T.C
FIRAT ÜNĐVERSĐTESĐ
SAĞLIK BĐLĐMLERĐ ENSTĐTÜSÜ
BEDEN EĞĐTĐMĐ VE SPOR ANABĐLĐM DALI
SPOR ĐŞLETMELERĐ ÇALIŞANLARINDA
TÜKENMĐŞLĐK DURUMU ARAŞTIRMASI
YÜKSEK LĐSANS TEZĐ
SERHAT POLAT
ONAY SAYFASI
...Fırat Üniversitesi...
Sağlık Bilimleri Enstitüsü Müdürü
Bu tez Yüksek Lisans/Doktora Tezi standartlarına uygun bulunmuştur. ___________________
... ... Anabilim Dalı Başkanı
Tez tarafımızdan okunmuş, kapsam ve kalite yönünden Yüksek Lisans/Doktora Tezi olarak kabul edilmiştir.
Yrd.Doç.Dr. Fikret RAMAZANOĞLU
Danışman
Yüksek Lisans/Doktora Sınavı Jüri Üyeleri
... _____________________ ... _____________________ ... _____________________ ... _____________________ ... _____________________
TEŞEKKÜR
Tez çalışmamda her konuda yardımcı olan danışmanım Yrd.Doç.Dr. Fikret RAMAZANOĞLU’na, kaynaklarda yapmış olduğu yardımlardan dolayı Yrd.Doç.Dr. Sebahattin DEVECĐOĞLU’na, ayrıca yüksek okulumuzun değerli personeline ve yüksek lisans eğitimim boyunca her türlü desteğinden dolayı Prof.Dr. Nazmi POLAT’a teşekkürlerimi sunarım.
ĐÇĐNDEKĐLER TABLOLAR LĐSTESĐ Sayfa VI 1. ÖZET 1 2. ABSTR ACT 2 3. GĐRĐŞ 3 3.1. SPOR 4 3.1.1. Sporun Doğuşu 5 3.1.2. Sporun Önemi 7
3.1.3. Sporun Günümüzdeki Yeri 9
3.2. SPOR TESĐSLERĐ ĐŞLETMECĐLĐĞĐ 10
3.2.1. Spor Tesisleri ve Đşletmecilik Faaliyetleri 11
3.2.2. Spor Tesislerinin Planlanması ve Yapımı 12
3.2.3 Spor Tesislerinin Đşletmeciliği 13
3.2.4. Spor Tesisleri Personeli 14
3.3. TÜKENMĐŞLĐK 15
3.3.1. Tükenmişliğin Alt Boyutları 18
3.3.1.1. Duygusal Tükenme 18 3.3.1.2. Duyarsızlaşma 19 3.3.1.3. Düşük Kişisel Başarı 20 3.3.2. Tükenmişliğin Nedenleri 21 3.3.2.1. Kişisel Nedenler 23 3.3.2.2. Çevresel Nedenler 23
3.3.3. Stres ve Strese Neden Olan Faktörler 24
3.3.4. Tükenmişliğin Belirtileri 25
3.3.4.1. Davranışsal Tükenmişlik Durumu 26
3.3.4.2. Fiziksel Tükenmişlik Durumu 27
3.3.4.3. Duygusal Tükenmişlik Durumu 27
3.3.5. Tükenmişliğin Sonuçları 28
3.3.6. Tükenmişlikle Baş Etme Yolları 29
3.3.7. Tükenmişlikle Đlgili Yapılan Araştırmalar 31
4. GEREÇ VE YÖNTEM 33
6. TARTIŞMA 66 7. KAYNAKLAR 69 8. EKLER 74 8.1. Ek-1 74 8.2. Ek-2 75 9. ÖZGEÇMĐŞ 79
TABLOLAR LĐSTESĐ
Sayfa Tablo 1.
Çalışanların Đşlerinden Soğuma Konusundaki
Görüşlerinin Dağılımı 35
Tablo 2. Çalışanların Đş Dönüşü Ruhen Tükenmişlik
Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı 35
Tablo 3. Çalışanların Sabah Kalktıklarında Bir Gün Daha Bu Đşi Kaldıramayacaklarını Hissetmeleri Konusundaki
Görüşlerinin Dağılımı 36
Tablo 4. Çalışanların Đşleri Gereği Karşılaştıkları Đnsanların Ne Hissettiklerini Hemen Anlamaları Konusundaki
Görüşlerinin Dağılımı 37
Çalışanların Đşleri Gereği Karşılaştıkları Bazı Kimselere Đnsan Değillermiş Gibi Davrandıklarını Hissetmeleri
Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı 38
Tablo 6. Çalışanların Bütün Gün Đnsanlarla Uğraşmalarının Kendileri Đçin Gerçekten Çok Yıpratıcı Olması
Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı 39
Tablo 7. Çalışanların Đşleri Gereği Karşılaştıkları Đnsanların Sorunlarına En Uygun Çözüm Yollarını Bulmaları
Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı 40
Tablo 8. Çalışanların Yaptıkları Đşlerden Yıldıklarını
Hissetmeleri Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı 41
Tablo 9. Çalışanların Yaptıkları Đş Sayesinde Đnsanlara Katkıda Bulunduklarına Đnanmaları Konusundaki Görüşlerinin
Dağılımı 42
Tablo 10. Çalışanların Đşlerinde Çalışmaya Başladıklarından Beri
Đnsanlara Karşı Sertleştiklerini Düşünmeleri
Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı 43
Tablo 11. Çalışanların Đşlerinin Giderek Kendilerini
Katılaştırmasından Korkmaları Konusundaki
Görüşlerinin Dağılımı 44
Tablo 12. Çalışanların Çok Şeyler Yapabilecek Güçte Olduklarını
Hissetmeleri Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı 45
Tablo 13. Çalışanların Đşlerinin Kendilerini Kısıtladığı
Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı 46
Tablo 14. Çalışanların Đşlerinde Çok Fazla Çalıştıklarını
Hissetmeleri Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı 46
Tablo 15. Çalışanların Đşleri Gereği Karşılaştıkları Đnsanlara Ne Olduğunun Hiç Umurlarında Olmaması Konusundaki
Görüşlerinin Dağılımı 47
Tablo 16. Çalışanların Doğrudan Doğruya Đnsanlarla Çalışmanın Kendilerinde Çok Fazla Stres Yaratması Konusundaki
Görüşlerinin Dağılımı 48
Tablo 17. Çalışanların Đşleri Gereği Karşılaştıkları Đnsanlarla Aralarında Rahat Bir Hava Yaratmaları Konusundaki
Kendilerini Canlanmış Hissetmeleri Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı
Tablo 19. Çalışanların Bu Đşte Birçok Kayda Değer Başarı Elde Ettiklerini Düşünmeleri Konusundaki Görüşlerinin
Dağılımı 51
Tablo 20. Çalışanların Yolun Sonuna Geldiklerini Hissetmeleri
Konusundaki Görüşlerinin Dağılımı 52
Tablo 21. Çalışanların Đşlerinde Duygusal Sorunlara Serinkanlılıkla Yaklaşmaları Konusundaki Görüşlerinin
Dağılımı 52
Tablo 22. Çalışanların Đşleri Gereği Karşılaştıkları Đnsanların Bazı Problemlerini Sanki Kendileri Yaratmış Gibi
Davrandıklarını Hissetmeleri Konusundaki
Görüşlerinin Dağılımı 53
Tablo 23. Spor Đşletmelerinde Çalışan Kişilerin Yaşlarına Göre
Dağılımı 54
Tablo 24. Yaş Gruplarına Göre Duygusal Tükenmişlik Düzeyi
Dağılımı 54
Tablo 25. Yaş Gruplarına Göre Duyarsızlaşma Düzeyi Dağılımı 55 Tablo 26. Yaş Gruplarına Göre Kişisel Başarı Düzeyi Dağılımı 55 Tablo 27. Spor Đşletmelerinde Çalışan Kişilerin Görev Sürelerine
Göre Dağılımı 56
Tablo 28. Görev Süresi Gruplarına Göre Duygusal Tükenmişlik
Düzeyi Dağılımı 56
Tablo 29. Görev Süresi Gruplarına Göre Duyarsızlaşma Düzeyi
Dağılımı 57
Tablo 30. Görev Süresi Gruplarına Göre Kişisel Başarı Düzeyi
Dağılımı 57
Tablo 31. Spor Đşletmelerinde Çalışan Kişilerin Cinsiyetlerine
Göre Dağılımı 57
Tablo 32. Cinsiyet Gruplarına Göre Duygusal Tükenmişlik Düzeyi
Dağılımı 58
Tablo 33. Cinsiyet Gruplarına Göre Duyarsızlaşma Düzeyi
Dağılımı 58
Tablo 34. Cinsiyet Gruplarına Göre Kişisel Başarı Düzeyi
Dağılımı 58
Tablo 35. Spor Đşletmelerinde Çalışan Kişilerin Medeni Hal
Durumlarına Göre Dağılımı 59
Tablo 36. Medeni Hal Gruplarına Göre Duygusal Tükenmişlik
Düzeyi Dağılımı 59
Tablo 37. Medeni Hal Gruplarına Göre Duyarsızlaşma Düzeyi
Dağılımı 59
Tablo 38. Medeni Hal Gruplarına Göre Kişisel Başarı Düzeyi
Dağılımı 60
Tablo 39. Spor Đşletmelerinde Çalışan Kişilerin Eğitim
Düzeylerine Göre Dağılımı 60
Tablo 40. Eğitim Düzeyi Gruplarına Göre Duygusal Tükenmişlik
Düzeyi Dağılımı 61
Tablo 42. Eğitim Düzeyi Gruplarına Göre Kişisel Başarı Düzeyi
Dağılımı 62
Tablo 43. Spor Đşletmelerinde Çalışan Kişilerin Gelir Düzeylerine
Göre Dağılımı 62
Tablo 44. Gelir Düzeyi Gruplarına Göre Duygusal Tükenmişlik
Düzeyi Dağılımı 63
Tablo 45. Gelir Düzeyi Gruplarına Göre Duyarsızlaşma Düzeyi
Dağılımı 63
Tablo 46. Gelir Düzeyi Gruplarına Göre Kişisel Başarı Düzeyi
Dağılımı 64
Tablo 47. Duygusal Tükenmişlik Düzeyi Genel Tablo 64
Tablo 48. Duyarsızlaşma Düzeyi Genel Tablo 65
Tablo 49. Kişisel Başarı Düzeyi Genel Tablo 65
ÖZET
Bu araştırmanın amacı; spor işletmelerinde çalışan kişilerin mesleki
tükenmişlik düzeylerini belirlemeye yöneliktir. Araştırmaya Elazığ Gençlik Spor
Đl Müdürlüğünde ve Müdürlüğe bağlı spor işletmelerinde çalışmakta olan 117 erkek, 17 bayan toplam 134 birey gönüllü olarak katılmıştır.
Spor işletmelerinde çalışan bireylere; sosyo demografik özellikleri
belirleyici "Kişisel Bilgi Formu" ve likert tipi bir ölçek olan "Maslach
Tükenmişlik Ölçeği" uygulanmıştır. Kişisel bilgi formunu yaş, görev süresi,
cinsiyet, medeni hal, eğitim düzeyi ve gelir düzeyi oluşturmaktadır. Maslach
Tükenmişlik Ölçeğini ise; 22 soruluk bir formdan oluşmaktadır. Bu sorulara
verilecek yanıtlar “Hiçbir Zaman”, “Çok Nadir”, “Bazen”, “Çoğu Zaman” ve
“Her Zaman” olarak 5 belirleyici yanıt seçeneğidir.
Verilerin değerlendirilmesinde SPSS programından yararlanılarak
bulgular, frekans dağılımı ve çapraz tablolar halinde sunulmuştur.
Spor işletmelerinde çalışan bireylerin duygusal tükenmişlik (1.62) ve
duyarsızlaşma düzeyindeki (1.12) tükenmişliklerinin çok az olduğu, kişisel başarı
düzeyinde ise (2.76) tükenmişliğin fazla olduğu görülmüştür. Sonuç olarak genel
tükenmişlik düzeyi olarak ise bireylerin tükenmişlik düzeylerinin fazla olduğu
görülmüştür.
ABSTRACT
The purpose of this research aims to determine the level of occupational
burnout of the people who work fort he sports companies. 117men, 17women,
totally 134 individuals who work for Elazığ Youth and Sports Administration and
who work fort he sports companies which are connected to the administration,
have joined the research voluntarily.
The ‘Personal Information Form’ which determines the
socio-demographic aspects and a likert type inventory ‘Maslach Burnout Inventory’ has
been applied to the individuals who work for the sports companies. The ‘Personal
Information Form’ consists of age, duty period, sexuality, marital status, the
level of education and the level of income. ‘Maslach Burnout Inventory’ consists
of a 22-question-form.The answers to these questions ‘never’, ‘rarely’, ‘many
times’, ‘always’ are 5 characteristic answer alternatives.
In the evaluation of the datum, by the help of SPSS program, inventions
are presented as frequency distribution and transverse tables.
At the frequency disribution and the transverse tables, the burnout point
and the average of burnout are estimated.
Đt has been seen that the individuals who work for the sports companies have less burnout at the level of desensitization (1.12) and sentimental (1.62)
burnout, and have much burnout at the level of personal success (2.76).
Consequently As the general burnout level, it has been revealed that the burnout
level of individuals is much.
3.GĐRĐŞ
Günümüzde, insanlar yaşamlarını sürdürebilmek için daha fazla çalışmak
ve mücadele etmek zorundadır. Bu mücadele sırasında sorumlulukları ve
hayattaki rolleri de taşıyabileceklerinden fazla olmaktadır. Zamanla bu etkenler,
kişiler üzerinde baskı ve ruh sağlığını zorlayıcı bir takım sorunları ortaya
çıkarmaktadır.
Toplumların refahı, bireylerin beden ve ruh sağlığının iyi ve sürekli
olmasına bağlıdır. Spor insanın beden ve ruh sağlığının uyum içinde çalışmasını
sağlamaktadır. Spor faaliyetleri ülkeler bazında milli ve ulusal anlamda devamını
sürdürmektedir ve bütün toplumlar bu alanda başarılı olabilmek için çok sıkı
çalışmak zorundadır. Bu nedenle spor işletmeleri günümüzde önemli rol
oynamaktadır. Bireysel ve toplu olarak yapılan müsabakalarda sporcunun çok iyi
antrenman ve yeterli hazırlık yapması gerekmektedir. Bunun içinde kulüp ya da
spor işletmelerinden faydalanması gerekmektedir.
Doğrudan doğruya insanlarla çalışanlar, kişiler arası ilişkilerin yoğun
olduğu durumların etkisi altında kalmaktadır. Kişi yaşadığı stresi karşısındakine
yansıtabildiği gibi, bazen de umursamaz tavırlar sergileyerek yaptığı işi
önemsemeyebilir. Hatta kendini başarısız hissederek insanlara karşı olumsuz
tavırlar da sergileyebilir. Bütün bunların bir araya gelmesi tükenmişliği ortaya
çıkaran bir tablo oluşturur.
Tükenmişlik insanlarla yüz yüze ilişki içerisinde olan meslek
elemanlarında çok sık görülen bir durumdur. Đşletmelerin faaliyetleri doğrudan
insanlara yönelik olduğundan, bu kurum ve kuruluşlarda insanlarla etkileşim
doğrudan insanlara hizmet etmektir. Bu kurumlarda insanlara amatör ve
profesyonel anlamda hizmet verilmektedir. Bu sebeple spor işletmelerinde
çalışanların tükenmişlikle karşı karşıya kalmaları muhtemeldir. Ancak,
çalışanların son derece hoş görülü olmaları ve sosyal hayatta yaşadıkları
olumsuzlukları iş hayatına yansıtmamaları gerekmektedir.
Kişinin tükenmişlik yaşamasındaki sosyo demografik etkenler; yaş, görev
süresi, cinsiyet, medeni hal, eğitim ve gelir düzeyidir. Bu çalışma, sosyo
demografik özelliklerin spor işletmelerinde çalışan kişilerin tükenmişliği üzerine
etki düzeyini tespit etmek amacıyla yapılmıştır. Bu konuda yapılacak çalışmaların
sonuçlarının değerlendirilmesi neticesinde, çalışanlardan hizmet alan kişilere
olumlu yönelimler sağlanarak dolaylı yoldan spora katkı sağlanabilir.
3.1. SPOR
Spor, insanların bedenlerini ve zekalarını birlikte çalıştıran ruhsal, sosyal,
kültürel, ekonomik, antropolojik, antropometrik, eğitim, politik, teknolojik,
ahlak, sanat gibi yapıların çeşitli yönlerinden oluşan eğlenceli, organizeli ve
bilimsel hareketlerin hepsini kapsayan, insanlar tarafından yapılan veya yaptırılan
hareketler bütünüdür. Spor, eğitimcilerin, kişiliğin oluşumu ve karakter
niteliklerinin gelişimini sağlamak için önerdikleri disiplindir. Yöneticilerin,
enerjiyi biçimlendirmek ve mücadele anlayışı uyandırmak için kullandıkları
yöntemdir (22). Başka bir deyişle sosyal ve kültürel kalkınmanın başlıca unsuru
olan insan gücünün beden ve ruh sağlığını geliştirici faaliyetlerin yarışmaya
dönüşmüş biçimidir (30). Spor bireyin bedenen, ruhen, fikren gelişmesini ve bu
3.1.1. Sporun Doğuşu
Spor kelimesi sözlük anlamı olarak latince Disportare ve desport
biçiminde "dağıtmak, birbirinden ayırmak" anlamına gelen sözcüklerden 17.
yüzyıldan sonra günümüze gelinceye kadar ilk hecesi aşınarak Sport biçimine
dönüştüğü araştırmacılar tarafından öne sürülmektedir.
Spor, diğer bir araştırmaya göre ise Đngiliz aristokrasinin konuşma
dilinden kaynaklanmıştır ve eğlence, eğlenme, oyalanma anlamına gelmektedir.
18. yüzyıl ortalarından itibaren Đngiltere’de fiziksel aktivitelerin o zaman kadar
bilinmeyen performans, rekabet ve rekor prensiplerini kapsayan yeni bir türü
olarak ortaya çıkarak gelişmeye başladı. Đngilizler bunu spor olarak tanımladılar.
Spor yenme ve muktedir olma gibi insan içgüdüsünün tatmini amaç edilen, belirli
kurallar içerisinde yapılan, rekabete dayalı, sosyalleştirici, bütünleştirici, fiziki,
zihni ve ruhi faaliyetlerin bütünüdür (11). Sporun ne zaman başladığının
belirlenmesi hemen, hemen olanaksızdır. Bazı araştırmacılar bu soruya; "Spor
insanlığın yeryüzüne yayılması ile başlamıştır" derken, bazıları ise sporu;
"Đnsanların ilk çağlarda ana babalarından, daha sonra içinde yaşadıkları kavim ve
kabilelerden taklit etmek suretiyle öğrenmişler" demektedirler (4). Sportif
öğelerin tümünde dinlenmek, eğlenmek olduğu kadar aynı zamanda sosyal bir
kaynaşma da vardır. Toplumla kaynaşma ve özdeşleşme konusunda spora önemli
görevler düşer. Sporun sağladığı bedensel ve ruhsal anlamdaki doyum olanakları,
serbest zamanları ve yaşam seviyeleri düzenli olarak artan sanayileşmiş ülkelerin
özlemini duyduğu yeni bir yaşam şeklinin ayrılmaz parçasıdır. Spor evrensel
kültürün bir parçası, dünyada dili, ırkı, dini farklı insanları birleştiren önemli bir
çağımız sporunu; fiziksel faydalarının yanı sıra insanların ruhsal sağlığını da
olumlu yönde etkilemek, sosyal ve moral kazanmak amacı ile yapılan hareketler
topluluğu olarak da tanımlayabiliriz.
Evrimleşme sürecinin ardından insanlık tarihinin başlangıcı ile birlikte
spor değişik formlarıyla insanın yaşantısına girmiştir. Veya bu değerlendirmeyi o
dönemdeki yaşam formunun bazı şekilleri, daha sonradan spor olgusunun
doğuşuna neden olmuştur. O ilk çağlarda insanoğlu dönemin vahşi
hayvanlarından korunabilmek için saklanmak, kaçmak ve koşmak zorundaydı.
Dolayısıyla tarihin ilk koşuları insanoğlunun yaşamını kotarmak için
gerçekleştirdiği vahşi hayvanlardan kaçış olarak nitelendirilebilir. Yine o
dönemlerde insanoğlu yaşamını devam ettirebilmek için beslenmek zorundaydı ve
gerek taşlar, gerek mızraklar, gerekse oklarla vahşi hayvanları öldürmek zorunda
kaldı. Bunlar da kuşkusuz tarihin ilk gülle atma, cirit atma ve ok atma
etkinleriydi. Dönemin gereği insanoğlu eşini seçmek veya eşini korumak için
diğer insanlarla dövüşmek zorunda kaldı. Bunlar da tarihin ilk güreş ve boks
etkinleri adı ile adlandırabiliriz (2).
Daha sonraki dönemlerde uygarlığın gelişiminin ardından insanoğlunda
boş zamanları değerlendirme kavramı yani rekreasyon adını verdiğimiz kavram
ortaya çıktı. O kavramın ortaya çıkışı ile birlikte boş zamanı olan kesim, doğal
olarak geçinmek için çalışmak zorunda olmayan veya ekonomik durumu çok iyi
olan kesimde spor yaşantılarının bir parçası olarak rol almaya başladı. Kimisinde
avlanma, kimisinde evcilleştirilen hayvanlar atlarla yarışma ve daha değişik
Spor büyük bir toplumsal dinamiktir. Çünkü, spor giderek daha çok kişi
tarafından doğrudan yada dolaylı olarak ilgi görmeye başlamış daha organize hale
gelmiş ve uluslar arası bir saygınlık prestij gösterisi konumunu alarak ulusları
sevince yada yasa sürüklemeye başlamıştır. Spor günümüzde insanın toplumsal
yaşamına derinlemesine girmiş ve toplumsal yapıya göre biçimlenmiş bir olgudur
(42).
3.1.2. Sporun Önemi
Spor, çağdaş insanın karşısına dikilen bu tehlikeye karşı dinamik, güncel
yaşamın getirdiği streslerden uzak bir ortam yaratarak çözüm getirmekte ve
kazandırdığı sağlıklı yaşam biçimiyle de koruyucu tıbba yardımcı olmaktadır.
Sporun bu işlevi yanında kişilerin sosyal ve bireysel karakter gelişimi üzerinde de
olumlu etkileri açıktır. Bu nedenle gelişmiş ülkelerde spora büyük önem
verilmekte ve erken yaşlardan başlayarak çocuklara spor ve beden eğitimi
programları uygulanmaktadır (25).
Bir toplumda spora katılımın şekli, düzeyi yararı ve sorunları sadece
kişilerin yetenekleri ve ilgilerine bağlı değildir. Toplumun spora bakış açısı
dolayısıyla sporu yönetim ve organizasyonu büyük önem taşımaktadır.
Günümüzde tüm dünya ülkeleri spora büyük önem vermekte ve uluslararası spor
organizasyonlarında ön sıralarda yer almak için mücadele etmektedir. Bu sonuçlar
ulusal saygınlığın bir göstergesi olarak kabul edilmektedir. Ancak kaybedenler her
zaman kazananlardan daha çok olmaktadır. Başarıları sürekli olan ülkelere
bakıldığında ise sporun bu toplumların yaşam biçiminin bir parçası olduğu
Spor kendi geçmişi ile toplum geçmişi arasında sıkı bir bağ oluşturur. Bu
kuvvetli ilgi, sporun toplumsal süreçler yolu ile şekillenmesinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle spor, otonom olarak kendiliğinden oluşmaz.
Özellikle, toplumdaki ilişkiler yolu ile ortaya çıkarak, değişir ve yeniden biçim
kazanır (33). Spor uluslararası yasaları, yönetmelikleri ve kurallarıyla, en rasyonel
biçimde kurulup çalıştırılan örgütler durumundadır. Ancak, yine de yapıları ve
işleyişlerinde içinde bulundukları toplumun geniş ve derin izlerini taşırlar. Bu
yüzden spor ve toplum ilişkisini doğru biçimde tartışabilmek için genel sosyolojik
bulguları spor sosyolojisinde yeterince kullanabilmek gerekir.
Günümüzde hızla gelişen teknoloji, insan gücüne duyulan gereksinmeyi
giderek azaltmış ve bunun sonucu olarak insanın doğal yapısına uymayan bir
yaşam biçimi ile birlikte iş ve sosyal çevreden gelen baskılar, stresler dolaşım ve
solunum sistemi hastalıklarını, özellikle gelişmiş ülkelerde başta gelen ölüm
nedenleri arasına sokan faktörlerdir. Spor, çağdaş insanın karşısına dikilen bu
tehlikeye karşı dinamik, güncel yaşamın getirdiği streslerden uzak bir ortam
yaratarak çözüm getirmekte ve kazandırdığı sağlıklı yaşam biçimiyle de koruyucu
tıbba yardımcı olmaktadır. Sporun bu işlevi yanında kişilerin sosyal ve bireysel
karakter gelişimi üzerinde de olumlu etkileri açıktır. Bu nedenle gelişmiş
ülkelerde spora büyük önem verilmekte ve erken yaşlardan başlayarak çocuklara
spor ve beden eğitimi programları uygulanmaktadır (25). Modern toplumların en
belirgin özelliği olan sosyal farklılaşma artan işbölümü ile sosyal bütünleşme
arasındaki uyumun sağlanmasında spor aktif bir ajandır. Toplumun sosyal yapısı
davranışların azaltılması ve bunların normlarla ahenkleştirilmesi, gerginliklerin
toplum yararına yöneltilebilmesinde spor önemli faktörlerden biridir (18).
Sportif öğelerin tümünde dinlenmek, eğlenmek olduğu kadar aynı
zamanda sosyal bir kaynaşma da vardır. Toplumla kaynaşma ve özdeşleşme
konusunda spora önemli görevler düşer. Sporun sağladığı bedensel ve ruhsal
anlamdaki doyum olanakları, serbest zamanları ve yaşam seviyeleri düzenli olarak
artan sanayileşmiş ülkelerin özlemini duyduğu yeni bir yaşam şeklinin ayrılmaz
parçasıdır.
3.1.3. Sporun Günümüzdeki Yeri
Günümüz anlayışına göre spor ilk başta çok önemli bir kitle eğitim
vasıtasıdır. Spor, insan bedenini fiziki yönüyle geliştirdiği gibi oyunlar,
hareketler, yarışmalar vasıtasıyla aynı zamanda insan seciyesini, egosunu,
davranış niteliğini, psişik yapısını belirleyen bir bilim dalıdır.
Spor bugünkü yapılış biçimine, ilk toplumlardan modern toplumlara doğru
olan değişim içinde yaşam biçimi olma, estetik ve fizik güzellikleri yakalama,
elitlere eğlence kaynağı olma, savaşlara hazırlanma, soğuk savaşın aracı olma
gibi bir kısım aşamaları geçerek gelmiştir. Bu değişim içinde spor, 20. yüzyıldan
başlayarak, bilimsel çalışmalara açılmış, değişen toplumsal koşullar nedeniyle
ekonomik bir yön kazanmaya başlamıştır. Bilim adamları, daha iyi sporcu
yetiştirme ya da toplumsal yaşam içindeki rekabet ve ilerleyen teknik yaşama
uyumu sağlama çabasının yanı sıra, insanın yaşam kalitesini yükseltebilme, stres
ve depresyon ile başa çıkabilmesine yardımcı olma amacıyla da çalışmalar
Sporun getirdiği farklı sorunlara ait bilimsel bulgu, tartışma ve metotların
oluşturduğu alana spor bilimi diyoruz. Günümüz özellikle sporda ileri gitmiş
ülkelere on yıl öncesine göre daha farklı algılanmaya başlamıştır. Örneğin spor
meslek alanları alt gruplara ayrılmış, bu meslek dalları da kendi konularında
uzmanlık gerektiren meslekler haline gelmişlerdir. Çok yakın bir zamana kadar
ülkemizde de hepimizin bildiği gibi spor meslek dalı olarak sadece beden eğitimi
öğretmenliği ile branş antrenörlüğü bulunmakta idi. Oysa şimdi spora ilişkin
öğretmenlik, kondisyon ve sağlıkla ilgili meslekler, spor yönetimi, spor basını
ve yayımcılığı, spor hukuku, spor danışmanlığı, spor bilimcisi, spor hekimliği,
spor istatistikçisi, ve benzeri bir çok değişik meslek grupları ortaya çıkmıştır.
Bunlar da kendi içerisinde alt gruplara ayrılmaktadırlar.
3.1.SPOR ĐŞLETMECĐLĐĞĐ
Đşletmeler kişilerin ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla üretim faktörlerini uyumlu bir biçimde bir araya getirerek, ekonomik mal ve hizmet üretmek ve
pazarlamak için faaliyette bulunan kuruluşlardır (8).
Hizmet sektöründe insan, işletmenin en önemli sermayesidir. Đşletmelerde
yönetimin her kademesinde insan unsuru vardır. Đlişkiler ve davranışlar hizmetin
birer parçasıdır, kendisidir. Bu anlamda işletmelerde insan unsuru ön plana
çıkmaktadır. Bireyler ve örgütler kendilerine özgü stratejileri olan canlı
organizmalardır.
Birey ve örgüt birbirleriyle karşılıklı olarak daima etkileşim içerisindedir.
Đşletmede çalışan bireyler o işletmeye varlığı ile birlikte katkıda bulunurlar. Hem işletmenin hem de bireyin faydasına olabilecek bir durum söz konusudur.
1. Đnsan ihtiyaçlarını tatmin için mal ve hizmet üretmek amacıyla faaliyette bulunmak,
2. Bu amacı gerçekleştirmek için gerekli üretim faktörlerine sahip olmak Đşletmelerin başlıca genel amaçları kar toplama, hizmet ve işletmenin yaşamını sürekli kılmadır. Đşletmeler mal veya hizmet veya her ikisinden oluşan
ihtiyaçları karşılayacak değerleri üretir. Spor üreten işletmelerin bu hizmetlerinin
üretim anında tüketilmesi gerekmektedir. Spor hizmetleri depolanamaz ve
stoklanamaz. Đşletmeler sosyal fayda oluşturacak bir şekilde mal ve hizmet
üreterek, insan ihtiyaçlarını karşılamak niteliğine sahiptirler (45).
Đşletmedeki personele de geniş ölçüde işbirliği yapabilme imkanı verilmesiyle, işletmelerin önceden belirlemiş oldukları amaçlarına ulaşmaları
kolaylaşacaktır (51).
Spor ortamının öğelerinden olan özel spor işletmeleri de, sporu kitlelere
yayarak toplumsal hizmet ve fayda oluştururlar. Ancak, özel spor işletmeleri
sermayelerini sürekli tüketerek ayakta kalamayacakları için üretim faktörlerine
yaptıkları harcamaların üstünde bir gelir sağlamak durumundadırlar. Buradaki
esas nokta, spor işletmelerinde hizmet görenlerin ihtiyaç ve isteklerinin
karşılanması, kaynakların tasarrufla kullanılması ve işletme yönetimi ilkelerine
uyulmasıdır (1).
3.2.1. Spor Tesisleri ve Đşletmecilik Anlayışı
Spor tesisleri, spor faaliyetlerinin her spor branşının kendine özgü çalışma,
hazırlık antrenmanlarının, ulusal ve uluslararası müsabakaların yapılabilmesine
karşılayacak (saha, tribün, duş, soyunma odası v.b.g.) üniteleri bulunan yapı,
saha ve alanlardır (11).
3.2.2. Spor Tesislerinin Planlanması ve Yapımı
Spor tesislerinin planlanmasında ve yapımında aşağıdaki esaslar göz
önünde bulundurulmalıdır;
• Yalnız özel bir spor dalına hitap eden bir tesis ancak o spor dalının faaliyet gösterdiği veya o spor dalı için büyük bir potansiyelin bulunduğu bölgede
kurulur.
• Tesislerin dizaynında, kapasitesinin tespitinde ve programlanmasında yerel gereksinimler, kullanma ve seyirci kapasitesi gibi faktörler kesinlikle göz
önünde bulundurulur.
• Antrenman tesislerinde veya seyirci potansiyeli bulunmayan yerlerde tesise seyirci tribünü yapmaya gerek yoktur.
• Uluslararası ve milli yarışmaların yapıldığı ana merkezlerde spor salonu ve sair tesislerde kesinlikle uluslar arası normlar aranır. Bu gibi tesisler mümkün
olduğu kadar çok amaçlı dizayn edilir.
• Yapılacak tesislerde dayanıklılık, kolay bakım ve temizleme, en az personel kullanma yoluna gidilir. Kitleye açık, yetiştirici anlamda hizmet veren
ve antrenman maksadıyla kullanılan tesislerde yaygınlık ve maliyet unsuru ile
norm ve standart arasında denge kurulur (49).
Günümüzde spor tesisleri spor faaliyetlerine uygun olarak; • Çok amaçlı tesisler,
Spor tesisleri yapımında uluslararası normlar göz önünde tutularak büyük
organizasyonların ev sahipliği yapılabilmesini sağlayacak spor tesislerinin
yapımına gidilmektedir. Yine, spor hizmet ve yatırımlarının topluma dönük hale
getirilmesinde fırsat eşitliği göz önünde tutulmalıdır (18).
3.2.3. Tesislerin Đşletmeciliği
Belirlenen amaçlara ulaşmak için ekonomik ve verimli üretimde bulunmak
üzere üretim faktörlerini belli bir düzen içinde, uyumlu şekilde planlama,
teşkilatlandırma, yönetme, kadrolaşma ve kontrol etme fonksiyonlarını yerine
getirme faaliyetlerine işletmecilik denir (16).
Devlet spor programlarına katılan seyirciye ve spora aktif olarak
katılanlara hizmet vermede sabit yatırım programlarında bulunur. Birer hizmet
olan spor programlarının kar amacı güdülmeden belirlenmiş bir hedef grup için
çekici hale getirilmesi veya kar amaçlı olarak sunulmasıdır (47). Spor tesisinin
varlığı hem spor talebine ve spor programlarının üretimine hem de hizmetlerden
faydalanma oranına tesir eder (31).
Geliştirilen spor programının uygulama aşamasında uzmanlaşma
önemlidir. Herkesin her işi verimli ve etkili yapabilme güçlüğü karşısında spor
tesislerinde katılımcıya doğrudan veya dolaylı hizmet veren her işgörenin kendi
alanında asgari nitelik ve kaliteye sahip olması gereklidir. Çünkü, spor tesislerinde
sunulan hizmetin kalitesi büyük oranda müşteri memnuniyeti ile kontrol edilebilir
(29).
Spor işletmeciliği, dar anlamda yerleşim yerlerindeki ve yakınındaki açık
ve kapalı spor tesislerinin optimal bir şekilde kurulmasını ve işletilmesini, geniş
göl, deniz, plaj ve hatta gökyüzü gibi doğal çevreden yararlanmak suretiyle çok
büyük ve pahalı tesislere gerek duyulmadan gerçekleştirilebilecek sportif hizmet
ve programların etkin bir biçimde planlanmasını ve uygulamaya konulmasını
saptamaktadır (31).
Spor işletmeleri yaptıkları hizmetin karşılığı olarak maddi açıdan kazanç
elde etseler bile genel olarak, spor işletmelerine gelen insanların sportif
ihtiyaçlarını karşılamak üzere kurulurlar. Bazı ülkelerde de sporun bir kamu
hizmeti olarak görüldüğü düşünülürse, devlet tarafından kurulan ve işletilen spor
işletmelerinin temel ve ana amacı ise sporu kitlelere, kısımlara yaymak amacıyla
toplumsal hizmet ve sosyal fayda yaratmak olduğu söylenebilir.
3.2.4. Spor Tesisleri Personeli
Đşletmedeki faaliyetler önce planlanır, ardından örgütlemeye geçilir. Planlanmış ve örgütlenmiş işletmenin yürütülmesi, amaçların gerçekleştirilmesi
aşaması başarının başlıca şartını oluşturmaktadır (12). Đşletmedeki çalışanları
talimatlar vererek yönlendirmek gerekmektedir (14).
Spor işletmeleri açısından, spor hizmeti talep edenlerin sayısal durumu,
aynı hizmetten yararlanmak için tekrar gelmesi ve dolayısıyla tüketicinin
memnuniyeti kontrol edilmelidir (31).
Spor yöneticisi, kurumun amaçlarının gerçekleştirilmesi için bütün
unsurları harekete geçiren örgüt içi ve dışı insan ilişkilerini düzenleyen ve
geliştiren, onları sevk ve idare eden, belirli yönde onlara liderlik ve rehberlik
eden ve onları etkileyen kişidir (55).
Spor yöneticilerini, spor hizmet ve faaliyetlerinin sevk ve idaresinde
• Resmi Spor Yöneticileri: Belirli bir ücret karşılığında spor hizmet ve faaliyetlerinin sevk ve idaresinde fiilen görev alan bireylerdir. Resmi spor
yöneticilerini sadece sporla ilgili kamu kurum ve kuruluşlarında görevli
personelle sınırlamak mümkün değildir. Kulüpler ve diğer özel spor
kuruluşlarında çalışan yöneticiler de bu statüdedir.
•Gönüllü Spor Yöneticileri: Kendi mesleklerinin yanında spor hizmet ve faaliyetlerinin sevk ve idaresinde ücret almadan gönüllü olarak çalışan bireylerdir.
Gönüllü spor yöneticileri toplumun her kesiminden olabilmektedir (14).
Bir spor programının dikkatle planlanıp, uygun yöntemlerle halkın güven
ve anlayışını kazanabilmesi ve halkın büyük kesiminin bu tür işletmelerden ve
programlardan haberdar olabilmesi için spor ve işletme bilgisine sahip kişilere
ihtiyaç vardır (31).
3.3. TÜKENMĐŞLĐK
Đlk olarak tükenmişlik kavramı 1974’te Freudenberger tarafından ortaya atılmış ve insanların aşırı çalışmaları sonucu işlerinin gereklerini yerine getiremez
bir duruma gelmeleri anlamını taşıyan duygusal tükenme durumu olarak
tanımlanmıştır (34). Tükenmişliği enerji, güç ve kaynaklara olan istek ve
taleplerden dolayı tükenmeye başlamak olarak tanımlamak mümkündür (46).
Freudenberger her ne kadar tükenmişlik kavramını ortaya çıkarsa da tükenmişlik
kavramına asıl şeklini veren Maslach olmuştur ve eserlerini 1982 yılında
“Burnout: The Cost of Caring” adlı yapıtında toplamıştır (38). Daha sonra,
Maslach ve Jackson 1981 yılında yaptıkları ortak çalışma ile Maslach
Maslach’a göre tükenmişlik kavramı, işi gereği insanlarla yoğun bir
ilişki içerisinde olanlarda görülen duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük
kişisel başarı sendromudur (37). Tükenme belirtileri; iş ortamındaki duygusal
ve kişiler arası ilişkilerin stres verici niteliğe dönüşmesi ve kronikleşmesi ile
ortaya çıkar. Đşin ciddi ve riskli sonuçlar içermesi ve bireyin iş ilişkilerini
yönetememesinden kaynaklanır. Stres tepkisi, ağırlıklı olarak insan ilişkileri
yumağında gömülüdür (7). Kişilere ulaşamayacağı hedefler konması, fazla iş
yükü, düşük motivasyonlu kişilerle çalışma, kişinin karakteriyle yaptığı işin
uyuşmaması, sosyal desteğin az olması gibi kişisel sorunlar bireyin
tükenmişliğe ulaşmasının nedenleri arasında gösterilebilir. Tükenmişlik
bireysel düzeyde yaşanan bir olgudur. Olumsuz duygusal bir yaşantı içeren,
kronik, kesintisiz süren bir duygu sürecine dayanmaktadır. Tükenmişlik,
belirli bir dinlenme sürecinden sonra ortadan kalkan, geçici bir yorgunluk
durumundan çok farklıdır. Çalışma yaşamının değişik evrelerinde ortaya
çıkabilen tükenmişlik olgusu, olumsuz duygusal tepki özelliği gösterir ( 15) .
Iwanicki’e göre, tükenmişlik çeşitli derecelerde ele alınabilir ve her
derecede farklı davranışlarla gözlenebilir. Ona göre tükenmişlik, hafif, orta ve
şiddetli olarak üç grupta incelenebilir ve şu davranışlar ortaya çıkabilir (32). ● Birinci derecede tükenme gösterenler (hafif), kısa süren sinirlilik, alınganlık, bitkinlik, endişe ve sonuçsuz çabalarda bulunur.
● Đkinci derecede tükenme gösterenlerde (orta), bir öncekiyle aynı belirtiler vardır. Ancak bu belirtiler en az iki haftada bir veya daha sık
● Üçüncü derecede tükenmişlik gösterenler (şiddetli), fiziksel rahatsızlıklar, ülser, kronik ağrılar ve migren gibi sorunlar bildirirler (32).
Maslach’a göre, tükenmişlik gösterenler psikolojik olarak geri çekilirler
(37). Psikolojik geri çekilme; yüzeysel ilişkilere girme, hizmet için kişilere
ayrılan zamanı kısıtlı olarak uygun olmayan bir biçimde harcama, oyalama ya
da yardım alan kişiden uzaklaşma biçiminde görülür. Geri çekilmenin ortaya
çıkardığı sonuçlar:
● Düşük performans
● Görevden kaçma (o benim görevim değil)
● Kuralların arkasına saklanmadır. Kurallar, bir düzenlemeyi, uygulamayı sağlayarak ve acı verici kararlarda sorumluluk almaktan kurtararak
(üzgünüm ancak bu benim hatam değil. Bunlar buradaki kurallara uygundur ve
ben bunlara uymak zorundayım) hizmet alanlarla herhangi bir bireysel
bağlamada çalışanları korurlar (52).
Birçok sosyal hizmet alanında tükenmişlik ve duygusal yorgunluk
tehlikesi, işin sürekli olarak duygusal katılım gerektirmesinden doğmaktadır.
Tükenmişlik, özellikle işlerin ilk yıllarında çok idealist ve istekli insanlarda
görülebilmekte; eğer birey işine ciddi olmayan ve alaycı tutumlarla başlarsa
tükenmişliğin ortaya çıkma olasılığı zayıf olmakta, buna karşılık diğer
insanlara hizmet verme yönünde yoğun istek ve heyecana sahipse,
tükenmişliği ağır boyutlarda yaşama olasılığı yükselmektedir. Freudenberger,
tükenmişlik kavramını birlikte çalıştığı bireyleri gözlemek suretiyle, iş
koşullarından kaynaklanan fiziksel ve duygusal tükenme durumu olarak
yorgun, depresif ve işlerine karşı ilgisiz olduklarını gözlemiştir. Böylece
kendini mesleğe adamış olanların tükenmişliğe en fazla eğilimli kişiler
oldukları, çünkü çok fazla, çok uzun ve çok yoğun çalıştıkları sonucuna
ulaşılmıştır (21).
Tükenmişlik, bireyin iş hayatında ters giden bir şeylerin olduğu ve
buna inanmayı reddettiği durumlarda gelişir. Bu durum sürekli ümitsizlik ve
olumsuzluğun olduğu bir enerji tükenişidir. Bu görüşe göre tükenmişlik,
değişimi imkansız görünen durumların insan ruhuna çizdiklerinin birikimi ile
oluşan bir durumdur. Bu bir “meslek otizmi”dir. Duruma engel olma çabası
görülmez, hatta bazen uyum gibi görülebilir. Yaratıcılık yok olur. Daha iyisi
için uğraş verilmez (15).
Tükenmişliğe yol açan, üç belirgin özellik, hizmet verilen bireyleri
merkeze alan bir yönelim, insanlara yönelik hizmetleri seçmelerine neden olan
belli kişilik özellikleri, duygusal yoğunluğun fazla olduğu işlerde bulunmaktadır
(50).
3.3.1. Tükenmişliğin Alt Boyutları 3.3.1.1. Duygusal Tükenme
Yaşanan çatışmalar sonucunda çözümlenemeyen duygusal birikimlerin
yarattığı duygusal tükenmişlik hali ile birlikte enerji kaybı ve takatsizlik görülür
(7). Duygusal kaynakların tükendiği şeklindeki hislerin attığı görülür. Çalışanlar
bu hissettikleri psikolojik yapıları ile daha fazla dayanamayacaklarını düşünürler.
Duygusal tükenme tükenmişlik sendromunun başlangıcı ve merkezidir.
zorlar ve diğer insanların duygusal talepleri altında ezilir. Đşte duygusal tükenme
bu duruma tepkidir (38).
Genellikle yüksek düzeyde duygusal tükenme kişinin amacına ulaşmasını
engellemektedir Erişilmek istenen bir amacın veya arzunun gerçekleşmemesi
sonucu ortaya çıkan ruhsal durumlar kişiler arası anlaşmazlıklara yol açar ve
bunun sonucu olarak da iş yerinde çalışma ahengini bozar ve çatışmalara neden
olur. Psikolojik tatminsizliğe uğrar. Hangi nedenle olursa olsun psikolojik
tatminsizliğe uğrayan bir kişi. Davranış bozukluğu içine girer ve insanlarla olan
ilişkilerinde kendini gösterir. Bir kimsenin göstereceği başkalarının arkasından
olumsuz sözler sarf etmek, dedikodu yapmak, başkaları ile alay etmek,
başkalarım beğenmemek, hep geçmişe dönmek, saldırganlık gibi davranışlar
psikolojik tatminsizlik yaşayan kimsenin davranışlarına örnek olabilir (28).
3.3.1.2. Duyarsızlaşma
Kişinin bakım ve hizmet verdiklerine karşı, bu kişilerin kendilerine özgü
birer birey olduklarını dikkate almaksızın, duygudan yoksun biçimde tutum ve
davranışlar sergilemesini içerir (13).
Duyarsızlaşma ile ilgili başka bir açıklama ise kişinin yapmak ve olmak
istediklerinin önünde aşılmaz engeller oluştuğuna ilişkin inancı ile ortaya çıkar.
Hizmet verdiklerine karşı olumsuz ve uygunsuz tutumlar gelişir. Đdealizm kaybı,
huzursuzluk, ani hiddetlenme ve kızgınlık patlamaları ortaya çıkar (7).
Duygusal tükenmeyi yaşayan kişi, üzerindeki duygusal yükü hafifletmek
için kaçış yolunu kullanır. Đnsanlarla olan ilişkilerini işin yapılabilmesi için
gerekli olan minimum düzeye indirir. Đnsanları kafasında kategorize eder,
kural ve prensiplere göre hareket eden bir bürokrata dönüşürler. Bunlar
duyarsızlaşmanın ilk belirtileridir. Sendroma yakalanmış kişi diğeriyle arasında
bir nevi duygusal tampon oluşturur. Fakat hem işi gereği insanlarla yoğun bağlantı
içinde olup, hem de mesafe koymak kolay değildir. Bunlar arasında bir denge
kurmaktansa çoğu insan iki zıt kutuptan birisine kayar. Genelde "başı dertte" olan
kişi, insanlarla arasına mesafe koymayı tercih eder. Dolayısıyla başkalarının
hislerine ve duygulanma soğuk ve kayıtsız bir tarzda yaklaşır. Gelişen soğuk,
ilgisiz, katı, hatta insani olmayan yapı tükenmişlik sendromunun ikinci ayağı
olan duyarsızlaşmayı oluşturur. Dozu aşağılayıcı ve kaba davranabilir onların rica
ve taleplerin göz ardı edebilir veya gerekli yardımı sağlamada başarısız kalabilir.
Diğer insanların hayatından çıkıp kendisini yalnız bırakmasını içten arzu eder.
Duyarsızlaşma kişinin diğer insanlara kirli gözlükler arasından bakmasına da
benzetilebilir. Kişi insanlar hakkında yanlış düşünceler geliştirir. Onlardan nefret
eder böylece işi gereği karşılaştığı insanlara karşı duyarsızlaşır, onlara insan
yerine sanki birer nesneymiş gibi davranır (15).
3.3.1.3. Düşük Kişisel Başarı
Yetersizlik duygusu ve düşük başarı güdüsü, kişisel başarıyı olumsuz
yönde etkiler. Başarısızlığını dış etkenlere bağlayarak haklı çıkma, geri çekilme
gibi psikolojik telafi mekanizmaları ve enerjinin olumlu çözümlere
yönlendirilememesi, giderek kişiyi bir kısır döngü içine çeker ve daha fazla
başarısızlık üretir (7).
Bireyin kendileri ile ilgili değerlendirmelerinin olumsuz bir nitelik
kazanmasının sonucu olarak, işinde ve işi gereği karşılaştığı kişilerle ilişkilerinde
kaydedemediğini, hatta gerilediğim düşünen bu kişiler kendilerim suçlu hisseder
(28).
Başkaları hakkında geliştirdiği olumsuz düşünce tarzı, kişinin kendisi
hakkında da negatif düşünmesine yol açar. Kişi, bu düşünce ve yanlış davranışları
nedeniyle kendini suçlu hisseder. Kendisi hakkında başarısız hükmünü verir. Bu
noktada, tükenmişliğin en son aşaması olan düşük kişisel basan hissi ortaya çıkar,
işinde ilerleme kaydetmediğini, hatta gerilediğini düşünen bu tür kişiler
kendilerim suçlu hisseder ve harcadıkları çabanın bir işe yaramayacağına
inanırlar. Bunun sonucunda ise kişi kendine olan saygısını kaybederek depresyona
girebilir (15).
3.3.2. Tükenmişliğin Nedenleri
Freudenberger göre tükenme yavaşça ve sinsice başlar. Ortaya çıkışı ne
kadar ani olsa da tükenme sürekli gelişim durumudur. Kişi haftalar, aylar, hatta
yıllar boyunca belirlediği ideale ulaşmak için kendini zorlamıştır. Bir gün daha
önce hiçbir uyarıda bulunmadan ani bir belirti ona tükendiğini gösterir. Tükenme
durumuna gelmeden kısa bir süre önce, genellikle bir baskı, bir aile üyesinin
hastalığı yada arka arkaya gelen işyerindeki olumsuzluklar gibi çevresel koşullara
rastlanır. Bazen de çok seyrekte olsa herhangi bir olay olmadan bir anda ortaya
çıkar. Tükenmiş kişiler, zayıf yönlerini iyi gizleyebilen, becerikli ve yetenekli
insanlar oldukları için çoğunlukla bu durumun ilk dönemlerinde içlerinde olup
bitenlerin farkında değillerdir (21).
Đncelenen tükenmişlik tanımlarında onların değişik yönlere odaklaştıkları görülmekle birlikte tükenmişlik daha çok stres süreci ve strese karşı geliştirilen
Đş stresi, işin insan üzerinde oluşturduğu baskıdır. Kişiler için de kurumlar için
de sorunlara yol açar. Toplumun sağlığını etkileme ihtimali de vardır. Đş stresi,
çalışan bireyi üzer, yakın çevresini etkiler, verimini düşürür, sağlık harcamalarını
artırır, ifade bozukluğuna neden olur ve enerji düzeyini düşürür. Öte yandan
optimum seviyedeki iş stresinin performansı artırdığı da gözlenmiştir. Tam bir işe
vuruk tanımının bulunmamasının sebebi ise çok sayıda ve karmaşık bozukluk
belirtilerini içermekte olmasıdır. Çok çeşitli belirtilerle sinsice ortaya çıkması,
sürecin yansımalarının kişilerde farklı şekillerde belirebilmesi tükenmişliği
karmaşık yapan en önemli etkendir (24).
Tükenmişliğin nedenleri insanların beklentileri ile ilgilidir. Eğer insanın
beklentileri olacağın çok üstünde ise ve kişi kendi kafasındaki bu amaca ulaşmak
için ısrar ediyorsa, huzursuzluk ve sıkıntı yolda demektir. Böyle kişiler iç
dünyalarında yoğun çatışma yaşayacak demektir. Bunun kaçınılmaz sonucu ise öz
kaynaklarının, yaşam enerjisinin ve işlev görme yeteneğinin tükenmesidir (52).
Tükenme belirtisi genellikle çok başarılı olmak için yoğun ve dolu bir
programla çalışan, her çalışmada kendi üzerine düşenden fazlasını yapan ve
sınırları tanımayan kişilerde görülmesidir. Abartılı genellemeler yapmak,
uygunsuz neden - sonuç ilişkisi kurmak, esnek olmamak, olayları büyütmek,
başkasından çok şey beklemek, kendini küçümsemek, küçük parçaya
odaklanıp, hata yapmak, olumsuzluklara hazırlıklı olmamak, alınganlık
yapmak kişilerin tükenmişlik yaşamasına neden olan etkenlerdendir.
Mesleklerde görev ve sorumlulukların, yetki sınırlarının
belirginleşmemesi rol karmaşasını artırmakta buna paralel olarak çatışmaların
Tükenmişliğe yol açan, üç özellik vardır. Bunlar, hizmet verilen
bireyleri merkeze alan bir yönelim, insanlara yönelik hizmetleri seçmelerine
neden olan belli kişilik özellikleri, duygusal yoğunluğun fazla olduğu işlerde
çalışmaktır.
Stresin kaynağını oluşturduğu bu en üst ve yaşamı değiştiren olumsuz
sonuç yine geniş bir yelpazede her sınıftan, her meslekten ve her cinsten
insanın başına gelebilecek özellikle çalışma dünyasında sık sık görülebilen bir
durumdur ve özellikle sürekli insan ilişkilerine bağlı olan mesleklerde çok daha
sık görülmektedir.
Genel bir açıklamayla ise tükenmenin nedenleri kişisel ve çevresel olarak
ikiye ayrılır.
3.3.2.1. Kişisel Nedenler
Yaş, evlilik, aile statüsü, çocuk sayısı, eğitim, kendini işine adayan ve
işine aşırı bağlanma, iş kolik olma, kişisel beklentiler, motivasyonlar, bireyin
ego gücü ve kişilik karakteristiklerinin özgün bir seyri olan dayanıklılık, yaşam
olayları, öz saygı, deneyim, A tipi kişilik (hırs, rekabet vs.) kendindeki değişimi
fark edemeyiş, kişinin kendisi için koyduğu sınırlamalar, kişisel yaşamdaki
streslerdir (9).
3.3.2.2. Çevresel Nedenler
Đşin cinsi, çalışmanın şekli, çalışma yoğunluğu, mesai saatlerindeki boş zaman aralığının az oluşu, kişinin iş hayatındaki yeri ve rolü, maaşı, işverenin
çalışanlarına gösterdiği tutum, işteki yoğun tempodan dolayı gerilim, ulaşım gibi
3.3.3. Stres ve Strese Neden Olan Faktörler
Stres artık günümüzde hemen hemen her ortamda algılanan bir kavramdır.
Algılanması oldukça çabuk olmakla birlikte stresi oluşturan temeller oldukça
karmaşık ve çeşitlidir.
Stres tarifinde de oldukça çeşitli ve farklı ifadeler kullanılmakta ve birçok
açıklamalarla stresin ne olduğu açıklanmaya çalışılmaktadır. Bu kavramı ilk kez
ortaya atan Hans Selye ortaya çıkarmıştır. Stresi, organizmanın her türlü
değişmeye yaygın tepkisi olarak tanımlamaktadır. Hans Selye’nin çok yaygın
olarak benimsenen bu tanımına göre stres, memnuniyet verici olup olmadığına
bakılmaksızın, her türlü isteme bedenin uyum sağlamak için gösterdiği yaygın
tepkisidir ( 44).
Đş stresi bazen belirgin olmayabilir ya da kişi bunu doğrudan paylaşmak istemeyebilir. Fakat, kişide unutkanlık, dalgınlık, toleransında azalma,
uykusuzluk ve tahammülsüzlük olması iş stresini yaşadığını göstermektedir (5).
Çalışanların iş stresiyle tükenmesini ve verimini düşürmesini
engellemek için yöneticilere de birtakım görevler düşmektedir. Öncelikle,
yöneticiler çalışanlara karşı destekleyici bir tavır sergilemeli ve çalışanların
kendi dünyalarının olduğunu unutmamalıdır. Ayrıca çalışanlar arasında
ayrımcılık yapılmamalı ve herkese eşit davranılmalıdır.
Kurumlarda stres genellikle şu faktörlerden oluşabilir:
Görev kaynaklı stres (işin zorluğu ve iş yükünün fazlalığı),
Davranış ortamından kaynaklanan stres (kalabalığın etkisi vb),
Fiziksel çevreden kaynaklanan stres (aşırı soğuk-sıcak yerde çalışma)
Sosyal çevreden doğan stres (bireyler arası anlaşmazlık, özel yaşamla ilgili stres, dışlanma ve yalnızlığa itilme gibi),
Bireyin kendinden kaynaklanan stres (bireyin kaygı durumu, algılama düzeyi, kendine güven duyma gibi) (20).
Kurum kaynaklı stresle başa çıkmada, kurumsal sağlığı ve kararlığı
sürdürmede yöneticinin önemli etkilerinin olduğu kuşku götürmemektedir.
Yöneticinin, kurumsal etkinliklerde önemli rol oynayan, çalışanlarda meydana
gelebilecek olan çatışma kökenli streslerin azaltılması yada bu tür streslerin
etkilerinin en aza indirilmesi konusunda dikkatli bir politika izlemesi gerekir (27).
3.3.4. Tükenmişliğin Belirtileri
Kişi duygusal çatışmaların çukurunda erir, işle arasına bir mesafe
koyar, yaptığı işin bir parçası olmaktan kaçınır, kendi yaklaşımları ve
tutumları sonucunda ortaya çıkan tatsız durumlara nesnel açıklamalar bulmaya
çalışır. Tükenmişlik kısa bir sürede ulaşılan bir nokta değildir. Büyük ve yoğun
ve ardı arkası kesilmeyen stresler yumağının kişiyi sürekli olarak sarması
sonucu enerjinin, sevincin, coşkunun, ideallerin, amaçların, zevklerin kaybı
noktasıdır. Aslında bu noktanın ilk aşaması olan heyecan evresi gerçekten
birçok kişi için gelecekteki tehlikeyi akla bile getirmemektedir. Fakat aşama
yere hareket edemediği o en kötü noktada bitmişlik tükenmişlik noktasında
buluverir.
Bu bağlamda tükenmişliğe doğru giden yolu heyecan, durgunluk,
karışıklık, kayıtsızlık olarak dört ana basamak halinde değerlendirmemiz
mümkündür.
3.3.4.1. Davranışsal Tükenmişlik Durumu
Çabuk öfkelenme, ani irritasyon ve engelleme belirtileri, apati ve
negativizm gösterme, işe gitmeyi istemeyiş, hatta nefret etme, alınganlık ve
taktir edilmediğim düşünme, iş doyumsuzluğu, işe geç gelmeler, gelmemeler,
ilaç, alkol ve tütün vs. almaya eğilim yada alımda artma, öz saygı ve öz güvende
azalma, evlilik, aile çatışması ile aile ve arkadaşlardan uzaklaşma, izolasyon,
uzaklaşma, suçluluk, içerlemişlik, teslimiyet, hevesin kırılması (çaresizlik),
kolay ağlama ve konsantrasyon güçlüğü, unutkanlık, hareketli olmayış, kendi
kendine zihinsel uğraş içinde olma, örgütlemede yetersizlik, rol çatışması, görev
ve kurallarla ilgili karışıklık, kuruma yönelik ilginin kaybı, benlik imajı,
emosyonel yapıdaki dalgalanmalardan etkilenerek negatif yönde değişmeye
başlama, görevlilere fazla güvenmeme veya onlardan kaçınma, başarısızlık hissi,
çalışmaya yönelmede direnç, arkadaşlarla iş konusunda tartışmaktan kaçınma,
hizmet veren kişilere tek tip davranma, küçümseme ve alay etme, düşüncede
katılık, değişime direnç (15, 24).
Doyumsuzluk, kendine, işine ve genel olarak yaşama karşı negatif
3.3.4.2. Fiziksel Tükenmişlik Durumu
Kronik yorgunluk, güçsüzlük, enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara daha
hassas olma, bulantı, kas krampları, bel ağrısı, uyku bozuklukları,
tahammülsüzlük, yeme alışkanlığı ve kilo değişimleri, hormon dengesizlikleri ve
doğal olarak yüksek tansiyon gibi değişik sorun ve yakınmaları içerir.
Kişi uyuşukluk, baş ağrıları, yorgunluk, mide-bağırsak hastalıkları,
uykusuzluk, solunum güçlüğü vb. gibi rahatsızlıklar görebilir (15).
3.3.4.3. Duygusal Tükenmişlik Durumu
Depresif duygulanım, desteksiz, güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde
gerilim ve tartışma artışı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif
duygularda artış, nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygularda azalma,
duygusal bitkinlik, başkalarıyla paylaşılabilecek hiçbir şeyin olmaması, duygusal
kontrolün kaybı (sık sık ağlama), gülümsemeyi bile unutmak, birçok kişinin zevk
aldığı belli başlı etkinliklerden zevk alamamak, alınganlık, büyük bir iç sıkıntısı,
sosyal yaşamdan uzaklaşmak, kendinden hoşlanmamak ve kendine güveni
yitirmek, kendini suçlama ve başarısızlık hissi gibi duygusal olarak kişide
oluşabilecek sorunları sıralayabiliriz.
Tükenmişliği önleyebilmek için en azından aşağıdaki noktalara dikkat
edilmelidir;
Kişi, gereğinde hayır demeyi bilmeli, gerektiğinde her şeye ara
vermeli, gerçekçi hedefler konmalı, sağlıklı yaşamalı, sosyal hayat canlı
tutulmalıdır.
Ayrıca tükenmişliğe kadar varabilecek iş stresini önleyebilmek için;
seçenekler üretebilmeli, kişinin mesleği ne gerektiriyorsa, en iyisini yapmalı,
profesyonel amaçlar gerçekçi olmalıdır (53). Genellikle yüksek düzeyde
duygusal tükenme kişinin amacına ulaşmasını engeller.
3.3.5. Tükenmişliğin Sonuçları
Tükenmişliğin sonucunda işi savsaklama, işi bırakma eğilimi ve niyetinde
artış, hizmetin niteliğinde bozulma, işe izinsiz gelmeme, izin sonunda rapor vb.
yollarla izni uzatma eğilimi, işte ve iş dışında insan ilişkilerinde bozulma ve
uyumsuzluk eğilimi, eş ve aile bireylerinden uzaklaşma, düşük iş performansı, iş
doyumsuzluğu, sebepsiz hastalanma eğilimleri, işteki yaralanma ve iş kazalarında
artma gibi olumsuz sonuçlar görülmektedir (28).
Meslektaşlarla, hizmet verilen kişilerle, arkadaşlarla ve aile bireyleriyle
ilişkiler tükenmişliğin etkilediği bir başka alan olarak ortaya çıkmaktadır.
Tükenmişlik düzeyi arttıkça içe kapanma, sabırsızlık, huysuzluk, hoşgörüsüzlük
eğilimleri artmakta ve iş ortamından uzaklaşmak için yemek ve dinlenme arlarını
uzatma girişimlerine rastlanmaktadır.
Tükenmişlik sonucunda işle ilgili uyuşmazlık artar ve bireyin ruhsal durumu
etkilenir. Kişi duygusal çatışmaların çukurunda erir, işle arasına bir mesafe koyar,
yaptığı işin bir parçası olmaktan kaçınır, kendi yaklaşımları ve tutumları
sonucunda ortaya çıkan tatsız durumlara nesnel açıklamalar bulmaya çalışır (7).
Tükenmişliğin etkisinin en çok görüldüğü durum, kişinin iş performansındaki
düşüştür. Bu düşüş daha ziyade kişinin niteliğinde ve kalitesinde kendisi gösterir.
Bunun sonucu olarak, motivasyon düşer, sinirlilik artar, itici davranışlar ortaya
kişiler kendilerini yenileme ihtiyacı duymaz, yenilikçi değil tutucu ve
statükocudurlar (28). Birçok insanla çalışmanın yarattığı duygusal gerginlik
hizmet sunan kişileri psikolojik olarak çekingenliğe ve insanlarla en alt düzeyde
ilişki kurmaya itebilir. Hizmet sunan kişi yerindedir fakat yanında kimse yokmuş
gibi davranır. Bazı durumlarda da insanlarla doğrudan ilişkili olmayan görevleri
seçerler. Tükenmişlik her şeyi kendine dert etme ve iç mücadele şeklinde
gelişimine devam eder. Đç mücadele endişe ve üzüntünün artmasına neden olur.
Böylece verilmesi gereken bir kararı sürekli olarak erteler, kendisini yetersiz
hissettiği için kararsızlık içine düşer. Kararsızlık tükenmişliğin başında gelir. En
kötü karar bile kararsızlıktan daha iyidir. Yöneticiler karar sürecini, karar
modellerini, karar tiplerini ve iyi bir kararın niteliklerini bilmeleri ve çalıştığı
kurumda uygulamaları gerekir.
3.3.6. Tükenmişlikle Baş Etme Yolları
● Tükenmişliği yaşayan bireyler dinlendirilmelidir.
● Tükenmişliği yaşayan bireyin ilgi ve desteğe ihtiyacı nedeniyle çalışanlar birbirleriyle ve başkaları ile yaşantıları paylaşmalıdır.
● Bireyin azalan enerjilerini yeniden yükseltmek için seminerlere, grup çalışmalarına katılmalıdır.
● Kurumların felsefeleri açık ve net olmalıdır. Yöneticiler, karar ve direktiflerinin personel üzerindeki etkilerini önceden görebilecek yeterlikte
olmalıdır.
● Kurumlarda antiburnout programı uygulanmalı, bu konuda eğitim ve gelişim programları oluşturulmalı, olumsuz yarışma durumları önlenmelidir.
● Yöneticiler kurum içi iletişim biçimlerini gözden geçirerek ilişkilerin kalitelerini artıracak önlemler almalıdır.
● Tükenmişlik yaşayan bireylere tükenmişliği azaltmak için değişik seçenekler sunmalıdır (15).
Tükenmişlikle mücadele etmede örgütsel yöntemler olarak; işin
yoğunlaştığı dönemlerde yardımcı personel ve ek donanım sağlamak, serbest
karar verme imkanlarını ve karara katılma imkanlarını artırmak, başarıları takdir
etmek, ödül dağıtımını gözden geçirmek, kişisel dinlenme ve gelişme için
tanınan süreleri artırmak, üst yönetimin desteğini sağlamak, kişiler arası
ilişkilerin biçimini değiştirmek, iletişim miktarını azaltıp kalitesini yükseltmek,
işin gerektirdiği sorumluluk miktarını yeniden ayarlamak ve kişileri yeni
görevlere atamak bu tür tedbirlere örnek verilebilir.(28).
Tükenmişlikle mücadele etmede alınabilecek önlemler bireysel düzeyde,
işle ilgili gerçekçi beklenti ve hedeflerin geliştirilmediği, atılganlık eğitimi,
kişisel gelişme ve danışmanlık gruplarına katılma, zaman yönetimi, hobi edinme,
tatile çıkma, meditasyon, gevşeme eğitimi olabilir.
Tükenmişlik sendromu ile baş edebilmek için bireysel çalışanlarda,
çalışma gruplarında ve işverenlerde, strateji belirleme, planlama ve uygulama
daha çok işveren ya da çalışma koşullarını belirleyenlerin kararlarına bağlıdır.
Bireysel ve grup olarak çalışanlarda tükenmişlik sendromu ile baş edebilme
yöntemleri oluşturmak ve bunları yaşama geçirebilmek için bireysel kontrol
olanakları çok önemlidir. Đş ortamlarını kontrol etme olasılığının az olduğu
yerlerde bireysel baş etme yöntemleri öncelik kazanmaktadır. Tükenmişlik
yararlı yöntemdir. Đş yerinde sosyal destek amaçlı gruplar kurmak ve toplantılar
düzenlemek benzer koşullar altında çalışanların iş ortamlarının zorlukları ve
stresle baş etme yöntemleri hakkında karşılıklı fikir alıp vermelerini sağlamak için
uygun bir ortam olabilir. Eğitim içerikli uygulamalar bireysel baş etme
yöntemlerini geliştirmek amacı ile oluşturulmuş teknikler içermektedir. Stresi ve
tükenmişliği kanalize etmek sıklıkla kas gevşetici egzersizler ile olanaklıdır.
Gevşeme teknikleri özellikle bitkinlik hissini azaltarak hastalar ile olan ilişkilerin
uyumlu olmasına yardımcı olur (19).
3.3.7. Tükenmişlikle Đlgili Yapılan Araştırmalar
Tükenmişlikle ilgili yapılan ilk araştırmalar Freudenberger ile Maslach
ve Jackson tarafından yapılmıştır. Maslach’ın ilk çalışması tükenmişlik
sendromunun psikolojik ve sosyal yönlerini ortaya çıkarmaya için yapılmıştır
(37). Çalışanların karşılaştıkları kişiler arası stresler, bu streslerle baş
edebilmek için çalışan kişilerin hazırlanması, hizmet alan kişilerle arada
mesafe bırakmak için kullanılan özel teknikler ve bu tekniklerin etkileri
çalışma sonunda bulunmuştur. Đlk çalışmanın örnekleri sosyal hizmet
uzmanları, doktorlar, klinik psikologlar, avukatlar, çocuk bakıcıları,
hapishane personelleri, öğretmen ve yöneticiler olmuştur (13).
Türkiye'de tükenmişlikle ilgili yapılan çalışmaların bir bölümü
doktorlar ve hemşirelerle, diğer bir bölümü ise öğretmen ve yöneticilerle
yapılmıştır. Öğretmenlerle yapılan çalışmalarda okulun düzeyi, okulun
büyüklüğü, okulun konumu, okulun sosyoekonomik düzeyi gibi çeşitli
yetersiz kaynaklar, bürokratik iş, okulun havası gibi özellikler de tükenmişliği
etkilediği düşünülebilir.
Hemşireler üzerinde Maslach tükenmişlik ölçeği kullanılarak yapılan
çalışmada, tükenmişliğe bireysel değişkenlerin çok fazla rol oynamadığı, iş
ortamından kaynaklanan ortamla ilgili değişkenlerin hemşirelerde mesleki
tükenmişliğe yol açtığı saptanmıştır (9).
Diğer bir araştırmada ise Đzmir il teşkilatında çalışan pratisyen hekimler
üzerinde yapılmıştır. Pratisyen hekimlerin tükenmişlik sendromunda yaş,
cinsiyet, çalışma yılı, çalışılan kurum ve coğrafi konum belirleyici etkenler
olarak alınmış, elde edilen verilere göre ise cinsiyet değişkeninin
duyarsızlaşma ve duygusal tükenmeye pek etki etmediği fakat kişisel başarının
kadınlar için daha anlamlı olduğu saptanmıştır. Çalışma süresi ile kişisel başarı
arasında doğru orantı olduğu görülmüştür (40).
Connolly ve Sanders, öğretmenler üzerinde yaptıkları bir araştırmada
erkeklerin duygusal tükenmeyi daha fazla yaşadıklarını bulmuşlardır. Özellikle
tecrübeli öğretmenlerin tükenmişliği daha fazla yaşadıkları görülmüştür.
Duyarsızlaşma ve eğitim düzeyi arasında, kişisel başarı, cinsiyet, öğretim
yılları ve meslekte son yılları yaşama arasında ilişki olduğu saptanmıştır (3).
Bu alanda yapılan çok sayıda araştırmanın, birçok insanın 35 – 50 yaşlar
arasında yaşamak zorunda olduğu, kariyer ve statü kazanma isteği başta olmak
üzere, sosyal içerikli bazı problemler nedeniyle bunalıma girdiğini ifade etmiştir
