleblowing kullanılmalıdır (Çiğdem, 2013:98).

2.2.WHISTLEBLOWING VE ETİK İLİŞKİSİ

Literatürde “etik” ile “ahlâk” kavramları sıklıkla birbirinin yerine kullanılmaktadır. Bu kavramların birbirine benzer yönleri olmakla birlikte aralarında bazı farklılıkların olduğu da bir gerçektir. Yapılan çalışmalarda daha çok etik’in ahlak üzerinde incelemeler yapan bir felsefi disiplin olduğu üzerinde durulmaktadır.

Etik-ahlak tartışmasının bu çalışmanın kapsamı dışında bırakılması, ahlak kavramının daha çok toplumsal çerçevede ele alınması ve işletme yönetimi ile ilgili alanlarda etik kavramının daha yaygın kullanılması nedeniyle çalışmamızda etik kavramı kullanılmıştır(Ergün Özler vd., 2014:180).

2.2.1.Whistleblowing ve Kurumsal Etik İlişkisi

Küresel rekabet ortamıyla birlikte rekabetçi ve sürekli dinamik hale gelen yönetim yapısı, giderek artan ve çeşitlenen müşteri beklentileri ve kalitenin sürekli artması için çalışanlardan daha fazla sorumluluk yüklenmelerini, karar süreçlerine daha fazla katılmalarını, gerekli şart ve durumlarda inisiyatif almalarını, kendi görüşlerini dile getirmelerini, her platformda etkin iletişim kurmalarını, kendilerine ve içinde bulundukları takımlarına güvenmelerini, bilgiyi daha çok paylaşmalarını ve grup dayanışması içinde işletmenin amaçları doğrultusunda çalışmalarını beklemektedir (Zerenler, 2014: 171). Günümüzde işletmelerin çevrelerinde meydana gelen değişimler, yöneticilerin çevreleri ile daha yoğun, tutarlı ve sağlıklı ilişkiler geliştirmesini zorunlu kılmaktadır. İşletmelerin geleceği açısından son derece önemli olan bu ilişkiler ağı, sosyal ve psikolojik faktörleri de içermektedir. Bu faktörlerin içinde etik de önemli bir yer tutmakta ve örgüt ikliminin bir parçası olarak ortaya çıkmaktadır (Akbaş, 2010:121). Örgütlerde etik ilkelerin kurumsallaşması farklı yollardan olabilir. Özellikle, farklı kültürlerden gelen üyelerin aynı tür davranışları göstermesini sağlamak, etik ilkelerin geliştirilmesinin temel amacıdır. Bununla birlikte, kurum içerisinde etik ile ilgili kurullar ve komisyonlar kurulabilmektedir (Gül ve Gökçe, 2008:381). Bu bağlamda kurumların etik anlamda meydana

(22)

22 gelebilecek olumsuzluklarla mücadele edebilmeleri için çalışanlarının nelere değer verdiklerini ve çalışanların kurum içerisindeki ileriye dönük niyetlerini tam anlamı ile bilmeleri gerekmektedir. Whistleblowing örgütlerde ispiyonculuktan farklı olarak üstün bir sivil erdem davranışı olarak benimsetilmelidir ve çalışanları yasadışı olayları paylaşmaya özendirilmelidir. Örgütler bu iki kavrama önem verirlerse yegâne kaynakları olan insan kaynaklarından daha fazla verim alabileceklerdir (Bulut vd., 2016:571).

Whistleblowing eyleminin bir etik davranış olarak benimsenebilmesinde çalışanın organizasyon içerisinde yanlış uygulama olarak algıladığı her konuyu raporlaması ve daha da önemlisi organizasyon dışına ifşa ederek organizasyonu zor duruma düşürmesi ne kadar etik bir davranıştır? Konuya bir de bu cepheden bakmakta yarar bulunmaktadır (Aktan, 2006:7). Burada akla gelen ilk husus, ihbarcılığı etik kılanın ne olduğu sorusudur. Buna verilebilecek en popüler cevap, ihbarcılıkla edinilen sayısız olumlu örnek olayın varlığıdır. Böylesine bir kamusal fayda karşısında, bireyler de örgütlerinden gelecek herhangi bir misillemeye karşı kendilerinin korunmasını arzu edecektir. Bu iki ucu keskin yapı, özünde güçlü bir açmazı barındırmaktadır. Bilgileri aşikâr kılmak, açığa çıkartmak, paylaşmak, gizliliğini yok etmek vs. gibi eylemleri içeren ihbarcılığın taşıdığı çıkmazın ne olduğunu tartışmak ihbarcılığın tam olarak ne olduğunu ve ne olmadığını kavramaya götürecektir. Kamunun bilmeye hakkı vardır ancak örgütler de çalışanlarından sadakatlerini ve gizliliklerini koruma taahhüdü beklerler. Sözü edilen bu açmazın aslında örgütlerle toplumu karşı karşıya getirdiği ve aralarında bir çatışma doğurduğu görülmektedir (Danışman, 2012:229). Bu yüzden son derece hassas olunması gereken bu konuda kurumların sağlam bir etik altyapı oluşturması ve vereceği eğitimlerle bireylerin etik anlamda doğru ve yanlışı ayırt etmesi sağlanmalıdır.

Burada en önemli sorun doğru ve yanlış kavramlarının bireylere göre değişebileceğidir. Kurum çalışanlarının bu konuda iyi bir eğitim almaları ve sorunların çözümünde kendilerine yardımcı olunacak mekanizmaların bulunması bir zorunluluktur.

(23)

23 3.UYGULAMA

Bu bölümde çalışmanın başından beri anlatılan etik, kurumsal etik ile beraber whistleblowing gibi kavramların irdelenmesinden sonraki uygulaması yapılmıştır. Bu kapsamda katılımcılara sorulan soruların değerlendirildikten sonra SPSS paket programı kullanılarak bağımsız t- testi yapılmış ve elde edilen bulgular değerlendirilmiştir.

Kamu ve özel sektörde çalışanların olayı yasal mercilere bilgilendirmesi ile ilgili soruya verilen cevaplar değerlendirildiğinde p=0,040<0,050 olduğundan özel sektörde çalışanların durumu yasal mercilere iletmesi noktasında anlamlı bir farklılık vardır (Tablo 2).

Tablo 2. İki grup arasında örnek olayı yasal merciye taşıma karşılaştırılması

t-testi karşılaştırılması

F Anlamlılı

k t df

Anlamlılık (2kuyruklu

)

Ortalam a Fark

Standar t Hata Farkı

%95 Farkın Güven Aralığı Alt Üst Varyansları

n Eşit Olduğu Varsayımı

9,01

3 0,004 2,10

9 48 0,04 0,621 0,295 0,02

9

1,21 4

Varyansları n Eşit Olmadığı Varsayımı

1,69 18,72

8 0,108 0,621 0,368

- 0,14

9

1,39 2

Bu durum ise ortalamalar dikkate alındığında kamu çalışanlarında daha yüksek oranlı olduğu görülmüştür (Tablo 3).

(24)

24 Tablo 3. İki grubun olayı yasal merciye taşıma sorusuna verdikleri cevap istatistikleri

Grup Sayı Ortalama Standart Sapma

Std. Hata Ortalaması

Kamu 16 2,06 1,389 0,347

Özel 34 1,44 0,705 0,121

Yine kamu ve özel sektörde çalışanların olayı basın yoluyla bilgilendirmesi söz konusu olduğunda burada p=0,530>0,050 olduğundan özel sektörde çalışanların durumu yasal mercilere iletmesi noktasında anlamlı bir farklılık yoktur. Bu durum ise her iki grupta bu soruya verilen cevaplar arasında fark yoktur (Tablo 4).

Tablo 4. İki grup arasında örnek olayı basın yoluyla ortaya çıkarmalarının karşılaştırılması

F Anlamlılı

k t df

)

Ortalam a Fark

0,00

4 0,949 0,63

2 48 0,53 0,188 0,297

- 0,40

9

0,78 4

0,59

9

25,88

4 0,555 0,188 0,313

- 0,45

6

0,83 1

Her iki grubun verdiği cevapların analizinden elde edilen ortalamalar incelendiğinde; Kamu ve özelde çalışanların ortalamalarının hemen hemen birbirine yakın olduğu görülür (Tablo 5).

(25)

25 Tablo 5. İki grubun olayı basına verme sorusuna verdikleri cevap istatistikleri

Grup Sayı Ortalama Standart sapma

Kamu 16 2,69 1,078 0,27

Özel 34 2,5 0,929 0,159

Kamu ve özel sektörde çalışanların olayı üst kademeye bilgilendirmesi durumu incelendiğinde burada p=0,006<0,050 olduğundan özel sektörde çalışanların durumu üst kademeye iletilmesi noktasında anlamlı bir farklılık vardır. Bu durum ise her iki grupta bu soruya verilen cevaplar arasında fark olduğu görülmektedir (Tablo 6).

Tablo 6. İki grup arasında örnek olayı bir üst merciye taşıma karşılaştırılması

F Anlamlılı

k t df

)

Ortalam a Fark

10,67

3 0,002 2,86

7 48 0,006 0,79 0,276 0,23

6

1,34 5

2,27

9

18,4

9 0,035 0,79 0,347 0,06

3

1,51 8

Her iki grubun verdiği cevapların analizinden elde edilen ortalamalar incelendiğinde kamuda çalışanların ortalamasının özelde çalışanlardan fazla olduğu görülür (Tablo 7).

(26)

26 Tablo 7 İki grubun olayı bir üst merciye taşıma sorusuna verdikleri cevap istatistikleri

Kamu 16 2,44 1,315 0,329

Özel 34 1,65 0,646 0,111

Kamu ve özel sektörde çalışanların olayı tepe yönetime bilgilendirmesi durumu incelendiğinde burada p=0,007<0,050 olduğundan özel sektörde çalışanların durumu tepe yönetime iletilmesi noktasında anlamlı bir farklılık vardır. Bu durum ise her iki grupta bu soruya verilen cevaplar arasında fark olduğu anlamına gelmektedir (Tablo 8).

Tablo 8. İki grup arasında örnek olayı tepe yönetime taşıma karşılaştırılması

F Anlamlılı

k t df

)

Ortalam a Fark

9,04

1 0,004 2,79

7 48 0,007 0,79 0,283 0,22

2

1,35 9

2,26

2

19,00

8 0,036 0,79 0,349 0,05

9

1,52 2

Her iki grubun verdiği cevapların analizinden elde edilen ortalamalar incelendiğinde ortalamalar incelendiğinde kamuda çalışanların ortalamasının özelde çalışanlardan fazla olduğu görülür (Tablo 9).

Tablo 9. İki grubun olayı tepe yönetime taşıma sorusuna verdikleri cevap istatistikleri

Kamu 16 2,44 1,315 0,329

(27)

27

Özel 34 1,65 0,691 0,119

Kamu ve özelde çalışanların örnekte verilen kötü duruma sessiz kalmaları arasındaki ilişki incelendiğinde burada p=0,830>0,050 olduğundan özel sektörde çalışanların duruma sessiz kalmaları arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Bu durum ise her iki grupta bu soruya verilen cevaplar arasında fark yoktur (Tablo 10).

Tablo 10 İki grup arasında örnek olaya sessiz kalıp kalmama karşılaştırılması

t-testi karşılaştırılması F Anlamlılı

k

t df Anlamlılık (2kuyruklu

)

Ortalam a Fark

0,05 9

0,81 -

0,21 6

48 0,83 -0,096 0,444 -

0,98 7

0,79 6

-

0,21 6

29,68 8

0,83 -0,096 0,442 -

0,99 9

0,80 8

Her iki grubun verdiği cevapların analizinden elde edilen ortalamalar incelendiğinde her iki grubunda birbirine çok yakın olduğu görülür (Tablo 11).

Tablo 1. İki grubun olaya karşı sessiz kalıp kalmama sorusuna verdikleri cevap istatistikleri

Kamu 16 3,88 1,455 0,364

Özel 34 3,97 1,467 0,252

(28)

28 Katılımcılara kamu ve özel sektörde çalışma durumlarına göre egoist iklime sahip bir işletme ile ilgili toplam 12 adet soru yöneltilmiştir. Elde edilen cevaplar tablo 12’de analiz edilerek gösterilmiştir. Bu tablo incelendiğinde kamu ve özel sektörde çalışanların egoist iklimde çalışma şartları altında toplam 11 soruda anlamlı bir farkın gözlenmediği yalnızca 11. soru olan “Bu kurumda çalışanlar kendileri için en iyi olanla çok ilgilidirler” kısmında anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür (p=0,038<0,050).

Tablo 22 Kamu ve Özel sektörde çalışanların Egoist iklime sahip bir işletme ile ilgili yöneltilen toplam 12 adet soruya karşı verdikleri cevapların analizleri

F Anlam

lılık t df

Anlamlı lık (2kuyru

klu)

Ortala ma Fark

Stan dart Hata Farkı

%95 Farkın Güven Aralığı Alt Üst

a 1

Varyans ların

Eşit Olduğu Varsayı

mı

3,83

4 ,056

- 1,2

19

48 ,229 -,515 ,422

- 1,3

64 ,33

4

Varyans ların

Eşit Olmadığ

ı Varsayı

mı

- 1,3

21

36,2

42 ,195 -,515 ,390

- 1,3

05 ,27

5

a 2

Varyans ların

mı

,370 ,546 ,65

3 48 ,517 ,210 ,321

- ,43

5 ,85

4

Varyans ların

Eşit Olmadığ

ı Varsayı

mı

,64 2

28,1

92 ,526 ,210 ,327

- ,45

9 ,87

8

a 3

Varyans ların

mı

,033 ,857 ,07

2 48 ,943 ,026 ,356

- ,69

0 ,74

1

Varyans ların

Eşit

,07 5

32,3

53 ,941 ,026 ,343

- ,67

3 ,72

4

(29)

29

Olmadığ ı Varsayı

mı

a 4

Varyans ların

mı

3,66

5 ,062 ,97

2 48 ,336 ,375 ,386

- ,40

1 1,1

51

Varyans ların

Eşit Olmadığ

ı Varsayı

mı

1,1 09

41,1

82 ,274 ,375 ,338

- ,30

8 1,0

58

a 5

Varyans ların

mı

,435 ,513 - ,11

5

48 ,909 -,040 ,352

- ,74

8 ,66

7

Varyans ların

Eşit Olmadığ

ı Varsayı

mı

- ,10

9

25,9

70 ,914 -,040 ,371

- ,80

3 ,72

2

a 6

Varyans ların

mı

,022 ,883 ,74

3 48 ,461 ,254 ,341

- ,43

2 ,94

0

Varyans ların

Eşit Olmadığ

ı Varsayı

mı

,72 9

28,0

79 ,472 ,254 ,348

- ,45

9 ,96

7

a 7

Varyans ların

mı

2,57

0 ,115 ,05

8 48 ,954 ,018 ,316

- ,61

6 ,65

3

Varyans ların

Eşit Olmadığ

ı Varsayı

mı

,06 2

34,9

91 ,951 ,018 ,295

- ,58

1 ,61

7

a Varyans 5,65 ,021 - 48 ,229 -,393 ,323 - ,25