Yıllık ücreti izin uygulamasında özellikli durumlar ve “iznin satılmazlığı”

26  Download (0)

Tam metin

(1)

YILLIK ÜCRETİ İZİN UYGULAMASINDA ÖZELLİKLİ DU-RUMLAR VE “İZNİN SATILMAZLIĞI”

SPECIFIC CASES IN THE APPLICATION OF ANNUAL PAID LEAVE AND THE RULE OF “INDISPENSABLITY OF THE ANNUAL

PAID LEAVE”

Yrd. Doç. Dr. Resul KURT ÖZ

Çalışanların yeterince dinlenmeleri, işyerinde meydana gelebilecek muhte-mel kazalara karşı dikkatli olmalarını sağlamaktadır. Aynı zamanda dinlenme, işyerinde yaşanan stres düzeyini düşürürken, iş motivasyonunu da güçlendir-mektedir. Anayasada mutlak ölçüde korunan dinlenme hakkına bağlı olarak çalışma hayatında yer edinen yıllık ücretli izin, daha sağlıklı bir çalışma haya-tı için vazgeçilemezdir.

Anayasanın mutlak emredici dinlenme hakkının bir sonucu olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü ve takip eden maddelerinde de ücretli yıllık izin hakkı ve şartları düzenlenmiştir. Belirlenen esaslar çerçevesinde bir işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmayarak, çalışmasını devam ettirmesi ve bu süreye ait ücretini talep etmesi yasal anlamda uygun değildir. Bu kural, yıllık ücretli iznin satılmazlığını ifade etmektedir.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi işçinin yaşına ve hizmet süresine bağlı olarak değişmekte olup, hizmet süresi;

a) 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden, b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,

c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

Ayrıca on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanlar için bu süreler dörder gün arttırılarak uygulanmaktadır.

Yıllık izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, haf-ta haf-tatili ve genel haf-tatil günleri izin süresinden sayılmayacaktır. Yıllık izin, işye-rinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde kullandırılır. İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.

(2)

Yıllık iznin hak kazanılan tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılması ge-rekmektedir. Ancak uygulamada zaman zaman işçilerin yıllık izinlerinin yıl içinde kullanılmadığı veya bir kısmının kullanılabildiği görülmektedir. Dola-yısıyla kullanılmayan yıllık izinlerin biriktirilmesine ve işverenden iş sözleş-mesi devam ederken izin ücretinin istensözleş-mesine sıklıkla karşılaşılmaktadır. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarih-teki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Bu çalışmada, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen ve vazgeçilemez bir hak olan yıllık ücretli izin uygulamasına ve yıllık ücretli iznin özellik arz eden durumlarına yer verilmiştir.

Anahtar Sözcükler: İş Kanunu, Dinlenme Hakkı, Yıllık Ücretli İzin ABSTRACT

Giving a rest period to the employees ensure that they are will be careful while they work about possible work accidents that may occur in the workp-lace. At the same time, rest period lowers the level of stress experienced in the workplace and enhance work motivation. The right to annual paid leave, which is a rule existig in the labour legislation in-line with “the right to rest” as a right protected in the Constitution on absolute terms, is indispensable for a healthier working life.

As a consequence of the right to rest, as an absolute right defined in the Constitution, the conditions and implementation of the annual paid leave right is being arranged in the Article 53 and the following articles of the Labour Code No. 4857. It is not legally possible for a worker to remain working cons-tantly in the annual paid leave period as well and to claim the wage for this period without actually using the annual paid leave right. This rule is being named as the indispensability of the annual paid leave.

The annual paid leave to be given to employees varies depending on the age of the worker and the duration of the service. Accordingly, the annual paid leave cannot be less than,

A) 14 days for the employees working from one year to five years (inclu-ding five years),

B) 20 days for the employees working for six years up to fifteen years (excluding fifteen years),

(3)

C) 26 days for the employees working for fifteen years (including fifteen years) and more.

Additionally, the period of annual paid leave for workers of age eighteen and younger and those of fifty and older cannot be less than twenty days. For underground miners, these periods are increased by four days.

The national holiday, the weekly holiday and the public holidays, which coincide with the period of leave, will not be counted from the annual paid leave. The annual paid levae is granted at a certain period or periods of each year, in accordance with the nature and characteristics of the work being car-ried out at the workplace. The employer is to be notified in written form at least one month before if the employee wants to use his/her annual paid leave right.

The annual leave must be used within one year from the date on which it is granted. In practice, however, it is observed that from time to time workers’ annual paid leave may not be used during the year, or a part of it may be used. Therefore, in practice, the unused annual leave is often accumulated and the employer is asked to give a permit while the employment contract is in prog-ress. The wage of the annual leave periods for which the worker is entitled or not use shall be paid to the employee or his/her beneficiaries at the rate spe-cified by the employment contract, in the case of termination of the contract. The time out period for the payment of the wage of this period starts with the date of termination of the employment contract.

In this paper, the right to annual paid leave as an indispensable right and specific cases in the application of the right to annual paid leave are being explained.

(4)

1. GİRİŞ

Günümüzde en temel sağlık sorunlarının başında stres gelmektedir. Ça-lışma hayatının dinamikliği ve günlük koşuşturması da bu problemin temel nedenlerindendir. Bu yüzden belli zaman aralıklarıyla söz konusu stres atmos-ferinden uzaklaşıp, dinlenmeye ihtiyaç bulunmaktadır.

Anayasa’nın 49. ve 50. Maddeleri, çalışmanın herkesin hakkı, dinlemenin de çalışanların hakkı olduğunu vurgulamaktadır.

Yıllık izin hakkı da ekonomik ve sosyal bir hak olarak İş Kanunu’nda yer almıştır. İşçinin ruh ve beden sağlığının doğal bir ihtiyacı olarak yıllık izin hakkından vazgeçilemez.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır.

Bu çalışmada, çalışanların temel haklarından birisi olan yıllık izin uygula-masında özellikli durumlar ve “iznin satılmazlığı” ele alınmıştır.

2. YILLIK İZİN HAKKI

Anayasa, çalışanların dinlenme hakkına sahip olduklarını, ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartlarının kanunla düzenlene-ceğini (m.50) belirtmiştir. Bunun doğal sonucu olarak 4857 sayılı İş Kanu-nu’nun 53 ve takip eden maddelerinde de ücretli yıllık izin hakkı ve şartları düzenlenmiştir. Söz konusu anayasal hüküm neticesinde yıllık ücretli izin hü-kümleri, işçiler için ekonomik ve sosyal bir hak olarak İş Kanunu’nda emre-dici nitelikte düzenlenmiştir(Maç, 2017).

Çalışan işçinin daha verimli veya aynı seviyede çalışmasını devam ettire-bilmesi için, belli bir süre dinlenmesi gereklidir. Dinlenme, insan ruh ve beden sağlığının doğal bir ihtiyacıdır. Bu bağlamda dinlenme özü itibariyle sosyal hak olarak kabul görmektedir(Akyiğit, 1999).

Dinlenmek suretiyle çalışma arzularını devam ettirmek, bedeni ve ruhi sağlıklarını korumak, motivasyonlarını artırmak ve böylece işletmelerde iş ve-rimliliğini arttırmak yıllık izinden beklenen faydalardır(Maç ve Dilber, 2017).

Dinlenme hakkının usulüne uygun gerçekleşmesi gerek anayasanın gerek-se iş mevzuatının düzenlenme amacına uygun olacaktır. Bu anlamda işçinin dinlenme sürelerinde kendisinin ve ailesinin geçimini sağlamak için ücretini alması gerekir, aksi halde işçi gelir kaybını telafi etme yolunu tercih edecek-tir(Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2016 : 303). Bu gerekçeyle yıllık izin süresin-de işçi, hak kaybına uğramaksızın ücretini alabilmektedir.

(5)

Yıllık iznin belli aralıklarla ve düzenli olarak verilmesi ve bu zaman zar-fında işçinin ekonomik olarak zarara uğramaması gereklidir(Tunçomağ, 1988 : 175). Bir dinlenme izni olarak yıllık ücretli izin, aynı zamanda işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğünün bir uzantısıdır. Bu bağlamda işverenin yıllık ücretli izin yükümlülüğüne aykırı davranışı, onun hizmet akdinden doğan bir borcu olan işçiyi gözetme borcuna aykırılık oluşturur(Akyiğit).

Yıllık izin işçinin, işverenin ve ayrıca toplum sağlığının korunması ve ge-liştirilmesine hizmet ettiğinden, toplumun genel çıkarlarına uygun düşmek-tedir. Yıllık ücretli izin hakkının bu nitelikleri, yıllık iznin Anayasa’nın 50. maddesinde bir temel hak olarak düzenlenmesini ve yıllık ücretli iznin orta-dan kaldırılamaz özelliğini açıklar(Tunçomağ, 1988 : 175). Yıllık izin hakkı ortadan kaldırılamaz. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu, yıllık ücretli izin hak-kından vazgeçilemeyeceğini hükme bağlamıştır (İşK./53).

Her çalışma yılı itibariyle işçilere periyodik ve belirli süreli bir dinlenme olanağı sağlayan “yıllık izinlerin amacı” işçilerin dinlenerek sağlığını ve işgü-cünü koruması ve giderek onun yeniden güç kazanmasını sağlamaktır(Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2016 : 313). Çalışan işçinin daha verimli veya aynı seviyede çalışmasını devam ettirebilmesi için, belli bir süre dinlenmesi gereklidir.

Başka bir ifadeyle, işçilerin, dinlenerek çalışma istemini, bedensel ve ruh-sal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla yıllık ücretli izin kullandırılmaktadır(Kurt, 2006 : 405).

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçi, örneğin yüksek ücret karşılı-ğında yıllık izin hakkından vazgeçemez, bu tür sözleşme hükümleri geçersizdir. Yıllık ücretli iznin niteliği, bunun işçi açısından mutlaka kullanılmasını, işveren bakımından da mutlaka kullandırılmasını gerektirir. Yargıtay’a göre(Yargıtay 9. Hd, 23.12.2003, 10839/22571: 637-638), “Yıllık ücretli izin hakkı…. Anayasal

ko-runan haktır. Dinlenme hakkından vazgeçilemez.”(Süzek, 2012 : 838).

Yıllık ücretli iznin temel amacının gerçekleşebilmesi için, belli bir süreyle ve aralıksız verilmiş olması ve bu süre zarfında iktisadi olarak herhangi bir kayba uğramaması gereklidir. İşçiye yıllık izin kullanarak çalışmadığı ve din-lendiği bir zaman diliminde ücreti de ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesine göre, genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında iş-veren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Bu tanımın bir istisnası da çalışmadan ödendiği için, yıllık izin ücretidir.

Yıllık ücretli izne ilişkin temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (YİY)(Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 03.03.2004)’nde ortaya konulmuştur.

(6)

3. YILLIK ÜCRETLİ İZNE HAK KAZANILMASI

a. Bir Yıllık Çalışma

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53. Maddesinde “işyerinde işe başladığı

gün-den itibaren, gün-deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere…” hükmü uyarınca, yıllık ücretli izin hakkının doğabilmesi için,

hiz-met süresinin en az bir yıl sürmüş olması gerekmektedir. Söz konusu süreye “bekleme süresi” de denilebilir(Tunçomağ, 1988 : 176). Deneme süreli hiz-met akdi söz konusu ise, deneme süresi bir yıllık hizhiz-met süresinin tespitinde dikkate alınır(Koç, 2007 : 164-178).

İşKanununa göre yıllık ücretli izne hak kazanılmasının iki temel koşulu bulunmaktadır. Bunlar;

- Deneme süresi de dahil olarak, fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren 1 yıl çalışmış olması,

- Bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışmaması ola-rak sayılabilir.

Her ne kadar yıllık ücretli izin hakkı, mevsimlik çalışanlar için gündeme gelmese de Yargıtay, mevsimlik çalışma kriterlerinin aşılması halinde yıllık ücretli izin hakkının gündeme gelebileceğini belirtmektedir.(Kılıçoğlu ve Kı-lıçoğlu, 2015 : 1078)

İş Kanunu’nun 53. Maddesine göre, işçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için işyerinde, deneme süresi de dahil olarak, fiilen çalışmaya başladığı tarih-ten itibaren 1 yıl çalışmış olması gerekir. Çalışmanın işverenin farklı işyer-lerinde yapılması halinde bu süreler birleştirilerek bir yıllık kıdemin dolup dolmadığına bakılır(Özcan, 2016 : 431). Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yö-nünden birleştirilmesi gerekir.

İşverenlikçe uygun görülmesi halinde, hak kazanacağı gelecek yılın iznin-den avans olarak yıllık ücretli izin kullandırılması mümkündür. Ancak, işçinin işverene bir yılını doldurmadan yıllık izin kullandırılması yönünde bir zorla-yıcı talebi olması mümkün olmadığı gibi yasal bir zorunlulukta olmayacaktır. Yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için gerekli olan bir yıllık çalış-manın aynı işverenin aynı işyerinde yapılması zorunlu değildir(Süzek, 2012 : 839). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesinde, yıllık ücretli izne hak ka-zanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli

(7)

işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Bu hükmün mutlak ifadesi karşısında işçinin, aynı veya değişik işverenin işyerlerinde kesintisiz çalışmış olması da zorunlu değildir. İşçinin değişik za-manlarda yani aralıklı olarak çalışması halinde de yıllık ücretli izin hakkının doğumunda ve izin süresinin hesaplanmasında bu sürelerin birleştirilerek dik-kate alınması gerekir(Süzek, 2012 : 839).

Son dönem Yargıtay kararlarında, bazı uygulama değişikliklerinin de or-taya çıktığı görülmektedir. Buna göre, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir(Kurt,04.03.2017). Nitelim örnek bir Yargıtay kararında, “işçiye önceki feshe bağlı olarak kul-lanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.” Denmektedir(Yargıtay 7. Hukuk Da-iresi, 31.10.2016, E.2016/10214., K.2016/17889).

Yıllık izin bakımından işçinin belirsiz veya belirli süreli bir iş sözleşme-siyle çalışmış olması önemli değildir. Belirli süreli bir iş sözleşmesözleşme-siyle bir işyerinde en az bir yıl çalışmış olan bir işçi de yıllık ücretli izne hak kaza-nır(Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2016 : 315).

Yıllık ücretli izne hak kazanılmasının şartlarından birisi de işçinin sürekli bir işte çalışmasıdır. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hü-kümleri uygulanmaz(Kurt, 2006 : 406).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesinde, “İşyeri veya işyerinin bir bölü-mü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir

(8)

tari-hinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” hükmü bulunduğundan devralan işveren yıllık ücretli izin süresi yönünden işçinin devreden işverenin yanında işe baş-ladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Uygulamada görüldüğü üzere, iş sözleşmesinin kesin olarak devrinde de işyerinin devrinde olduğu gibi devralan işveren yıllık ücretli izin süresi yö-nünden işçinin devreden işverenin yanında işe başladığı tarihe göre işlem yap-makla yükümlüdür. Çünkü bu hukuki işlemde iş sözleşmesinin işveren tarafı değişmekte iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren kesintiye uğramaksızın devam etmektedir.

b. Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Sayılan Süreler:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 55. Maddesi, yıllık ücretli izin hakkının he-saplanmasında belli sürelerin “çalışılmış gibi” sayılmasına imkân tanımış-tır. Bu sayımın sınırlayıcı (tahdidi) olarak kabul edilmesi gerekir. Nitekim Yargıtay bir kararında(Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 31.01.1994, E.994/1333, K.994/1184) “İş Kanunu’nda yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sa-yılan haller sınırlı olarak düzenlenmiştir” demek suretiyle söz konusu durumu vurgulamıştır. Çalışmış gibi sayılan haller tahdit edildiğinden örneğin, grevde çalışmadan geçen süre, yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılan süre olarak dikkate alınmamalıdır(Tunçomağ, 1988 : 177).

Yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan süreler şöyle sıralanabilir(Koç, 2007, 164-178):

i. Kaza ve Hastalık

4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesine göre, işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılmaktadır. Benzeri şekilde 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 51’nci maddesinin a bendinde “işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu

hastalık-tan ötürü işine gidemediği günler” hükmüne yer verilmişti. Ancak herhangi

bir süre kısıtlaması söz konusu değildi. 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin uğra-dığı kaza veya tutulduğu hastalıktan dolayı gidemediği günlere bir sınırlama getirmiştir. Başka bir ifadeyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası, yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılmayacaktır.

(9)

ii. Doğum Nedeniyle:

İş Kanunu’nun 74. Maddesi,

- Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta mak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamalarının esas ol-duğunu,

- Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık sü-reye iki haftalık sürenin ekleneceğini,

- Yukarıda öngörülen sürelerin işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabileceğini, bu sürelerin he-kim raporu ile belirtileceğini hükme bağlamıştır.

Kadın işçilerin 74’üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalış-tırılmadıkları günler; başka bir ifade ile kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre, ço-ğul gebelik halinde doğumdan önce 10 ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 18 haftalık süre yıllık izne hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

iii. Askerlik Nedeniyle:

İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir ka-nundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılmaktadır. Ancak yasa söz konusu süreyi yılda 90 gün ile sınırlamıştır. Belirtilmelidir ki, işçinin normal muvazzaf as-kerlik süresi, yıllık izin kıdeminden sayılmaz.

iv. İşyerindeki Zorlayıcı Sebepler Dolayısıyla:

Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zama-nın onbeş günü yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılmaktadır. Ancak yasa söz konusu sürenin hesaplanmasını işçinin yeniden işe başlaması şartına bağlamıştır.

v. Kanunun 66. Maddesinde Sözü Geçen Süreler:

İş Kanunu’nun 66 maddesine göre aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden dolayısıyla yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılır. - Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında

veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

- İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

(10)

- İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

- İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

- Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler3.

- Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da ona-rım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulu-nan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işler-de bunların toplu ve düzenli bir şekilişler-de götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım ama-cıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma sü-resinden sayılmaz (İşK/66/son).

vi. Hafta Tatili, Ulusal Bayram, Genel Tatil Günleri

Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri yıllık izne hak kazanmada çalışıl-mış gibi sayılır. Ulusal Bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunu’nda ayrıntılı olarak gösterilmiştir. Bir takvim yılı içinde Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinin toplamı 15,5 gündür.

Ulusal Bayram ve genel tatil günleri ile süreleri şöyle sıralanabilir:

Ulusal Bayram Günü: 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Hak-kında Kanunu’nun 1. maddesine göre, 1923 yılında Cumhuriyetin ilan edil-diği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.

Genel Tatil Günleri: Resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, genel

tatil günleri olarak kabul edilmektedir. Genel tatil süreleri aşağıdaki gibidir:

Resmi Bayram Günleri: 23 Nisan günü; Ulusal Egemenlik ve Çocuk

Bay-ramı; 1 gün’dür. 19 Mayıs günü; Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor BayBay-ramı; 1 gün’dür. 30 Ağustos günü; Zafer Bayramı; 1 gün’dür.

Dini Bayram Günleri: Ramazan bayramı; arife günü saat 13.00’ten

baş-lar ve 3,5 gün’dür. Kurban bayramı; arife günü saat 13.00’ten başbaş-lar ve 4,5 gün’dür.

Yılbaşı Günü:1 Ocak günü; yılbaşı tatili; 1 gün’dür.

3 İş Kanunu’nun 74 maddesine göre, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

1

(11)

Emek ve Dayanışma Günü: 1 Mayıs günü, 1 gün’dür.

Demokrasi ve Milli Birlik Günü: 15 Temmuz günü, 1 gün’dür.

Yukarıda belirtilen günler yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılır. vii. Röntgen Muayenehanelerinde Çalışanlarda:

3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayeneha-nelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılmaktadır4.

viii. İş Mevzuatı ile İlgili Görevlerde Geçen Süreler:

İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bu-lunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya ku-rullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılmaktadır. ix. Mazeret İzin Günleri:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun ek 2’nci maddesinde düzenlenen mazeret izin-leri, işçinin evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün, en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölüm-ler hâlinde on güne kadar ücretli izin olarak verilmektedir. Mazeret izin gün-leri, zaruri bir hal durumu olduğundan, bu günler çalışılmış gibi sayılmaktadır. x. İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri:

İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek 2 maddesinde yer alan kısa çalışma süreleri yıllık izne hak kazan-mada çalışılmış gibi sayılmaktadır. Buna göre, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.

xi. Yıllık Ücretli İzin Süresi:

İş Kanunu’nun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin çalışılmış gibi kabul edilen süreler arasında sayılmaktadır.

4 Radyoloji, Radyom Ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Tüzük, Resmi Gazete 6 Mayıs 1939, Sayı:4201 (Madde 21.)

2

(12)

4. YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ

İş Kanunun 53’üncü maddesine olduğu üzere, işçilere verilecek yıllık üc-retli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

İş Kanunu’nda yapılan düzenleme ile deneme süresi de içinde olmak üze-re, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği hükme bağ-landığından dolayı işyerindeki çalışması bir yıldan az olan, diğer bir deyişle bir yılı doldurmayan işçiler için kıstelyevm hesabına göre orantısal olarak yıl-lık ücretli izin kullandırılması söz konusu olmayacaktır.

Genel bir kural olarak, 18 yaş ve altında olan küçüklerle 50 yaş ve üzerinde olan çalışanların yıllık izin süreleri 20 günden az olamaz. 50 yaşından gün alan çalışanların emekli olsun ya da olmasın işyerinde 1 yılı doldurduktan sonraki yıllık izin hakları 20 iş günüdür. Diğer bir deyişle 50 yaşını tamamla-mak değil, 50 yaşından gün altamamla-mak önemlidir.

Yer altı işlerinde çalışanlar için bu süreler dörder gün arttırılarak 24 gün olarak uygulanmaktadır; ancak yeraltı maden işyerlerinde “18 yaş altı” erkek-lerin ve her yaşta kadınların çalışma yasağı göz önüne alındığında, yer altı işyerlerinde sadece 50 yaş ve üzerinde olan erkekler için 24 günden az yıllık izin süresi verilmesi söz konusu olamaz.

Yıllık ücretli izin süresi işçinin yaşına ve kıdemine göre belirlenen 14-20-26 gün “gün” olmakla birlikte, izin günlerinin hesabında izin süresine rast-layan ulusal bayram ve genel tatiller ile hafta tatili günleri izin süresinden sayılmayacaktır (4857/56.md).

Yıllık ücretli izin hükümleri, işçiler için ekonomik ve sosyal bir hak olarak İş Kanunu’nda emredici nitelikte düzenlenmiştir. Ancak buradaki emredici-lik mutlak olmayıp, nispi bir emrediciemredici-liktir. Başka bir ifadeyle, yıllık ücretli izin süreleri işçi lehine artırılabilir; ancak işçi aleyhine azaltılamaz. İş sözleş-melerinde aksine hükümleri olması halinde, geçersizdir. Sözleşmelerle, yasal yıllık izin sürelerinin daha az tespit edilmesi halinde, sözleşmenin bu yoldaki hükmü geçersiz olup, yasadaki asgari süreler uygulanacaktır. Uygulamada,

(13)

özellikle toplu iş sözleşmesi düzenin hâkim olduğu işyerlerinde yıllık izin sü-relerinin yasal sürelerden daha fazla olduğu görülmektedir.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Yıllık ücretli izne ilişkin temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nda ortaya konulmuştur. Yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

ASGARİ YILLIK İZİN SÜRELERİ

Kıdem Süresi/Yaş İşçiler İçin Yeraltı İşlerinde Çalışan

İşçiler İçin

Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 gün 18 gün

Hizmet süresi beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar 20 gün 24 gün

Hizmet süresi on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlar 26 gün 30 gün

18 yaş ve altında olan küçükler 20 gün

---50 yaş ve üzerinde olan işçiler 20 gün 24 gün

Kaynak: 4857 Sayılı İş Kanunun 53’ncü maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Yargıtay’ın görüşüne göre aynı işyerinde emekli olup tekrar işe girenler için “50 yaş” kriteri devreye gireceğinden, söz konusu emekli çalışanlar için yıllık izin süresi 20 gün, yer altı işlerinde erkek çalışanlar için 24 gün olacak-tır. Burada, 50 yaşını tamamlamak değil, 50 yaşından gün almak önemlidir.

İşçinin aynı işverende iki ayrı dönem çalışması ve ilkinde iş sözleşmesi-nin feshisözleşmesi-nin ardından belli bir süre sonra işe alınması halinde, kural olarak izin hakkının tespiti yönünden önceki çalışmalarda dikkate alınır. Ancak, bu şekilde fasılalı çalışmaların birleştirilerek kıdem sürenin belirlenmesi kuralı, Yargıtay tarafından son dönemde kabul görmüş ve yerleşik hale gelmiştir. Bu kural öncesinde hakları ve borçları ödenmek suretiyle sona eren fasılalı çalış-malar kıdem süresine dahil edilmemekteydi; “Emekli olup, kıdem tazminatı aldıktan sonra işyerinde çalışmasını sürdüren işçinin işyerinden ikinci ayrılı-şında kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hesabında kıdem tazminatını aldığı önceki süreleri dikkate alınmaz.”( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1991/ 451 Esas, 1991/ 8352 Karar ve 13.05.1991)

İşçiye ilk çalışma dönemi için yasal tazminatların, hatta yıllık izin haklarının ödenmiş olması, önceki hizmet süresinin, İş Kanunu’nun 53. Maddesinde ön-görülen izne esas çalışma sürelerine eklenmesini etkilemez. Örneğin, işyerinde

(14)

5 yıl çalışmış ve tazminatlarıyla kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek iş sözleşmesi feshedilmiş işçinin, yeniden işe alınması halinde bir yıllık çalışma sonunda kazanacağı yıllık izin hakkı yasa gereği yirmi gün olacaktır. Ancak, işçiye daha önce ödenmiş izin ücreti ile önceki dönemle ilgili izin hakkı sona erer ve yeni çalışma döneminde yapılan ödemenin iadesiyle yeniden dinlenme hakkı bakımından yıllık izin hakkı gündeme gelmez(Çil, 2016 : 911).

Yargıtay’ın aksi yöndeki ve kanımıza göre isabetsiz kararına(Yargıtay 9. Hd, 13.5.1991, 451/8352, İhd, Nisan-Haziran 1991, S.305) karşın bir işyerin-de emekli olan ve aynı işyerinişyerin-de çalışmasını sürdüren işçinin emekli olmadan önceki çalışma sürelerinin de yıllık ücretli iznin hesabında göz önünde tu-tulması zorunludur. Öte yandan, İş kanununun 54. Maddesindeki bu yasanın kapsamına giren işyerinde çalışan işçinin, aynı işverenin bu yasanın kapsa-mında bulunmayan işyerlerinde geçirdiği süreler de yıllık ücretli izinde hesa-ba katılır(Süzek, 2012 : 839).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazan-mak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesa-bı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir.

Örneğin, işyerinde 5 yıl çalışılmış ve tazminatları ile kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek iş sözleşmesi feshedilmiş işçinin, yeniden işe alınması durumunda 1 yıllık çalışma sonunda kazanacağı yıllık izin hakkı yasa gereği 20 gün olacaktır.

İşçinin hizmet süresine göre hak ettiği yıllık ücretli iznini hak kazandığı yılı izleyen yıl içinde kullanması asıldır. İznin kullanılmasına engel olan has-talık grev gibi istisnai durumlar yoksa, iznin daha sonraki yıla veya yıllara ertelenmesi, yıllık izinlerin birleştirilerek kullanılması işçinin dinlendirilmesi amacına ters düşer(Süzek, 2012 : 839).. Diğer bir deyişle uygulamada sıkça görüldüğü üzere yıllık ücretli izinlerin biriktirilmesi yasanın “dinlenme” ama-cına aykırı olacaktır.

Yıllık ücretli izin süresi işçinin yaşına ve kıdemine göre belirlenen 14-20-26 gün “gün” olmakla birlikte, izin günlerinin hesabında izin süresine rast-layan ulusal bayram ve genel tatiller ile hafta tatili günleri izin süresinden sayılmayacaktır (4857/56.md). İş mevzuatına göre hafta tatili yedi günlük bir

(15)

zaman diliminde bir gün olup, çalışılmayan cumartesi günü akdi tatildir. Bu nedenle cumartesi günleri yıllık izne dahil edilerek izinden düşülecektir(Kurt, 2006 : 414).

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanunu’nun 17. maddesine göre verilen ihbar süresiyle, 27. maddesi gereğince işçiye veri-len yeni iş arama izni yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. İşçinin, yıllık ücretli kullanırken hastalanması veya kaza geçirmesi halinde, ilgili sağlık kuruluşlarından sağlık izni almasıyla yıl-lık izni askıya alınacaktır(Kurt, 27.06.2009).

İş akdi işveren tarafından feshedilen işçinin İş Kanunu’nun 20. Maddesi uyarınca yaptığı başvuru üzerine mahkemece feshin geçersizliğine karar veri-lip işçi işe başlatılmışsa, fesih ile işe başlama tarihi arasında işçinin çalıştırıl-madığı süre yıllık ücretli izin süresinin hesabında dikkate alınmalıdır(Süzek, 2012 : 839)..

5. YILLIK ÜCRETLİ İZNİN KULLANILMASI VE ÖZELLİK ARZ EDEN DURUMLAR

a. Yıllık İznin Birleştirilmesi

İşveren, genel kural olarak, işçiye izne hak kazandığı yıl içinde yıllık izni kullandırmalıdır. Ancak, çeşitli sebeplerden dolayı yılın içinde kullanılmayan izinler gelecek hizmet yıllarına devreder; çünkü yıllık izin hakkı, vazgeçile-mez bir haktır.

Yıllık iznin zorunlu sebepler olmadan birleştirilerek sonraki yıllara aktarıl-ması, yıllık izinden beklenen amaçlarla örtüşmemektedir. Esas olan hak edilen yıllık iznin, takip eden yılda kullanılmasıdır. Ancak, çeşitli sebeplerden dolayı işçiye yıllık izin kullandırılmaması halinde, işçinin yıllık izin hakkı kaybolmaz. Ancak, tarafların anlaşmasıyla hak edilen yıllık izin sonraki yıllarda veya başka yılların izinleriyle birleştirilerek kullandırılabilir(Özcan, 2016 : 431).

b. Yıllık İzin Kullanım Dönemi

Yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılabileceğine, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde, çalışanın da talebi alınarak işveren karar verecektir(Kurt, 2006 : 412). İşçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir (YİY.m.7). İşçinin yıllık izin iste-minde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kul-lanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazmalıdır (YİY.m.8).

(16)

c. Yıllık İzin Defteri

İşverenlere, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kaydı tutmak zorunluluğu getirilmiştir. İşçinin yıllık izin kullandığının ispatı işverene ait olduğundan dolayı işverenlerin uygun bir yöntemle yıllık izinleri kayıt altına alması gerekir. İşverenlerin her işçinin izin durumunu düzenleye-cekleri “izin defteri” ya da “kartoteks sistemi” ile takip etmek ve her işçinin yıllık izne hak kazandığı tarihi bu belgelere yazma yükümlülüğü getirilmiştir. İşçiye yıllık ücretli izinlerin kullandırılmasına ilişkin kayıtların ispat gücü ta-şıyabilmesi için ilgili işçinin imzasının da bulunması gerekir(Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2016 : 325-326).

İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıl-lık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Yılyıl-lık İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi de işverenin; çalıştırdığı işçilerin izin durumla-rını gösteren, örneği Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorun-da olduğunu belirttikten sonra, işveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilmesine imkân tanımıştır. İzin kayıt belgesinin tutulması, mükerrer izin kullanılmasını önler ve fesihten sonra çıkabilecek anlaşmazlıklara engel olur.

Özellikle işçi işten ayrıldıktan sonra, işçilik haklarını alamadığına dair iş mahkemelerinde dava açabilmektedir. İşçinin bu şekilde dava konusu yaptığı haklardan birisi de yıllık ücretli izin alacağıdır. İşçinin yıllık ücretli izinlerini kullandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bu nedenle işverenler yıllık ücretli izin defteri, izin pusulası veya izin kartoteksi tutmak zorundadırlar. Ay-rıca belirtilmelidir ki, işverenin ispat yükümlülüğünde tanık beyanları geçerli olmamaktadır(Sümer, 2015 : 377).

Yıllık ücretli izin kaydında, işçinin adı-soyadı, işe giriş tarihi, bir yıllık çalışma süresi içinde çalışılmayan gün sayısı ve nedenleri, izin yılı, bir yıl önceki izin hakkını kazandığı tarih, hastalık-askerlik-zorunluluk halleri, de-vamsızlık, varsa hizmete ara verme süresi, diğer nedenler, izne hak kazandığı tarih, işyerindeki kıdemi, izin süresi, yol izni, izne başlangıç tarihi, izinden dönüş tarihi ve işçinin imzası yer almalıdır.

d. Yıllık İznin Bölünmezliği

İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Başka bir ifadeyle, yıllık izin süresinin işveren tarafından sürek-li bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak yıllık izin sürelerinin kullanıma ilişkin esneklik de bulunmaktadır. Buna göre; “Yıllık izin süreleri, tarafların

(17)

anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir” şeklindedir. Yıllık izin süresinin bölünmesinde tarafların

anlaş-ması yanında başka bir şartın daha gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu da, yıllık izin süresinin bir bölümünün 10 günden az olamayacağı şartıdır.

İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri şartıyla gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur.

e. Ücretsiz Yol İzni

Ücretsiz yol iznine ilişkin düzenlemede iki nokta önem kazanmaktadır: Birinci nokta, iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçinin talepte bulunmasına dairdir. Başka bir ifadeyle, ücretsiz yol izni işçi-nin talebine bağlıdır. İkinci nokta ise, işçiişçi-nin yıllık izişçi-nini işyeriişçi-nin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğini belgelemesine ilişkindir. Bu bağlamda işçinin söz konusu durumu belgelememesi halinde, ücretsiz yol izin talebi mümkün olamayacaktır(Kurt, 2006 : 415).

Yıllık ücretli yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir (YİY.m.8).

Yıllık ücretli izinle, işçinin dinlenmesiyle birlikte işvereni ilgilendiren bo-yutuyla da işçinin dinlenerek daha verimli olması da amaçlanmıştır. Bu bağ-lamda işçinin, izin döneminde, iznini dinlenerek geçirmek, işverenin de işçiye izin ücretini ödemek zorunluluğu bulunmaktadır. Bu yüzden işçinin iznini kullandığı sırada başka bir işte çalışması yasaklanmıştır. İş Kanunu’nun 58. maddesine göre, yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi için-de ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içiniçin-de kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Buna göre, işçi yıllık izninde, işyerinde veya başkasının işyerinde ücretli çalışamaz. Söz konusu çalışma ya-sağı işyerinin başka bir işyerinde çalışması kadar, kendi işyerinde çalışmasını da kapsar.

f. İzin Kurulu

İşçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir (YİY.m.7). İşçinin yıllık izin is-teminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasın-da kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazmalıdır (YİY.m.8).

(18)

İşveren veya işveren vekilleri, söz konusu istekleri izin kuruluna veya izin kurulu bulunması zorunlu olmayan işyerlerinde görevlendirilen ve seçilen tem-silcilere bildirir. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak ha-zırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir (YİY.m.8).

İşveren veya işveren vekilleri, izin kuruluna veya izin kurulunun yerine ge-çenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.

İş Kanunu’nun 57. maddesine göre, işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasın-dan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

g. Kısmi Süreli Çalışma

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutula-maz (Yön/13). Bu nedenle kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar işyerindeki kıdemine ve yaşına uygun olarak İş Kanunu’nun 53. maddesindeki izin süre-lerinden yararlanacaklardır(Koç, 2011 : 158).

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçi-lerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri ko-nularında bir ayrım yapılamaz. Örneğin, hizmet akdine göre işyerinde günde 3 saat çalışan ve işyerinde 1 yıllık kıdemi bulunan bir işçiye 14 işgünü için 3’er saatten olmak üzere, (14 x3 =) 42 saat yıllık izin ücretinin ödenerek yıllık üc-retli iznin kullandırılması söz konusu olacaktır. Ancak işçi 14 günlük sürede yıllık izin kullanacaktır.

Görüldüğü gibi, kısmi süreli sözleşmeyle çalışan işçiler yıllık ücretli izin-lerini söz konusu kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanacaklardır. Farklı işlem yapmama ilkesi gereği yıllık ücretli izne hak kazanmak için ge-rekli olan bir yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında kısmi süreli çalışan işçinin sadece fiilen çalıştığı günlerin toplamı değil, iş akdinin devam süresi göz önünde tutulmalıdır(Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2016 : 314).

(19)

h. Toplu İzin

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde “Toplu İzin” konusu düzenlenmiştir. Buna göre; işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizel-gelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder. Toplu izin dö-nemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenecektir. Toplu izin uygulaması dışında tutulacak işçiler ise aynı Yönetmeliğin 11. mad-desinde belirtilmiştir. Buna göre; toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya ma-kinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilecektir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilecektir(Kurt, 2006 : 413).

İş Kanunu’nun 56. maddesine göre; alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl iş-veren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

6. YILLIK İZİN ÜCRETİNİN ÖDENMESİ VE İZNİN SATIL-MAZLIĞI

İş Kanunu’nun 57. maddesine göre, işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ödemek zorundadır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bu-lunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın

(20)

yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölün-mesi suretiyle hesaplanır.

İş Kanunu’nun 61. maddesine göre, sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri ha-riç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esas-lar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur. An-cak 5510 söz konusu istisnai kaldırdığından yıllık ücretli izin süresinde tüm sigorta primlerine tabidir. Buna göre; 5510 sayılı Kanun gereğince kısa vadeli sigorta kolları da dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primler ödenir.

İşçinin yıllık izin hakkı, anayasal temeli olan ve iş mevzuatında özel bir biçimde korunmuş bir dinlenme hakkıdır. Yıllık izin hakkı, çalışırken ücre-te dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. Bu nedenle iş ilişkisi devam ettiği aşamada ve henüz izin kullanılmayan dönemde yıllık izin ücreti adı altında yapılan ödemeler avans mahiyetindedir(Çil, 2016 : 910).

Uygulamada sıkça karşılaşıldığı üzere, iş sözleşmesi devam eden bir iş-çinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmayarak, çalışmasını devam ettirmesi ve bu süreye ait ücretini talep etmesi Kanuna uygun değildir. İş sözleşmesi devam eden bir işçi, yıllık izin hakkını kullanmayarak bu süreye ait ücretini isteyemeyecektir. Bir başka ifade ile iznin ücrete dönüşmesi sadece fesih ha-linde mümkündür(Kurt, 19.12.2015).

Yıllık iznin satılmazlığı genel bir kabul olmakla birlikte yıllık ücretli izin uygulamasının temel gerekçesine uygunluğu konusunda tereddüt bulunma-maktadır. Ancak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin son dönemde yayınladığı bir kararda yıllık izin hakkının işçinin talebine bağlı olarak ücrete dönüşebilece-ğine yer verilmiştir; “Davacının, hak ettiği bu yıllık iznini mutlaka izin olarak

kullanma zorunluluğu bulunmayıp işverenle anlaşması halinde ve kendisinin istemesi halinde izin hakkının karşılığı ücret almak suretiyle de o yılın yıllık izin hakkını kullanmış sayılır. Somut olayda davacı hak ettiği 1 yıllık iznin karşılığının ödendiğini belirttiğinden davacının yıllık izin ücreti alacağı bu-lunmamaktadır. Bu sebeple davacının yıllık izin ücreti alacağı talebinin reddi yerine yanılgılı değerlendirmeyle kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektir-miştir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2014 tarihli E: 2013/20246, K:

2014/3500 sayılı kararı) Ancak bu görüş, yıllık izin satılmazlığı konusunda genel kabulü bozmamaktadır.

İş ilişkisi devam ettiği sürece işçi, hak ettiği yıllık izinlerini gecikme ile de olsa kullanmak zorundadır(Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2016 : 323). İş

(21)

Kanu-nu’nun 59. maddesine göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona erme-si halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahip-lerine ödenir. Belirli süreli iş sözleşmesinin bitimi veya tarafların anlaşması yahut işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi hallerinde de izin ücretinin işçiye ya da mirasçılarına ödenmesini gereklidir. Yıllık ücretli izin alacağı, şahsa sıkı sıkıya bağlı bir hak olmadığından, mirasçıya mirasçıya intikalini engelleyen bir hüküm de mevcut değildir. Bu nedenle, mirasçıların ücretli izin alacağı davası açmaları da mümkündür(Kurt, 2006 : 419).

İş sözleşmesinin sulh yoluyla, diğer bir ifadeyle ikale yoluyla sona ermesi halinde de işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti ödenecektir.(Yürekli, 2016 : 134)

Kullanılmayan izin paraları ilgili olduğu ücretler üzerinden değil, hizmet akdinin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden hesaplanacaktır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti fesih tarihinde muaccel olur ve fesih ta-rihinden itibaren zamanaşımı işlemeye başlar. Dava, 6100 sayılı HMK uya-rınca tahsil talepli belirsiz alacak davası olarak açılmış ve dava daha önce temerrüde düşülmemiş ise, dava tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar. Dava açıldıktan sonra alacağın belirlenmesi (netleştirilmesi) aşamasında, davacı temerrüt tarihinden veya dava tarihinden itibaren faiz istemiş ise, belirlenen alacağın tamamı için davacının talebine göre faiz başlangıcı belirlenir(Özcan, 2016 : 437-438).

Yıllık ücretli izin kullanılmadan hizmet akdinin feshedilmesi halinde, bu süreye ait ücretin, 4857/59. maddesi uyarınca işçiye ödenmesi gerekmektedir. Bu şekilde ödenen izin ücretinin, sigorta primine esas kazancın alt ve üst sınırı da göz önünde bulundurulmak suretiyle ödendiği ayın sigorta primine dahil edilerek SGK’na bildirilmesi gerekecektir.

İş Kanunu’nun 59. maddesi, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğini belirttikten sonra, söz konusu ücrete ilişkin zama-naşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacağını hükme bağlamıştır. Nitekim zamanaşımı süresi konusunda görüş farklılıkları bulun-maktadır. Bu anlamda yıllık ücretli izne ilişkin tüm kayıtların 10 yıl süreyle saklanması önerilmektedir.

(22)

İş Kanunu’nun 50. maddesinde tatil ücretlerin tespitinde hesaba katılma-yacak ilaveler/unsurlar ortaya konulmuştur. Buna göre, fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, yıllık izin için verilen üc-retlerin tespitinde hesaba katılmaz. Başka bir ifadeyle, yıllık izin ücretinin hesaplanmasında çıplak ücret temel alınmaktadır.

İşveren izin ücretinin verildiğini ispatlamak zorundadır. Nitekim Yar-gıtay bir kararında(YarYar-gıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.110.1995, E.995/21361, K.995/31703) “ücret ve yıllık ücretli izin alacaklarının ödendiğinin ispatı iş-verene düşer” demekle bu durumu teyit etmektedir.

Röntgen ışınlarına maruz kalarak çalışan radyoloji uzmanları ve röntgen teknisyenlerinin, yıllık ücretli izin hakkı dışında şua izni adıyla verilen ve 3153 sayılı Kanundan doğan yıllık 4 hafta şua izin hakları vardır. İşçiye, ça-lıştığı dönemde şua izni verilmemiş ise, sözleşme sona erince yıllık izin ücreti gibi şua izni de ücret alacağına dönüştüğünden, şua izni ücretinin, fesih tari-hindeki çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Yine zama-naşımı süresi de, fesihle birlikte işlemeye başlar(Özcan, 2016 : 435).

7. YILLIK ÜCRETLİ İZİN HÜKÜMLERİNE AYKIRILIK İş Kanunun “İdari Ceza Hükümleri” başlıklı “Sekizinci Bölüm ”ünde dü-zenlenen para cezaları, Kanunun 98-108. maddelerinde hüküm altına alınmıştır. Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılıklar, 103. madde hükme bağlanmıştır.

a. Yıllık Ücretli İzni, İş Kanununa Aykırı Olarak Bölmek

İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53’üncü Maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafın-dan sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53’üncü maddede öngörü-len izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İş Kanunu’nun 103 maddesinde “yıllık ücretli izni bu Kanunun 56’ncı maddesine aykırı olarak bölen işveren veya iş-veren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.” hükmüne yer verilmiştir. Yeniden değerleme oranları ile 2017 yılı için söz konusu ceza miktarı her işçi için 295 TL olarak uygulanacaktır.

b. İzin Ücretini Kanuna Aykırı Olarak Ödememek / Eksik Ödemek

İş Kanunu’nun 103 maddesinde “izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dör-düncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen

(23)

işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.” hükmüne yer verilmiştir. Yeniden değerleme oranları ile 2017 yılı için söz konusu ceza miktarı her işçi için 295 TL olarak uygulanacaktır.

İş Kanunu’nun 103 maddesinde “59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kul-lanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.” hükmüne yer verilmiştir. Yeniden değerleme oranları ile 2017 yılı için söz konusu ceza miktarı her işçi için 295 TL olarak uygulanacaktır.

c. Yıllık İzin Yönetmeliğinin Esas Ve Usullerine Aykırı Olarak İzin Kullandırmamak Veya Eksik Kullandırmak

İş Kanunu’nun 103 maddesinde “60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.” hükmüne yer verilmiştir. Yeniden değerleme oranları ile 2017 yılı için söz konusu ceza miktarı her işçi için 295 TL olarak uygulanacaktır.

YILLIK ÜCRETLİ İZNE İLİŞKİN İDARİ PARA CEZALARI

Fiil 2017 Yılı İdari Para Cezası Miktarı

Yıllık ücretli izni yasaya aykırı şekilde bölmek 295 TL (Bu durumdaki her işçi için)

İzin ücretini yasaya aykırı şekilde ödemek veya eksik

ödemek 295 TL (Bu durumdaki her işçi için)

İş sözleşmesi feshedilen işçiye yıllık izin ücreti

ödememek 295 TL (Bu durumdaki her işçi için)

Yıllık izin yönetmeliğinin esas usullerine aykırı olarak izni

kullandırmamak veya eksik kullandırmak 295 TL (Bu durumdaki her işçi için)

Kaynak: 4857 Sayılı İş Kanunun 103. Maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

8. SONUÇ

İşçilerin dinlenme hakkı, anayasanın mutlak emredici hükmüyle korunan bir haktır. İşyerinde stres seviyesinin ve dikkatsizliğe bağlı iş kazası riskinin düşürül-mesi, iş motivasyonun sağlanması amacıyla işçilerin dinlenmesi sağlanmalıdır.

Dinlenme hakkına bağlı olarak çalışma hayatında yer edinen yıllık ücretli izin, daha sağlıklı bir çalışma hayatı için vazgeçilemez. 4857 sayılı İş Ka-nunu’nun 53’üncü ve takip eden maddelerinde de ücretli yıllık izin hakkı ve şartları düzenlenmiştir.

(24)

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53. Maddesinde “işyerinde işe başladığı günden

itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçile-re…” hükmü uyarınca, yıllık ücretli izin hakkının doğabilmesi için, hizmet

süre-sinin en az bir yıl sürmüş olması gerekmektedir. İş Kanunun 53’üncü maddesine olduğu üzere, işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Başka bir ifadeyle, yıllık izin süresinin işveren tarafından sürek-li bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak yıllık izin sürelerinin kullanıma ilişkin esneklik de bulunmaktadır. Buna göre; “Yıllık izin süreleri, tarafların

anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir” şeklindedir. Yıllık izin süresinin bölünmesinde tarafların

anlaş-ması yanında tek bir şartın gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu şart yıllık izin süresinin bir bölümünün 10 günden az olamayacağıdır.

İşçinin yıllık izin hakkı, anayasal temeli olan ve iş mevzuatında özel bir biçimde korunmuş bir dinlenme hakkıdır. Yıllık izin hakkı, çalışırken ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez.

Yıllık ücretli iznin temel amacının gerçekleşebilmesi için, belli bir süreyle ve aralıksız verilmiş olması ve bu süre zarfında iktisadi olarak herhangi bir kayba uğramaması gereklidir. İşçiye yıllık izin kullanarak çalışmadığı ve din-lendiği bir zaman diliminde ücreti de ödenmelidir.

Belirlenen esaslar çerçevesinde bir işçinin yıllık ücretli izin hakkını kul-lanmayarak, çalışmasını devam ettirmesi ve bu süreye ait ücretini talep etmesi yasal anlamda uygun değildir. Bu kural, yıllık ücretli iznin satılmazlığını ifade etmektedir.

KAYNAKÇA

Akyiğit, Ercan(1999). “Yıllık İzinde Zamanaşımı”Çimento İşveren Der-gisi. 5, 13 (1999) 01.05.2017 tarihinde http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/ 2mak995.pdf adresinden erişildi.

(25)

Çil, Şahin (2016). İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları. 7. Bs. Ankara : Yet-kin Yayınları

Durmuş, Özcan(2016). İş Hukukunda İşçilik Alacakları. 4.bs. İstanbul : Adalet Yayınevi

Eyrenci, Öner; Taşkent, Savaş ve Ulucan, Devrim(2016). Bireysel İş Hu-kuku. 7.bs. İstanbul : Beta Yayınevi.

Sümer,Haluk Hadi (2015). İş Hukuku Dersleri. 5.bs. [y.y.] : Mimoza Ya-yınları.

Kılıçoğlu, Mustafa ve Kılıçoğlu Ada, İlayda (2015). Şerhli İş Kanunu Yo-rumu ve Yargıtay Uygulaması. 3.bs. [y.y.] : Bilge Yayınevi

Koç, Muzaffer (2007), “Yıllık Ücretli İzin Hakkı Ve Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Şartları”, Kazancı Hukuk, İşletme Ve Maliye Bilimleri Ha-kemli Dergi, 35–36 (2007) : 164-178

Koç, Muzaffer ve Görücü, İbrahim (2011), “4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Kısmi Çalışma Uygulaması ve Sonuçları”, Çalışma ve Toplum Ekonomi ve Hukuk Dergisi, 28 (2011) : 149-178

Kurt, Resul (2006). İş Hukuku Mevzuatında Usul Ve Esaslar. İstanbul : İSMMMO

Kurt, Resul (19.12.2015). “Yıllık izin devreder mi?”, Star Gazetesi. Kurt, Resul (04.03.2017). “Çalışana Yıllık İzin Piyangosu” Star Gazetesi Kurt, Resul (27.06.2009). “İzinden Geç Dönme Cezası”, Star Gazetesi. Maç, Mehmet ve Dilber, Sevinç(2004). “4857 Sayılı İş Kanunu’na Ve Yeni Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği Hükümlerine Göre Personelin Yıllık Ücretli İzin Hakkı” Vergi Dünyası, 01.05.2017 tarihinde http://www.vergi.tc/maka- leDetay/MehmetMac/4857-SAYILI-IS-KANUNU%E2%80%99NA-VE-YE- NI-YILLIK-UCRETLI-IZIN-YONETMELIGI-HUKUMLERINE-GO- RE-PERSONELIN-YILLIK-UCRETLI-IZIN-HAKKI/9d124fb1-8be8-4dc3-8989-f9fe7bf198ba adresinden erişildi.

Süzek, Sarper(2012). İş Hukuku. 8.bs. İstanbul : Beta Yayınevi.

Tunçomağ, Kenan(1988). İş Hukukunun Esasları. İstanbul : Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş,

Yürekli, Sabahattin(2016). Türk Borçlar Kanunu’na Göre Hizmet Söz-leşmesinin Sona Ermesi. 3.bs. Ankara : Seçkin Yayıncılık

T.C. Yasalar (10.06.2003). 4857 İş Kanunu. Ankara : Resmî Gazete (25134 sayılı).

(26)

Yönetmeliği. Ankara : Resmî Gazete (25391 sayılı).

Tüzük (06.05.1939). Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesse-seleri Hakkında Nizamname. Ankara : Resmî Gazete (4201)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.110.1995 tarihli E.995/21361 K.995/31703. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.5.1991, E.451/8352.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 31.01.1994, E.994/1333, K.994/1184.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Tarih: 31.10.2016, E.2016/10214., K.2016/17889.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Tarih: 10.02.2014, E.2013/20246, K.2014/3500. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Tarih: 13.05.1991, E.1991/ 451, K.1991/ 8352

Şekil

Updating...

Referanslar

Benzer konular :