İLKÖĞRETİM KURUMLARINDA GÖREV YAPAN ÖĞRETMENLERİN
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN İNCELENMESİ
Elif ÇAVUNDURLUOĞLU
YÜKSEK LİSANS TEZİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
i
TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİSİ İZİN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren 6 (altı) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN
Adı : Elif
Soyadı : ÇAVUNDURLUOĞLU
Bölümü Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı
İmza :
Teslim tarihi :
TEZİN
Türkçe Adı : İlköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin incelenmesi.
İngilizce Adı : An investigation in to the organizational commitment levels of the teachers working at primary education institutions.
ii
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı : Elif ÇAVUNDURLUOĞLU
iii
JÜRİ ONAY SAYFASI
Elif ÇAVUNDURLUOĞLU tarafından hazırlanan "İlköğretim kurumlarında görev yapmakta olan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin incelenmesi" adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Anabilim Dalında Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir.
Danışman: Yrd. Doç. Dr. Mehmet ŞEREN
(Eğitim Bilimleri ABD, Gazi Üniversitesi) ………
Başkan: Doç. Dr. Ferudun SEZGİN
(Eğitim Bilimleri ABD, Gazi Üniversitesi) ……….
Üye: Doç. Dr. Murat ÖZDEMİR
(Eğitim Bilimleri ABD, Hacettepe Üniversitesi) …..………..
Tez Savunma Tarihi: 11/11/2016
Bu tezin Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı'nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü Prof. Dr. Ülkü ESER ÜNALDI
iv
TEŞEKKÜR
Bu çalışmanın planlanmasında ve yazılmasında bana destek olan, yol gösteren, bu araştırma sürecinde bana sabırla katlanan, beni cesaretlendiren, araştırmamın her sürecinde bilgi ve deneyimlerini benimle paylaşan, bana güvenen ve özgüvenimi her an taze tutmamı sağlayan danışmanım ve çok değerli hocam Yrd. Doç. Dr. Mehmet ŞEREN’ e öncelikle teşekkürü bir borç bilirim.
Yüksek lisansa başlamamda büyük katkıları olan, bu zorlu ve yoğun süreçte maddi ve manevi desteklerini her an yanımda hissettiğim kıymetlilerim annem, babam ve kardeşlerime teşekkür ederim.
Yüksek lisans öğrenimim boyunca bana yardımcı ve destek olan çalıştığım kurumlardaki idarecilerime ve biricik öğrencilerime teşekkürlerimi bir borç bilirim.
Araştırma için değerli zamanlarını ayırarak katılan öğretmenlerimize araştırmaya verdikleri katkılardan dolayı teşekkür ederim.
v
İLKÖĞRETİM KURUMLARINDA GÖREV YAPAN ÖĞRETMENLERİN
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN İNCELENMESİ
(Yüksek Lisans Tezi)
Elif ÇAVUNDURLUOĞLU GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
Kasım 2016
ÖZ
Bu araştırmanın amacı, ilköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerini incelemeye yöneliktir. Çalışmada bu amaç doğrultusunda nitel ve nicel araştırma yöntemleri birlikte kullanılmış, karma desen tercih edilmiştir. Araştırmanın çalışma grubunu, 2015-2016 eğitim öğretim yılında Adana ili merkezindeki resmi ilkokul ve ortaokullarda görev yapan öğretmenlerden rastgele seçilmiş 297 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırmada veri toplama aracı olarak Balay (2000) tarafından geliştirilen ‘Örgütsel Bağlılık’ ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada örgütsel bağlılık; uyum bağlılığı, özdeşleşme bağlılığı ve içselleştirme bağlılığı olmak üzere üç farklı boyutta ele alınarak incelenmeye çalışılmıştır. Nicel veri toplama aracının sonuna eklenen, araştırmacı tarafından geliştirilen üç açık uçlu soru yardımıyla bahsedilen alt boyutlara ilişkin örgütsel bağlılık düzeylerini etkileyen faktörler tespit edilmeye çalışılmıştır. Ayrıca öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin; cinsiyet, medeni durum, yaş, kıdem, mezuniyet derecesi, görev yaptıkları eğitim kademesi ve görev yaptıkları okuldaki çalışma sürelerine göre farklılık gösterip göstermediği incelenmiştir. Verilerin analizi için SPSS (Statistical Package for Social Sciences) 21.0 programı kullanılmıştır. Veri dağılımının parametrik ya da nonparametrik olup olmadığını saptamak amacıyla Kolmogorov-Smirnov testi uygulanmıştır. Araştırmanın verileri normal dağılım gösterdiği için alt problemler çözümlenirken, iki alt kategorili değişkenlerde (cinsiyet, medeni durum, görev yapılan eğitim kademesi) İki Ortalama Arasındaki Farkın Önemlilik Testi (t testi); üç ya da daha fazla kategorili değişkenlerde ise (yaş, kurumdaki hizmet süresi, toplam hizmet süresi, mezuniyet derecesi, branş) Tek Yönlü Varyans Analizi (One-way ANOVA) testi yapılmıştır. ANOVA testinde gruplar arasında anlamlı farklılık görüldüğünde farkın hangi iki grup arasında olduğunu belirlemek amacıyla LSD Post Hoc testinden yararlanılmıştır. Nitel boyutta veriler betimsel analiz tekniği ile analiz edilmiştir.
Araştırmanın sonucunda ilköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin orta düzeyde örgütsel bağlılık gösterdiği görülmüştür. Örgütsel bağlılık içselleştirme alt boyutu, uyum ve özdeşleşme alt boyutuna kıyasla daha yüksek gerçekleştiği görülmüştür. Öğretmenlerin örgütsel bağlılık alt boyutları (uyum, özdeşleşme ve içselleştirme) cinsiyet, medeni durum ve eğitim düzeyi değişkenlerine göre farklılık göstermemektedir. Ancak uyum alt boyutunda
vi
ortaokulda görev yapan öğretmenlerin bağlılık düzeyi ilkokulda görev yapan öğretmenlere göre daha yüksek olduğu, içselleştirme alt boyutunda 41-50 yaş aralığında olan öğretmenlerin 21-30 yaş ve 31-40 yaş aralığında olan öğretmenlere göre daha yüksek bağlılık düzeyine sahip olduğu, içselleştirme alt boyutunda meslekteki hizmet süresi 26 yıl ve üstü olan öğretmenlerin 1-5 yıl hizmet süresine sahip öğretmenlerden anlamlı düzeyde daha yüksek olduğu, özdeşleşme alt boyutunda çalıştıkları okuldaki hizmet süresi 6-10 yıl olan öğretmenlerin hizmet süresi 1-5 yıl olan öğretmenlere göre bağlılık düzeyinin daha yüksek olduğu, içselleştirme alt boyutunda çalıştıkları okuldaki hizmet süresi 6-10 yıl ve 16 yıl ve üzeri olan öğretmenlerin bağlılık düzeylerinin okulundaki hizmet süresi 1-5 yıl olan öğretmenlerin bağlılık düzeylerinden anlamlı derecede daha yüksek olduğu görülmüştür. Nitel bölüm verileri incelendiğinde; öğretmenlerin büyük bir kısmı uyum bağlılığı düzeyini artıran faktör olarak ders ve kurs saati sayılarının eşit dağıtılması, azaltan faktör olarak ders programının boş derslere uygun olarak hazırlanmaması olarak ifade etmişlerdir. Bunların dışında; nöbet günlerinin azaltılması, eve yakınlık ve uzaklık, sınıf dağıtımları, etkinliklerde görev alma, kalabalık sınıf mevcutları vs. olarak başka faktörler de ifade edilmiştir. Özdeşleşme alt boyutunu artıran faktörlere ilişkin öğretmenlerin büyük çoğunluğu çalışma arkadaşları ve çalışma ortamının etkili olduğunu belirtirken, azaltan etken olarak öğretmenler arası gruplaşmalar ve dedikoduya dikkat çekmişlerdir. Özdeşleşme alt boyutunda bu faktörlerin dışında; karara katılma, öğrenci başarısı, okul-veli işbirliği, öğretmen sayısının az olması, cinsiyet ayrımı vs. gibi birtakım etkenlerde ifade edilmiştir. İçselleştirme alt boyutunu artıran faktörlere ilişkin öğretmenlerin büyük çoğunluğu fedakârlığın etkili olduğunu belirtirken, azaltan etken olarak da öğretmenlik mesleğinde gelişme ve ilerlemenin olmayışına dikkat çekmişlerdir. İçselleştirme alt boyutunda bu faktörlerin dışında; öğrenci sevgisi, okula getirilen yenilikler, veli eleştirisi vs. gibi birtakım etkenlerde ifade edilmiştir.
Anahtar Kelimeler : Örgütsel Bağlılık, Uyum, Özdeşleşme, İçselleştirme Sayfa Adedi : XV + 103
vii
AN INVESTIGATION IN TO THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT LEVELS OF THE TEACHERS WORKING AT PRIMARY EDUCATION
INSTITUTIONS (Master Thesis)
Elif ÇAVUNDURLUOĞLU GAZI UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES November 2016
ABSTRACT
The aim of this research is to determine the organizational commitment levels of the teachers working at primary and secondary schools. In accordance with this purpose, both qualitative and quantitative methods are used, and mixed research design is preferred in the study.. The study group consists of 297 teachers, working at the primary and elementary public schools in the centre of Adana in 2015-2016 academic years, and they are chosen randomly. In the research ‘Organizational Commitment Scale ', formed by Balat is used as the data collection tool. The research, the organizational commitment is investigated in terms of three dimensions such as adaptation commitment, identification commitment, and internalization commitment. The factors affecting the organizational commitment level related to these sub dimensions are determined by means of three open ended questions which are formed by the researcher and added at the end of the quantitative data collection tool. Furthermore, whether the organizational levels of the teachers are different considering gender, marital status, age, faculty, seniority, graduation grade, education levels that they work at, and working hours in their schools is investigated. SPSS (Statistical Package for Social Sciences) 21.0 programme is used for data analysis. Kolmogorov-Smirnov test is conducted to determine whether the data range is parametric or nonparametric. As the research data is normally distributed, Significance Test of the difference between two means (t-test) is used for two sub categorical variables (gender, marital status, education levels that they work at), one way analysis of variance (One-way ANOVA) is used for three or more sub categorical variables (age, period of service in the organization, period of service in the organization, total period of service, graduation grade, field) when the sub-problems are resolved. When significant differences between the groups are seen in consequence of ANOVA test, LSD Post Hoc test is utilized so as to determine between which groups the difference is. The qualitative data is analyzed via descriptive analysis technique.
In consequence of the research, it is seen that the teachers working at primary education institutions demonstrate the medium organizational commitment level. When compared with
viii
the sub dimensions such as adaptation commitment and identification commitment, internalization organizational commitment is seen to occur more. The teachers’ organizational commitment sub dimensions (adaptation, identification, and internalization) vary due to the variables such as gender, marital status, education levels. However; it is seen that in terms of adaptation sub dimension, the organizational commitment level of the teachers who work at secondary schools is higher than the organizational commitment level of the teachers who work at primary schools; in terms of identification sub dimension, the teachers aged 41-50 have higher organizational commitment level than the teachers aged 21-30 and the teachers aged 31-40; in terms of identification sub dimension, the teachers, serving 26 years or more in profession have significantly higher organizational commitment level than the teachers serving 1-5 years in profession; in terms of internalization sub dimension, the teachers, serving 6-10 years in the schools at which they are working have higher organizational commitment level than the teachers, serving 1-5 years in the schools at which they are working; in terms of internalization sub dimension, the teachers, serving 6-10 years and 16-16+ years in the schools at which they are working have significantly higher organizational commitment level than the teachers, serving 1-5 years in the schools at which they are working.
When the qualitative data is analyzed, most of he teachers state that the factor increasing the level of adaptation commitment is equal distribution of class hours and course hours, the factor decreasing the level of adaptation commitment is the time table that is not prepared suitable to the idle class hours. Furthermore, other factors such as reduction of days of duty, distance to home, distribution of classes, having duty in activities, crowded classes, etc. are mentioned. Concerning the factors increasing the level of identification sub dimension, most of the teachers claim that fellow workers and work environment are effective. Except from those factors, some factors such as agreeing on the decision, student success, parent-teacher association, teacher shortage, gender discrimination, etc. are mentioned related to identification sub dimension. While a great majority of the teachers state that self-sacrifice is an effective factor in increasing the level of identification sub dimension, they state that no development and improvement in teaching profession is a reason for decreasing the level of identification sub dimension.. Except from those, a number of factors such as sympathy for students, innovations at schools, parents’ criticism are mentioned as the factors related to identification sub dimension.
Science Code:
Key Words: Teachers at Primary and Secondary Schools, Organizational Commitment, Adaptation, Identification, Internalization.
Pages: XV + 103
ix
İÇİNDEKİLER
TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİSİ İZİN FORMU ... i
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii
JÜRİ ONAY SAYFASI ... iii
TEŞEKKÜR ... iv
ÖZ ... v
ABSTRACT ... vii
İÇİNDEKİLER ... ix
SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ... xv
BÖLÜM 1 ... 1 GİRİŞ ... 1 Problem Durumu ... 1 Araştırmanın Amacı ... 4 Araştırmanın Önemi ... 5 Araştırmanın Varsayımları ... 6
Araştırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları ... 6
Tanımlar ... 6
BÖLÜM 2 ... 8
KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 8
Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Tanımı ... 8
Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 10
Örgütsel Bağlılık Yaklaşımları ... 12
Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları ... 13
Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları ... 20
Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 22
Kişisel Faktörler ... 23
Örgütsel Faktörler ... 27
Diğer Faktörler ... 31
Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ... 32
Düşük Örgütsel Bağlılık ... 33
x
Yüksek Örgütsel Bağlılık ... 36
Örgütsel Bağlılık Boyutları ... 39
Uyum Boyutu ... 40 Özdeşleşme Boyutu ... 40 İçselleştirme Boyutu ... 41 İlgili Araştırmalar ... 42 BÖLÜM 3 ... 48 YÖNTEM ... 48 Araştırmanın Modeli ... 48 Çalışma Grubu ... 49
Veri Toplama Araçları ... 50
Örgütsel Bağlılık Ölçeği ... 50
Verilerin Toplanması ve Analizi ... 53
BÖLÜM 4 ... 56
BULGULAR VE YORUM ... 56
Örneklem Grubunun Demografik Özellikleri ... 56
Birinci Alt Probleme İlişkin Bulgular ... 58
İkinci Alt Probleme İlişkin Bulgular ... 59
Üçüncü Alt Probleme İlişkin Bulgular ... 69
Uyum Alt Boyutuna Dair Bağlılık Düzeyini Artıran Faktörler ... 69
Uyum Bağlılığı Alt Boyutuna Dair Bağlılık Düzeyini Azaltan Faktörler... 71
Özdeşleşme Bağlılığı Alt Boyutuna Dair Bağlılık Düzeyini Artıran Faktörler .... 72
Özdeşleşme Bağlılığı Alt Boyutuna Dair Bağlılık Düzeyini Azaltan Faktörler .... 74
İçselleştirme Bağlılığı Alt Boyutuna Dair Bağlılık Düzeyini Artıran Faktörler ... 76
İçselleştirme Bağlılığı Alt Boyutuna Dair Bağlılık Düzeyini Azaltan Faktörler .. 77
BÖLÜM 5 ... 79
TARTIŞMA, SONUÇ VE ÖNERİLER ... 79
Tartışma ... 79
Sonuç ... 82
Öneriler ... 84
KAYNAKLAR ... 86
xi
Ek 1. Araştırmada Kullanılan Soru Formu ... 97
Ek 2. Adana İl Milli eğitim Müdürlüğünde Alınan Uygulama İzin Yazısı ... 100
Ek 3. Örgütsel Bağlılık Ölçeği Kullanım İzni ... 102
xii
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Örgütsel Bağlılık ile İlgili Tanımlar ... 9
Tablo 2. Randall (1987) Örgütsel Bağlılık Sonuçları ... 38
Tablo 3. Açık Uçlu Sorulara Cevap Veren Öğretmen Sayıları ... 50
Tablo 4. Ölçeğin Geneline ve Kapsadığı Boyutlara İlişkin Güvenirlik Düzeyleri ... 51
Tablo 5. Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Normallik Testi Sonuçları ... 53
Tablo 6. Öğretmenlerin Demografik Özelliklere Göre Dağılımı ... 57
Tablo 7. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık, Uyum Bağlılığı, Özdeşleşme Bağlılığı ve İçselleştirme Bağlılığı Düzeyleri ... 58
Tablo 8. Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Cinsiyetlere Göre Dağılımı ve t Testi Sonuçları ... 59
Tablo 9. Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Medeni Duruma Göre Dağılımı ve t Testi Sonuçları ... 60
Tablo 10. Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Görev Yapılan Eğitim Kademesine Göre Dağılımı ve t Testi Sonuçları ... 61
Tablo 11. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyine İlişkin Algılarının Yaş Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 62
Tablo 12. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Yaşlarına Göre Farklılığını Gösteren Tek Yönlü Varyans Analizi Testi Sonuçları ... 63
Tablo 13. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyine İlişkin Algılarının Çalıştıkları Okuldaki Hizmet Süresi Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 64
Tablo 14. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalıştıkları Okulda Hizmet Sürelerine Göre Farklılığını Gösteren Tek Yönlü Varyans Analizi Testi Sonuçları ... 65
Tablo 15. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyine İlişkin Algılarının Meslekteki Toplam Hizmet Süresi Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 66
xiii
Tablo 16. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Meslekteki Toplam Hizmet
Sürelerine Göre Farklılığını Gösteren Tek Yönlü Varyans Analizi Testi
Sonuçları ... 67
Tablo 17. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyine İlişkin Algılarının Eğitim
Düzeyi Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Ortalama ve Standart Sapma Değerler ... 68
Tablo 18. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Eğitim Düzeylerine Göre
Farklılığını Gösteren Tek Yönlü Varyans Analizi Testi Sonuçları ... 69
Tablo 19. Uyum Alt Boyutuna İlişkin İfade Edilen Bağlılık Düzeyini Artıran
Faktörler ... 70
Tablo 20. Uyum Alt Boyutuna İlişkin İfade Edilen Bağlılık Düzeyini Azaltan
Faktörler ... 71
Tablo 21. Özdeşleşme Alt Boyutuna İlişkin İfade Edilen Bağlılık Düzeyini Artıran
Faktörler ... 73
Tablo 22. Özdeşleşme Alt Boyutuna İlişkin İfade Edilen Bağlılık Düzeyini Azaltan
Faktörler ... 75
Tablo 23. İçselleştirme Alt Boyutuna İlişkin İfade Edilen Bağlılık Düzeyini Artıran
Faktörler ... 76
Tablo 24. İçselleştirme Alt Boyutuna İlişkin İfade Edilen Bağlılık Düzeyini Azaltan
xiv
ŞEKİLLER LİSTESİ
xv
SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ
MEB Milli Eğitim Bakanlığı
ÖBA Örgütsel Bağlılık Ölçeği
1
BÖLÜM 1
GİRİŞ
Bu bölümde problem durumu, araştırmanın amacı, araştırmanın önemi, sayıltılar, sınırlılıklar ve tanımlar bulunmaktadır.
Problem Durumu
Hızla değişen çevre koşulları, teknolojik gelişmeler, bilgi toplumuna geçiş, küresel gelişim ve değişimler örgütlerin yeniden yapılandırılmasını ve yeni yönetim anlayışını da beraberinde getirmiştir. Örgütler, kendi varlıklarını devam ettirebilmek ve amaçlarını etkili bir şekilde gerçekleştirebilmek için insan unsurunun stratejik bir öneme sahip olduğunun farkına varmışlardır. Değişen dünyada insan kaynağı, örgütleri diğerlerinden farklı kılan, üstünlük yaratan ve örgütlerin üretim gücünü oluşturan en önemli unsur olarak ortaya çıkmaktadır (Çalık ve Ereş, 2006, s. 19; Kök ve Halis, 2007, s. 53). Örgüt yapılarındaki değişimle birlikte çalışanlar da değişmiş; farklı ihtiyaçlar, yaklaşımlar ve ilgilere ihtiyaç duyan çalışanlar farklı iş performansları göstermeye başlamıştır.
Örgütsel bağlılık, bir işgörenin örgütüyle bütünleşme ve örgütün değerlerini benimseme derecesini ve örgütün bir üyesi olarak kalma isteğini ifade etmektedir (Blau ve Boal, 1987). Örgütsel bağlılık, örgüt ve işgören arasındaki ilişkide önemli bir noktaya sahiptir. Çünkü örgüt içinde sağlanan örgütsel bağlılık bireylerin örgüt performansını olumlu yönde etkilemektedir (Küçük, 2012). Diğer taraftan örgütsel bağlılık, çalışanların örgütsel amaçları benimsemesinde, yaratıcı ve yenilikçi bir tavır sergilemesinde, örgütte kalma isteğinin sürdürülmesinde önemli bir olgudur.
Çalışanların bağlılığı örgütsel başarıya ulaşmada en kritik faktör olarak görülmektedir. Her örgüt çalışanlarının örgütsel bağlılığını arttırmak istemektedir. Çünkü örgütsel bağlılık çalışanları problem üreten değil, problem çözen insanlar haline dönüştürür. Örgütler eğer refah içerisinde olmak veya varlıklarını idame ettirmek istiyorlarsa mutlaka üyelerinin bağlılıklarını sağlamalıdırlar (İnce ve Gül, 2005, s. 14).
2
Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar, bulundukları örgütü için çaba sarf etmekte ve örgütte kalmak için istek duymaktadırlar. Örgütsel bağlılığı güçlü olan çalışanların, işten ayrılma, işe geç kalma, devamsızlık gibi olumsuz davranışları sergileme olasılığı düşüktür. Örgütün amaçlarını benimseyen ve bu amaçları gerçekleştirmek için çaba sarf eden işgörenler örgüte rekabet gücü kazandırırlar. Bu işgörenler olumlu görüş bildirdikleri için örgüt kaliteli elemanları bünyesine katmakta zorlanmaz (Cengiz, 2001, s. 513). Bütün örgütler için, kaynakların optimum kullanımı ve maliyetlerin düşürülerek verimliliğin artması gündem konusudur. Bu kaynakların en başında da yetişmiş işgücü gelir. İşgücünün kendisi kaynak durumunda olmakla beraber hem kendinde var olan potansiyeli, hem de diğer kaynakları kullanacak olan bir güçtür. Öyle görünüyor ki iplerin ucu bu bireylerdedir (Çetin, 2004, s. 93).
Yapılan araştırmalar, örgütlerin varlığını sürdürmesinde ve gelişmesinde çalışanların örgüte olan bağlılıklarının etkili olduğunu göstermektedir. Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri ve bu faktörlerin hangisinin örgütsel bağlılığa daha çok etkisinin olduğunu araştırmak çalışanların örgütsel bağlılık düzeyinin artırılmasını sağlamada önemli kabul edilebilir. Eğitim sisteminin alt sistemi olan okullardaki çalışanların tutum ve davranışları, örgütlerin ihtiyaç duyduğu insan gücünü yetiştirmesinden dolayı büyük öneme sahiptir. Özellikle girdisi, süreçleri ve çıktısı büyük ölçüde insan olan okul örgütlerinde, örgütün amaçlarına ulaşmasında insan kaynağının yönetimi diğer örgütlerle karşılaştırıldığında daha stratejik bir önem arz etmektedir (Boyacı, 2012). Öğretmenlerin beklentilerini karşılaması gereken yönetsel uygulamalar, öğretmenlerin iş doyumu, motivasyonu ve örgütsel bağlılıkları açısından önemli olduğu gibi okul içinde ve eğitim-öğretim çalışmalarında verimlilik sağlaması açısından da önemli kabul edilebilir. Bu durum, eğitim örgütlerinde örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin analizini yapmanın önemli bir konu olabileceğini göstermektedir.
Her örgütte çalışanların tutum ve davranışları farklılık göstermektedir. Tutum ve davranışların oluşmasında kolektif düşünce veya ortak düşüncenin varlığı önemli bir etkendir. Bu tür düşünce, çalışanları ortak davranış düzlemi içerisinde hareket etmeye yönlendirmektedir. Örgütsel bağlılık da böyle bir düşüncenin sonucunda oluşmaktadır. Örgütsel bağlılığı ilk tanımlayanlardan biri olan Grusky (1966), örgütsel bağlılığı bireyin örgüte olan bağının gücü şeklinde ifade etmiştir (Mercan, 2006).
3
Örgütsel bağlılık, çalışanların örgütsel süreçleri benimsemeleridir. Örgütsel bağlılık, örgüt ile çalışan arasındaki uyuma bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Örgütsel değer ve inançlar ile bireysel değer ve inançlar arasındaki uyum düzeyi ne kadar yüksekse örgüte olan bağlılık duygusu da o oranda yüksektir (Demirel, 2009). Örgütsel bağlılığın hem örgütler hem de çalışanlar açısından oldukça önemli yararları bulunmaktadır. Yüksek oranda örgütsel bağlılığa ulaşmak örgütlerin önemli yönetsel amaçları arasında yer almaktadır.
Örgütsel bağlılık, üzerinde çalışma yapılan ilk yıllarda, çalışan bireyler ile örgütleri arasında psikolojik bir bağ olarak ifade edilmiştir. Tutumların davranışlara neden olabileceğini göz önüne alırsak örgüt hakkında olumlu tutumların, olumlu davranışlara sebep olacağı ve böylece duygusal bağlılığı yüksek çalışanların bu tutumlarının örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemelerine yol açabileceği kestirilebilir (Gürbüz, 2006). Örgütsel bağlılıkla ilgili ilk araştırmalar örgütsel bağlılığı örgütsel değerlerin içselleştirilmesini yansıtan tek boyutlu bir yapı olarak tasvir etseler de Meyer ve Allen, örgütsel bağlılığın üç farklı bileşene sahip olduğunu ortaya çıkarmışlardır. Söz konusu bu öğeler, duygusal, devamlılık ve normatif bağlılıktır (Açıkalın, 2011).
Örgütsel bağlılığı etkileyen unsurlar bireysel, örgütsel ve iş ile ilgili özellikler olarak genel bir çerçevede ele alınmaktadır. Örgütsel bağlılığı etkileyen bireysel özellikler bireylerin yaş, eğitim, cinsiyet gibi bazı demografik özelliklerinin yanı sıra denetim noktası, başarı güdüsü gibi bazı kişilik özelliklerini de kapsamaktadır. İş ile ilgili özellikler, işteki özerklik, işin önemi ve anlamlılığı, beklentilerin işte karşılanma düzeyi, geribildirim, sosyal etkileşim olanakları gibi işe ilişkin özellikler olarak belirlenmektedir. Örgütsel faktörler arasında ise, örgüt yapısı, büyüklüğü, ücret sistemleri, çalışma koşulları, kariyer olanakları, örgüt kültürü, yönetim tarzları, ast ve üst ilişkileri gibi unsurlar sayılmaktadır (Arı, 2003).
Literatür incelendiğinde örgütsel bağlılık kavramı ve boyutları ile ilgili akademisyenler arasında farklı görüş ve yaklaşımlar bulunmaktadır (Meyer ve Allen, 1991; Morrow, 1993; Mowday vd., 1982). Bunun nedeni ise örgütsel bağlılık kavramının, örgütsel davranış, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji, gibi farklı disiplinler temelinde farklı yönleriyle ele alınmış olmasıdır (İnce ve Gül, 2005, s. 75).
Çalışanların örgütsel bağlılıklarının yüksek olması, kendini örgüte bağlı hissederek örgütte uzun süre kaldıkları ve örgüt ile olumlu düşüncelerin örgüt için olumlu sonuçları bulunmaktadır. Buna bağlı olarak yüksek performanslı, eğitimli bir iş görenin uzun sure örgüte katkısının devam etmesi verimlilik artışı sağlar, çünkü örgütsel bağlılığı yüksek
4
çalışan örgütte kalır, örgütsel amaçların gerçekleşmesi için çaba harcar ve ayrılmayı düşünmez (Keleş ve Çelik, 2006).
Okul ortamında hizmet vermekte olan öğretmenlerin üretken, pozitif, istekli ve verimli olmaları kendilerine uygun bir örgütsel bağlılık sağlaması, okul ortamında verimli ve üretken çalışmalarına olanak sağlayabilir. Çünkü; eğitim ortamında öğretmenlerin yaşayacağı olumsuz durumlar eğitimin aksamasına ve verimliliğin düşmesine neden olabilir. Yüksek düzeyde örgütsel bağlılık oluşturmuş öğretmenler okulun gelişimine ve yeterliliğine katkı sunmak için daha verimli ve istekli davranabilir. Mesleğine ve çalıştığı okula bağlılık duygusu yüksek olan öğretmenlerin öğrencilerin başarısı için daha fazla çaba göstereceği, okulun amaç ve değerleri ile daha uyumlu olacağı ifade edilebilir (Sezgin, 2010, s. 149). Örgütsel bağlılık duygusunu benimseyen çalışanlar, örgüt içerisinde uyumlu olduğu sürece yapmış olduğu işten tatmin olma etkisinin arttığı söylenebilir (Bayram, 2005, s. 26). Türkiye’ de yapılan çalışmalarda yeterince örgütsel bağlılık çalışması bulunmaktadır. Ayrıca alanyazın incelendiğinde, örgütsel bağlılık ile birçok değişken arasında ilişki ve örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler araştırılmıştır. Ancak bu araştırmaların verileri genellikle nicel yöntemlerle değerlendirilmiş, nicel ve nitel verilerin birlikte değerlendirildiği çok fazla çalışma yapılmamıştır. Öğretmenlerin örgütsel bağlılığı konusunda hem nitel hem de nicel verilerin incelenip birlikte değerlendirileceği bu araştırma alanyazında bulunan ilgili çalışmalara farklı bir bakış açısı ile katkı sağlayacaktır.
Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı, ilköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerini incelemektir. Bu amaca ulaşabilmek için aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır:
1. Öğretmenlerin örgütsel bağlılık ölçeğinin alt boyutlarına (uyum bağlılığı, içselleştirme bağlılığı, özdeşleşme bağlılığı) göre bağlılık düzeyi nedir?
2. Öğretmenlerin örgütsel bağlılık (uyum, içselleştirme ve özdeşleşme) düzeyleri; 2.1. Cinsiyet,
2.2. Yaş,
2.3. Medeni durum, 2.4. Eğitim Kademesi, 2.5. Okuldaki hizmet süresi,
5 2.6. Meslekteki hizmet süresi, 2.7. Mezun olunan okul,
değişkenlerine göre anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
3. Öğretmenlerin örgütsel bağlılık alt boyutlarını etkileyen faktörlere ilişkin görüşleri nelerdir?
Araştırmanın Önemi
Örgütlerin amaçlarına ulaşması ancak insan öğesinin sisteme girişi ile mümkündür. Bu açıdan örgütün en önemli girdisi insan öğesidir. Örgüt, etkinlik için yapısal, fiziksel ve ekonomik koşullara sahip olsa da sistemin işlemesinden sorumlu olan insana gerekli önem verilmez, gereksinimleri ve beklentileri dikkate alınmaz ise o sistemin verimli çalışması olanaklı olmayabilir (Celep, 2000, s. 143).
Bağlılık duyan işgörenler, örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir biçimde inanır, emir ve beklentilere gönüllüce uyarlar. Bu üyeler ayrıca, amaçların istenen şekilde gerçekleşmesi için asgari beklentilerin çok üstünde çaba ortaya koyar ve örgütte kalmada kararlılık gösterirler. Bağlılık gösteren işgörenler, içsel olarak güdülenirler. Bunların içsel ödülleri, başkaları tarafından denetlenen koşullardan çok, eylemin kendisinden ve başarılı sonuçlarından gelmektedir (Balay, 2000, s. 3).
Bir örgütün varlığını devam ettirebilmesi; işgörenlerin o örgütte çalışmak istemelerine, tecrübe ve bilgi birikimlerini örgüt içinde paylaşmalarına, örgüt değerlerini içselleştirebilmelerine ve örgütün hedefleri kapsamında çalışmalarına bağlıdır. Bu doğrultuda örgüt çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerinin önemi ortaya çıkmaktadır. Araştırmamız ilköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin incelenmesi açısından dikkate alınacak bir araştırma olması düşünülmektedir. Örgütlerin en önemli amaçlarından biri çalışanların örgüte bağlılığı ile onlardan uzun vadede verim almaktır. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar örgüt kültürünü geliştirip bir bütün olma mantığıyla örgüt iklimini olumlu etkilemektedir. Bir ülkenin en önemli kaynağı şüphesiz ki eğitim kaynağıdır. Bu kaynak sayesinde ülkenin kalkınmasına destek olunmaktadır. Bu kaynağın en önemli zincirini ise ilköğretim kurumları ve öğretmenler oluşturmaktadır. Bir toplumun geleceğini oluşturan etkenlerin sağlam temeller üzerine kurulmasında öğretmenlerin yeri ve önemi yadsınamaz. Bu anlamda öğretmenlerin örgütsel
6
bağlılık düzeyini belirlemenin eğitim örgütleri için önemli ve ayrıcalıklı bir konu olduğu düşünülmektedir.
Araştırma, daha önce yapılan araştırmalardan nitel yönüyle farklılaşmaktadır. Bu araştırma da diğer araştırmalardan farklı olarak nicel araştırma sonuçlarına ek olarak öğretmen görüşlerinin alındığı nitel bölüm demografik değişkenler dışında birçok değişken sunması bakımından önemlidir. Ayrıca nitel ve nicel araştırmanın bir arada olduğu bu çalışma karar vericilere ve okul yöneticilerine örgütsel bağlılığı artıran ve azaltan faktörleri belirlemesi nedeniyle bir fikir verme ve derinlemesine araştırma yapılabilmesi adına, yapılan çalışma önem taşımaktadır.
Araştırmanın Varsayımları Araştırmada,
1. Seçilen örneklemin, evreni temsil edebilecek yeterlilikte olacağı,
2. Örnekleme uygulanan ölçek formuna doğru ve yansız olarak bilgi verecekleri, 3. Belirlenen araştırma yöntemiyle, ilköğretim kurumunda görev yapan öğretmenlerin
örgütsel bağlılıklarını etkileyen faktörleri ortaya çıkarabileceği temel sayıltılarından hareket edilecektir.
Araştırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları
Bu araştırma, 2015-2016 eğitim öğretim yılı Adana ili merkez ilçede görev yapmakta olan ilköğretim kurumları öğretmenleriyle sınırlı tutulmuştur. Örgütsel Bağlılık ölçeğinde yer alan maddeler, araştırmanın kapsamını oluşturmaktadır. Nitel araştırma veri toplama formunda yer alan sorulara öğretmenler cevap vermekten kaçınmış, okul idaresinin göreceği endişesiyle fikirlerini açık bir şekilde ifade edememişlerdir. Katılımcı öğretmenlerin cevaplarının bir kısmı gerçek görüşleri yansıtmadığı için araştırmada bir sınırlılık olarak görülebilir.
Tanımlar
Okul: Her türlü eğitim ve öğretimin yapıldığı yer, mektep (TDK, 2016).
Örgütsel Bağlılık: İşgörenin çalıştığı örgüte karşı hissettiği gücünü ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık duygusunun, örgütsel performansı iyi yönde etkilediğine inanılmakta, bu çerçevede, örgütsel bağlılığın işe geç gelme, devamsızlık ve işten ayrılma gibi istenmeyen
7
olumsuzlukları azalttığı, ayrıca iş ve hizmet kalitesine olumlu yönde katkıda bulunduğu ileri sürülmektedir (Bayram, 2005, s. 125).
Uyum: Belli ödüllere ulaşmak ya da belli cezalardan kurtulmak temeline dayanan örgütsel bağlılık alt boyutudur.
Özdeşleşme: Bireyler tutum ve davranışlarını kendilerini ifade etmek, doyum sağlamak, diğer kişi ve gruplarla ilişkilendirerek gerçekleştirdiği örgütsel bağlılık alt boyutudur. İçselleştirme: Bireysel ve örgütsel değerlerin tümüyle uyumlu olduğu örgütsel bağlılık alt boyutudur.
8
BÖLÜM 2
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Tanımı
İnsanlar, tarihin ilk dönemlerinden bu yana tek başlarına üstesinden gelemedikleri işleri yapmak, hayatlarını daha kolay sürdürmek, içinde bulunduğu toplumda varlığını daha etkili ve verimli sürdürebilmek için bir araya gelmekte, güçlerini ve imkânlarını birleştirmektedir. Günümüzde her birey herhangi bir örgütün üyesi durumundadır. Ayrıca, zamanlarının büyük bir kısmını üyesi bulundukları bu örgütlerin içerisinde geçirmektedirler. Kazançlarını sağlamak için bireyler çeşitli örgütler içinde çalışmakta, çocuklarını aile örgütü içerisinde büyümekte, okul örgütü içerisinde eğitim ve öğretim almakta, bir devlet örgütü içerisinde vatandaşlığını sürdürmektedir.
Örgütle ilgili tanımlar incelendiğinde çeşitli yaklaşımlar bulunsa da, tüm tanımlarda; ortak bir amaçtan ve güçlerin eşgüdümlemesinden söz edilmektedir. Örgüt, bireysel amaçların gerçekleştirme aracı olduğu gibi, birey de örgütsel amaçları gerçekleştirme aracıdır (Aydın, 2010). Örgüt kavramı ile ilgili olarak bir diğer tanım ise; "belirli bir amaç ya da amaç grubuna yönelik, birbiriyle bağlantılı eylemlerin gerçekleştirilmesi için bireylerin önceden belirlenmiş davranış kalıpları, görevler ve sorumluluklar çerçevesinde bir araya gelmesiyle oluşan; tamamlayıcı ve süreklilik gösteren toplumsal yapılanmalardır" (Şimşek, 2004, s. 109).
Örgütlerin varlıklarını koruma uğraşlarının temel etkinliklerinden ve nihai hedeflerinde biri örgütsel bağlılıktır. Meyer ve Allen (1997) örgütsel bağlılığa sahip iş göreni, ne olursa olsun örgütte kalan, işine düzenli devam eden, tam bir iş gününü ve daha fazlasını kullanan, işletmenin yatırımlarını koruyan ve örgütün amaç ve vizyonunu paylaşan olarak tanımlamaktadır. Örgütsel bağlılık ile ilgili olarak pek çok tanım yapılmıştır. Bu durumun öne çıkan nedeni değişik alanlardan araştırmacıların örgütsel bağlılık kavramı üzerinde çalışmalarıdır. Örgütsel bağlılık, örgütsel davranış araştırmacıları tarafından, iş görenlerin kendilerini örgütün amaç ve değerleriyle özdeşleştirdikleri ve örgütte kalmayı istedikleri bir süreç olarak tanımlanırken, sosyal psikologlarca, iş görenlerin geçmişteki davranışlarının kendilerini örgüte bağlaması süreci olarak tanımlanmaktadır (Çırpan, 1999).
9 Tablo 1
Örgütsel Bağlılıkla İlgili Tanımlar
Yazar Tipoloji Tanım
Sheldon (1971)
Kişilerin, örgütlerine ilişkin kimlik edinmesidir.
Hrebiniak ve Alutto (1972)
Birey ve örgüt arasında karşılıklı yapılan yatırım ve etkileşimdir.
Hall, Schneider ve Nygren (1970)
Bireylerin örgütsel amaçları benimseyerek içselleştirmesi sürecidir
Etzioni (1961)
Moral Bağlılık
Örgütsel amaçları ve değerleri yüksek düzeyde içselleştirme ve örgütteki otorite ile özdeşleşme.
Hesapçı Bağlılık Rasyonel hesaplara, kar-zarar durumuna bağlı düşük yoğunluklu bağlılık.
Yabancılaştırıcı
bağlılık İstismar içeren, negatif tutumlara yol açan bağlılık
Kanter (1968)
Devam Bağlılığı
Kişisel yararların örgütten ayrılması halinde büyük kayıplara uğrayacağı bağlılık türü.
Uyum Bağlılığı Örgütteki sosyal ilişkilerin, birlikteliklerin, grup kaynaşmasının sağladığı bağlılık.
Kontrol Bağlılığı Örgütün öngördüğü değer, kural ve normlar doğrultusunda davranışların şekillendiği
bağlılık. Staw (1977) Salancik (1977) Örgütsel davranış yaklaşımı
Güçlü örgütsel kimliklemenin oluşturduğu bağlılık türü.
Sosyal psikoloji
yaklaşımı Bireyin örgüte sunduğu değerlerin ve yatırımların, örgütten ayrılması halinde geriye döndürülememesidir .
Kaynak: Mowday, R. T., Porter, L. W. & Steers, R. M. (1982). Employee-Organization Linkages. New York: Academic Pres.
Tablo 1’de örgütsel bağlılık ile ilgili yapılan tanımlara yer verilmiştir. Tablo 1’de yapılan tanımlarda da belirtildiği gibi birbirinden farklı tanımlar yapılmış olsa da genel olarak aynı anlam bütünlüğünü taşıyan tanımlar yapılmıştır. Genel anlamda bağlılık; en yüksek derecedeki bir duyguyu ifade eder. Bağlılık, adanma, sadakat ve bağlı olma anlamlarını ifade etmektedir (Mercan, 2006).
Meyer ve Allen, çalışanların örgüt ile ilişkilerini yansıtan ve örgüt içinde kalma kararlarını ifade eden psikolojik bir durum olarak tanımlamıştır. Yapılan farklı çalışmalardan elde edilen ortak tanımlamalar doğrultusunda örgütsel bağlılığı kişinin kendini çalıştığı ya da ait olduğu kurumla özdeş görmesi, kendini o kurumun bir parçası sayması olarak söylemek mümkündür (Chughtai ve Zafar, 2006).
Yapılan tanımlardan hareketle örgütsel bağlılığın meydana gelmesinde üç önemli faktörün öne çıktığı görülmektedir (Chughtai ve Zafar, 2006):
10 a) örgütün amaç ve değerlerine inanmak,
b) örgüt lehine önemli katkı sağlayacak fedakarlıkta bulunma istekliliği, c) örgütte kalma istekliliği.
Modern dönemin örgütlerinde örgütsel davranış biçimleri de farklılık ve çeşitlilik göstermektedir. Paydaşları, çalışanları ve üyeleri örgütün, kurumun ya da iş yerinin sürecine aktif olarak dahil etmek, kişiye değerli olduğunu hissettirmek, öğrenmeye ve örgütü geliştirmeye teşvik etmek bu davranışların gelişeceği bir örgüt kültürü oluşturmakla ilişkilidir. Bu kültürün oluşturulduğu örgütlerde, örgütsel bağlılık düzeyi güçlenmekte ve kişilerin o örgütte kalma istekliliği artmaktadır (Gül, 2003).
Kısaca örgütsel bağlılığı; çalışanların, örgütün amaç ve değerlerini dayatma olmaksızın kabul ederek içselleştirmeleri ve bu amaç ve değerler doğrultusunda, örgütün etkinlik ve başarıya ulaşması için çaba göstermeye istekli olma şeklinde tanımlayabiliriz.
Örgütsel Bağlılığın Önemi
Örgüt-çalışan ilişkisi sonucu oluşan örgütsel bağlılık, çalışanın örgüte karşı hissettiği bağlılık duygusunun gücü olarak ifade edilmektedir. Çalışanların örgütlerinden ve yaptıkları işten memnun olmaları örgütün geleceğiyle doğrudan ilişkilidir. Örgütlerin dış çevresinde meydana gelen değişimler, çalışanlar ve örgütler arasındaki psikolojik ilişkinin önemini artırmıştır. Bir başka ifade ile bugün örgütler çalışanlardan işyerini sevme, sadakat duygusuna sahip olma ve işyerinden ayrılma niyetine sahip olmama gibi bir kısım duyguların ötesine geçmelerini beklemekte, örgütü bireysel kimlikleri ile özdeşleştirecek ölçüde benimsemelerini istemektedir. Örgüt üyeliğini çalışanların benliklerinin önemli bir parçası haline getirmek ve onların kendilerini örgüte üye olarak tanımlamaktan gurur duymalarını sağlamak, uzun vadeli başarılar kazanmada anahtar nitelikte bir role sahiptir. Örgütsel bağlılığı güçlü çalışanlar, yaptıkları işin onlar için daha anlamlı olmasını sağlayarak motivasyonlarını da yükseltirler. Örgütsel bağlılık çalışanların örgütte kalma istekliliğini artırır böylece süreklilik sağlanmış, nitelikli çalışanın örgüte karşı ve iş arkadaşlarına karşı olan yabancılaşma duygusuna da olumlu etki yaparak yabancılaşma olasılığını azaltır. Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlar, örgütsel amaçlar doğrultusunda içsel motivasyonlarıyla etkin bir biçimde faaliyet gösterirler, amaç birliğini bozacak çatışmalardan kaçınırlar, kendi istekleriyle örgütlerini destekleyici davranışlara yönelirler ve örgüt yararına gönüllü olarak çaba sarf ederler (İşçan, 2006, s. 161).
11
Çalışanların bağlılığı örgütsel başarıya ulaşmada en kritik faktör olarak görülmektedir. Her örgüt üyelerinin örgütsel bağlılığını arttırmak istemektedir. Çünkü örgütsel bağlılık işgörenleri problem üreten değil, problem çözen insanlar haline dönüştürür. Örgütler eğer refah içerisinde olmak veya varlıklarını idame ettirmek istiyorlarsa mutlaka üyelerinin bağlılıklarını sağlamalıdırlar (İnce ve Gül, 2005, s. 14).
Bağlılık duyan işgörenler, örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir biçimde inanır, emir ve beklentilere gönüllü bir şekilde uyarlar. Bu üyeler ayrıca, amaçların istenen şekilde gerçekleşmesi için asgari beklentilerin çok üstünde çaba ortaya koyar ve örgütte kalmada kararlılık gösterirler. Bağlılık gösteren işgörenler, içsel olarak güdülenirler. Bunların içsel ödülleri, başkaları tarafından denetlenen koşullardan çok, eylemin kendisinden ve başarılı sonuçlarından gelmektedir (Balay, 2000, s. 3).
Örgütsel bağlılığın temelinde iki önemli kavram bulunmaktadır. Bunlar sadakat ve örgütte kalma eğilimidir. Sadakat görev ve sorumluk duygusuna dayanan, bir örgütle özdeşleşme ve duygusal sorumluluk duyma anlamına gelir. İşgörenin değer ve beklentileri ile örgütte kalma yada ayrılma kararları arasındaki ilişkide önemli bir faktör olarak ortaya çıkar. Örgütte kalma eğilimi ise, duygusal bir yakınlık ve işgörenin örgütün bir üyesi olarak kalma niyeti olarak açıklanabilir. (Doğruöz, 2009, s. 12)
Örgütsel bağlılık, işgörenlerin ve örgütlerin performansı açısından da oldukça önemlidir. Kendilerini örgüte bağlı hisseden çalışanlar amaçları gerçekleştirmek için daha özverili çalışarak örgütün verimliliğini arttırırlar. Ayrıca örgüt üyelerinin çalıştıkları örgüte bağlılıkları arttığı oranda, işgücü devir hızı azalmakta, işgören istikrar kazanmakta, moral ve motivasyon yükselmekte, örgüte sadakat artmaktadır (İbicioğlu, 2000, s. 15). Bu bağlamda çalışanların örgüte olan bağlılığı örgüt açısından büyük önem arz etmektedir. Örgütsel bağlılığın örgütler için yaşamsal bir konu haline gelmesi aşağıda sıralanan özelliklerle yakından ilişkili olmasından kaynaklandığı söylenebilir (Balay, 2000, s. 1):
İşi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iş arama faaliyetleriyle;
İş doyumu, işe sarılma, moral, performans gibi tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılarla;
Özerklik, sorumluluk, katılım, görev anlayışı gibi işgörenin işi ve rolüne ilişkin özelliklerle;
Yaş, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi işgörenlerin kişisel özellikleriyle;
12
Buradan hareketle çalışanların örgütsel bağlılığı örgüt açısından oldukça önemlidir. Çalışanlar, ihtiyaçlarının karşılandığı, kendini mutlu hissettiği bir örgütte çalışmaya devam etmekte ve bulundukları örgüte karşı bağlılık hissetmektedir. Çalışanların bağlılığı örgütsel başarıya ulaşmada kritik faktör olarak görülmekte ve her örgüt üyelerinin örgütsel bağlılığını arttırmak istemektedir. Örgütler eğer refah içerisinde olmak veya varlıklarını devam ettirmek istiyorlarsa mutlaka çalışanlarının bağlılıklarını sağlamalıdırlar (İnce ve Gül, 2005, s. 13-14). Güçlü bağlılık işgörenlerin yüksek düzeyde verimli olmasını sağlayacaktır (Aydınlı, 2005).
Örgütsel Bağlılık Yaklaşımları
Literatürde örgütsel bağlılık ile çok sayıda sınıflandırma bulunmakla beraber özellikle tutumsal bağlılık, davranışsal bağlılık ve çoklu bağlılık olmak üzere üç farklı sınıflandırma ön plana çıkmaktadır.
Örgütsel bağlılığın tutumsal bağlılık ve davranışsal bağlılık olarak iki farklı şekilde incelenmesinin sebebi, örgütsel davranışçıların ve sosyal psikologların iki farklı açıdan konuya yaklaşmış olmalarıdır.
Şekil 1. Örgütsel bağlılığın sınıflandırması, Kaynak: İnce ve Gül, 2005, s. 26.
Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları Becker’ in Yaklaşımı Salancık’ ın Yaklaşımı ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN TASNİFİ Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları Etzioni’ nin Yaklaşımı
Kanter’ ın Yaklaşımı O’reilly ve Chatman Yaklaşımı Penley ve Gould’ un Yaklaşımı Allen ve Meyer’ in Yaklaşımı Çoklu Bağlılık Yaklaşımı
13
Örgütsel bağlılık üzerine yapılan bütün araştırmalar, bağlılığın ya tutumsal ya da davranışsal bir temele dayandığı fikrinde birleşmektedir. Mowday’ e (1982) göre örgütsel davranışçılar tutumsal bağlılık üzerinde yoğun olarak durmuşlarken, sosyal psikologlar daha çok davranışsal bağlılık üzerinde yoğunlaşmışlardır (Akt. Uslu, 2012, s. 17). Literatürde bu iki sınıflandırmanın dışında çoklu bağlılık yaklaşımı da kabul görmüştür.
Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları
Tutumsal bağlılığın, bireyin kendi amaçlarının örgüt amaçları ile uyumlu olduğu algılandığında ve kişinin kimliğinin bir şekilde örgüt kimliği ile bağlantılı olduğunda meydana çıktığı söylenebilir (Çetin, 2004, s. 61).
Tutumsal Bağlılık yaklaşımları incelendiğinde, kişinin kendi amaç ve değerleri ile örgütün amaç ve değerlerinin örtüşmesi, bunları kabul ederek kendine uyarlaması ve örgütle özdeşlemesi olarak ifade edilmektedir.
Tutumsal bağlılığı “kişi ile örgüt arasındaki bağın bir değerlendirmeye tabi tutulması sonucunda oluşan örgütsel bakış açısı veya örgüte duygusal bir yönelme” olarak tanımlayan Mottaz (1989), bireyin örgütte kalma ya da örgütten ayrılma eğiliminin de bu davranışla açıklanabileceğini belirtmektedir (Akt. Bakır, 2013).
Tutumsal bağlılık, örgüt amaç ve değerleri ile özdeşleşme, örgütle ilgili faaliyetlere yüksek katılım ve örgüte sadakatle bağlanma olmak üzere üç bileşenden oluşmaktadır (Bayram, 2006, s. 129).
Literatür incelendiğinde tutumsal bağlılık ile ilgili çeşitli yaklaşımlara rastlanmaktadır. Aşağıda tutumsal bağlılığa ilişkin olan yaklaşımlardan bazılarına değinilmiştir.
Etzioni' nin Örgütsel Bağlılık Yaklaşımı
Örgütsel bağlılık ile ilgili ilk çalışmalar 1961 yılında Etzioni tarafından gerçekleştirilmiştir. Etzioni, işgörenlerin örgüte katılım oranlarına göre bir sınıflandırmada bulunmuştur (Etzioni, 1961’den aktaran Güçlü, 2006, s. 10).
Etzioni, örgütün üyeler üzerindeki güç veya yetkilerinin, üyenin örgüte yakınlaşmasından kaynaklandığını ileri sürmektedir. Örgütsel bağlılığı, üyelerin örgüte yakınlaşmaları acısından üçe ayırmaktadır. Bunlar 1-Ahlaki açıdan yakınlaşma 2-Çıkara dayalı yakınlaşma 3-Yabancılaştırıcı yakınlaşmadır (Balay, 2000, s. 147).
14
Ahlâki Bağlılık: Birey kendini örgütüne adamakta ve işini en değerli var oluş nedenlerinden
biri olarak görüp, işine bağlılık göstermektedir (Yağcı, 2003, s. 53).
Örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleştirme ile otoriteyle özdeşleşme temeline dayanmakta ve örgüte bağlılık göreceli olarak ödüldeki değişmelerden etkilenmediği zaman ortaya çıkmaktadır.
Hesapçı Bağlılık: Bireyle örgüt arasındaki çıkar ilişkisinin değerlendirilmesi sonucu ortaya
çıkmakta olup; Etzioni’ ye göre de bireyin örgüte karşı olumlu veya olumsuz yöneliminin düşük şiddette olması durumudur (Güçlü, 2006, s. 10). İlişki dengedeyse yani işgören emeği kadarını ya da daha fazlasını geri alabiliyorsa örgütten ayrılmak istemeyecektir.
Örgüt ile üyeleri arasındaki alışveriş ilişkisini temel almaktadır. Üyeler, örgütlerine katkıları karşılığında elde edecekleri kazançlardan dolayı örgütüne bağlılık duymaktadırlar (Güney, 2002, s. 57).
Yabancılaştırıcı Bağlılık: Yabancılaştırıcı yakınlaşma, bireysel davranışın ciddi şekilde
sınırlandırıldığı durumlarda ortaya çıkan, örgüte karşı olumsuz bir yönelişi temsil etmektedir. Bu bağlılık türü üyenin örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğü zaman meydana gelmektedir. Ayrıca yabancılaştırıcı bağlılıkta kişi, psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamasına rağmen üye olarak kalmaya zorlanmaktadır (Balay, 2000, s. 62). Yabancılaştırıcı bağlılık, psikolojik olarak örgütüne bağlılığı devam etmiyorken orada kalmak zorunda olmasıdır. Özellikle işgörenin davranışlarının sınırlandırıldığı durumlarda ortaya çıktığı savunulmakta ve genellikle asker veya hapishanedeki insanlar örnek verilmektedir.
Penley ve Gould' un Örgütsel Bağlılık Anlayışı
Penley ve Gould’ a göre örgütsel bağlılık, örgütsel amaçları kabullenme ve onlarla özdeşleşmeye dayanmaktadır. Etzioni’ nin kullanmış olduğu örgütsel bağlılık modelinin yeterince iyi olmadığının düşünen Penley ve Gould farklı bir yaklaşım modeli ortaya çıkarmışlarıdır.
Ahlaki Bağlılık; bu bağlılık türünde kişi, kendisini örgüte adamış, örgütün başarısı veya
15
Çıkarcı Bağlılık; ödül temeline dayanmaktadır. Çalışanların yaptıkları katkılara karşılık
olarak ödül ve teşvik beklentilerine dayanmaktadır. Çıkarcı bağlılıkta, çalışanlar örgütü ödüllere ulaşmak için bir araç olarak görmektedir (Bülbül, 2007, s. 19).
Yabancılaştırıcı Bağlılık; kişinin örgüt üzerinde kontrolünün bulunmadığı veya alternatif iş
imkânlarının olmadığı konusundaki algılamalarına dayanmaktadır. Örgüt içinde yapılan kötü durumların veya iyi durumların tesadüfî olarak meydana geldiği sanılmaktadır (İlsev, 1997, s. 19). Çalışanın örgütün iç çevresi üzerinde kontrolünün olması ve örgüte bağlılık duymaktan başka alternatifinin olmadığını algılaması durumunda ortaya çıkmaktadır (Gündoğan, 2009, s. 47).
Örgüte karşı yabancılaştırıcı bağlılık duyan bir kişi, örgütteki ödül ve cezaların yapılan işin niteliği ve niceliğinden ziyade tesadüfî olarak verildiğini düşünmektedir. Bu da, çalışan için örgütün iç çevresi üzerinde kontrolünün olmadığı hissini doğurmaktadır. Diğer yandan, alternatif iş veya örgütlerin bulunmaması da yabancılaştırıcı bağlılığın artmasına neden olabilir. Bu durumda kişi, örgütün dış çevresi üzerinde kontrolünün olmadığını algılamaktadır. Kişinin örgütün iç ve dış çevresi üzerinde kontrolünün olmadığını algılaması, örgüt ile arasında olumsuz bir örgütsel bağın oluşmasına neden olacaktır. Bütün bu sonuçlar, çalışanda, örgütte kapana kısıldığı hissini doğurmaktadır.
Katz ve Kahn'ın Örgütsel Bağlılık Yaklaşımı
Katz ve Kahn, örgütsel bağlılığın bir örgüt ortamındaki işgörenleri, rollerinin gereklerini yerine getirmeye, yani onları örgüte bağlılık duymaya yönlendiren farklı ödüllere dayalı devreler olduğunu ileri sürmüştür. İşgörenlerin sistem içindeki eylemleri, iç ve dış bazı ödüllerin birleşiminin bir sonucudur. İç ödüller anlatımsal devreyi, dış ödüller ise araçsal devreyi ifade etmektedir. Anlatımsal ve araçsal devreler ayırımı, iş görenlerin kendilerini sisteme adayışlarının niteliğini belirtmektedir. İçsel bakımdan ödüllendirici olduğu durumlarda, anlatımsal devre söz konusudur. Buna benzer dış ödüllerin güdüleyici olduğu durumlarda ise, araçsal devreden söz edilmektedir (Akt. Doğan ve Kılıç, 2007, s. 43).
Kanter’ in Örgütsel Bağlılık Yaklaşımı
Kanter'e (1968, s.500) göre örgütsel bağlılık, bireylerin enerjilerini ve sadakatlerini sosyal sisteme yani örgüte vermeye istekli olmaları, bireyin istek ve ihtiyaçlarını karşılayacak sosyal ilişkilerle de kişiliklerini birleştirmeleridir (Gündoğan, 2009, s. 44). Kanter, örgüt
16
tarafından üyelere empoze edilen davranışsal taleplerin farklı bağlılık türlerinin ortaya çıkmasına sebep olduğunu savunmaktadır. Bu talepler üç değişik bağlılık oluşturmaktadır. Bunlar; devama yönelik bağlılık, kenetlenme bağlılığı ve kontrol bağlılığıdır (Varoğlu,1993:6-7, İlsev, 1997:8-12).
Devama Yönelik Bağlılık: Çalışanların, örgütlerine yaptıkları süreklilik sonucunda gelişen
bağlılıktır. Bu durumda çalışan, örgüte fazlasıyla zaman ve çaba harcadığını, yatırım yaptığını ve bunun sonucu olarak da örgütte kalmasının bir zorunluluk olduğunu düşünmektedir. Örgüte devamlı bağlılık duyan bir kişi, örgütten ayrılması durumunda az seçeneği olacağı fikrine sahiptir. Bu çalışanların bazıları yaptığı işten daha çok iş bulamadıkları için örgütte kalır. Bazılarının ise işi sevmekten çok sağlık, aile meseleleri ya da emekliliğe yakın olma durumları gibi mecburi nedenleri vardır. Kötü iş alışkanlıkları yanında olumsuz tavır sergilerler ve yöneticiler için bir sorun teşkil edebilirler.
Kenetlenme Bağlılığı: Bireyin örgütteki sosyal ilişkilere bağlanma durumunu ifade
etmektedir. Grup üyeleri arasındaki dayanışmanın gelişmesiyle kenetlenme bağlılığı da artmaktadır. Örgütler, çalışanlarının psikolojik bağlılıklarını ve kenetlenmelerini sağlamak amacıyla oryantasyon eğitimi verme, üniforma ve rozet gibi sembol kullanımı, güçlü takım çalışmaları, kuruluş kutlamaları gibi etkinlikler düzenleyebilirler (İnce ve Gül, 2005, s. 31).
Kontrol Bağlılığı: Kontrol bağlılığının bulunduğu örgütlerde üyeler kendi değer ve
normlarıyla örgütün değer ve normlarını uyum içerisinde bulmaktadır. Birey örgütün normlarının ve değerlerinin olumlu davranışlar için rehber olduğuna inanırsa kontrol bağlılığı ortaya çıkmaktadır (Saldamlı, 2009, s. 26).
O’Reily ve Chatman’ın Örgütsel Bağlılık Yaklaşımı
O’Reilly ve Chatman (1986) örgütsel bağlılığı, çalışanların kimliklerini örgütlerinin ve yönetimlerinin amaçlarıyla tanımlaması, çaba göstermek için gönüllülük, örgütün kararlarına katılma ve yönetimsel değerleri içselleştirmedir (Akt. Uslu, 2012) ve bireyin örgütü için hissettiği psikolojik bağ olarak tanımlamaktadır. Buna göre bağlılık üçe ayrılır (Akt. Bayram, 2005, s. 130):
Uyum Bağlılığı: Bu boyuta göre çalışanların örgüte bağlılık göstermesinin nedeni, bireyin
elde edeceği ödülleri ve kendinden uzak tutacağı cezaları düşünmesinden kaynaklanmaktadır. Burada birey örgütü ödüllere ulaşmak için bir araç olarak görmektedir (Bülbül, 2007, s.17). Uyum bağlılığı inanç ve değerlerin paylaşılmasından değil, tutum ve
17
davranışlar kazanımından meydana gelir. Belirli ödülleri kazanmak veya cezalardan kaçınmak amacıyla kişinin o grubun etkisi altında kalarak hareket etmesidir.
Özdeşleşme Bağlılığı: Duygusal boyut olarak da nitelendirilen bu boyutta birey örgütün bir
üyesi olmaktan zevk alan, örgütün amaç ve değerlerini benimseyerek kabul eden ve saygı duyan biri olmaktadır. Çalışanın bireysel değerleriyle örgütün değerlerini uyumlaştırması ve örgütün değerlerinin kendisine içsel ödül sağladığını algılamasıdır (Gündoğan, 2009). Özdeşleşme süreci psikolojik bağlılığın oluşmasında önemli bir aşamadır. Bağlılık, diğerleriyle iletişim kurarak doyum sağlayıcı bir ilişki kurmak ve bu ilişkiyi devam ettirmek için meydana gelmektedir. Böylece birey, bir grubun üyesi olmaktan gurur duymaktadır.
İçselleştirme Bağlılığı: Bu boyut bireyin değerlerinin örgütsel değerlere uyum göstermesi
ve örgütsel değerlerin bireyin tutum ve davranışlarına egemen olması şeklinde ifade edilebilir (Balcı, 2003, s. 146). Başka bir ifadeyle birey ve örgütün değerlerinin uyumuna dayanmaktadır. Bu boyuta ilişkin tutum ve davranışlar; bireylerin, iç dünyalarını örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlaştırdığında gerçekleşmektedir.
Allen ve Meyer’in Örgütsel Bağlılık Yaklaşımı
Literatürde örgütsel bağlılık ile ilgili üzerinde en fazla durulan sınıflandırma Allen ve Meyer’ in üç boyutlu sınıflandırmasıdır. Allen ve Meyer tanımlarında bağlılığı; çalışanın örgütü ile ilişkisini karakterize eden ve örgüt üyeliğini devam ettirme durumunu içeren psikolojik bir durum olduğunu ifade etmişleridir (Yalçın, 2013). Bu araştırmacılar örgütsel bağlılığı; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olarak sınıflandırmışlarıdır.
Duygusal Bağlılık: İlgili literatürde en çok ele alınan öğe, duygusal bağlanmadır. Çalışanın
örgüte karşı duygusal anlamda, örgütle özdeşleşmesi ve aidiyetlik duygusu ile bağlanmasıdır. Bu türden bağlılıkta kişi, kendini örgütün bir parçası olarak gördüğünden örgüt onun için büyük anlam ve önem taşır (Allen ve Meyer, 1990, s. 6). Duygusal bağlılık, çalışanların örgüte duygusal bağlılığını, örgütsel amaç ve değerleri kabullenmesini ve örgüt yararına olağanüstü çaba sarf etmesini ifade etmektedir (Gül, 2002). Örgüt iş gören için oldukça büyük anlam ve önem arz etmekte, kişiler örgüt üyeliğine devam etmekte ve bundan memnuniyet duymaktadır. Allen ve Meyer’ in sıralamış olduğu duygusal bağlılık faktörleri şu şekildedir (Alaş, 2012, s. 16-17).
İş güçlüğü: İş görenin çalıştığı örgütte yerine getirdiği görevin mücadele gerektiren zor ve
18
Rol açıklığı: Örgütün çalışandan beklentilerini açıkça ifade etmesi.
Amaç açıklığı: Çalışanın, örgütte yaptıkları işleri neden yaptığı konusunda netliğe sahip
olması.
Amaç güçlüğü: Çalışanın yapmış olduğu işlerin özellikle aranan veya talep edilen olmaması. Yönetimin öneriye açıklığı: Üst yönetimindeki idarecilerin, örgütteki diğer iş görenlerden
gelen fikirlere açık olması ve ilgilenmesi.
Arkadaş bağlılığı: Örgütteki çalışanlar arasında yakın ve samimi bağlantıların olması. Örgütsel bağımlılık: İş görende, örgütün, dediğini yapacağına dair güven duygusunun
bulunması.
Eşitlik: Örgütteki çalışanlardan bazılarının hak ettiğinden daha fazlasını almaması,
bazılarının hak ettiğinden azını alması.
Kişisel önem: İş görenin yapmış olduğu işin, örgütün büyük hedeflerine önemli ölçüde katkı
sağladığı düşüncesindeki duyguların güçlenmesini teşvik etmek ve özendirmek.
Dönüt: İşteki performansı hususunda iş görene her daim bilgi ve rapor vermek.
Katılım: İş görenin kendi iş yükü ve performans ölçümleriyle alakalı hükümlere iştirakini
sağlamaktır.
İşgörenin örgüte duygusal bağlılığını, onunla bütünleşmesini yansıtır. Duygusal bağlılıkta çalışanların örgütte kalma nedeni, duygusal bağlılık ve örgütün amaçlarıyla özdeşleşmedir. Güçlü duygusal bağlılıkla örgütte kalanlar, buna gereksinim duyduklarından değil, bunu istedikleri için örgütte kalmaya devam ederler (Balay, 2000, s. 21).
Duygusal bağlılık, örgütsel amaçlara ve kurallara karşı duyulan saygı, yöneticilere duyulan sevgi ve saygı, duygusal yakınlık, örgütsel vizyon ve misyonun paylaşılması olarak düşünülebilir (Tutar, 2007, s. 56).
Devam Bağlılığı: Örgütten ayrılmanın getireceği maliyetin farkındalığıyla ilgilidir. Örgütle
ilişkisi, devamlılık bağlılığına dayanan çalışanlar, maddi ve iş doyumuna ihtiyaç duydukları için örgütte kalmaktadırlar (Meyer ve Allen, 1997, s. 11). ;Çalışanların bu durumunu “işi yapmaya ihtiyaç duyma” şeklinde tanımlamaktadır. Bu çalışanların bazılarının ise işi sevmekten çok sağlık, aile meseleleri ya da emekliliğe yakın olma durumları gibi zorlayıcı sebepleri olduğu da belirtilmektedir (Bayram, 2005, s. 133).
19
Devam bağlılığı, örgütten ayrılmanın maliyetinin yüksek oluşu, başka bir alternatifin olmayışı ile ilgilidir. Çalışanların örgütte kalmaya ihtiyaç duymaları sonucu gelişmektedir. Çalışanlar örgüte yapılan yatırımlarla birlikte örgüt üyeliğini sona erdirmenin çok yüksek maliyetleri olduğu durumlarda örgütte kalmayı tercih etmektedirler (Atila, 2012, s. 12-13). Devam bağlılığının faktörleri; personelin sahip olduğu yetenek ve eğitim, personelin örgüte yapmış olduğu yatırım, personelin kaybedeceğini düşündüğü faydalar, sosyal durumu, örgütten ayrılması durumunda sahip olduğu seçenekler olarak ifade edilebilir (Allen ve Meyer, 1990, s. 18). Birey için örgütten ayrılmanın maliyeti yüksek olacaksa, zaman içinde yapmış olduğu yatırımları kaybedecekse, orada kalmaya devam eder. Devam bağlılığı çalışanın örgütten ayrılmanın maliyetinin bilincinde olması ile ilgilidir (Ülker, 2007, s. 54). Allen ve Meyer devam bağlılığı üzerine yapmış oldukları çalışmalarda şu faktörleri belirlemişlerdir (Alaş, 2012, s. 18):
Beceriler: İş görenlerin eğitiminin, çalışmakta olduğu örgüt için ve benzerleri dışındaki
örgütler için çok faydalı olmayacağı düşüncesi.
Yeniden Yerleşme: İş görenin, çalıştığı örgütten ayrılması ve sonrasında farklı bir yere
yerleşme fikri.
Kendine Yatırım: Beşeri sermaye olarak da adlandırılan bu yaklaşımda, iş görenin görev
yapmakta olduğu örgütte çok fazla vakit ve gayret sarf etmiş olması.
Emeklilik Primi: İş görenin emeklilik primini kaybedeceği düşüncesiyle çalışmakta olduğu
örgütten ayrılamama durumu.
Topluluk: İş görenin, yaşadığı yerde oturma süresi.
Seçenekler: İş görenin çalıştığı örgütten ayrılması durumunda yeni bir iş seçmekte ve
bulmakta zorlanmayacak olması.
Normatif Bağlılık: Normatif bağlılıkla söz konusu olan, bir örgüte bağlı olmanın doğruluğu
hakkındaki inançtır. Aynı zamanda normatif bağlılığın örgütün çalışana yaptığı belirli yatırımlar temelinde geliştiği de öne sürülmektedir. Normatif bağlılık, çalışan ve örgüt arasındaki psikolojik anlaşmaya dayalı olarak da gelişebilir. Biçimsel anlaşmaların aksine, psikolojik anlaşmalar taraflıdır ve iki taraf açısından farklı algılanabilir (Çakar ve Ceylan, 2005).
Normatif bağlılık, işgörenlerin örgütte kalma ile ilgili yükümlülük duygularını yansıtır. Bireylerin örgüte bağlılık duyması, kişisel yararları için bu şekilde davranmaları
