SELÇUK ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARI SEÇME VE YERLEŞTİRME SÜRECİ
AÇISINDAN KİŞİLİK BOYUTLARI İLE ÇALIŞAN
PERFORMANSI İLİŞKİSİ:
İLAÇ SEKTÖRÜNDE PSİKOTEKNİK BOYUTTA BİR
UYGULAMA
Ayşe KOCABACAK
DOKTORA TEZİ
Danışman
Prof. Dr. Adem ÖĞÜT
Konya-2011ÖNSÖZ
Charles Plumb Vietnam’da uçmuş, ABD Hava Harp Okulu mezunu bir pilottu. Savaş sırasında yaptığı 75. uçuşta, yerden havaya atılan güdümlü bir füze tarafından vuruldu. Derhal kendini fırlatıp paraşütle bir ormanın içine düştü. Kısa bir sure sonra da Vietkonglar tarafından yakalandı ve tam 6 yıl Kuzey Vietnam’da esir olarak tutuldu. Bugün, Charles Plumb yaşadığı bu tecrübe hakkında insanlara ders vermektedir. Bir gün Charles ve eşi restoranda yemek yerlerken bir adam masalarına yaklaşır ve şaşkınlık içinde çığlık atar:
- Aman Allahım! Sen Plumb'sın. Vietnam’da jet pilotuydun, Kitty Hawk havaalanından. Uçağın düşmüştü!
- “Evet ama sen nereden biliyorsun bunu?” der eski pilot Plumb. - Biliyorum, çünkü uçuş öncesi senin paraşütünü ben hazırlamıştım. Plumb hayretler içindeydi. Adam elini Plumb’un omuzuna atar: - Anladığım kadarıyla paraşüt işe yaramış
Plumb evet anlamında kafasını sallar:
- Eğer işe yaramasaydı şu anda burada değildim.
Plumb o gece, restoranda masaya gelen adamı düşünmekten uyuyamaz. Savaş sırasında çoğu kez gördüğü bu adamla bir kez olsun konuşmadığını düşünür. Çünkü o bir savaş pilotu, adamsa paraşüt hazırlayan basit bir askerdir sonuçta. Oysa o asker, uzun tahta bir masada saatlerini harcayarak, dikkatle katladığı paraşütlerle, her seferinde hiç tanımadığı bir insanın kaderini ellerinde tutuyordu. Bu olaydan sonra verdiği derslerde Plumb, dinleyicilere hep aynı soruyu sormaya başladı: Paraşütünüzü kim hazırlıyor?
Tüm hayatı boyunca ihtiyaç duyduğumuz her şeyi bir başkasının hazırladığı biz modern dünyanın insanlarına sorulabilecek en anlamlı sorulardan biri de budur belki de.... Yaşamaya devam etmemizi sağlayan sayısız paraşütler var hayatımızda. Her defasında bir başka insanın bizim için hazırladığı maddi paraşütler, manevi paraşütler, duygusal paraşütler, ruhsal paraşütler... Sahip olduğunuz en büyük yeteneği kim kazandırdı size veya düşünce yapınızı kim şekillendirdi? Kimler size moral verdi zor zamanlarınızda ya da hayata dair manevi değerlerin farkına varmanızı kimler sağladı?
Hayatınız boyunca paraşütünüzü hazırlayan kimlerdi? İşte onlar hayatımızı borçlu olduğumuz insanlardır.1
İşletmeler sadece mekanik sistemler değillerdir. İşletmelere dinamiklik özelliğini kazandıran “insan” unsurudur. İnsan unsuru olmaksızın işletmelerin sahip oldukları diğer kaynakları etkin bir biçimde kullanmalarından ve başarıya ulaşmalarından söz edilemez. Günümüzde işletme sahipleri ve yöneticiler için doğru seçilen her insan işletme için ileriye doğru atılmış yeni bir adımdır ve yeni bir paraşüt vazifesini görmektedir.
Bu çalışma, insan kaynakları seçme ve yerleştirme sürecinin önemine ve psikometrik yöntemlerin bu sürecin etkinliğini artırmadaki rolüne dikkat çekmektedir. Hem psikologlar hem de insan kaynakları uzmanları tarafından kabul edilen bir model olan Beş Faktör Modelinin kullanıldığı çalışmada Türkiye’de gerçekleştirilen bir saha araştırması da yer almaktadır. Çalışmanın İnsan Kaynakları Uzmanları, yöneticiler, akademisyenler ve öğrencilere faydalı olması dileklerimle…
1 Jack Canfield, Mark Victor Hansen, Tavuk Suyuna Çorba Yüreğinizi Isıtacak İş Yaşamı Öyküleri, (Chicken Soup for the Soul at Work), Hyb Esin Kaynakları Dizisi
TEŞEKKÜR
Bu çalışmanın hazırlanarak son aşamaya gelmesinde beni cesaretlendiren ve çalışmama psikometri gibi önemli bir boyutu kazandıran Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Anabilim Dalı’ndan Danışman hocam Prof. Dr. Adem ÖĞÜT’e, lisans-lisansüstü eğitim hayatımda ve 2005 yılından bu yana akademik iş hayatımda bana emeği geçen saygıdeğer hocalarım Prof. Dr. M. Şerif ŞİMŞEK, Prof. Dr. Tahir AKGEMCİ, Prof. Dr. Adnan ÇELİK ve tüm fakülte hocalarıma teşekkürü bir borç bilirim.
Sinerjik bir çalışma ortamını paylaştığım ve benden desteklerini esirgemeyen çalışma arkadaşlarım Arş. Gör. Aydan YÜCELER, Arş. Gör. Burcu DOĞANALP, Arş. Gör. Tahir DEMİRSEL, Arş. Gör. Ebru YILDIRIM, Arş. Gör. Mehtap FINDIK, Arş. Gör. Kemalettin ERYEŞİL ve Arş. Gör. Abdullah YILMAZ’a teşekkürler ederim. Hayatıma birer armağan olan, beni çalışmalarımda ve attığım adımlarda motive eden canım arkadaşlarım Tuğba DURAN, Betül CANPOLAT, Ayşe AKTOPRAK ve Habibe TOSUN’ a çok teşekkür ederim.
Saha araştırması ve analiz aşamasında gerek verilerin toplanmasında gerekse analiz işlemlerinde çalışmamı destekleyen ve zenginleştiren tüm ilaç mümessili çalışanları ve yetkilililerine, Kayseri Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nden Prof. Dr. Mahmut ÖZDEVECİOĞLU’na, Selçuk Üniversitesi Fen Fakültesi’nden Yrd. Doç. Dr. Mustafa SEMİZ hocalarıma zamanları ve bilgilerini paylaştıkları için, çalışmanın şekil şartlarına uygun hale getirilmesinde ve sayısız şekil ve tablonun özel bir formatta hazırlanmasında fedakârca çalışan sevgili abim Ahmet KOCABACAK’a kalpten teşekkür ederim.
Ve beni zorluklarla yetiştiren canım aileme ve hakkını ödeyemeyeceğim ebedi hayata uğurladığımız sevgili annem Behiye KOCABACAK’a sonsuz şükran borçluyum.
Arş. Gör. Ayşe KOCABACAK Konya, 2011
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Öğre
n
cin
in
Adı Soyadı Ayşe KOCABACAK Numarası: 064127001007 Ana Bilim /
Bilim Dalı İşletme Anabilim Dalı / Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı Danışmanı Prof. Dr. Adem ÖĞÜT
Tezin Adı İnsan Kaynakları Seçme ve Yerleştirme Süreci Açısından Kişilik Boyutları İle Çalışan Performansı İlişkisi: İlaç Sektöründe Psikoteknik Boyutta Bir Uygulama
ÖZET
Bu araştırmanın birincil amacı, Beş Faktör Kişilik Modeli Boyutları (Sorumluluk, Duygusal denge, Dışadönüklük, Deneyime açıklık ve Uyumluluk) ile genel performans, görev performansı ve bağlamsal performans türleri arasında ilişki olup olmadığını tespit etmektir. Bu amaçla, Türkiye’de çeşitli illerde ilaç sektöründe faaliyet gösteren (n:393) ilaç mümessili ile görgül bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Bu çalışmada yararlanılan ölçekler şunlardır: [California Berkeley Kişilik Laboratuarı John&Srivastava (1999); John&Naumann&Soto (2008) tarafından geliştirilen “The Big Five Inventory” anketi; Campbell (1987) tarafından geliştirilen ve Scotter’un (2000) çalışmasında kullanılan 16 maddelik bağlamsal performans anketi ile Morgeson, Reider ve Campion'un (2005) 5 maddelik görev performansı anketi] Araştırma sonuçları, sırasıyla Sorumluluk, Uyumluluk, Deneyime Açıklık, Dışadönüklük ve Duygusal denge boyutlarının genel performans, görev performansı ve bağlamsal performans ile ilişkili olduğunu göstermektedir.
Anahtar Kelimeler: Beş Faktör Kişilik Modeli, Görev Performansı, Bağlamsal Performans, Psikometri
T.C.
SELCUK UNIVERSITY INSTITUE of SOCIAL SCIENCES
DIRECTORATE Cand id at e’s
Name-Surname Ayşe KOCABACAK Numarası: 064127001007 Branch of
Science / Discipline
Business / Management and Organization
Consultant Prof. Dr. Adem ÖĞÜT
Thesis Name Relationship between Personality Dimensions and Employee Performance in terms of Human Resources Selection and Placement Process: A Psycho-technical Application in the Pharmaceutical Sector
SUMMARY
The primary purpose of this study is to determine the relationship between the Five Factor Model of Personality Dimensions (Conscientiousness, Neuroticism, Extraversion, Openness, Agreeableness) and general performance, task performance and contextual performance. For this purpose, an empirical research was conducted with (n:393) sales representatives operating in pharmaceutical industry from various provinces of Turkey. In this study, the surveys used are: "The Big Five Inventory"
survey developed by California, Berkeley Personality Lab, John & Srivastava (1999),
John & Naumann & Soto (2008); 16-item contextual performance survey developed by Scotter (2000) and used by Campbell (1987) and 5-item task performance survey used by Morgeson, Reider and Campion (2005). Research results indicate that respectively Conscientiousness, Agreeableness, Openness, Extraversion and Neuroticism are associated with overall performance, task performance and contextual performance.
Key Words: Five Factor Model of Personality, Task Performance, Contextual Performance, Psychometry
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Psikolojinin temel alt dalları (uzmanlık alanları) ve psikologların belli başlı
işleri ... 5
Tablo 2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihi ... 30
Tablo 3. İnsan kaynakları sağlama, seçme ve yerleştirme sürecinde insan kaynakları yöneticisi ve bölüm yöneticileri arasındaki işbirliği ... 35
Tablo 4. Stanford-Binet Zeka Ölçeğindeki tipik maddeler ... 65
Tablo 5. Hippokrates’in sınıflandırması ... 71
Tablo 6. Seagal’in kişilik dinamikleri ... 89
Tablo 7. Cattell, Goldberg ve Costa & McCrae 5 Genel Kişilik Eğilimi Faktörleri .. 90
Tablo 8. Myers-Briggs Modeli'ne Göre 16 Farklı Kişilik Tipi ... 91
Tablo 9. Dışadönüklüğün Alt Boyutları ... 99
Tablo 10. Sorumluluğun Alt Boyutları ... 101
Tablo 11. Geçimliliğin Alt Boyutları ... 103
Tablo 12. Duygusal Dengenin Alt Boyutları ... 104
Tablo 13. Deneyime açıklığın Alt Boyutları ... 106
Tablo 14. Cattel’in 16 kişilik faktörü ... 108
Tablo 15. NEO Kişilik Envanterine göre örnek kariyerler ... 116
Tablo 16. Aday algıları araştırması ... 120
Tablo 17. Seçim Sisteminin ve Araştırma Desteğinin Yan Etkisinin Azaltılması için Kullanılan Uygulamalar ... 123
Tablo 18. Borman and Motowidlo’nun Bağlamsal Performans Sınıflaması ... 137
Tablo 19. Tıbbi Satış Mümessili Hakkında Yanlış Algılamalar ... 173
Tablo 20. Tıbbi Satış Mümessili Hakkında Doğrular ... 174
Tablo 21. Satış Mümessilinin Performansını Etkileyen Değişkenler ve Yönetilmesi ... 176
Tablo 22. Satış Mümessiline Ait Özelliklerin Performansı Etkileme Yüzdesi ... 177
Tablo 23. Tıbbi Satış Mümessilinde Olması ve Olmaması Gereken Kişilik Özellikleri ... 190
Tablo 24. İlaç Satış Mümessilinin Görev ve İşlemleri ... 193
Tablo 25. Kişilik Boyutları İle İlgili Kullanılan Ölçeklerin Güvenilirlik Analizi Sonuçları ... 201
Tablo 26. Performans İle İlgili Kullanılan Ölçeklerin Güvenilirlik Analizi
Sonuçları ... 201
Tablo 27. Katılımcıların Demografik Özellikleri ... 205
Tablo 28. Demografik Özellikler İle Genel Performans Arasındaki İlişkilere Ait Bulgular ... 208
Tablo 29. Demografik Özellikler İle Bağlamsal Performans Arasındaki İlişkilere Ait Bulgular ... 209
Tablo 30. Demografik Özellikler İle Görev Performansı Arasındaki İlişkilere Ait Bulgular ... 211
Tablo 31. Her Bir Kişilik Boyutu İle Genel Performans Arasındaki İlişki ... 212
Tablo 32. Her Bir Kişilik Boyutu İle Görev Performansı Arasındaki İlişki ... 212
Tablo 33. Her Bir Kişilik Boyutu İle Bağlamsal Performans Arasındaki İlişki ... 213
Tablo 34. Kişilik Boyutları İle Performans Türleri Arasındaki İlişki Düzeyleri ... 213
Tablo 35. Genel Performans İle Alt Performanslar Arasında İlişki ... 215
ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 1. Bazı Psikoloji Uzmanlık Alanlarının Konuları ve Psikologlar Tarafından Tercih Edilirliği ... 6
Şekil 2. Endüstri psikolojisinin çalışma alanları ... 8
Şekil 3. Objektif değerleme metotlarının kullanımında rol oynayan etmenler ... 15
Şekil 4. Psikometrik testler hakkında bilinen yanlışlar ... 18
Şekil 5. Örgütün değer süreci ... 28
Şekil 6. Temel insan kaynakları (İK) rekabet unsurları ... 29
Şekil 7. İK bölümünün “diğer işlevlere göre fazla yetkisi olan bir konumda” örgütlenmesi ... 32
Şekil 8. İK bölümünün “diğer işlevlerle eşit yetkisi olan bir konumda” örgütlenmesi ... 33
Şekil 9. Seçme ve yerleştirme sürecinin temel aşamaları ... 36
Şekil 10. İşe Alım Süreci ... 37
Şekil 11. Stratejik İşletme Planları ve İnsan Kaynakları ... 38
Şekil 12. İş terminolojisi örneği: “Mühendislik” mesleği ve İnşaat mühendisliği iş ailesi örneği ... 39
Şekil 13. İş analizi ve temel unsurları ... 41
Şekil 14. Personel seçim süreci yöntemleri ... 42
Şekil 15. Seçim kriterlerinin örgüt kültürünün şekillenmesindeki yeri ... 47
Şekil 16. Yetenek testlerinin uygulama alanları ... 55
Şekil 17. Kişilik tanımları sınıflandırması ... 72
Şekil 18. Freud’un Kişilik Tipleri sınıflaması ... 74
Şekil 19. Sullivan Kişileştirmeler ... 79
Şekil 20. Eysenck’in Kişilik Tipolojisi ... 87
Şekil 21. Beş Faktör Kişilik Modelinin Keşfi ... 95
Şekil 22. Türkiye'de Kullanılan Psikolojik Testlerin Sınıflandırılması ... 113
Şekil 23. Performans Değerleme Süreci ... 130
Şekil 24. Organizasyonların Performanslarının Değerlendirilmesinde ve Ölçülmesinde Yararlanılabilecek Başlıca Göstergeler ... 131
Şekil 25. Görev ve bağlamsal performansta kişisel farklılıklar teorisi ... 148
Şekil 26. Tıbbi Satış Mümessillerinin rekabetteki yeri ... 175
Şekil 27. Araştırma Modeli ... 204
Şekil 28. Kişilik Boyutları ile Genel Performans Arasındaki İlişkilere Ait Saçılım Grafiği………...212
Şekil 29. Kişilik Boyutları ile Görev Performansı Arasındaki İlişkilere Ait Saçılım Grafiği………...214
Şekil 30. Kişilik Boyutları ile Performans türleri arasındaki ilişki düzeylerinin karşılaştırması ... 216
Şekil 31. Genel Performans ile Alt Performansların İlişki Düzeylerine Ait Saçılım Grafiği………...…217
Bilimsel Etik Sayfası ... ii
Doktora Tezi Kabul Formu ... iii
Önsöz/Teşekkür ... iv Özet ... vii Summary ... viii Tablolar Listesi ... ix Şekiller Listesi ... x Giriş ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM – Genel Kavramlar, Psikoloji, Endüstriyel ve Örgütsel Psikoloji ... 4
1.1. Psikoloji Kavramı ve Psikolojinin Alt Dalları ... 5
1.2. Endüstriyel ve Örgütsel Psikolojinin Tanımı, Kapsamı ve Önemi ... 7
1.3. Psikometrik Psikolojinin Tarihsel Gelişimi ... 10
1.4. Psikometrinin Tanımı ve Kapsamı ... 13
1.5. Günümüz İşletmelerinde Psikometrinin Uygulanması ve Dünyadan Örnekler14 1.6. Psikometrik Testler Hakkında Bilinen Yanlışlar ve Gerçekler ... 17
1.7. İşletmelerin Psikometrik Test Seçimi ve Uzman Tercihinde Dikkat Etmesi Gerekenler ... 21
1.8. Psikometrik Test Uygulamanın Avantajları ve Dezavantajları ... 23
1.8.1. Psikometrik Test Uygulamanın Avantajları ... 23
1.8.2. Psikometrik Test Uygulamanın Dezavantajları ... 24
İKİNCİ BÖLÜM – İnsan Kaynakları Seçme ve Yerleştirme Sürecinde Psikometrik Ölçüm ve Seçim ... 26
2.1. İnsan Kaynakları ve Çalışma Yaşamı ... 26
2.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Kapsamı ... 27
2.3. İnsan Kaynakları Departmanının Yapısı ve İşleyişi ... 32
2.4. İnsan Kaynakları Sağlama, Seçme ve Yerleştirme Süreci ... 34
2.4.1. İşe Alım Süreci Aşamaları ... 34
2.4.1.1. İnsan Kaynağı veya İşgören İhtiyacının Belirlenmesi ... 38
2.4.1.4. Başvuruların Kabul Edilmesi ve İlk Elemenin Gerçekleştirilmesi .... 43
2.4.1.5. Psikometrik Değerleme Yapılması ... 43
2.4.1.6. İşe Alma Görüşmesi ... 44
2.4.1.7. Adayın Referanslarının İncelenmesi ... 44
2.4.1.8. İşe Alma Kararı ... 44
2.4.1.9. Sağlık Muayenesi ... 45
2.4.1.10. İşe Yerleştirme ... 45
2.5. Psikometrinin İnsan Kaynakları Seçme ve Yerleştirme Sürecindeki Yeri ... 46
2.6. Psikometride Kullanılan Test Türleri ... 49
2.7. Genel Yetenek ve Yeti Testleri ... 53
2.8. Psikometride Kullanılan Çeşitli Testler ve Özellikleri ... 56
2.8.1. Soyut Muhakeme Testleri, Tümevarım Testleri (Abstract Reasoning Tests) ... 56
2.8.2. Sayısal Hafıza, Sayısal Muhakeme Testleri (Number Logic, Numerical Insight, Numerical Proficiency, Numerical Reasoning Tests) ... 57
2.8.3. Sözel Analiz, Sözel Muhakeme Testleri (Verbal Analysis, Verbal Aptitude, Verbal Reasoning Test) ... 59
2.8.4. Algısal Hafıza ve Algısal Yetenek Testleri (Perceptual Logic, Ability Test, Perceptual Deduction) ... 61
2.8.5. Uzaysal veya Mekânsal Muhakeme Testleri (Spatial Recognition, Spatial Ability, Aptitude Tests) ... 62
2.8.6. Analitik Muhakeme Testleri (Analytical Reasoning Tests) ... 62
2.8.7. Mekanik Muhakeme Testleri (Mechanical Reasoning Tests) ... 63
2.8.8. Yatay Düşünme Testi (Lateral Thinking Tests) ... 64
2.8.9. Zekâ Testleri (IQ Tests) ... 64
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Kişiliğin Ölçülmesi ve Beş Faktör Kişilik Modeli (FFM- Five Factor Model) ... 69
3.1. Kişilik Kavramı ve Kişiliği Belirleyen Faktörler ... 70
3.2. Psikoloji Ekolleri ve Kişilik Kuramları ... 73
3.2.1. Sigmund Freud ve Psikanaliz Kuramı ... 73
3.2.2. Erik Erikson ve Psikososyal Kuram ... 75
3.2.5. Eric Berne ve Transaksiyonel Analiz Kuramı ... 80
3.2.6. Karen Horney’in Kişilik Kuramı ... 80
3.2.7. Erich Fromun ve Özgürlükten Kaçma Kuramı ... 81
3.2.8. Chris Argyris ve Olgunlaşma Kuramı... 82
3.3. Kişiliğe Tipolojik Yaklaşımlar ... 83
3.3.1 Erzurumlu İbrahim Hakkı ve Marifetname’den Kıyafetname ... 83
3.3.2. Kretschmer ve Scheldon’un Kişilik Tipolojisi ... 84
3.3.3. Carl Gustav Jung Kişilik Tipolojisi ... 86
3.3.4. Hans Jurgen Eysenck Kişilik Tipolojisi ... 87
3.3.5. Spranger’in Sınıflandırması ... 88
3.3.6. Seagal Kişilik Dinamikleri ... 88
3.3.7. Raymond Cattell’in 16 Temel Kişilik Özelliği ... 89
3.3.8. Myers-Briggs Modeli'ne Göre 16 Farklı Kişilik Tipi ... 90
3.4. Kişiliğin Ölçülmesi ... 91
3.4.1.Kişilik Değerlendirme Metodları ... 92
3.5. Kişiliğin Ölçülmesinde Beş Faktör Kişilik Modeli ... 94
3.5.1. Beş Faktör Kişilik Modelinin Tarihçesi ... 94
3.5.2. Beş Faktör Kişilik Modelinin Boyutları ... 95
3.5.2.1. Dışadönüklük-İçedönüklük Boyutu ... 98
3.5.2.2. Sorumluluk/Disiplinlilik – Dürtüsellik/Amaçsızlık ... 100
3.5.2.3. Uyumluluk/Yumuşak Başlılık– Kendine Odaklılık/Düşmanlık ... 102
3.5.2.4. Duygusal Denge/Durağanlık - Nevrotiklik ... 103
3.5.2.5. Deneyime/Gelişime Açıklık–Deneyime Kapalılık/Gelenekçilik ... 105
3.6. İş Yaşamında Kullanılan Beş Faktör Kişilik Modeli’ne Dayanan Ölçüm Araçları ... 107
3.6.1. Cattell 16PF (Personality Factors) Kişilik Envanteri ... 107
3.6.2. Hogan Kişilik Ölçümü (HPI) ... 109
3.6.3. Mesleki Kişilik Envanteri (OPQ) ... 110
3.6.4. Myers-Briggs Kişilik Envanteri (MBTI) ... 111
3.9. İnsan Kaynakları Seçme Ve Yerleştirme Sürecinde Psikometrik
Değerleme ve Beş Faktör Kişilik Modeli’ne Dayalı Ölçümlerin Kullanımının
Değerlendirilmesi ... 116
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM İşletme Performansından İnsan Kaynakları Performansına – Görev Performansı ve Bağlamsal Performans ... 126
4.1. Performans Kavramı ... 126
4.2. Geçmişten Günümüze Performans Değerleme ... 127
4.3. Performans Değerleme ve Performans Yönetimi Kavramları ve Kapsamı ... 128
4.4. İşletmelerde Başlıca Performans Göstergeleri ve Anahtar Performans Alanları ... 130
4.5. İnsan Kaynakları ve İşletme Performansı İlişkisi ... 132
4.5.1. İnsan Kaynakları Yönetimine İlişkin Performans Göstergeleri ... 133
4.5.2. İnsan Kaynakları Seçim Sürecinde Aday Performansı ve İş Performansı İlişkisi ... 135
4.6. Görev Performansı Ve Bağlamsal Performans Kavramları, Kişilik Ve Performans Türleri Arasındaki İlişkinin Değerlendirilmesi... 136
4.6.1. Görev Performansı ve Bağlamsal Performans Kavramlarının Tanımlanması ve Kapsamı ... 136
4.6.2. Kişilik ve İş Performansı İlişkisi ... 140
4.6.3. Kişilik ve Bağlamsal Performans İlişkisi ... 143
4.6.4. Beş Faktör Kişilik Modeli Boyutları ve İş Performansı Arasındaki İlişkiler ... 151
4.6.4.1. Sorumluluk ve Duygusal Denge Boyutları ile İş Performansı İlişkisi ... 151
4.6.4.2. Geçimlilik ve Deneyime Açıklık Boyutları ile İş Performansı İlişkisi ... 154
4.6.4.3. Dışadönüklük Boyutu ile İş Performansı İlişkisi ... 155
BEŞİNCİ BÖLÜM Saha Araştırması ... 159
5.1. Araştırmanın Konusu ... 159
5.2. Araştırmanın Tanımları ... 160
5.3. Araştırmanın Amacı ... 161
5.4.2. Türkiye’de İlaç Sektöründe İnsan Kaynakları ve Tıbbi Satış Mümessilliği
Mesleği ... 172
5.4.3. Tıbbi Satış Mümessilinin Performansını Etkileyen Değişkenler ve Yönetilmesi ... 175
5.4.4. Beş Faktör Kişilik Boyutları İfadelerine Göre Tıbbi Satış Mümessillerine Ait Genel Bir Değerleme………...178
5.4.5. Görev ve Bağlamsal Performans İfadelerine Göre Tıbbi Satış Mümessillerine Ait Genel Bir Değerleme……….191
5.5. Araştırmanın Varsayımları ... 197
5.6. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 197
5.7. Araştırmanın Yöntemi ... 198
5.7.1. Anket Formunun Oluşturulması………...198
5.7.2. Anket Formunun Ön Testi………...198
5.7.3. Araştırmanın Örneklemi………199
5.7.4. Verilerin Analizi………199
5.8. Araştırmanın Geçerliliği ve Güvenilirliği ... 200
5.9. Araştırmanın Modeli ve Hipotezleri ... 202
5.10. Araştırmanın Bulguları ... 204
5.10.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri ile İlgili Bulgular ... 204
5.10.2. Demografik Özellikler ile Genel Performans, Görev Performansı ve Bağlamsal Performans Arasındaki İlişkilere Ait Bulgular ... 208
5.10.3. Kişilik Boyutları ile Genel Performans, Görev Performansı ve Bağlamsal Performans Arasındaki İlişkilere Ait Bulgular ... 211
SONUÇ ve ÖNERİLER ... 218
Kaynakça ... 223
Ekler ... 234
GİRİŞ
İşletmeler sadece mekanik sistemler değillerdir. İşletmelere dinamiklik özelliğini kazandıran “insan” unsurudur. İnsan unsuru olmaksızın işletmelerin sahip oldukları diğer kaynakları etkin bir biçimde kullanmalarından ve başarıya ulaşmalarından söz edilemez. Nitekim işletmelerin ihtiyaç duyacağı çeşitli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip nitelikli insan unsuru “insan kaynağı” olarak isimlendirilmekte ve insan kaynakları günümüz işletmelerinin stratejik rekabet üstünlüğü kazanmasında kilit faktörlerden biri haline gelmektedir. İnsan
kaynaklarının üstlendiği bu rol sebebiyle “doğru insan kaynağı”nı seçmenin önemi de giderek artmaktadır. İşletmeler sahip oldukları insan kaynaklarının niteliğini, doğru insanları seçerek artırabilir, aynı zamanda bu yolla işletme faaliyetlerini ve sonuçlarını iyileştirerek, performans ve kârlılıklarını artırabilirler. Bu bağlamda,
işletmelerin işe alım sürecinde adaylardan psikometrik ölçüm (psikolojik testler) yoluyla elde edeceği bilgilerin seçim kararlarının rasyonelliğini ve isabetliliğini artıracağı ileri sürülebilir. Diğer taraftan doğru adayların işe alınmasının işletmeyi hem kısa hem de uzun vadede performans düşüklüğünden tutun da işten ayrılmaya kadar uzanan bir dizi istenmeyen durum ve maliyetten kurtaracağı gerçeği her geçen gün işletmeler tarafından anlaşılmaktadır.
Bu araştırma, ilk dört bölümü literatür olmak üzere toplam beş bölümden meydana gelmektedir:
Araştırmanın Birinci Bölümünde, işletmeler açısından psikometri biliminin hangi genel kavramlarla ilişkili olduğu ve bu kavramların ayrıntılı açıklamalarına yer verilmektedir. Bu bağlamda psikoloji ve psikolojinin alt dalları, bu dallardan biri olan endüstriyel ve örgütsel psikoloji, farklı bir psikoloji alt dalı psikometrik psikoloji, psikometrinin tanımı, günümüz işletmelerinde psikometri uygulamaları ve dünyadan örnekler, psikometrik testler hakkında bilinen yanlışlar ve doğrular, işletmelerin psikometrik test seçiminde ve uzman tercihinde dikkat etmesi gereken hususlara değinilmektedir.
Araştırmanın İkinci Bölümde, çalışma yaşamında insanın geçirdiği aşamalar, insan kaynakları yönetiminin tanımı ve kapsamı, insan kaynakları departmanının yapısı ve işleyişi, insan kaynakları seçme ve yerleştirme sürecinin aşamaları, bu süreçte psikometrik ölçüm ve değerlemenin yeri ile doğru adayların seçiminde
psikometrinin etkisi ele alınmaktadır. Ayrıca psikometri alanında kullanılan test türlerinden genel yetenek ve yeti testleri, soyut muhakeme testleri, sayısal muhakeme testleri, sözel muhakeme testleri, algısal hafıza ve algısal yetenek testleri, uzaysal veya mekânsal muhakeme testleri, mekanik muhakeme testleri gibi test türleri açıklanarak, bu testlerden örnekler sunulmuştur.
Araştırma planı aşağıdaki gibidir:
Araştırmanın Üçüncü Bölümünde, kişilik kavramı, kişiliği belirleyen faktörler, kişilik kuramları, kişiliğe tipolojik yaklaşımlar, kişiliğin ölçülmesi ve kişilik ölçümlerinde Beş Faktör Kişilik Modeli kullanımının üzerinde durulmuştur.
Araştırmanın Dördüncü Bölümünde, performans kavramı, geçmişten günümüze performans değerleme yöntemleri, performans değerleme ve performans yönetimi kavramları farkı, işletmelerin başlıca performans göstergeleri ve anahtar
BÖLÜM 1 GENEL KAVRAMLAR: PSİKOLOJİ, ENDÜSTRİYEL VE ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİ BÖLÜM 4 İŞLETME PERFORMANSINDAN İNSAN KAYNAKLARI PERFORMASINA: GÖREV PERFORMANSI VE BAĞLAMSAL PERFORMANS BÖLÜM 5 SAHA ARAŞTIRMASI BÖLÜM 2
İNSAN KAYNAKLARI SEÇME VE YERLEŞTİRME SÜRECİNDE PSİKOMETRİK ÖLÇÜM VE SEÇİM BÖLÜM 3 KİŞİLİĞİN ÖLÇÜLMESİ VE BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK MODELİ
performans alanları, insan kaynakları ve işletme performansı ilişkisi, işletmelerde İKY işlevine ilişkin performans göstergeleri, seçim sürecinde adayların gösterecekleri performans ile iş performansı arasındaki ilişki, görev performansı ve bağlamsal performans kavramlarının tanımlanması ve kapsamı, kişilik ve iş performansı ilişkisi, kişilik ve bağlamsal performans ilişkisi, Beş Faktör Kişilik Modeli Boyutları ve iş performansı arasındaki ilişkilere yer verilmektedir.
Araştırmanın Beşinci Bölümünde, araştırma amacı, araştırmanın önemi, araştırmanın varsayımları, taşıdığı sınırlılıklar, konuya ilişkin yerli ve yabancı literatürdeki çalışmalara ait bilgiler ve konu ile ilgili temel kavramlar ile araştırma bulgularına yer verilmektedir.
Psikoloji Kavramı ve Psikolojinin Alt Dalları
Endüstriyel ve Örgütsel Psikolojinin Tanımı, Kapsamı ve Önemi Psikometrik Psikolojinin Tarihsel Gelişimi
Psikometrinin Tanımı ve Kapsamı
Günümüz İşletmelerinde Psikometrinin Uygulanması ve Dünyadan Örnekler Psikometrik Testler Hakkında Bilinen Yanlışlar ve Gerçekler
İşletmelerin Psikometrik Test Seçimi ve Uzman Tercihinde Dikkat Etmesi Gerekenler
Psikometrik Test Uygulamanın Avantajları ve Dezavantajları
Birinci bölümde işletmeler açısından psikometri biliminin hangi genel kavramlarla ilişkili olduğu ve bu kavramların ayrıntılı açıklamalarına yer verilecektir. Bu bağlamda psikoloji kavramının anlamı ve psikolojinin alt dallarının neler olduğu, çalışma konuları, bu dallardan biri olan endüstriyel ve örgütsel psikoloji ile bu araştırmayı da yakından ilgilendiren psikometrik psikoloji, psikometrinin tanımı, günümüz işletmelerinde psikometri uygulamaları ve dünyadan örneklerle açıklanması, psikometrik testler hakkında bilinen yanlışlar ve gerçekler, işletmelerin psikometrik test seçiminde ve uzman tercihinde dikkat etmesi gereken hususlara değinilecektir.
Bu çalışma içerisinde “psikometri ve psikoteknik” kavramları eşanlamlı olarak kullanılmıştır. Psikometri (psychometry) İngilizceden, aynı anlamda kullanılan psikoteknik kelimesi de Fransızcadan dilimize gelmiştir.
GENEL KAVRAMLAR: PSİKOLOJİ, ENDÜSTRİYEL VE ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİ
1
1.1. PSİKOLOJİ KAVRAMI VE PSİKOLOJİNİN ALT DALLARI Psikoloji, “davranışların ve zihinsel süreçlerin sistematik ve bilimsel olarak
incelenmesi” şeklinde tanımlanabilir. Bu tanım içerisindeki davranış kavramı, “yemek yemek, yazmak, konuşmak, gülmek, koşmak, okumak ve uyumak” gibi hem insanlarda hem de hayvanlarda doğrudan gözlemlenebilir faaliyet ve tepkileri kapsarken; zihinsel süreçler ise “düşünmek, hayal kurmak, incelemek ve rüya görmek” gibi doğrudan gözlemlenemeyen zihinsel faaliyet veya süreçleri içermektedir. Psikolojinin hedefleri arasında “organizmaların çeşitli davranış şekillerini tanımlamak, bu davranışların sebeplerini açıklamak, organizmaların belli şartlar altında ne şekilde davranacağını tahmin etmek ve bazı psikologlar için dördüncü hedef ise bu davranışları kontrol etmektir”.
1
Tablo 1. Psikolojinin temel alt dalları (uzmanlık alanları) ve psikologların belli başlı işleri
Kaynak: Clifford T. Morgan (1981). Psikolojiye Giriş, (Çevirenler: Hüsnü Arıcı vd.). Ankara: Hacettepe Üniversitesi Psikoloji Bölümü Yayınları, Yayın No: 1, s.9’dan uyarlanmıştır.
Psikolojinin temel uzmanlık alanları ve psikologların belli başlı meslek faaliyetleri yukarıda tabloda görülmektedir. Bu verilere göre endüstriyel ve personel psikolojisi %7 ve psikometrik psikoloji ise %2’lik bir dilimi oluşturmaktadır. Diğer psikoloji dallarına göre nispeten daha küçük bir uzmanlık alanı gibi görülse de, psikolojinin diğer pek çok alanına hizmet sunması nedeniyle psikometrik psikoloji önemli bir uzmanlık dalıdır. Nitekim psikometrik psikologlar, “klinik, danışmanlık, okul, sosyal ve endüstriyel psikoloji” alanlarında psikologların kullandığı araçları geliştirmeleri nedeniyle önemli bir rol üstlenmektedir.2
Şekil 1. Bazı Psikoloji Uzmanlık Alanlarının Konuları ve Psikologlar Tarafından Tercih Edilirliği
Kaynak: Rod Plotnik (2009). Psikolojiye Giriş, (Çeviren: Tamer Geniş), İstanbul: Kaknüs Yayınları, ss.18-19daki bilgilerden faydalanılarak hazırlanmıştır.
1.2. ENDÜSTRİYEL VE ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİNİN TANIMI, KAPSAMI VE ÖNEMİ
Yönetim kuramlarının tarihsel gelişimi incelendiğinde klasik yönetim kuramının benimsendiği dönemde endüstri kuruluşları veya işletmelerin insanın psikolojik yönü ile ilgilenmediği; ancak neo-klasik yönetim kuramı döneminde insanın sosyal ve psikolojik bir varlık olarak kabul edildiği görülecektir. Modern yönetim kuramında ise insan sosyal ve psikolojik bir varlık olmaktan öte karmaşık özelliği ile vurgulanmaktadır.
Sanayi alanında insana bakış açısının değişmesi ve insanın sosyal ve psikolojik yönünün değerlendirilmeye başlanmasında acaba hangi etkenler rol oynamıştır? Bu bağlamda “karmaşıklaşan ve artan teknolojik-ekonomik değişimlerin işletmelerde neden olduğu sorunlar ve azalan iş verimini artırma çabaları” nın3 insan faktörünü gündeme getirdiği söylenebilir.
Nitekim 19. yüzyılın ikinci yarısından itibaren teknolojideki gelişmelere bağlı olarak işletme yönetiminde yaşanan değişiklikler, “Modern Endüstri İşletmeciliği”nin doğmasına yol açmıştır. F. Taylor (1856–1915) ‘un bilimsel yönetim yaklaşımı ile “hareket ve zaman etütleri” yapılmış ve az hareketle az zamanda çok verim elde edilmeye çalışılmıştır. İşte endüstri psikolojisinin temelleri, “verimliliği artırmaya” ilişkin bu çabalara dayandırılabilir.4 Diğer taraftan
endüstrileşme ile birlikte makine kullanımındaki artış, toplu işyerinde çalışan işçilerden oluşan yeni bir ekonomik sınıfın doğuşu anlamına geliyordu.5 Bu sınıfa ait işçilerin istenen verimliliğe ulaşması iş ve işçilerin özelliklerinin uyumunun sağlanmasını da gerekli kılmıştır. Klasik yönetim yaklaşımının insanları bir makine veya makinenin parçası gibi gören anlayışı verimliliği arttırmada ne kadar etkili olabilirdi? Western Electric’e ait Hawthorne fabrikalarında (1924-1932) yılları arasında Elton Mayo ve arkadaşları tarafından gerçekleştirilen Hawthorne deneyleri
“Taylor’un ileri sürdüğü gibi, insanların birer makine olmadıklarını, bu nedenle de hareketlerini birtakım ilkelere bağlamak suretiyle verimliliklerinin çok arttırılamayacağını, verimliliklerinde birtakım sosyo-psikolojik faktörlerin daha büyük rol oynadığını ve örgütsel verimliliğin artması için işe değil işçiye önem verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür”.6 Bu bağlamda Hawthorne deneyleri ve İnsan
İlişkileri Yaklaşımı, endüstride insanın yeniden keşfini sağlayarak yönetim tarihinde önemli bir dönüm noktası olmuştur.
Çalışma yaşamında insan davranışını ele alan ve inceleyen belli başlı psikoloji dalları “endüstri psikolojisi, mühendislik psikolojisi, örgütsel psikoloji, personel psikolojisi, örgütsel davranış, yönetim psikolojisi, personel yönetimi ve çalışma psikolojisi”dir. Endüstri psikolojisinin amacı, “iş yaşamında insan davranışlarının incelenmesi ve insan davranışları ile ilgili bilgilerin bu alanda oluşan sorunları çözmek üzere uygulanmasını sağlamaktır”.7 Endüstri psikolojisinin çalışma alanları ise aşağıdaki şekilde görülmektedir.
Şekil 2. Endüstri psikolojisinin çalışma alanları
Kaynak: Cavit Binbaşıoğlu ve Etkin Binbaşıoğlu (1992). Endüstri Psikolojisi (3. Basım). Ankara: Kadıoğlu Matbaası, s.9
Endüstri psikolojisinin çalışma alanları içerisinde belki de en önemli olanlarından biri,8 bu araştırmanın konusunu da teşkil eden “işe uygun personeli seçme” işidir.
Psikolojinin en son uygulama alanları arasında endüstri, işletme ve devlet hizmeti gibi alanlar gelmektedir. Bu alanlarda personel seçme ve personel sınıflama
gibi konularda zekâ ve yetenek testleri gibi psikolojik araçlar kullanılmıştır. Ancak günümüzde psikoloji, zekâ ve yetenek testlerinden çok daha geniş bir alanı kapsamakta ve “meslekler için insan yetiştirme, personel denetlemesi, kişiler ve kurumlar arası iletişimin geliştirilmesi, çalışanlara danışmanlık ve endüstriyel pürüzlerin giderilmesi” gibi çeşitli faaliyetleri yerine getirmektedir.9
Yönetim, “bireylerin belirli amaçlara yönlendirilmesi, ya da amaca uygun davranışlarda bulundurulması olduğuna göre, davranış bilimleri ve psikolojiden hiçbir zaman soyutlanamaz.” Küreselleşmenin yaygınlaştığı, teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmelerin hızlı bir biçimde yaşandığı günümüz dünyasında psikolojinin tüm örgütlerin yönetiminde önemli bir role sahip olduğu söylenebilir. Psikolojinin örgütlerin yönetiminde ve yönetsel sorunların çözülmesinde sağladığı temel faydalar ise aşağıdaki gibi özetlenebilir:10
İşe uygun nitelikte personel tedarikinin sağlanması: “Bireysel davranışları
ve bu davranışların nedenlerini bireysel nitelik ve özelliklerden hareket ederek inceleyen psikoloji, işe uygun personel alımında bireysel özellikleri ortaya çıkaracak birtakım bilimsel tekniklerle yöneticiye ve dolayısıyla yönetsel başarıya yardımcı olmaktadır.”
İşyeri koşullarındaki düzensizlikler ve insanın bedensel ve zihinsel yapısına uygunsuzlukların giderilmesi: Endüstri psikologları “beşeri mühendislik” çalışmaları ile insanın bedensel ve zihinsel yapısına uygun işyeri düzenlemeleri yapmakta, görev, yetki ve sorumlulukların dağılımını yeniden organize ederek örgütsel etkinliğin arttırılmasına önemli katkılarda bulunmaktadır.
Satılabilecek mal üretmek ve üretilen malların satılması: Bir malın satılabilirliğine ilişkin pazar araştırması “bireylerin zevkleri, arzuları, satın
alma alışkanlıkları ile alım güdüleri gibi bireysel ve sosyal özellikleri öğrenmek ve test etmek suretiyle gerçekleştirilebilir.” Bu anlamda psikoloji bilgisi malların piyasada tutunup tutunmayacağına ilişkin araştırmalarda ve reklamcılıkta pazarlama tekniklerinin kullanılarak müşterilerin marka ve firmaya bağlanmasında yönetime destek sunmaktadır.
Örgüt içi ilişkilerin düzenlenmesi, çatışmaların çözümlenmesi:“Ast-üst
ilişkilerini iyileştirmek ve etkin bir emir kumanda sistemi geliştirmek için emrin veriliş biçimi, astın psiko-sosyal durumu, üstün davranışları ve otorite kurma biçimine bağlı birçok bireysel özellikleri ilgilendirdiği için psikoloji ve sosyal psikoloji bilgisine ihtiyaç duyulmaktadır.”
Motivasyon ve özendirme araçlarının kullanılması:“İnsan ihtiyaçlarının
bilinmesi, insanı iş görmeye motive edici araçların bulunması da davranış bilimlerinin ve özellikle psikologların çalışmaları ile olmuştur.”
İşe, işletmeye ve yönetime karşı tutumların ölçülmesi ve olumsuz tutumların değiştirilmesi: “Personelin, işe, işletmeye ve yöneticiye karşı
tutumlarının ölçülmesi ve olumsuz tutumların bertaraf edilerek uygun bir birey ve grup moralinin sağlanması da yönetimin başlıca araçlarından birini oluşturur ve büyük ölçüde psikoloji ve sosyal psikoloji konusunda bilgi ve tecrübeleri gerekli kılar.”
1.3. PSİKOMETRİK PSİKOLOJİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ
Başlangıçta esas olarak eğitim psikolojisi alanında kullanılmak üzere geliştirilen psikometrik testler, 20. yüzyılın ilk zamanlarından bu yana kullanılmaktadır. Psikometri alanındaki ilk teorik ve uygulamalı çalışmaların çoğu zekâyı ölçmeye yönelik girişimlerdir. Psikolojik testleri icat eden ve kullanan F.
Galton, psikometrinin babası olarak bilinmektedir. Bununla birlikte psikometrinin kaynağı aynı zamanda psikofizik (mental aktivite ile fiziki belirtiler arasındaki ilişkileri inceleyen bilim dalı) alanıyla da bağları vardır. Bu bağlamda C. Spearman, zekâ ölçümüne yaklaşımlar geliştiren psikometri alanındaki ilk öncü kişidir. Psikometri alanına önemli katkılarda bulunan diğer kişiler arasında K. Pearson, L.L. Thurstone, G. Rasch, J. O’Connor, F. M. Lord, L. R. Tucker, A. Jensen bulunmaktadır.11
Bugünkü anlamda “personel seçme ve yerleştirme yöntemleri”, zekâ, kişilik ve yetenekleri ölçen testlerle başlamıştır. Aşağıda psikometri tarihine ilişkin önemli gelişmeler tarihsel sırasıyla görülmektedir:12
1890– J. McKeen Cattell ilk defa "zekâ testi" kavramını kullanmıştır.
1901– İtalyan psikologu U. Pizolli Modano’da çıraklar için mesleki kabiliyet muayeneleri yapmış, Genelli pilotların ruhsal muayeneleri üzerine çalışmıştır.
1903– Psikoteknik dünyada ilk kez Almanya'da W. Stren tarafından ortaya atılmıştır. İlerleyen zamanlarda psikoteknik Amerika'da taşıtlar dairesine personel seçiminde ve Fransa’da tramvay sürücülerinin seçiminde kullanılmıştır.
1904– A. Binet ile T. Simon “Binet testini” geliştirmiş, normal eğitimin yapıldığı sınıflarda sürekli başarısız olan çocukların tanısı için geliştirdikleri bu test ile psikolojik zekâ ölçme tekniği ortaya çıkmıştır.
1908– Boston’da bir mühendis F. Parson, endüstri bölgelerinde, iş arayan göçmenleri iş analizi ve bireyleri inceleyerek işe yerleştirmeyi amaçlayan meslek bürosunu kurmuştur.
1915– Türkiye'de sistemli ölçme-değerlendirme çalışmaları Binet-Simon Zekâ Testinin Türkçeye çevrilmesiyle başlamıştır.
1920– Cenevre'de uluslararası ilk "Psikoteknik Kongre"si düzenlenmiştir.
1931–1954 ölçme psikometri adı altında teknolojik bir boyut kazanmıştır, bu dönemde,
o Grup zekâ testleri I.Dünya Savaşı sonrası ordudaki psikologların çabası sonucunda A.B.D' de geliştirilmiştir. I. Dünya Savaşı sırasında askerleri, savaşta “en verimli olacakları yerlerde kullanma” ihtiyacını çözmek amacıyla Ordu Alfa ve Ordu Beta adı verilen kabiliyet testleri geliştirilmiştir. Bu çalışmalar, daha sonraları, endüstri işletmelerinde de kullanılmaya başlanmıştır. Böylece, endüstri psikolojisi, daha
sonraki gelişme süreci içerisinde, işletmelerde personel seçimi, kazaların sebeplerini arama ve alınması gereken tedbirleri belirleme ve en son olarak da personeli değerlendirme gibi konuları kapsamına almaya başlamıştır.
o Kişilik testleri ise zekâ testlerine paralel olarak gelişmiştir ve öncüsü
o Başarı testleri nesnel, standart testler olup, 20. yüzyılın başlarında
Thorndike'ın psikoloji laboratuarında geliştirdiği ölçme ilkelerinden
yararlanarak "Stanford Başarı Testleri" adı altında yayınlanmıştır. o 1930-1940’larda memur ve işçilerin işe alınma ve yerleştirilmelerinde,
testlerin geliştirilip kullanılmasına büyük önem verilmiştir.
o 1939–1945’ler II. Dünya savaşı sırasında ve savaştan bu yana
psikometri veya psikoteknik bir bilim dalı olarak gelişmiş ve
yaygınlaşmıştır.
o Türkiye'de ilk Psikoteknik laboratuarı 1946'da M.E.B. bünyesinde Erkek Teknik Öğretmen Okuluna öğrenci seçmek için kurulmuştur. o 1950’lerde iş ortamında grup içi etkileşim ve liderlik sorunları,
iletişim ve haberleşme sistemleri, değer ve tutumların belirlenmesi, örgütsel yapı ve örgütün etkili şekilde çalıştırılması konularında etkili bir araç olarak endüstri alanında psikolojik hizmetler kullanılmaya başlanmıştır.
o Türkiye’de psikoteknik laboratuarlar 1950’lerden sonra kurulmaya devam etmiştir:
1950'de Eskişehir-Demiryolu Okulu Laboratuarı,
Deneysel psikolojinin çalışma koşullarına uygulanması olarak tanımlanan Türkiye'nin ilk Psikoteknik Laboratuarı’nın 1951 yılında İstanbul İETT bünyesinde, Dr. Abbas Erdoğan Noyan tarafından kurulması,
1955'de Sümerbank'ın bazı fabrikalarında,
1960’larda Kara Kuvvetlerinde ve bazı Tıp Fakültelerinde, 1973'de İ.Ü. İşletme Fakültesi’nde,
1978'de İş ve İşçi Bulma Kurumunda, Hava Kuvvetlerinde (pilot seçimi),
1980'lerde S.S.K. Kartal Meslek Hastanesi’nde benzer laboratuarlar kurulmuştur.
1.4. PSİKOMETRİNİN TANIMI VE KAPSAMI
Psikometri (psychometry) İngilizceden, aynı anlamda kullanılan psikoteknik kelimesi de Fransızcadan dilimize gelmiştir. “Türkiye’de yapılan bazı
araştırmalarda psikolojik testlerin kullanılırken, psikoteknik/psikometrik yöntem, yaklaşım veya teknik şeklinde ifade edilmekte olduğu ve bu araştırmalar incelendiğinde, her iki kavramın da aynı anlamda kullanıldığı görülmektedir.” Uygulamalar açısından ele alınacak olursa psikoteknik veya psikometrinin belli mesleklerde işe alım süreci ve seçme işlemlerinde kullanılabildiği görülmektedir: “Endüstri ve trafikte kalifiye işçiler, özel amaçlar için çalıştırılacak işçiler, tren ve metro makinistleri, pilotlar, şoförler” bu yolla seçilir. Bunların yanı sıra kaza etütleri, ticari psikoloji ve reklâm psikolojisi gibi alanlarda da psikometriden faydalanılmaktadır.13
Aşağıda psikometrinin bazı özelliklerine değinilmektedir: 14
Psikometrinin inceleme alanı beşeri ve sosyal özelliklerdir.
Psikometri; psikoloji, sosyal psikoloji, işletmecilik, eğitim bilimleri, antropoloji ve siyaset bilimine de uygulanabilen bir yaklaşımdır.
Psikometride sayısallaştırma, matematik ve istatistiksel analizler kullanılır.
Psikometri, dar çerçevede bireylerin bilgi, yetenek, beceri ve kişilik
özellikleri; geniş çerçevede ise insanla ilgili her türlü ölçüm ve değerlendirmeyi kapsamaktadır.
Psikometrik değerlemeler kapsamında, grup davranışı, grup eğitimi, grup motivasyonu, örgüt kültürü, örgütlerin morali, örgütlerin stresi, insanların yeterliliği, iş kazası yapma yatkınlığı, çalışanların yorgunluk dereceleri gibi konular yer almaktadır.
Bu anlamda psikometri, “davranışın ölçülmesi ve değerlendirilmesi, istatistik yöntemlerin psikolojiye uygulanması, davranışın açıklanmasında ve
yorumlanmasında yararlanılabilecek matematiksel modellerin geliştirilmesi gibi konularla ilgilenir.”15
Başlangıçta eğitim psikolojisinde kullanılmak için geliştirilmiş olan psikometrik testler günümüzde eğitim alanı dışında işe alım ve seçim süreçlerinin bir parçası olarak da kullanılmaktadır. Bu türden testler meslek psikologları tarafından düzenlenir ve işverenlerin iş başvurularında veya terfilerde en uygun adayı seçmelerinde güvenilir bir metot sağlama amacı güderler. İşe alım ve seçimde kullanılan yerleşik testlerin çoğu adayın duygusal ya da psikolojik dengesini analiz etmemektedir. Psikometrik testler klinik psikolojide kullanılan testlerle karıştırılmamalıdır. Psikometrik testler, işverene potansiyel adayın diğer insanlarla
nasıl çalışacağına, stresle nasıl başa çıkacağına ve işin entelektüel taleplerini yerine getirip getiremeyeceğine ilişkin bir anlayış sağlamaktadır. Son dönemlerde, adayın dürüstlüğünü ve öfkeye yatkınlığını ölçen testlerin kullanımı özellikle Amerika’da hızlı bir artış göstermiştir. Örneğin, Amerika’da bir fast-food restoranına iş için başvurduğunuzda size sunulan yazılı anket aslında bir dürüstlük testi olabilir. İşverenler çalışanların yaklaşık %62’sinin para çaldığını veya arkadaşlarına bedava yiyecek ve içecek verdiğini bildiği için, dürüstlük testlerini kullanarak dürüst çalışanları işe almayı hedeflemektedir. Amerika’da Fortune 500 işletmelerinin
%80’inden fazlası ve İngiltere’de Times Top 100 işletmelerinin %75’inden fazlası psikometrik testleri kullanmaktadır. Yine bu anlamda bilgi teknolojisi işletmeleri, finansal kuruluşlar, yönetim danışmanlıkları, yerel otoriteler, kamu hizmetleri, polis ve silahlı kuvvetler, itfaiyeler vb. psikometrik testlerden yararlanmaktadır.16
1.5. GÜNÜMÜZ İŞLETMELERİNDE PSİKOMETRİNİN
UYGULANMASI VE DÜNYADAN ÖRNEKLER
Günümüzde objektif değerleme metotlarının popülaritesinin artmasında çeşitli nedenler rol oynamaktadır. Bunlar arasında yenilik yapmaya duyulan organizasyonel ihtiyaç ve pazarda rekabet edebilirliğin sürdürülebilirliğine ilişkin genel ilgi, organizasyonel başarıya götüren keskin rekabetin farkına varılması gösterilebilir. Bu nedenler elbette çalışanların kalitesini de yakından ilgilendirmekte ve çalışanların kalitesini doğrudan etkilemektedir. Şekilde de görüldüğü gibi objektif değerlemenin artışına gösterilebilecek en önemli neden, “daha iyi kalitedeki
çalışanların objektif değerleme araçları kullanılarak tanımlanabileceği ve işe alınabileceğini gösteren çalışma ve kanıtlardır”.17
Şekil 3. Objektif değerleme metotlarının kullanımında rol oynayan etmenler
Kaynak: The Validity and Cost-Benefit Utility of Using Objective Selection Procedures. www.uandme.org.uk, s.3 Erişim Tarihi: 22.03.2009’deki bilgilerden yararlanılarak hazırlanmıştır.
Objektif değerleme metotlarından biri olarak psikometrik değerlemeler,
eğilim ve yetenek testleri, kişilik anketleri, yapılandırılmış görüşmeler ve değerleme merkezlerini içermektedir. Psikometrik testler, tek başına kullanılmazken, görüşme
ve CV gibi geleneksel istihdam araçlarına sağlam ve bilimsel destek sunacak şekilde kullanılabilir. Kanıtlar, “psikometrik testlerin”, iş performansı hakkında görüşme, yaşam öyküsü, referanslar ve hatta iş deneyiminden daha doğru bir gösterge olduğunu ileri sürmektedir. Bununla birlikte, sadece İngilizce olan 5000den fazla psikometrik araç vardır ve bunlardan daha az mükemmel ile mükemmel olanı ayırt edebilmek tecrübeli bir kullanıcı gerektirmektedir.18
Zekâ, yetenek ve kişilik gibi özellikler için bir ölçüm sağlamayı hedefleyen psikometrik testlerin kullanımı işletmeler ve bireyler açısından olmak üzere iki boyutta değerlendirilebilir. İşletmeler açısından düşünülecek olursa, işletme planlarında sırasıyla önce hangi işlerin yapılacağı ve sonrasında bu işler için nasıl kişilerin istihdam edilmesi gerektiği belirlenir. Ayrıca işletme içerisindeki yönetsel, proje ve operasyonel gibi çeşitli takımların etkinliğinin arttırılmasında, psikometrik
araçlar vasıtasıyla optimum takım bileşimlerinin oluşturulması ve takım etkinliğinin geliştirilmesi için gerekli bilgiler sağlanabilir. Bireyler açısından düşünüldüğünde ise psikometrik ölçüm doğru kariyer seçimi ve kariyer gelişimi sağlamalarında kişilere uygun geribildirim ve danışmanlığın bir yolu olarak kullanılabilir. İnsan kaynakları yönetimi bakış açısından, bu uygulamalar çalışanın tutum, davranış, motivasyon, bağlılık ve işe başvurusuna etkisi ile birlikte işletmenin etkinliği üzerinde önemli bir role sahiptir. Psikometrik testlerin işletmelerde kullanım alanları aşağıdaki gibi sıralanabilir:19
Seçme (kısa listeleme ve final kararlarında) ve yerleştirmede,
Terfi kararlarında,
Takım kurmada,
Danışmanlıkta,
"Kariyer danışmanlığı", "yeniden yerleştirme danışmanlığı" ya da "iş bulma ve iş kurma danışmanlığı" (outplacement). Ancak test kullanımı bazı durumlarda uygun değildir. Örneğin, iş performansı bilgisinin doğrudan elde edilebildiği işten çıkarma kararlarında olduğu gibi.
Örgütsel gelişim gibi işletme kararlarının alınma aşamalarında kullanılabilir. Psikometrik testler, standart metotlar ve istatistikî ilkelere dayanarak doğru sonuçlar üretmesi açısından hayati değer taşırlar. Koç’a göre psikolojik testlerin kullanım amaçları arasında, yönetsel amaçlar, öğretimi geliştirme amaçları, rehberlik amaçları, araştırma amaçları vardır ve temelinde ise “karar süreci” yatmaktadır.20
Ramsay ve Scholarios (1999) personel seçiminde psikometrik yaklaşımın gerekliliğini ve çalışan performansı ile ilişkisini şu şekilde açıklamaktadır: “personel
seçmede psikometrik yaklaşım birçok işte yüksek veya düşük performansın nispeten durağan ve gözlemlenebilir davranışların incelenmesiyle değerlendirilebileceğini, insanların kapasite olarak birbirinden farklı olmalarının çalışma performanslarının farklılaşmasına da yol açabileceğini ve buna bağlı olarak da etkili işe alma kararlarının, işlerin yerine getirilmesi ile ilgili bireysel gereklilikler hakkında örgütlerin edinebildikleri bilgi miktarına bağlı olduğunu varsaymaktadır.”21
Bu bağlamda, psikolojik ölçme araçlarının kullanılarak gerek bireylerin değerlendirilmesinde objektifliğin, gerekse işin bireye ve bireyin işe uygun oluşundaki tutarlılığın sağlanabileceği söylenebilir. Bu değerlendirme sonucunda işe ve işyerine en uygun olan aday bulunmakta ve adayın özellikleri hakkında bilgi sahibi olunmaktadır.22 Nitekim J.Simms’e göre, psikometrik testlerin kullanılması ile bir adayın işe ve işletme kültürüne iyi uyum sağlayıp sağlayamayacağı değerlendirilerek maliyetler azaltılabilir. Fakat pek çok organizasyon başlangıçta, aday, rol, takım ve kültür arasındaki doğru uyumu sağlamaktan ziyade uyumsuz kişiler için daha fazla para, zaman ve gayret sarf ederler.23
ABD ve İngiltere gibi gelişmiş ülkelerin birçoğunda işletmelerin değişik düzeylerdeki personel seçme süreçlerinde kullanılabilecek testler üzerinde araştırmalar gerçekleştiren, kısa ve uzun dönemli yetiştirme programları düzenleyen, ulusal ve uluslar arası düzeyde dağıtım ve pazarlama yapan kamu ya da özel kuruluşlar bulunmaktadır. Bunlar arasında, ABD’de Psychological Corporation; İngiltere’de National Foundation for Educational Research (NFER)-Nelson Publishing Company yer almaktadır.24 Bu bağlamda Türkiye’de Emre Konuk tarafından 1985 yılında kurulan DBE-Davranış Bilimleri Enstitüsü, bireylere ve kurumlara psikoloji disiplini çerçevesinde hizmet veren, araştırmalar yapan, sistem kuran ve eğitim programları oluşturan bir danışmanlık merkezidir. Psikoterapi alanında Türkiye'de açılan ilk özel enstitü olan DBE, ilgi alanındaki gelişmeleri, bilimsel saygınlığı olan ülkelerin yetkin kurumlarından izleyerek meslek içi eğitimler düzenlemeyi ve psikoterapinin ülkemizdeki gelişimine katkıda bulunmayı da görevleri arasında saymaktadır.25
1.6. PSİKOMETRİK TESTLER HAKKINDA BİLİNEN
YANLIŞLAR VE GERÇEKLER
Psikometrik araçların dağıtımını yapan çeşitli işletmeler, ürünlerinin algılanan değerini geliştirmek için bir dizi satış tekniği kullanmaktadır. Bu tekniklerin birçoğu, gerçek durumları veya konuları yanlış tarif etmektedir. İnsan kaynakları uzmanları gibi nihai kullanıcılar, bir testin diğer teste göre daha uygun olduğuna karar verirken
iyi düşünmelidir. Aşağıda psikometrik test efsaneleri ve gerçeklerine değinilmektedir:26
Şekil 4. Psikometrik testler hakkında bilinen yanlışlar
Kaynak: The Myths and Realities of Psychometric Testing. www.psytech.co.uk. Erişim Tarihi: 25.06.2009 adresindeki bilgilerden yararlanılarak hazırlanmıştır.
1. “İyi kalitedeki psikometrik testler pahalı olmalıdır”
Gerçek: Psikometrik araçlar, piyasadaki rekabet yokluğuna bağlı olarak pahalıdır. Bir psikometrik araç bir kere geliştirildikten sonra, değerleme testinin genel masrafları büyük değildir ve devam eden geliştirme maliyetleri sadece zaman ve araştırmayı devam ettirecek yetenekli bireyleri istihdam etmeyi gerektirmektedir. Rekabetçi piyasalara bakıldığında, psikometrik araçların geliştirilme maliyeti, yüksek fiyat yapıları ile değil uzun ömürlülük ve kullanım hacmi ile telafi edilebilir.
2. “Piyasada hâkim test sağlayıcısı olmanın anlamı en iyi olmaktır”
Gerçek: Hâkimiyet ilk olmaktan kaynaklanmaktadır. Hâkimiyet, en kaliteli olmanın garantisi değildir. Bankacılıkta olduğu gibi insanlar, psikolojik test sağlayıcılarını nadiren değiştirirler.
3. “Tahmin amaçlı geçerlilik çalışmaları, tüm organizasyonlar için bir aracın kullanışlılığını göstermektedir”
Gerçek: Tahmin amaçlı geçerlilik kavramı, “iş performansı gibi bazı gelecek ölçümlerinin tahmini için psikometrik aracın yeteneği” ni ifade etmektedir. Tahmin amaçlı geçerlilik çalışmaları, esas olarak yürütüldükleri belli bir organizasyon için kullanışlılık gösterirler. Piyasaya test sunan firmalar “organizasyonumuz için bir aracın kullanışlılığını değerlendirmede tahmin amaçlı geçerliliği nasıl kullanabiliriz?” sorusunu atlamaktadır. Bir testin kullanışlılığını göstermek için diğer organizasyonlar içerisinde üretilen geçerlilik çalışmalarını gözü kapalı kabul etmektense işletmenin kendi kriterlerine göre değerlemesi önemlidir. Bazı test üreticileri, temel olarak tartışmalı tahmin amaçlı istatistikleri kullanır. Çünkü satış yaptıkları müşteriler istatistikçi değildir ve bu istatistikî bilginin değerini (doğru olup olmadığını veya ne anlama geldiğini) tespit etmekte güçlük çekerler.
4. “Psikometrik test yöntemi, transaksiyonel bir hizmettir”
Gerçek: Psikometrik test yöntemi, stratejik bir girişimdir. Psikometrik testin değeri, temel olarak birçok bilginin toplanarak bu bilgilerin performansın modellenmesinde kullanılmasıdır. Test sağlayıcıları insan kaynakları profesyonellerine daha sonra kullanacakları aday bilgilerini toplama yeteneğini vermeyerek kötü hizmette bulunmaktadır. Bunun anlamı çoğu organizasyonun yıllarca değerleme amaçlı testlere binlerce dolar ödemesine rağmen, performans tahmininde çok az amprik bilgiye sahip olduğudur.
5. “Psikometrik test yöntemi, psikologların bir ilgi alanıdır”
Gerçek: Psikometrik test yöntemi, çoğu zaman sadece kâr elde etmekle ilgilenen ve psikolog olmayan iş adamlarının ilgi alanıdır.
6. “İyi psikometrik testler psikologlar tarafından hazırlanır” Gerçek: İyi psikometrik testler psikometristler tarafından hazırlanır. 7. “İnternette test zordur ve bu sebeple daha az başvuruluyor”
Gerçek: İnternette test yöntemi kolaydır. Ancak insanlar etik veya güvenilirlik gerekçeleriyle internet kullanımını sınırlandırmaktadır.
8. “Bir ölçüm aracının nasıl yapılandırıldığı önemli değildir”
Gerçek: Bir ölçüm aracının etkinliği temel olarak nasıl yapılandırıldığına dayanmaktadır. Faktör analizi, bir psikometrik aracın titizliğini sağlamak için çoğu zaman sağlam bir istatistik süreci olarak kabul edilmektedir. Özellikle faktör
analizi, birbirinden farklı olan kişiliğin boyutlarını bulmaya yardımcıdır. Faktör
analizi yapılmayan testlerin temel eksikliği, son derece uzun olmaya eğilimli olmaları ve çoklu, bağımsız ve bazen 20-30 özellik kadar çok kişilik boyutunu ölçtüğünü iddia etmeleridir.
9. “Ipsative testler, seçim kararlarında iyidir”
Gerçek: Bu tür testler cevaplayıcıların iki veya daha fazla arzu edilir seçenek arasında karşılaştırma yapıp, en fazla tercih ettikleri seçeneği işaretledikleri bir tür spesifik ölçümdür. Basitçe ifade etmek gerekirse, ipsative testler, bir kişinin kişilik özelliklerinin göreceli güçlü yönlerini karşılaştırılabilir. Ancak bu tür testler kişiler arasında karşılaştırma yapmaya izin vermez.
10. “Psikometrik araçlar, sadece psikologlar tarafından yorumlanmalıdır” Gerçek: Psikometrik araçlar standart bir biçimde yorumlanmak için oluşturulur ve ilgili eğitimi almış bir kişi tarafından yorumlanabilir. Bilgisayar raporları kişinin puanlarına dayanarak her zaman benzer değerleme sağlayacaktır. Bilgisayar raporları siyasi eğilim veya stereotip (basmakalıp, klişeleşmiş) gibi potansiyel hatalardan etkilenmez. Buradaki ironi, psikometrik araçların bir iş görüşmesinden daha kolay yorumlanabilir olmasıdır.
11. “Eğer testler objektif ise, herhangi bir kişi bu testleri yorumlayabilir ve bu nedenle eğitim gereksizdir”
Gerçek: Psikometrik araçların gerçekten faydalı olması için eğitime ihtiyaç vardır.
1.7. İŞLETMELERİN PSİKOMETRİK TEST SEÇİMİ VE UZMAN TERCİHİNDE DİKKAT ETMESİ GEREKENLER
İşletmelerin psikometrik testlere başvurmadan ve bir testi seçmeden önce gerek kendileri ve gerekse test satıcısı işletmeden aşağıdaki sorulara tatmin edici cevaplar almaları gerekmektedir:27
Her yönüyle düşünüldüğünde psikometrik testin kullanımı uygun mudur?
Psikometrik testin kullanımı ek bilgi sağlayacak mıdır?
Psikometrik testin kullanımını haklı çıkaracak yeterli kaynak mevcut mudur?
Bu testler iş / insan özellikleriyle ilgili midir?
Testler karar verme sürecine hangi düzeyde dâhil edilmelidir? Test sonuçları nasıl kullanılacaktır?
Karar vermeye sıra geldiğinde testlere ne kadar ağırlık verilecektir? Gizlilik politikası ne olacaktır?
Geribildirim politikası ne olacaktır?
Test sonuçları nasıl ve nerede kayıt altına alınacaktır? Bir ölçüm aracı olarak test güvenilir midir?
Tedarikçinin iddia ettiği gibi test gerçekten vasıf ve nitelikleri tespit etmekte midir?
Tedarikçiler testlerinin belli grupların aleyhine olmadığını ispat edebilirler mi?
Daha önce test alanların tepkileri neler olmuştur?
Benzer durumlarda test etkin bir biçimde kullanılmış mıdır? Puantaj metodu kullanılacak testin amacına uygun mudur?
Uzmanlara eğitim, tecrübe ve mesleki bilgilerini anlamaya yönelik olarak aşağıdaki sorular yöneltilebilir:28
Bir danışmanın eğitimi hakkında sorular sorulmalıdır. Test işinde yeterlilik için, endüstri ve örgüt psikolojisi alanında veya bununla yakından ilişkili bir alanda
doktora derecesi elzemdir. Eğitim kurslarına devam etmek kişinin bu alandaki becerilerini geliştirebilir ancak bu kurslar nadiren yeterli bir temel oluşturur. Aynı zamanda, dereceyi veren kurumun itibarlı olmasına dikkat edilmelidir. Eğitim ile ilgili bazı sorular şöyledir:
• En yüksek dereceniz nedir?
• Derecelerinizi hangi kurumlardan aldınız?
• Kurslar kredili miydi? Hangi kurum tarafından verildi?
• Test geliştirme, ölçme, geçerlilik ve istatistiklerle ilgili olarak ne tür eğitim ve alıştırmalar uyguluyorsunuz?
Çoğu endüstri ve örgüt psikologu, başkalarıyla çalışarak test kontrolü çalışmalarının nasıl yapıldığını öğrenir. Genel olarak, bir çalışan, ilk "denek" olmak istemez. Danışmanların sahip olduğu test tecrübesi ve çalıştıkları sektörleri ve kültürleri araştırılmalıdır. Aynı zamanda, potansiyel bir danışmanın, seçim araçlarını ve programlarını hukuki ve diğer itirazlara karşı savunan tecrübesinin olup olmadığı öğrenilmelidir. Örgütlerin çoğu, seçimle ilgili hukuki konuları tam olarak anlayan bir danışmanla çalışmak isterler. Tecrübe ölçen bazı sorular şöyledir:
• Ne kadar süredir test geliştirme ve kontrolü ile ilgileniyorsunuz? Geliştirdiğiniz bazı seçim prosedürlerini ve bunları geliştirme sürecinizi tanımlayabilir misiniz? • Bu araçlar hali hazırda nasıl kullanılmaktadır?
• İşinizin etkinliğini nasıl değerlendiriyorsunuz? • Diğer müşterilerinizden bazıları kimlerdir?
• Geliştirdiğiniz veya işletmemize sattığınız bir sürecin geçerli olmasını sağlamak için neleri bilmem gerekir?
• Ne tür çalışan popülâsyonları ile çalışma yaptınız? • Ne tür sektörlerde çalıştınız?
• Seçim programlarını savunan ne tür deneyimleriniz var?
Test uzmanı bulmanın yollarından biri, bu alanda eğitim görmüş büyük bir kitleyi temsil eden, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Topluluğu (Society for Industrial&Organizational Psychology, www.siop.org) gibi profesyonel örgütlerin üyelerini aramaktır. Mesleki bilgiyi ölçen bazı sorular ise şöyledir:
• Hangi mesleki örgütlere üyesiniz?
1.8. PSİKOMETRİK TEST UYGULAMANIN AVANTAJLARI VE DEZAVANTAJLARI
Psikometrik test uygulamanın işletmelere sağlayabileceği bazı avantajlar veya istenmeyen dezavantajları olabilir. Bunlar aşağıda kısaca açıklanmıştır.
1.8.1. Psikometrik Test Uygulamanın Avantajları
Usulüne uygun olarak geliştirilen psikometrik testler ve anketler, bu konuda ehil ve uygun niteliklerle donatılmış kişiler tarafından kullanıldığında aşağıdaki sözü edilen avantajlara sahiptir: 29
Diğer yaklaşımlarla karşılaştırıldığında yönetilmesi ucuz ve kolaydır. Örneğin, bir işletmenin psikometrik değerleme yapabilmesi için personel eğitimi ve gerekli testler için katlanacağı maliyetler sebebiyle psikometrik değerleme pahalı gibi görünse de, adaylar hakkındaki aynı bilgilerin diğer yöntemlerle ne kadar daha uzun süre sonra elde edilebileceği düşünüldüğünde bu maliyetler anlamsız hale gelmektedir. Basite indirgeme tehlikesi göz önüne alınarak, iyi bir kişilik testinden elde edilebilecek bilginin, diğer
yöntemlerle ancak kişi ile birkaç ay çalışarak elde edilebileceği ileri sürülebilir.
Psikometrik değerleme uzun vadede önemli maliyet-faydalarına yol açabilir.
Yeni çalışan seçimi veya mevcut çalışanların geliştirilmesi için olup olmadığına göre, psikometrik değerleme kapsamındaki maliyetler, yüksek
devir oranı, performans düşüklüğü veya personelin yanlış yerleştirilmesi maliyetleri ile karşılaştırıldığında asgaridir.
Psikometrik testler, standart ve objektiftir, herkese eşit ve adaletli bir biçimde uygulanabilir. Genellikle hızlı ve kolay puanlama yapılabilir.
İyi görüşme tekniklerine sahip adaylar, aşırı derecede avantaj sahibi değildir.
Diğer değerleme metotlarına göre daha güvenilebilir, tutarlı ve hatasızdır.
Kullanım başı maliyetler düşüktür. Bazen kişi başı maliyet 5£ gibi düşük seviyelerde olabilir. Çünkü çoğu test 15 kişiye kadar gruplar halinde
