GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
İŞLETME EĞİTİMİ BİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE İŞ DOYUMU: SPOR TOTO TEŞKİLAT BAŞKANLIĞI ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan Azize Karakullukçu
Danışman: Yrd. Doç. Dr. Kadir Özer
Ankara Eylül, 2013
JÜRİ ÜYELERİNİN ONAY SAYFASI
Azize Karakullukçu‘nun İnsan Kaynakları Yönetiminde İş Doyumu: Spor Toto Teşkilat Başkanlığı Örneği başlıklı tezi ……….tarihinde, jürimiz tarafından İşletme Eğitimi Ana Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmza
Üye (Tez Danışmanı) : Yrd. Doç. Dr. Kadir Özer
Üye : Prof. Dr. İzzet Gümüş
Üye : Doç. Dr. Haşim Özüdoğru
i
ÖNSÖZ
Bu tez çalınmasında; Spor Toto Teşkilatı Başkanlığı çalışanlarının iş doyumu düzeyi saptanmaya çalışılmıştır. Amaca yönelik olarak Spor Toto Teşkilat Başkanlığı’nın Ankara İli Merkez Teşkilatında çalışma yapılmıştır.
Çalışmanın ortaya çıkmasında yardımlarını ve desteğini her daim gördüğüm sayın hocam, Yrd. Doç. Dr. Kadir Özer’ e minnetlerimi sunarım.
Hayatım boyunca sevgi ve desteğiyle yanımda olan büyük aileme ve sabrından dolayı eşime sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
ii
ÖZET
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE İŞ DOYUMU: SPOR TOTO TEŞKİLAT BAŞKANLIĞI ÖRNEĞİ
KARAKULLUKÇU, Azize
Yüksek Lisans, İşletme Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Kadir Özer
Kasım- 2013, 84 sayfa
İş doyumu, bireyin işi ve işyeri hakkındaki genel duygu, düşünce kalıpları ile ilgili fikir verebilecek önemli bir değişkendir. Diğer bir ifade ile bireyin işyerine yönelik beklentilerini ve işine yönelik tutumunu ifade eden iş doyumu; bireyin işini ya da işle ilgili yaşantısını, memnuniyet verici veya olumlu bir duygu ile sonuçlanan bir durum olarak algılamasıdır. Aynı zamanda iş doyumu, çalışanların bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında, bireysel fizyolojik ve ruhsal duyguların bir belirtisidir(Keser, 2005:79-80)
Bu çalışma da Spor Toto Teşkilat Başkanlığı’nda çalışan personelde iş doyumunun oluşup oluşmadığını araştırmak amacına yönelik çözüm önerileri bulunmaya çalışılmıştır.
Tez araştırma sonuçlarına göre elde edilecek bulgu ve yorumlar, örneklemde yer alan belirli sayıdaki üyelerden elde edilen verilerle sınırlıdır. Araştırmanın evrenini Spor Toto Teşkilat Başkanlığı Ankara ili Merkez Teşkilatı oluşturmaktadır. Spor Toto Teşkilat Başkanlığında çalışan toplam işçiden belirlenen örneklem hacmine göre tesadüfî olarak seçilen gönüllüler ile yüz yüze görüşme yöntemi uygulanarak; bilgi toplama formları doldurultulmuştur.
Örneklem grubu olarak 116 kişi seçilmiştir. Çalışmada yer alan analizler için SPSS 15.0 paket programı kullanılmıştır. Araştırmanın sonucunda, çalışanların çalıştıkları birim ve demografik değişkenler çalışanların iş doyumunu etkilediği görülmüştür.
Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, iş doyumu,
iii
ABSTRACT
JOB SATISFACTION IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT : THE SAMPLE OF THE DIRECTORATE OF SPOR TOTO ORGANIZATION
KARAKULLUKÇU,Azize
Master’s Degree , The Field Of Business Education Thesis Advisor : Assoc. Prof. Dr. Kadir Özer
November - 2013 84 pages
Job satisfaction is an important variant that will be able to give an idea related to common feeling and idea patterns of individuals about their job and workplace . In other words job satisfaction expressing the individual’s expectations intended for the workplace and attitude towards the job is the individual’s comprehension of their job and life related to work as a situation concluding with a satisfactory or positive feeling . At the same time job satisfaction is an indication of individual physiological and spiritual feelings along with physical and spiritual health.
In this study it has been tried to find solution offers intended to research if any differences in the job satisfaction occured or not in the direction of organizational factors , group factors , activities of the stuff working in the Directorate of Spor Toto Organization and the unit they work in and demographic variables .
Findings and comments that will be gained according to the results of thesis research are limited with the data gained from the members who have a definite number and take place in the sample . Besides the stability of the digital data has been determined by the characteristic of questionnaire technique used in data collection . The Directorate of Spor Toto Organization Ankara Province Central Organization constitutes the nature of the research. Data collection forms have been filled up by using the method of face to face meeting with volunteers chosen coincidentally according to the sample capacity determined by the total employees working in the Directorate of Spor Toto Organization . 116people have been chosen as the sample group. SPSS 15.0 has been used for the analyses in the study. At the end of the research it has been observed that the unit the employees work in and demographic variables affect the job satisfaction.
iv
İçindekiler
JÜRİ ÜYELERİNİN ONAY SAYFASI ... 1
ÖNSÖZ ... i
ÖZET ... ii
ABSTRACT ... iii
İçindekiler ... iv
Tablolar Listesi ... vi
Şekiller Listesi ... vii
1. GİRİŞ ... 2 1.1. Araştırmanın Problemi ... 3 1.2. Araştırmanın Amacı ... 3 1.3. Araştırmanın Önemi ... 3 1.4. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 4 1.5. Araştırmanın Varsayımı ... 4 1.6. Tanımlar ... 4 2. İŞ DOYUMU ... 6 2.1. İş Doyumunun Önemi ... 9
2.2. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler ... 12
2.2.1. İş Doyumunu Etkileyen İç Faktörler ... 13
2.2.2. Yaş ... 13
2.2.3. Meslek ve Eğitim Düzeyi ... 13
2.2.4. Medeni Durum ... 14
2.2.5. Statü ... 14
2.2.6. İş Görenin Kişiliği ... 14
2.2.7. Yaşam Doyumu ... 14
2.2.8. Özel Yaşama Saygılı Olma ... 15
2.2.9. Dostluk ... 15
2.3. İş Doyumunu Etkileyen Dış Faktörler ... 15
2.3.1. Gelir ... 16 2.3.2. Güvenlik Duygusu ... 16 2.3.3. Sosyal Katılım ... 16 2.3.4. Amaç Birliği... 16 2.3.5. Yetki ve Sorumluluk ... 17 2.3.6. Kararlara Katılma ... 17 2.3.7. İletişim ... 17 2.3.8. Değer ... 18
2.3.9. Adaletli ve Sürekli Bir Disiplin Sistemi ... 18
2.3.10. Rekabet ... 19
v
2.3.12. İşin Niteliği ve Fiziksel Özellikler ... 19
2.3.13. Örgüt-Birey Dengesi ... 20
2.3.14. Özendirme ve Övülmek ... 21
2.3.15. Ast-Üst İlişkileri ... 21
2.3.16. İlerleme İmkanları ... 22
2.3.17. Sosyo Kültürel Çevre ... 22
2.4. İş Doyumsuzluğu ... 22
2.5. İş Doyumunun Bireysel ve Örgütsel Düzeydeki Etkileri ... 24
2.5.1. İş Doyumunun Bireysel Düzeydeki Etkileri ... 24
2.5.2. İş Doyumunun Örgütsel Düzeydeki Etkileri ... 25
2.6. İş Doyumu Kavramının Bazı Kavramlarla İlişkisi ... 29
2.6.1. İş Doyumu ve Moral ... 29
2.6.2. İş Doyumu ve Güdüleme ... 30
2.6.3. İş Doyumu ve Verimlilik ... 31
2.6.4. İş Doyumu ve İşe Bağlılık ... 32
2.6.5. İş Doyumu ve Başarı ... 32
2.7. İş Doyumu Kuram ve Modelleri... 33
2.7.1. Kapsam Teorileri ... 33
2.7.2. Süreç Teorileri ... 42
3. Spor Toto Teşkilat Başkanlığı ... 51
3.1. Tarihçe ... 51 3.2. Kuruluş ve Görevleri ... 53 3.3. Personel Yapısı ... 54 4.YÖNTEM ... 55 4.1. Araştırmanın Modeli ... 55 4.2. Evren ve Örneklem ... 55 3.3. Verilerin Toplanması ... 56
3.4. Anketin Geçerlik ve Güvenirlik Çalışmaları ... 56
3.5. Verilerin Analizi ... 57 5. BULGULAR VE YORUM ... 58 6. SONUÇLAR VE ÖNERİLER ... 68 6.1. Sonuçlar ... 68 6.2. Öneriler ... 70 KAYNAKLAR ... 72 EKLER ... 81 EK 1: Anket ... 81
vi
Tablolar Listesi
Tablo 1. İş Doyumu Konusundaki Tartışmalarda Ulaşılan Sonuçlar ... 12
Tablo 2. İş Doyumu ile İlgili Neden- Sonuç İlişkisi ... 27
Tablo 3. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile Alderfer’in ERG Kuramının Karşılaştırması ... 38
Tablo 4.Araştırmaya Katılan Bireylerin Cinsiyetlerine Göre Dağılımı ... 58
Tablo 5.Araştırmaya Katılanların Medeni Durumlarına Göre Dağılımları ... 58
Tablo 6. Araştırmaya Katılan Bireyleri Yaş Değişkenine Göre Dağılımları ... 58
Tablo 7. Araştırmaya Katılanların Öğrenim Durumu Değişkenine Göre Dağılımları ... 59
Tablo 8. Araştırmaya Katılanların Hizmet Sürelerine Göre Dağılımları ... 59
Tablo 9. Araştırmaya Katılanların, Anketteki Sorulara Verdikleri Cevapların Dağılımları ... 60
Tablo 10. Medeni Durum ile ‘Burada çok fazla rekabet ve kavga var’ Arasındaki İlişki ... 64
Tablo 11. ‘Kaç yıldır çalışıyorsunuz’ ile ‘Çabalarımın yeterince desteklendiğini düşünüyorum’ Arasındaki İlişki ... 64
Tablo 12. ‘Yaş’ ile ‘Amirim çalışanlarına karşı adil değil’ Arasındaki İlişki ... 65
Tablo 13. ‘Yaş’ ile ‘Burada terfi etmek için başarılı olmaktan çok yöneticilerle iyi ilişkiler kurmak gerekiyor ’ Arasındaki İlişki ... 65
Tablo 14. ‘Cinsiyet’ ile ‘Amirim astlarının duygularını pek dikkate almaz’ Arasındaki İlişki ... 66
Tablo 15. ‘Eğitim’ ile ‘Mesleğinde gerekli ve yeterli bilgiyle sahip olanlar kolay terfi ederler’ Arasındaki İlişki ... 66
Tablo 16. ‘Eğitim’ ile ‘Yaptığım iş karşılığında hak ettiğim ücreti aldığımı sanıyorum’ Arasındaki İlişkisi ... 67
vii
Şekiller Listesi
Şekil 1. Lawler’in İş Doyum Modeli ... 9
Şekil 2. İş Doyumsuzluğunun İfade Biçimi ... 23
Şekil 3. Güdülenme Süreci ... 30
Şekil 4. İş Doyumu ile Başarı İlişkisi ... 33
Şekil 5. Motivasyon Süreci ... 35
Şekil 6. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ... 36
Şekil 7. Herzberg’in Çift Etken Kuramı ... 39
Şekil 8. Klasik Şartlandırma ... 43
Şekil 9. Sonuçsal Şartlandırma ... 43
2
1. GİRİŞ
İnsan yaşamının önemli bir bölümü iş yerinde geçmektedir. Bu nedenle, iş görenin işinden hissettiği tatmin oranı yaşamını büyük ölçüde etkilemekte, işinden aldığı haz ve bunun yaşamı üzerindeki olumlu etkisi aşamalı olarak, onun ruhsal sağlığı yanında, bedensel sağlığı üzerinde de olumlu etkisini göstermekte, aile yaşamında mutluluk ve örgütte de verimliliği sağlamaktadır(Örücü, Yumuşak, Bozkır 2006:40).
Günümüzde her örgütün, çalışanına, kendisine, topluma karşı çeşitli yükümlülükleri yerine getirmek zorunda olduğu bilinmektedir. Örgütlerin çalışanlarına karşı iki yükümlülüğü vardır. Birinci yükümlülük, ruhsal, toplumsal ve yasal sözleşmelere göre, çalışanlarının ruhsal, geçimsel ve toplumsal gereksinimlerini karşılamaktır. İkinci yükümlülük ise, çalışanların kendilerini yetiştirme haklarını korumalarına olanak sağlamaktır. Bu iki yükümlülük çalışanların iş tatmini kaynağıdır. Buradan hareketle çalışanların tatminsizlik düzeylerinin yüksek olduğu örgütlerin yükümlülüklerini tam olarak yerine getiremedikleri söylenebilir(Örücü, Yumuşak, Bozkır 2006:40).
İş tatmini kişiden kişiye değişen bir özellik gösterir. Bu da kişinin değerlerine ve değerlerinin önem derecesine göre değişir. Örneğin bir kişi için yükselme olanakları birinci planda doyum sağlarken diğer bir kişi için ücret birinci planda olabilir(Örücü, Yumuşak, Bozkır 2006:40).
İş yaşamında istediği işi yapan, ihtiyaçlarını karşılayacak ücreti alan, istediği olanak ve koşulları kısmen de olsa bulan, gereksinimlerinin çoğunu karşılayan bir kimsenin kuşkusuz maddi ve manevi doyumu yakaladığı için gerek iş gerekse iş dışı yaşamında huzurlu olacağı söylenebilir. Oysa istediği bir işi yapmayan, isteklerinin sürekli göz ardı edildiği bir ortamda çalışan, gereksinimlerini karşılayamayan bir birey olumsuz tutumlar içerisine gireceğinden iş ve iş dışı yaşamı da bu durumdan olumsuz yönde etkilenecektir. (Örücü, Yumuşak, Bozkır 2006:40).
3
1.1. Araştırmanın Problemi
Bir kurumda şartların bozulduğunu gösteren en önemli kanıtlardan biri, iş doyumunun düşük olmasıdır. Bu nedenle yöneticiler, iş doyumunun ölçülmesi faaliyetlerine daha yoğun ilgi göstermektedirler. Bireyler, iş yaşamında istedikleri işi ve bu işin bilgi ve yetenekleri ile ilgili olan kısmını elde ettikleri sürece çalışma ortamında daha verimli olabilmekte, maddi ve manevi ihtiyaçlarını da karşılayabilmektedirler. Buna bağlı olarak istek ve gereksinimleri karşılanamayan personelde doyumsuzluk ve uyumsuzluk görülebilmektedir (Tütüncü, 2000:2).
Bu çalışma, Spor Toto Teşkilat Başkanlığı çalışanlarının iş doyumunu etkileyen faktörleri ve bu faktörlerin önem derecelerini belirlemek amacıyla hazırlanmıştır.
1.2. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı, “Spor Toto Teşkilat Başkanlığı’nda çalışan personelin
örgütsel faktörleri, grup faktörleri, faaliyetleri ve çalışanların çalıştıkları birim ve demografik değişkenler doğrultusunda iş doyumunda farklılık oluşup oluşmadığını araştırmaktır.
Çalışmada amaca yönelik olarak test edilen hipotezler aşağıdaki gibidir.
H1: Çalışanların ödüllendirilmeleri ile iş doyumu sağlamaları arasında ilişki vardır. H2: Adil terfi-yükselme sistemi ile çalışanların iş doyumu arasında ilişki vardır. H3:Çalışanların gelir düzeyi ile iş doyumu arasında ilişki vardır.
1.3. Araştırmanın Önemi
İş doyumu, bireyin işi ve işyeri hakkındaki genel duygu, düşünce kalıpları ile ilgili fikir verebilecek önemli bir değişkendir. Diğer bir ifade ile bireyin işyerine yönelik beklentilerini ve işine yönelik tutumunu ifade etmektedir(Miner, 1992:116).Aynı zamanda iş doyumu, çalışanların bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında, bireysel fizyolojik ve ruhsal duyguların bir belirtisidir(Gözen,2007:3).Bu araştırma, çalışanların iş doyum düzeylerinin hesaplanması açısından önem taşımaktadır.
4
1.4. Araştırmanın Sınırlılıkları
Araştırma ile ilgili veriler Spor Toto Teşkilat Başkanlığı Ankara İli Merkez Teşkilatı personeline uygulanan anket sonuçlarından elde edilecek verilerle sınırlıdır. Sayısal verilerin güvenilirliği, veri toplamada kullanılan anket tekniğinin özelliği ile sınırlıdır.
1.5. Araştırmanın Varsayımı
Bu tez konusu seçilirken şu varsayım öngörülmüştür; Devlete bağlı ve bağımlı kuruluşlar açısından iş doyumu kavramı bilinmemekte ve önemsenmemektedir.
1.6. Tanımlar
İnsan Kaynakları Yönetimi: İKY, örgütlerde çalışan bireylerin gereksinimlerinin
giderilmesine yönelmiştir ve insanı temel alan ve onun daha etkin, verimli ve yararlı olması, diğer yandan iş doyumuna sahip ve mutlu olabilmesi için gereken düzenlemelerin tamamını kapsamaktadır. Çalışma ortamında bireyin işe alınmasından, uyum eğitimine, ücret ayarlamasına, işletme ile olan hukuksal bağına, verimliliğine, performans değerlemesine, bireysel ve toplumsal gereksinimlerinin karşılanmasına ve nihayet işten ayrılmasına kadar geçen tüm süreçler, İKY uygulamaları çerçevesinde gerçekleştirilmektedir ( Fındıkçı,1999:5).
İş Tatmini: Çalışanın kendi işine karsı olan iş değerleri ve işten kazandıklarının etkileşimi
sonucu oluşan duygusal bir cevap (Oshagbemi, 2000:331).
Bireyin bir işten beklediği ile iş sonuçlandırıldığında elde ettiklerinin fonksiyonu (Locke, 1976:309).
İş tatmini denince, işten elde edilen maddi çıkarlar, çalışanın beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı mutluluk akla gelir (Eren, 2004:202).
İş tatmini bireyin işine karşı duyduğu tutumların bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Bu tutumlarla ilişkili olarak iş tatmini etkileyen faktörler şöyle sıralanabilir(Örücü vd, 2006: 41-42).
Örgütsel Faktörler: Ücret, yükselme fırsatları, işin doğası ve niteliği, organizasyonların
5
faktörü bulunmaktadır. Açık olarak birey her bir faktör üzerinde değişik düzeyde tatmin duymaktadır. Örneğin bir çalışanın aldığı ücret üzerinde tatminsizlik duymasına rağmen organizasyonların diğer faktörleri hakkında olumlu duygulara sahip olabilmektedir.
Grup Faktörleri: Çalışma grubu içerisinde bireylerin iş tatminleri; çalışma arkadaşları ve
yöneticilerin tutum ve davranış şekillerinden etkilenebilmektedir. Yöneticiler genelde örgütsel bir etken olarak düşünülse de onun çalışanlara davranış biçimi çalışanların tatminini etkileyebilir.
Bireysel Faktörler: Kişinin ihtiyaç ve beklentileri iş tatminlerini etkileyebilmektedir. Eğer
birey organizasyonda yüksek statülü bir pozisyon arzusu içinde ise ve bu arzusuna ulaşırsa iş doyum düzeyinde artış görülecektir. Bireyin işle ilgili çıkarları da iş tatmini de etkendir. Öğrencilik yıllarında masraflarını çıkartmak için geçici bir işte çalışan genç bu amacın gerçekleştirdiği ölçüde işinde doyuma ulaşacaktır. Ancak, okulunu bitirip bu işte devamlı olarak çalışmak zorunda olduğunda işinden elde ettiği tatmin düzeyi azalabilecektir.
Kültürel Faktörler: Bireyin sahip olduğu inançlar, değerler ve tutumlardır.
6
2. İŞ DOYUMU
Örgüt, belirli amaçlara ulaşmak için oluşturulan toplumsal bir birimdir(Alıç, 1995:23).Örgütler, kişi ve toplumsal amaçlarına ulaşmada kullanılan en etkin biridir. Bu araçların oluşumu, işlevlerini sürdürmeleri ve varlıklarını korumaları, büyük ölçüde insan öğesine bağlıdır.(Türkel,1983:21).Örgüte canlılık kazandıran, ona dinamizm veren insandır. İnsansız bir örgüt, bir şema olmaktan başka bir anlam taşımaz(Korkut, 1990:3).
Örgütte temel işgücü olan insan, örgütün amaçlarını gerçekleştirmeye katkıda bulunan, bunun karşılığında bir kısım ihtiyaçlarını örgütten karşılayan kişidir(Başaran, 1989:167).Örgütün varlığı, örgüt amaçları ile kişisel amaçlar arasında bir dengenin kurulabilmesine bağlıdır(Korkut, 1990:3). Bu nedenle örgüt, üyeleri arasında kurulan bir koalisyon olarak da tanımlanmaktadır(Bursalıoğlu, 2002:14). Bir örgüt, ortak arzu ve ihtiyaçları karşılayıp uygun bir duygusal ortam yarattığı ölçüde yaşar ve grup üyelerinin morali yüksek olur(Eren, 1979:128).
Örgüt amaçları ile kişisel amaçlar arasındaki dengeyi –birbirine üstün tutmadan- sağlama, çağdaş yönetimin temel görevlerinden biri haline gelmiştir (Balcı,1985:2). Yönetim, örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için bir yandan ürün üretmek, diğer yandan da ürünü üretecek iş görenlerin ihtiyaçlarını karşılamak zorundadır (Başaran ,1989:143)
Örgüt, iş görenlerin güdülenmelerini ve doyumlarını sağlayamadığında, iş gören örgütten soğuyacak kendini güven altında hissetmeyecek ve olumsuz bir tavır takınacaktır (Schein 1978:12). Bu nedenle, yeterli niteliklere sahip insan gücünün sağlanması, doyumlanarak işte tutulması ve geliştirilmesi, yönetimin en önemli görevidir (Kaya ,1982:286).
Örgüt içinde işgörenlerin tatminlerinin sağlanması, yönetimin en önemli görevlerinden biridir. Doyum, güven, bağlılığı ve eninde sonunda elde edilen çıktıda iyileştirilmiş kaliteyi yaratır. Fakat, tatmin yoğun bir programın basit bir sonucu değildir. Bunun için yöneticiler iş doyumu yaratacak stratejilere odaklanmalıdırlar ( Tietjen,Mark ve Myers, 1998:226).
Doyum duygusal bir tepki biçimidir. Kişinin aklındaki içerik ve süreçlere yönelerek ortaya çıkabilir. Bireysel bir süreçtir ve bu yüzden anlaşılabilmesi için içe dönük bakış süreçlerinin kullanılması gerekir. Kişinin sözlerinde işinden ne kadar doyum sağladığı
7
gözlenebilir, bu gözleme dayanılarak da doyum bir davranış olarak nitelendirilebilir. İş doyumu, iş görenin işini, iş yaşamını değerlendirmesine dayanarak sağladığı haz duygusudur. Kişinin ulaştığı bu haz duygusunun derecesi ne oranda yüksekse işinden sağladığı doyum da o oranda artar (Sabuncuoğlu, 2001:340).
1930’lu yıllarda yapılan yoğun araştırmalarla işgörenlerin işlerindeki mutluluğunun, o kişilerin verimliliğini etkilediği görüşünün ortaya atılması, iş doyumu kavramına güncellik kazandırmıştır (Aksayan,1990:5).
İş doyumu, işten tatmin kavramı, güdülenme, moral, işle özdeşleşme, işi çekici bulma kavramlarıyla yakından ilgilidir. Güdülerin bir amaca doğru çaba harcamayı gerektirmesine karşılık, iş doyumu, işe bağlı olarak memnun olmayı göstermektedir. Bu yönü ile iş doyumu insanın işini ve iş yaşamını değerlendirmesi sonucu elde ettiği haz duygusudur (Başaran, 2000: 36-37).
İş doyumu konusunda çalışma ve incelme yapan bilim adamları, kendilerine göre farklı tanımlamalar yapmışlardır.
En çok kullanılan iş doyumu tanımlarından biri Locke’a aittir. Locke iş doyumunu en basit şekliyle ‘’kişinin işine değer vermesi sonucu oluşan pozitif veya hoşnut bir ruh hali’’ olarak tanımlamaktadır. Benzer şekilde iş tatmini ‘’kişinin işini sevme derecesi’’, “kişinin işine duyduğu pozitif düşünceler” yada “çalışanların yaptıkları işler hakkındaki duyguları, işleri hakkındaki olumlu yada olumsuz hislerin derecesi” olarak da tanımlanmıştır (Çarıkçı, Oksay ,2005:48)
Bullock’a göre iş doyumu, işe bağlantılı çok sayıda arzu edilen ve edilmeyen deneyimlerin bütünü ve dengelenmesinden sonuçlanan bir tutum olarak göz önüne alınır (Cook vd, 1983:19). İşe karşı pozitif tutum iş doyumuna eşdeğerdir. İşe karşı negatif tutum ise iş doyumsuzluğu olarak adlandırılabilir (Vroom,1964: 99)
Eren’e göre (1989:141) göre iş doyumu “işte elde edilen maddi çıkarlar, çalışanın birlikte çalışmaktan zevk aldığı çalışma arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı mutluluk”,
8
ya da “çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluktur. Ancak bu durum bireyin istekleriyle, işin özellikleri ve örgüt havasının birbirine uyum sağladıklarında gerçekleşir.
Lawler’a göre ise iş doyumu; “bireyin işini ya da iş yaşamını değerlendirmesi sonucunda duyduğu haz ya da ulaştığı olumlu duygusal durum”dur (Başaran,1992:23). Blum ve Naylor da iş doyumunu, ‘’bireyin sahip olduğu çeşitli tutumların bir sonucu’’ olarak görülmektedirler. Bu tutumlar, ücret, çalışma koşulları, denetim, gelişme olanakları, iş değerlendirmesi ve işteki sosyal ilişkiler gibi değişkenler ile ilişkili genel tutumdur (Balcı, 1985:2). İş doyumu, insanları çalışmaya yönlendiren önemli bir etken, gösterdikleri çabalar sonucunda elde edebilecekleri başarı umutlarıdır. Umutlar gerçekleştiği ölçüde doyum söz konusu olmaktadır. Ortaya konan arzu ve gereksinimler, insanın kendi benliği ile yakından ilişkilidir. Bu nedenle iş doyumu, bireyin aynı zamanda kendi egosunu doyurma yolu olarak tanımlanabilir(Eren, 1989:400)
İş doyumu, çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluktur. Başka bir deyişle, işin özellikleri ile çalışanların istekleri birbirlerine uyduğunda iş doyumu oluşmaktadır(Davis,1988:96).
İş doyumu, çalışanların işlerinin çeşitli yönlerine karşı oluşturdukları tutumların toplamıdır. Dolayısıyla çalışanların işiyle ilgili genel tutumu olumlu ise iş doyumu, olumsuz ise iş doyumsuzluğu ortaya çıkar (Schultz ve Schultz, 1994:271)
9
Şekil 1. Lawler’in İş Doyum Modeli
Kaynak: LAWLER, Edward E: Pay and Organizational Effectiveness A Psychological Wiew.( Hayrettin TÜKEL: ‘İlköğretim Müfettişlerinin İş Doyumu’ Yayınlanmış Yük. Lis. Tezi-1997. ss:3)
2.1. İş Doyumunun Önemi
İş doyumunun önemli ya da önemsiz olduğunu savunan farklı görüşler mevcuttur. İş
doyumunun önemli olduğunu savunanlara göre, öncelikle insanlar kişisel becerilerini ortaya koymak ve bunu gerçekleştirmek isterler. İş doyumu insanların psikolojik olgunluğa erişmesini sağlar. İşletmelerde işi çekici ve değerli hale getirecek, insanların işte mutlu ve rahat olacağı bir ortamın yaratılması oldukça önemlidir(Davis, 1988: 67). Düşük iş doyumu
İŞ DOYUMU a=b: İş Doyumu a>b: Doyumsuzluk a<b: Suçluluk, Huzursuzluk (b) Elde Edilen Miktar Kişinin kendisini işinde
değerlendirmesi: -Yetenek(Deneyim) -İş Başında Eğitim -Gösterdiği Çaba -Yaş -Hizmet Süresi -Okul Eğitimi -İş Yerine Sadakati -Geçmiş Başarısı -Şimdiki Başarısı İşin Değerlendirilmesi: -Düzey -Güçlük -Süre -Sorumluluk (a) Beklenti
Elde Edilen Miktarı Başkalarının Değerlendirmesi
10
moral bozukluğuna, işten soğumaya, düşük verimliliğe ve sonuçta sağlıksız bir topluma ortam hazırlar(Sertçe, 2003:5)
Bir bireyin işinden duyduğu doyumun çalışma yaşamı üzerinde önemli bir etkisi vardır. Bu etki, yaşamının önemli bir kısmını çalışarak geçiren insanların sık sık kendilerine bir şey ifade etmediği yolundaki yakınmalarından kendini açıkça hissettirir. Kuşkusuz söz konusu olumsuz etki yalnızca iş doyumsuzluğu yaşayan birey kendisi ile sınırlı kalmayıp doğrudan ve dolaylı olarak bulunduğu örgüte ve yaptığı işe de yansıyabilir(Suyünç, 1998:2)
Çalışanların bedensel ve zihinsel sağlığı, iş tatmini ile yakından ilişkilidir. İş tatmini yüksek olanlar daha iyi fiziksel ve zihinsel duruma sahiptirler. Bu açıklamaya göre iş tatmini, çalışanlar kadar işletmeler için de önemlidir. İş doyumu aynı zamanda işletmelerin verimli işgörenlerin organizasyona bağlılıklarını artırıp onların uzun süre işte tutmasını da sağlamaktadır (Vecchio, 1991:118-119).
Denilebilir ki, iş tatmini sonuçları itibariyle sadece bireysel değil aynı zamanda örgütsel ve toplumsaldır. Bu nedenle iş tatmini, varlığı çok istenen ancak elde edilmesi bu kadar kolay olmayan bir olgudur. İş tatmininin yüksekliği olumlu çalışma koşullarını sağladığı için yöneticiler tarafından arzu edilen bir durumdur. Diğer taraftan düşük tatmin bir organizasyonda işlerin iyi gitmediğinin kanıtı olarak görülmekte, düşük verimlilik, işi yavaşlatma, disiplin sorunları gibi gizli şekillerde kendini gösterebilmektedir (Davis,1988:95)
Birçok kişi işinin yerine aile veya çevresini odak noktası yapmıştır. İnsanlar bazen çalışmamayı tercih edebilirler. Psikolojik sağlığın zayıf olması düşük gelir veya sosyal düzey gibi sonuçlara bağlı olabilir, işe fazla önem vermemek bazen monotonluğu gidermeye yarayabilir. Kısaca iş doyumunun önemini üç başlık altında toplayabiliriz. Bunlar (Sertçe, 2003:6-7)
Birey Açısından: İş doyumunun yüksekliğinin iş gören mutluluğuna katkıda bulunacağı, düşmesinin ise kişinin işine yabancılaşmasına, buna bağlı olarak da ilgisizlik ve uyumsuzluğun ortaya çıkacağı düşünülmektedir. (Erdoğan, 1997: 245-246)
11
Örgüt Açısından: Çalışanlarının beklentilerini karşılayabilen örgütlerin çalışan bulmakta zorlanmadıkları, personelinin süreklilik gösterdiği, iş doyumunu sağlayamayan ve beklentileri karşılayamayan örgütlerin ise çalışan bulmakta zorlanmaları, mevcut işgörenler de devamsızlıkların artması ve buna bağlı olarak verimliliğin düşmesi, iş doyumunun örgüt açısından ne kadar önemli bir etmen olduğunu göstermektedir.(Karahan, 2009:201).
Yönetici Açısından: Yöneticilerin başarısı; personelin teşkilat amaçları doğrultusunda verimli çalışmasına bağlıdır. Üstleri tarafından özellikle, diğer insanların yanında takdir edilmek, çalışanın işe karşı şevkini, amirlerine karşı saygısını artırır. Yöneticiler iş görenlerinin iş doyumları ile ilgili olarak üç nedenle konuya yaklaşırlar.(www.sdu.edu.tr)
Gelenekçi yönetim tarzını benimseyen yöneticiler, çalışanları, işlerini yapmak zorunda oldukları gibi gördükleri için, iş doyumuna önem vermezler. İş doyumunda ana temel bireysel ihtiyaçlardır, iş doyumu bir iş ortamında bireyin tatmin edilebilecek ihtiyaçlarının, hangi dereceye kadar karşılanmış olmasına göre değişik durumlar gösterir. İş doyumu yüksek ücret, ilerleme olanakları gibi dışsal faktörleri işgücü devrine etki eder. Çalışan için bir mutsuzluk kaynağı, örgüt için ise, üretkenlik sorunu olması dolayısıyla doyumsuzluk, üzerinde özenle durulan konulardan biridir(İncir, 1990: 63).
Doyumsuz personel işten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın başka bir işe geçmenin yollarını arar. İş doyumu yüksek olan birey daha sağlıklıdır ve daha uzun yaşar. Doyuma ulaşan personel olumlu davranışlarını hem işyerinde hem de sosyal yaşamında, aile çevresinde sürdürür. Doyumsuz personel ise, hem iş yerinde hem de sosyal yaşamında sorunludur. Ailesine sorunlarını yansıtır ve onları mutsuz eder. (Cankul, 1996:48).
Ancak yaşanan iş doyumsuzluğunun yalnızca işgörenle sınırlı kalmayacağı bu durumun örgüte ve yapılan işe yansıyabileceği görüşü yöneticilerin tamamınca kabul edilmiş bir görüş değildir. Bazı yöneticilerin, her iş gören ona tam uyacak, gereksinimlerini ve arzularını karşılayacak bir iş bulmak mümkün değildir. Dolayısıyla da iş ne olursa olsun işgören onu yerine getirmek zorundadır düşüncesini benimsemiş olmaları iş doyumu önemlidir ya da önemsizdir tartışmasını doğurmuştur (Kaynak, 1990:112-13). Bu konudaki tartışmaların sonucunda ulaşılan görüşler özetle Tablo 1’de aktarılmıştır.
12
Tablo 1. İş Doyumu Konusundaki Tartışmalarda Ulaşılan Sonuçlar
Kaynak: Kaynak, 1990:112
2.2. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler
İş doyumu iş görenin işini değerlendirmesinin bir sonucudur. İş görenin örgütçe doyurulmasını umut ettiği gereksinimlerinin doyurulması ile ortaya çıkan bir haz duygusu ya da olumlu duygulardır. İşten doyumun etkenleri, bu hazzı ya da olumlu duyguları oluşturan örgütsel koşullar ve örgütçe doyurulan gereksinimlerdir. (www.ogretmeninsesi.com).
İş Doyumu Önemlidir İş Doyumu Önemsizdir
1 İnsanlar Kişisel yetilerini ortaya
koymak ve gerçekleştirmek isterler
Hepsi değil, bazı kimseler uğraşmasız işi yeğler.
Kendilerini işlerde gerçekleştirmeyi
düşünmezler
2 İş doyumu elde edemeyenler hiçbir
zaman psikolojik olgunluğa erişemez.
Kişilik, daha birey çalışmaya başlamadan oluşur. Bireyin olgun değilse bunun nedeni işte aranmamalıdır.
3 İş doyumu elde edememek bireyleri
hayal kırıklığına uğratır.
Çoğu kimse zaten rutin işler bekler. İş doyumuna olan arzu bireylerde değişik düzeylerde oluşacaktır.
4 İş, bireyin hayatının odak noktasıdır. Birçok kişi için hayatın odak noktası aile ve çevredir.
5
İşsiz olan birey umutsuzdur. Bireyler zorunlu olmadıkları zamanlar bile çalışmak isterler.
Bireyin bir işinin olmasına yönelik sosyal baskılar olmasına rağmen bu, bireyin mutlaka doyum sağlamasını gerektirecek uğraşmalı nitelikte bir işinin olması gerektirmez.
6
Birey açısından uğraşmalı bir işinin olmaması, psikolojik sağlığın düşük düzeyde kalmasının nedenidir.
Psikolojik sağlığın düşük olması belki düşük gelirin sonuçlarına, ya da rutin işlere, düşük düzeye bağlıdır.
7
İş ve boş zaman birbiri ile ilişkilidir.. Yaratıcı işi olmayan, boş zaman geçirmeye yönelir.
İşe bazen fazla önem vermemek işteki artan sıkıcılığı azaltmaya, monotonluğu gidermeye yarar.
8
İş doyumundaki boşluk ve işten
soğuma, düşük moralin, düşük
verimliliğin ve sağlıksız bir topluma gidişin nedeni olur.
Herkese uğraşmalı bir iş sağlamak kitle üretimi
teknolojisini ortadan kaldırma pahasına
sağlanabilir. Oysa bu teknoloji sayesinde yüksek standartlı bir yaşam tarzına ulaşmış toplum bunun bedelini ödemek istemez.
13
Yöneticinin astlarını güdüleme işi, bu kimselere tatmin sağlayan davranışları geliştirmekle sağlanır. Bu davranışlar hem kişisel tatmini sağlarken hem de işletme amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunmaktadır. İnsan davranışları çok karışık ve anlaşılması güç olduğundan, güdüleme hususunda genel ilkeler geliştirmek kolay değildir. Bir örgütte ihtiyaçlar dizisi ve özendirme araçlarının tatmin sağlama dereceleri diğer bir örgütün aynısı olamaz. O halde, denilebilir ki; bir örgütte, astlarını sevk etmek konusunda başarıya ulaşan bir idareci, başka bir örgütte bu başarıya ulaşamayabilir(Eren, 2004: 570-571).
2.2.1. İş Doyumunu Etkileyen İç Faktörler
İş görenin birebir kendi kişisel özellikleri veya ilişki içinde bulunduğu durumlar, işinden duyduğu doyumu etkileyen iç faktörlerdir. İş doyumunu etkileyen faktörleri sekiz başlık altında incelenmiştir.
2.2.2. Yaş
Freeman (1977) genç ve yaşlı iş görenler arasında iş doyumu bakımından negatif bir ilişkinin varlığından söz etmektedir. İş görenlerin yaşı arttıkça, deneyim nedeniyle uyumlarının arttığı, böylece işlerinden daha doyumlu oldukları belirtilmektedir. Genç yaşlardaki iş görenlerin yükselme ve iş güvencesine ilişkin aşırı beklentilerinin olması ya da iş seçimi ve iş güvencesine ilişkin kuşkularının bulunması nedeniyle, işlerinden daha az doyum sağladıkları savunulmaktadır (Aksayan, 1990:15).
2.2.3. Meslek ve Eğitim Düzeyi
Eğitim, yöneticinin kullanabileceği yeni bilgilerin sunulması, davranış ve tutumların değiştirilmesi, iş görenlerde doyumun sağlanmasıdır. Yükselmede amaçlanan ise, yeni bilgi ve yeteneklerin kazanılması yoluyla daha iyi ve daha üst görevlere tırmanmaktır. Eğitim çoğu
kez, yükselmenin aracı ve basamağıdır(www.gencgelisim.com).
Yapılan çalışmalar genellikle eğitim düzeyinin yükselmesi ile doyumun azalacağı doğrultusundadır. Eğitim düzeyi yüksek olan iş görenlerin kendilerine seçtikleri referans gruplarının koşulları ile kendi koşullarını karşılaştırmaları bu sonuca neden olmaktadır (Arık, 2010:39).
14
2.2.4. Medeni Durum
Batholomeyezik ve arkadaşlarının yaptıkları çalışmada, evli iş görenlerin bekarlara göre iş doyumlarının yüksek olduğu belirtilmiştir. Herzberg’in evli iş görenler üzerinde yaptığı araştırmasında evli olan ve olmayan kadın iş görenler farklı iş doyumu düzeyi gösterirken, erkeklerde böyle bir fark görülmemiştir (Aksu, 2000: 32).
2.2.5. Statü
Statü, bir kimseye toplumda başkalarının atfettikleri değerlerden oluşan bir kavramdır(Eren, 2004:517).
İş doyumu ile statü arasında güçlü bir ilişkinin bulunduğu ve üst yönetim kademesinde bulunan kişilerin, iş doyumlarının yüksek olduğu söylenir(Sertçe,2003:23). İş görenlerin yetki sıra dizinindeki örgütsel konumu yükseldikçe, iş doyumlarının da arttığı görülmektedir (Başaran, 2000: 222).
2.2.6. İş Görenin Kişiliği
İş görenin kişilik özelliğinin iş doyumuna etkisi olduğu düşünülmektedir. İş görenin kişilik özellikleri olumlulaştıkça ve yükseldikçe işten doyum o oranda artmaktadır (Locke, 1976:1299).
Öz gerçekleştirme düzeyine ulaşan bir iş gören, işe karşı daha yüksek değer vermekte; başarıya daha çok güdülenmekte; daha yüksek sorumluluk almakta; adil yükselmeye daha çok yandaş olmakta; övülmeye, onaylanmaya daha az gereksinim duymakta; eleştiriden daha az kırılmakta; işiyle ilgili çalışmaya, kaygıya daha az düşünmekte; daha az uyum
mekanizmalarına başvurmaktadır (www.ogretmeninsesi.com).
2.2.7. Yaşam Doyumu
İş doyumu ile sosyal yaşam doyumu arasında karşılıklı bir ilişki söz konusudur. İş doyumunun sosyal yaşantı doyumunu, sosyal yaşantı doyumunun da iş doyumunun azaltıp, artırabileceği söylenebilir. Genel yaşam düzeyi ile iş doyumu arasında yukarıda belirtilen türde ortaya çıkan ilişkiye, birinin diğerine “saçılma etkisi” denilmektedir.Yaşam doyumunun düzeyi, yani birey yaşantısından ne kadar memnun olduğu, onun iş doyumunu etkiler. Aynı şekilde iş doyumu da yaşam doyumunu belirleyen en önemli faktörlerinden biridir.(Artık, 2009: 47-48).
15
“İş ve yaşam doyumu arasındaki ilişkinin doğasından bireysel farklılıklar” konulu araştırmalarında, Judge ve Watanbe, meslek ve örgütsel psikoloji literatüründeki iş ve yaşam doyum ilişkisinde hangi kuramın daha doğru olduğunu incelemişlerdir. Araştırma ile iş ve yaşam doyumu arasındaki olumlu ilişkinin, iş görenlerin çoğu için geçerli olduğu ancak bu ilişkinin geçerli olmadığı işgörenler bulunduğu sonucuna ulaşılmıştır (Çetinkanat, 2000:38).
Judge ve Watanbe iş ve yaşam doyumu arasındaki ilişkiyi inceledikleri bir araştırmalarında, iş doyumu ile yaşam doyumu arasında anlamlı bir ilişki olduğunu, ancak beş yılı aşkın bir sürede iş doyumunun yaşam doyumu üzerindeki etkilerinin zayıf bir ilişki gösterdiğini saptamışlardır. Bunun anlamı, iş ve yaşam doyumu arasındaki ilişkinin tartışılır nitelikte olduğu biçimde yorumlanmıştır(Çetinkanat, 2000:39).
2.2.8. Özel Yaşama Saygılı Olma
Kişilerin işyeri dışında ilgi duyduğu birçok konu vardır. Örneğin; aile ilişkileri, sosyal faaliyetler, sorumluluk duyguları, özel tutkular ve zevk için yapılan çabalar, din, sağlık durumu ve buna benzer hususlar kişinin özel yaşamını meydana getirir. Bir iş görene etkili şekilde iş gördürebilmek için onun iş dışı kişisel sorunlarının tatminkâr bir sonuca bağlanması zorunlu olmaktadır. Şu halde, özel yaşama saygılı olma, sorunlarını çözümlemekte astlar için sadık bir dost gibi davranma, elde bulunan olanaklara yardım etme, işbirliği ve çalışma arzusunu güçlendirmek de iş doyumu için önemli bir husustur(Eren, 2004: 576-577).
2.2.9. Dostluk
İş göreni hedeflere güdülemede yöneticinin iş görenin dostluğunu kullanıldığı da çokça görülür. Yönetici kimi kez görende derin iz bırakarak, kimi kez ona hoş görünerek, kimi kez ona iyilik yapıp onu borçlandırarak, kimi kez onda gönüllülük, iyi niyet oluşturarak iş göreni hedeflere güdüler. İş gören, yöneticiyi; yakını, dostu bildiği ve onu kıramadığı için hedefleri gerçekleştirmeye çalışır (www.gencgelisim.com).
2.3. İş Doyumunu Etkileyen Dış Faktörler
Çalışanın iş doyumlarındaki değişiklikler, bireysel özellikler ile iş ortam ve koşullarının etkileşimi sonucu oluşmaktadır. Bu nedenle iş doyumu çalışmalarında, yalnızca bireysel farklılıklar ile değil aynı zamanda iş ortamının çeşitli yönleri ile de ilgilenilmelidir(Aksayan, 1990:19). İş doyumunu etkileyen dış faktörler on yedi başlık altında incelenmiştir.
16
2.3.1. Gelir
İnsanların çoğu için, daha yüksek gelir elde etme olanağı, çalışmak ve işbirliği elde etmek için tek olmasa bile önemli bir özendirme aracıdır. Örgütlerde, bazı görevlerde; gelir, çabaların artmasıyla orantılı olarak artırılır ve özendirme aracı niteliği açıkça belirlenmiş olur. Daha az gelir sağlama tehdidi de, eski gelir düzeyine alışmış olanları daha fazla çalıştırılması hususunda özendirme aracı olarak kullanılır (Eren, 2004: 571).
Yüksek gelir düzeyinde olan bir birey, mal ve hizmete olan gereksinmesini yeterince giderebileceğinden para olgusu ile motive edilemeyecektir. Bu durumda para bir isteklendirme aracı olamaz. Tersine yeterli bir gelir düzeyine ulaşmamış bireyin mal ve hizmetle ilgili gereksinmelerinde boşluklar, giderilmemiş taraflar kalmıştır. Bu boşlukları doldurmak, onun finansal olarak daha üstün bir düzeye ulaşması ile olanaklıdır. Ancak, her şeye rağmen para, yeterli mal ve hizmeti satın alamayan her birey için her zaman motive edici olamaz (Kaynak, 1995: 108).
2.3.2. Güvenlik Duygusu
Ekonomik güvenlik, kişisel çabalar yönünden oldukça önemlidir. Emeklilik, kaza hastalık, hayat, işsizlik sigortaları gibi işçiye; sürekli gelirini hayatı boyunca sağlayacak, ekonomik korunma biçimleri günümüzde çok geliştirilmiştir. Burada söz edilen güvenlik önlemlerinin bazıları, hükümet tarafından kanuni birer zorunluluk haline bile getirilmiştir. Güvenlik duygusu belirli bir iş çevresinde ya da iş koşullarına uymaktan doğan kendine güven duygusunu da içerir. Bir örgütte bir kimse, ne yapacağını, kiminle çalışacağını, nasıl yapacağını ve ne ölçüde başarı elde edeceğini bilerek çalışırsa kendine güveni çok artacaktır. Güven duygusu, astlara büyük ölçüde üstler tarafından benimsetilir. Böylece personel, kendi yetenekleri konusunda şüpheye düşen bir kimse durumundan kurtarılmış olacaktır (Eren, 2004: 572).
2.3.3. Sosyal Katılım
İş gören işe girdiği andan itibaren çeşitli sosyal gruplara girer. Yöneticiler, bireylerin sosyal gereksinimlerini gideren sosyal katılımı engellemek yerine teşvik etmelidirler (Akat vd, 2002: 211).
2.3.4. Amaç Birliği
Örgüt ve iş görenin birbirinden farklı ve çoğu kez de çelişen amaçları vardır. Örneğin; iş gören örgütten adil ve yeterli ücret, iş güvenliği, uygun çalışma koşulları, tanınma, saygı görme vb istekleri bulunur. Örgüt ise bireyden; örgüt tarafından verilen rolleri oynama,
17
işbirliği ve örgüt bütünlüğü sağlayıcı davranışlar, devamlılık vb. isteklerde bulunur. Bu noktada iş gören amaçları ile örgüt amaçlarının uyumlaştırılarak örgüt ve iş görenlerin amaçlarına ulaşmalarını sağlamak önemlidir (Akat vd. 2002: 405)
2.3.5. Yetki ve Sorumluluk
Personelin, saygı ve tanınma gereksinimlerini tatmin edecek bir başka motivasyon aracı da yetki ve sorumluluk devridir. Bu iki kavram ile personel eylemlerinde özgürlük kazanır, sorumluluk yüklenir ve bencil gereksinimlerini giderebileceği davranışlara yönelebilir. Yönetici giderek artan sorumluluklarını kısmen de olsa astlarına devrederek azaltabilecektir (Kuşluvan, 1999: 64).
2.3.6. Kararlara Katılma
Özellikle insanların kendilerini etkileyecek kararlara katılma isteği çok şiddetlidir. Yöneticiler astları ilgilendiren kararların alınmasında, onların düşünce ve isteklerini dikkate almalı ve bu düşüncelerden yararlanma yollarını aramalıdırlar. Bu davranış şekli iş gören için birlikte çalışma havası oluşturur. Ortak fikirlerin uygulanması daha kolaydır ve ortaya çıkan “biz” fikri kuvvetli bir özendirme unsurudur (Eren, 1989: 417).
Eğer iş görenler, kendi işleriyle ilgili kararları vermeye alışık ve yeterli değiller ise, bu ortam hazırlanmamışsa, yöneticinin bu konudaki girişimi başarısızlıkla sonuçlanabilir. Bir yönetici, iş görenin katılmasına inanıyor ise, onları buna hazırlamak, bu alanda yeterli kılıp geliştirme için ortamı yaratmalı, girişimlerde bulunmalıdır. Yönetime katılma süreci, hem yönetici hem de astları için uzun bir öğrenme, gelişme sürecidir. İş görenler, yönetime katıldıkça öğrenir, geliştirirler; öğrenip geliştikçe de yönetime katılım giderek daha nitelikli olur (Yenipınar, 2005:156).
2.3.7. İletişim
Örgütlerde emir ve haberlerin, duygu ve düşüncelerin yayılmasını sağlayan iletişim, bireylerin örgüt içi davranışlarını etkiler ve yönlendirir. Örgüt içinde iyi düzenlenmiş iletişim sistemi, iş görenler ve yöneticiler açısından güdüleyici bir özellik arz eder (Akat vd, 2002: 217).
18
Örgüt içi gerginliklerin öğrenilmesi, sistemin sorunlarının doğru tanımlanması iletişim ile daha kolay hale gelir. İletişim, örgütü yaşayan bir varlık yapan süreçtir. İyi iletişimin olmadığı durumlarda bilgi alışverişi eksik veya hatalı olabileceğinden gereksiz zaman kayıpları veya eksik ve yanlış işlemler yapılacak, bunun neticesinde iş doyumsuzluğu doğacaktır (Sertçe, 2003: 31).
2.3.8. Değer
Yapılmaya değer bir iş yapmakta motivasyon araçları arasındadır. Çoğu kimseler yapılmaya değer bir işe sahip oldukları zaman daha çok çalışırlar. Bu takdirde kişiler böyle bir işi yapmakla sadece kendi çıkarlarına ve patronun kesesine çalışmış olmazlar, bütün toplum için değerli bir hizmeti başarmanın mutluluğunu duyarlar. Kısacası insanlar başkalarına yardım etmekten ve bunun olumlu etkilerini görmekten büyük zevk duyarlar. Yaptığı hizmetlerin değerini, başkalarını memnun olmuş görerek anlayan çoğu kimseler, çektikleri zahmetlerin ve eziyetlerin şiddetini az duyar ya da hiç akla bile getirmezler. Kişinin daha iyi hizmetler başarabilmek hususundaki fiziksel, düşünsel ve özellikle duygusal gücü artar. Böylece kişi örgüt amaçlarını sosyal yönden gerçekleştirmenin kendisi içinde bir zevk ve yaşam kaynağı olduğuna inanır(Eren, 1996: 432).
2.3.9. Adaletli ve Sürekli Bir Disiplin Sistemi
Çalışanlara memnun olmadıkları muameleler hakkında şikâyet edebilme olanakları tanınmalıdır. Şikâyetler kısa zamanda ve titizlikle çözüme kavuşturulmalıdır. Kızgınlıklar, kötü muamele görüldüğü inancını yansıtan şikâyetler dikkatle incelenip düzeltici önlemler zamanında alınmadığı durumlarda çalışanın işine ve üstüne karşı aldığı tutum olumsuzlaşacaktır. Pek doğaldır ki böyle haller çalışanın işine karşı duyduğu ilgi ve arzuyu önemli ölçüde azaltacaktır. Yöneticiler, kendi emir kumandaları altındaki astlarını işletme içinden gelecek her türlü tehlikeye karşı korumalı ve çıkarlarını gözetmelidir. Buradaki çıkarlar; ücretler, çalışma koşulları, zamanında ve kaliteli hammadde temini, terfi olanakları olarak belirlenebilir. Çalışanların bu türlü sorunlarına adil ve sürekli ilgi gösterilmesi, şikâyetleri azaltmakla kalmaz aynı zamanda çalışanların yöneticilere karşı duyduğu bağlılık (sadakat) duygusunu geliştirir (Eren, 1996:435; Kaplan, 2007:56-57).
19
2.3.10. Rekabet
Rekabet öncelikle, işin ağırlık ve monotonluğunu hissettirmeyecek, dinamizmi ve şevki getirecek , çalışmayı kamçılayacak dolayısıyla verimliliği artıracak bir araçtır. Yönetici bu araçla oynarken çok dikkatli olma zorunluluğundadır. Çünkü rekabetin sonucunda başarıya ulaşanlar yani kazananlar ve başarısızlığa uğrayanlar yani kaybedenler olacaktır. Rekabetin olumlu motivasyon yanında olumsuz motivasyonu da getirebilmesinin bir diğer nedeni ; başarı kazanan tarafın olumsuz motivasyona uğramasıdır. Her rekabetten galip çıkan ve artık buna alışan işgören(ler) için rekabet etmek ve kazanmak artık hiçbir gereksinmeyi karşılamaz. Yöneticini, rakip tarafların dengeli bir düzeyde kalmasını sağlamak birinci görevi olacaktır. İşgörenler için, kişisel amaçları ile uygun bir optimumda birleştirilmiş olan , organizasyonel amaçlara ulaşmak için rekabet yaptıkları bilinci önemlidir. Bu bilinç açısından bakıldığında , rekabet, korkulacak değil istenecek, işbirliğini bozacak yerde pekiştirecek bir olgudur(www.gencgelisim.com).
2.3.11. Başka Kişilerden Yararlanma
Yönetmenin, işgöreni güdülemede zorluklarla karşılaşması durumunda, işgörene etkide bulunabilecek kişileri yardımına çağırdığı; işgöreni etkilemede ortak aradığı görülebilir. Aranan ortak, işgöreni etkileyebilecek arkadaşı, bir başka yönetmen ya da yönetsel erki daha güçlü olan yönetmenin üstleri olabilir. Yöneticinin, iş göreni güdülemede zorluklarla karşılaşması durumunda, iş görene etkide bulunabilecek kişileri yardımına çağırdığı; iş göreni etkilemede ortak aradığı görülebilir. Aranan ortak, iş göreni etkileyebilecek arkadaşı, bir başka yönetici ya da yönetsel erki daha güçlü olan yöneticinin üstleri olabilir(www.gencgelisim.com).
2.3.12. İşin Niteliği ve Fiziksel Özellikler
Başaran (2000:142)’a göre; iş görenin, çalıştığı işin niteliğini beğenmesi, işten doyumun başta gelen etkeni olmaktadır. İş görenin işini beğenmesi de aşağıdaki koşullara bağlıdır;
İşin,
İş görenin yeteneklerini kullanmaya elverişli olması,
20
İş göreni üreticiliğe, değişikliğe ve sorumluluk almaya yönlendirmesi,
Sorun çözmeye dayanması.
Genel olarak iş görenler, ısısı, nemi havalandırması, ışığı, sessizliği, rahatlığı, tehlikesiz oluşu yönlerinden çalışmaya elverişli koşulları olan işi, iş yerini yeğlemekte, bunlara yüksek değer vermektedirler. Yine, çoğu iş görenler, işyerinin evlerine yakın, çalıştıkları binanın yeni, temiz, tertipli, işleri için gerekli olan araç gereçlerin iyi, kullanılır olmasını istemektedirler. İş görenlerin; fiziksel gereksinimlerini karşılayacak çalışma koşullarını aramaları; amaçlarını gerçekleştirecek araç gereç istemeleri, hem verimlilik hem
de işten doyum için gerekli görülmektedir.(www.tre.docdat.com)
2.3.13. Örgüt-Birey Dengesi
İş yaşamında örgüt- birey dengesi, basit ücret- emek dengesinden çok daha karmaşıktır. Nitekim bir örgütte aynı işi yapan kişiler arasında ücretin farklı olması, ya da bir kişinin farklı ücret talep etmesi, örgüt- birey dengesinin sadece ücret-emek faktörlerine dayanılarak kurulamayacağını göstermektedir.
Çalışanlar örgütte;
Belirli bir zaman dilimi içerisinde emeklerini,
Önceki işlerinden edindikleri bilgi bikrimi ve tecrübelerini, Sorun çözme, analitik yaklaşım gibi yetkinliklerini,
Dürüstlük, özveri, sadakat gibi kişilik özelliklerini veririler. Karşılığında ise örgütten;
Ücret, prim, sosyal kolaylıklar gibi maddi getirileri
Örgütün politikaları ve gelecek potansiyeline bağlı olarak sosyal güvenliklerini
Sosyal ilişkileri ve bir gruba ait olmayı sağlayan kurum vatandaşlığını ve/veya grup üyeliklerini
Örgütün imajı ve pozisyonlarının düzeyine bağlı olarak saygı ve statüyü, Eğitim ve yükselme olanaklarına bağlı olarak gelişim potansiyelini alırlar(www.journal.yasar.edu.tr).
Örgütle personelin gereksinimleri ve birbirinden beklentileri kuramsal çerçevede “psikolojik sözleşme” kavramı ile açıklanmaktadır(Canman, 1993:6). Psikolojik sözleşme, örgütler ile işgörenlerin karşılıklı olarak birbirinden ne beklediklerini ve başarılarının ya da
21
başarısızlıklarının sonuçlarını ortaya koyan, açıkça dile getirilmemiş bir anlaşmadır. Diğer bir ifadeyle, örgütlerin ve bireylerin uygun istihdam anlaşmalarıyla bir araya geldiği ve
birbirlerine karşı yükümlülükleri olduğu üzerine kurulu, birey ile örgüt arasında, yazılı olmayan, konuşulmamış beklentilerin toplamıdır(Şahin, 2010:1).
Bazı beklentilerin doğal olarak görünmesi, bu yüzden karşı tarafa söylenmesine gerek duyulmaması, kültürel normların bazı beklentilerin konuşulmamasına yol açması, her iki tarafın beklentilerinin açıkça konuşulmasının karşı tarafta hayal kırıklığı oluşturacağı endişesi sayılabilir (Aytaç, 1997:52)
2.3.14. Özendirme ve Övülmek
Her iş gören yaptığı işin niteliğinden dolayı övülmek istemektedir. Buna karşılık, hem her iş gören de olumsuz eleştirilerden hoşlanmamaktadırlar. Diğer yandan, övgü, işin değerlendirilmesiyle birlikte yapıldığında, iş görene işin niteliğinden dönüş sağlayarak, gelecek kez işin daha iyi yapılmasına yol açmaktadır(www.academia.edu).
2.3.15. Ast-Üst İlişkileri
Örgütlerde ast-üst ilişkileri diğer bir deyimle emir kumanda faaliyetleri, yönetim sürecinin planlama ve örgütleme gibi iki önemli işlevinden sonra gelir. Daha önce başarılan bu iki işlevle oluşturulan çatı, ast-üst ilişkileri ile dinamik ve beşeri bir nitelik kazanır, yani harekete geçirir. Ast-üst ilişkileri çerçevesinde sosyal psikologlar yalnızca emir vermenin önemli olmadığına, fakat verilen emirleri işleri görecek olan astlara benimsetmenin çok daha önemli olduğuna dikkat çekmişlerdir. Önemli olan; emrin veriliş biçimi, astın psiko-sosyal durumu ve üstün(yöneticinin) davranışlarıdır(Eren, 2004:487).
Yöneticinin en önemli görevi, etkin bir örgüt yaratmaktır. Astların etkin bir biçimde çalışması için iş doyum düzeylerinin yüksek olması gerekir. İşletmelerde çalışanların her biri kendisine verilen görevi yerine getirmek için çaba harcamaya istekli olmadıkça yönetsel etkinliklerinden hiçbirinden sonuç alınamaz. Ayrıca yöneticiler, işgörenlerin gereksinimlerini doyumla sonuçlandıracak bir iş ortamını örgütte yaratarak, onların faaliyette bulunmalarını, harekete geçmelerini etkileme ve isteklendirmelidirler (Aslan ve Albayrak, 2002:30).
22
Yöneticinin işgörenlerine karşı içten ilgi göstermesi, onların çeşitli sorunlarıyla ilgilenmesi, işyerinde arkadaşlık ve dostluk havasını sağlaması, işgörenlerde olumlu tutumların ortaya çıkmasını sağlayabilmektedir. Böylece, işgörenlerin amirlerine karşı bağlılık duygusu artacak ve amirin kendilerine verdikleri görevleri istekle yerine getirmeleri sağlanabilecektir(Artık, 2009:55).
2.3.16. İlerleme İmkanları
Bireyler işlerinde yükselme, daha iyi mevkilere gelmek için çalışırlar. Bu insanın daha iyiyi arama arzu ve ihtiyaçlarının bir sonucudur. İşletmede tüm personel için, özellikle yönetici personel için yükselme imkanlarının sağlanması, daha iyi çalışma yolunda motive edici bir faktör olmaktadır. Yükselme imkanının olmaması gerek işgöreni gerekse de yöneticinin çalışma ve daha iyiye ulaşma şevkini kıracak ve motivasyonu olumsuz yönde etkileyecektir(Keskin, 2008:56).
2.3.17. Sosyo Kültürel Çevre
İnsanların işlerini sadece geçim aracı ve gelir elde etmek olarak görmezler. İnsanlar yaptığı işlerle, toplumca beğenilme, takdir edilme, duygularını da tatmin ederler. İnsanın yaptığı iş veya topluma verdiği hizmet aynı zamanda onun toplumdaki kaçınılmaz statüsü olarak da algılanmaktadır. Bu yüzden toplumlarının iş ve hizmetlere verdiği değerler vardır. Toplumda önem atfedilen isler olabileceği gibi, toplumun geleneklerine ters düsen, toplumca önemesiz görülen mesleklerde olabilir. İşlere atfedilen önem seviyesi ve zaman içerisinde toplumsal ve iktisadi durumlara göre değişiklik göstermektedir(Onaran, 1981: 33).
2.4. İş Doyumsuzluğu
İş Doyumsuzluğu, iş görenin yaptığı işten elde ettiği hazzın düşüklüğü ve bunun işgörende meydana getirdiği rahatsızlıktır. Değişik bir anlatımla iş doyumsuzluğu, işgörende yaptığı işten bir doyum ve hoşlanma duygusu elde etmemesini, işe karşı bir bıkkınlık, isteksizlik, kaçma duygusunu anlatmaktadır(Doğan, 2001:278).
23
İş doyumu sonuçlarının çalışanların yaşam doyumları, psikolojik ve fiziksel sağlıkları üzerinde etkileri bulunmaktadır. İş, insanların hayatlarının bir parçası olduğuna göre, hatta bazı çalışanlar hayatlarının büyük bölümünü çalışmakta oldukları işyerlerinde geçirdiğine göre işten alınan doyumun yaşam üzerinde mutlaka etkisi olmaktadır. İnsanlar yaşamlarındaki doyumun çoğunu yaptıkları işten almaktadırlar. Kısacası işten sağlanan doyum sadece işe değil yaşamın diğer alanlarına da etkide bulunmaktadır. Benzer şekilde iş doyumsuzluğu da yaşamın tüm alanlarına olumsuz etkiler yayabilmekte ve bireylerde tükenmişliğe sebep olabilmektedir(Varışlı, 2010: 26).
Bir örgütte işlerin bozulduğunu gösteren en iyi kanıt iş doyumunun düşük olmasıdır. İş doyumsuzluğu gizli biçimlerde işin yavaşlamasına, iş başarısının, iş verimliliğinin düşmesine, işe bağlılığın azalmasına, isteğe bağlı işgücü devir oranının, iş kazalarının ve iş şikayetlerinin artmasına neden olmaktadır (Davis, 1988:95).
İşten doyumsuzluk, işgörene elem vericidir ve onu olumsuz duygulara yöneltebilmektedir. İşten doyumsuzluğun ruhsal açıdan işgörende kaygı yaratması, bu kaygının yoğun ve sürekli olması, onun ruh sağlığını olumsuz yönde etkileyebilmekte, bunu yanında işgörende bıkkınlık, işi bırakma, devamsızlık, kavgacılık gibi örgüt için istenmeyen davranışlar görülebilmektedir (Aksu, Acuner ve Tabak, 2002:2)
Şekil 2. İş Doyumsuzluğunun İfade Biçimi
Kaynak: (Tikici, 2005: 313)
AKTİF DAVRANIŞ
Ayrılma Ses Çıkarma
YIKICI YAPICI
İhmal Sadakat PASİF DAVRANIŞ
24
İş doyumuna ulaşamayan çalışanlar, işyerinde geçirdikleri zamanı katlanılır kılmak için devamsızlık ve işe geç gitme gibi eylemlerin haricinde işyerinde geçirilen zamanı özel işler için kullanmak, uzun molalar vermek, iş yapmaksızın meşgul görünmek, işi yavaşlatmak, kuralları kasıtlı olarak görmezden gelerek otoriteye karşı çıkmak, iş arkadaşlarına ve üstlerine karşı saldırgan davranışlar göstermek şeklinde sıralanan davranış ve tutumlar sergileyebilmektedir. Bunların hepsi aynı zamanda iş doyumsuzluğunun birer sonuçlarıdır(Varışlı, 2010: 29).
2.5. İş Doyumunun Bireysel ve Örgütsel Düzeydeki Etkileri
İş doyumu gerek bireysel gerekse örgütsel açıdan oldukça önemli bir kavramdır. Bireyin işinden elde ettiği doyumunun yeterli olmaması bireyde doyumsuzluk ve hayal kırıklığı yaratacaktır. Böylece bireyde meydana gelecek psikolojik tepkiler hem bireyi hem de örgütü etkileyecektir(Artık, 2009:57). İş doyumunun bireysel ve örgütsel düzeydeki etkileri aşağıda incelenmeye çalışılmıştır.
2.5.1. İş Doyumunun Bireysel Düzeydeki Etkileri
2.5.1.1. Genel Yaşam Tutumlarına Etkisi
Bir toplumun daha sağlıklı, başarılı, mutlu ve üretken olmasının; o toplumun üyelerinin tüm yaşamlarından üst düzeyde doyum almaları ile ilişkili bulunduğu dikkate alındığında, insan yaşamının 1/3’ünden fazlasını dolduran iş hayatından almaları gereken doyumun önemi ortaya çıkmaktadır (Ergenç, 1982:309).
Çalışan insan, aile yaşamındaki duygularını işine, işindeki duygularını aile yaşamına yansıtarak genelleyebilir. Bu nedenle, bireyin işinden duyduğu doyumun, yaşamından duyduğu doyumu etkilemesi olağan görülmektedir(Aksayan, 1990:22).
2.5.1.2. Çalışanların Fiziksel ve Ruhsal Sağlığına Etkisi
İşlerinden doyum bulamayan insanlarda çeşitli fiziksel sorunlar ortaya çıkabilir. Araştırmalarda yorgunluk, nefes darlığı, baş ağrısı, terleme, iştahsızlık gibi birçok rahatsızlıkla iş doyumsuzluğu arasında yüksek ilişki bulunmuştur. Diğer yandan iş doyumsuzluğunun kendisi başlı başına hoş olmayan ruhsal bir durumdur ve aynı zamanda ruh sağlığını olumsuz yönde etkileyen bir etkendir (Aksayan, 1990:22).
25
Gereksinimlerin doyurulmamasından kaynaklanan gerilimi azaltmak için, bireylerin kullandığı savunma mekanizmaları kalıplaşır ve durum diğer bireylerle olan ilişkilerinde etkili olursa, ruh sağlığı üzerinde olumsuz etki gösterir(Işıkhan, 1993:46). İnsanların neden çalıştıkları konusundan pek çok neden ileri sürülebilir ve bu soruşturmanın sonu gelmez. Ancak, çalışmanın insan mutluluğunun, yaşam doyumunun, ruh sağlığının temellerinden biri olduğuna da hiç kuşku yoktur (Onur, 1995:125).
2.5.1.3. Çalışanların Davranışlarına Etkisi
İş doyumu ve davranışlar arasındaki ilişki, bireyin objeleri algılama ve değerlendirmesi sonucu oluşan olumlu olumsuz duygularının değişik tepkilere yol açması ile açıklanmaktadır. Bu tepkilerle ilgili olarak, birey çeşitli davranışlar geliştirir. Örneğin objeden kaçma ile ilgili olarak işe geç gitme, devamsızlık ve işten ayrılma davranışları görülebilir (Aksayan,1990:23). İş görenlerin fiziksel ve zihinsel sağlıklarıyla iş doyumu arasında yakın bir ilişki olduğu bilinmektedir. Stresli ortamlarda çalışan işgörenler de psikolojik doyumsuzluk oluşmakta ve bunun sonucunda zihinsel ve fiziksel davranış bozuklukları ortaya çıkmaktadır (Davis, 1988:95).
İşten doyumsuz olan iş görenlerin örgütte başkaları ile kavga etmeye daha çok eğilim gösterdiği ve girişimde bulunduğu gözlenmiştir (Korman,1977:80). Çoğu bireyin sosyal ihtiyaçları, işyerindeki çalışma arkadaşları ve yöneticilerle olumlu etkileşim yoluyla doyuma ulaşmaktadır. Sempatik ve yardımsever çalışma arkadaşları iş görenin iş doyumunu artırabilmektedir. Çalışma grubunun doğasının da iş doyumu üzerinde bir etkisi vardır. Dostane, işbirlikçi çalışma arkadaşları iş doyumuna katkıda bulunur. Çalışma grubu birey durumundaki iş görene destek, rahatlık, tavsiye ve yardım kaynağı olarak hizmet eder. İyi bir iş gören, işi daha eğlenceli yapar. İş görenlerin birbirleriyle geçinememesi iş doyumuna olumsuz etki yapabilmektedir (Luthans,1995:127).
2.5.2. İş Doyumunun Örgütsel Düzeydeki Etkileri
2.5.2.1. Verimliliğe Etkisi
İnsan kaynakları yönetimi modelini geliştiren yöneticiler öncelikle iş doyumu ölçümü konusunda çalışmalar başlatmaya hazır olmalıdır. İlgili birimler iş doyumunu izlemeli, personelinin bu konudaki izlenimlerini araştırmalıdır. Bu tür çalışmalar sonucunda, işletmenin verimini yükseltecektir (Erdoğan, 1997:265).
26
İş doyumu ile verimlilik arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmaların başlangıcında bu iki değişken arasında doğrudan bir ilişkinin olmadığı ileri sürülmüştür (Sharma ve Bhaskar, 1991:1-18). Daha sonraki çalışmalarda ise, iş doyumu ve verimlilik arasında pozitif bir ilişkinin varlığı açıklanmıştır (Sharma, Bahskar, 1991: 1-18) .
İş doyumu ile iş verimliliği arasında bir bağın bulunduğu bilinmektedir. Bu nedenle birçok araştırmacı, işyerinde iş doyumu (ya da doyumsuzluğu) ölçerek, iş ortamında daha iyi bir iklimin yaratılmasına yardımcı olacak etmenleri belirlemeye çalışmaktadır. İş doyumu yüksek olduğunda çalışanlar açısından da stresin azaldığını ortaya koyan araştırmalar bulunmaktadır. Bu nedenledir ki, iş doyumu üzerine yapılan araştırmaların karlılık ve/veya toplumsal yarar üzerine de etkisi bulunmaktadır (Tütüncü, 2000:2).
Katzell (1975:18) verimliliği artırmak için gerekli yönetimsel teknikleri şöyle belirtmiştir: İyi planlama,
Daha verimli bir yönetim,
Geliştirilmiş iş olanakları, iş kolları, Daha iyi bir iletişim,
Daha iyi bir insan ve personel kullanımı, Çalışanlar
Çalışanlar, güdülenme ve verimlilik açısından dört grup olarak değerlendirilebilir. Çalışanlar, doyumlu ve güdülenmesi yüksek ise çalışanların verimliliği yüksektir, Çalışanlar, doyumlu fakat güdülenmesi düşük ise çalışanların verimliliği düşüktür, Çalışanlar, doyumsuz fakat güdülenmesi yüksek ise çalışanların verimliliği düşüktür, Çalışanlar, doyumsuz ve güdülenmesi düşük ise çalışanların verimliliği düşüktür. İş doyumunun sonuçları, işgörenin fiziksel ve ruhsal sağlığını, örgütün çalışma ortamını ve verimliliğini, ekonomik gelişmesini, tasarruf ve sosyal israf anlayışını etkilemesi açısından göz ardı edilmeyecek kadar önemlidir. Modern yönetim anlayışına göre, örgütlerin gösterdiği başarı ve performans sadece karlılığı, Pazar payı, ödediği vergi gibi verilere dayanan değişkenlere göre değil, insan boyutu ile de ölçülmelidir. Örgütler açısından iş tatmini her şeyden önce sosyal bir sorumluluk ve etik bir gereklilik olmalıdır (Akıncı, 2002:6).
27
Tablo 2. İş Doyumu ile İlgili Neden- Sonuç İlişkisi
Kay: (Akıncı, 2002:6)
2.5.2.2. İşe Devama Etkisi
İş doyumunun azalmasının bir diğer etkisi de devamsızlıktır. Tatminsizlik artıkça devamsızlık oranının da arttığı gözlenmektedir. Özellikle uzun vade de kıdemli ve vazgeçilmesi zor elemanların tatminsizliği artarsa. Onların devamsızlıkları da artmakta, bu devamsızlıklar değişik nedenlerle gizlenmeye çalışılmaktadır. Hastalık, özel mazeretler gibi nedenlere devamsızlığa başvurulan yollar olmaktadır( Erdoğan, 1997:378).
Yöneticiler ise iş görenlerin kendilerini iyi hissetmeleri, işe devam, yüksek performans, işe zamanında gelme gibi durumların iş doyumu ile yakından ilgili olduğunu düşünürler. Dolayısıyla işe ilgili ve eğilimli bir düzeyde iş görenleri hazır tutmak istemelerinin örgütün başarısı için gerekli olduğu söylenebilir (Varışlı, 2010: 7).
Etkinlik ve yeterlilikle ilgilenen her yönetici, iş görenlerin üretebilmeleri için var olmaları gerektiğinin farkındadır. İş doyumu elde edemeyen ve mutsuz olan bireylerin işe karşı eğilimleri az olur, sık sık işe geç gelir ya da devamsızlık yaparlar. İşe gitmekten daha cazip yapacak başka şeyler bulurlar (Çetinkanat, 2000:8).
