T.C.
BALIKESĠR ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ ANABĠLĠM DALI
Ġġ GÜVENCESĠZLĠĞĠ ALGISI ĠLE Ġġ ÜRETKENLĠĞĠ ĠLĠġKĠLERĠ: MEVSĠMLĠK VE MEVSĠMLĠK OLMAYAN KONAKLAMA ĠġLETMELERĠNDE KARġILAġTIRMALI
BĠR ARAġTIRMA
DOKTORA TEZĠ
Eray POLAT
T.C.
BALIKESĠR ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ ANABĠLĠM DALI
Ġġ GÜVENCESĠZLĠĞĠ ALGISI ĠLE Ġġ ÜRETKENLĠĞĠ ĠLĠġKĠLERĠ: MEVSĠMLĠK VE MEVSĠMLĠK OLMAYAN KONAKLAMA ĠġLETMELERĠNDE KARġILAġTIRMALI
BĠR ARAġTIRMA
DOKTORA TEZĠ
Eray POLAT
Tez DanıĢmanı
Prof. Dr. Ali Kemal GÜRBÜZ
ÖNSÖZ
Yazmama ve silmeme katkıda bulunan herkese teĢekkürü borç bilirim: Öncelikle, çalıĢmamım her aĢaması ile çok yakından alakadar olan, ilgisini ve desteğini hiçbir zaman esirgemeyen, bu süreçte kendisinden öğrendiklerim ile akademik hayatıma da önemli katkılarda bulunan çok değerli hocam, danıĢmanım Sayın Prof. Dr. Ali Kemal GÜRBÜZ‘e;
Doktora tez izleme komitesinde yer alarak çalıĢmanın daha doğru bir çizgide ilerlemesine destek olan hocalarım Sayın Doç. Dr. Emrah ÖZKUL‘a ve Sayın Doç. Dr. Gülay Özdemir YILMAZ‘a;
Akademik hayatımın önemli ve oldukça da verimli bir dönemini geçirdiğim Balıkesir Üniversitesi Turizm Fakültesi -nam-ı diğer BTĠOYO- bünyesinde görevli tüm hocalarıma ve araĢtırma görevlisi arkadaĢlarıma;
ÇalıĢmanın Marmaris etabındaki veri toplama aĢamasında çok çok büyük yardımlarını gördüğüm ve bu aĢamayı çok daha kolay ve sorunsuz bir biçimde atlatmam için ellerinden gelen çabayı hiçbir Ģekilde geri çekmeyen dayım Efendi TAġTAN ve ailesine;
Beni bu günlere getirmek için canla baĢla mücadele eden babam Ahmet POLAT‘a, annem Seher POLAT‘a;
En derinden teĢekkürlerimi sunuyorum. Hakkınız ödenmez.
Son olarak, en sabırlı halini bürünerek beni her daim yüreklendiren ve destekleyen eĢim Hatice ve tebessüm kaynaklarım kızım Betül ile oğlum Ömer‘e sonsuz teĢekkürlerimi sunuyorum. Ġyi ki varsınız, iyi ki benimlesiniz.
ÖZET
Ġġ GÜVENCESĠZLĠĞĠ ALGISI ĠLE Ġġ ÜRETKENLĠĞĠ ĠLĠġKĠLERĠ:
MEVSĠMLĠK VE MEVSĠMLĠK OLMAYAN KONAKLAMA ĠġLETMELERĠNDE
KARġILAġTIRMALI BĠR ARAġTIRMA
POLAT, Eray
Doktora, Turizm ĠĢletmeciliği Anabilim Dalı
Tez DanıĢmanı: Prof. Dr. Ali Kemal GÜRBÜZ
2019, 183 Sayfa
Bu çalıĢmanın temel amacı, konaklama iĢletmeleri çalıĢanlarının iĢ güvencesziliği algıları ile iĢ üretkenliği düzeyleri arasındaki iliĢkiyi tespit etmek ve bu iliĢkinin varlığını tüm yıl ve mevsimlik çalıĢanlar açısından karĢılaĢtırmalı bir Ģekilde sorgulamaktır. Bu yapılırken, mevsimlik iĢletme çalıĢanlarının sezon sonunda iĢin zaten biteceğini bilmeleri olgusu, ―iĢ güvencesizliği‖ algısına dahil edilmemiĢ, iĢ güvencesizliği algısı sadece sezon içerisindeki algıyla sınırlandırılmıĢtır. Sezon sonunda iĢin bitecek olmasının üretkenliğe olan etkisi ise ayrıca ele alınmıĢtır. Bu çalıĢmayı özgün ve özellikle önemli kılan esas faktör de budur. Bunun yanı sıra, bu konuların ayrılmaz bir parçası olarak, iĢ güvencesizliği algısının ve iĢ üretkenliği düzeyinin tüm yıl çalıĢanlarda mı, yoksa mevsimlik çalıĢanlarda mı genel olarak daha yüksek olduğu araĢtırılmıĢtır.
ÇalıĢmada, iĢ güvencesizliği ve iĢ üretkenliği kavramları ve bunların birbiriyle iliĢkileri üzerine ilgili literatürden yararlanılmıĢtır. Bunun yanı sıra, Ġstanbul ve Marmaris destinasyonlarındaki konaklama iĢletmeleri çalıĢanları ile yüz yüze görüĢülerek anket uygulaması yapılmıĢtır.
Bulgular, Ģu sonuçlara iĢaret etmektedir. Tüm yıl çalıĢanların iĢ güvencesizliği algılarının genel düzeyi, mevsimlik çalıĢanlara nazaran daha düĢüktür. ĠĢ üretkenliğinin genel düzeyi ise tüm yıl çalıĢanlarda daha yüksektir. Her iki grupta da iĢ güvencesizliğinin, iĢ üretkenliği üzerinde negatif bir etkisi bulunmaktadır. ĠĢ güvencesizliği algısı daha yüksek olan bireylerin iĢ üretkenlikleri daha azdır. Her iki grupta iĢ güvencesizliği ile iĢ üretkenliğinin iliĢkisi, derece olarak
aynıdır. Fakat iĢ güvencesizliği algısındaki olumlu ya da olumsuz bir değiĢmenin iĢ üretkenliği üzerindeki etkisi mevsimlik çalıĢan kesimde daha belirgindir. Bu, mevsimlik iĢletmede çalıĢanların üretkenliklerinin de genel olarak daha düĢük olmasıyla izah edilmektedir. Mevsimlik iĢletme çalıĢanlarının sezon sonunda baĢka bir iĢ bulabilme olasılığının artmasının bireyin üretkenliği üzerindeki etkisi ise üretkenliğin azalması yönündedir. ÇalıĢmada bütün bu sonuçların muhtemel sebepleri üzerinde durulmuĢtur.
Anahtar Kelimeler: ĠĢ Güvencesizliği, ĠĢ Üretkenliği, Konaklama ĠĢletmeleri, Mevsimlik ÇalıĢan, Tüm Yıl ÇalıĢan.
ABSTRACT
THE RELATIONSHIPS BETWEEN THE JOB INSECURITY PERCEPTION
AND JOB PRODUCTIVITY: A COMPARATIVE STUDY OF SEASONAL
AND NON-SEASONAL HOSPITALITY ESTABLISHMENTS
POLAT, Eray
Ph.D. Thesis, Department of Tourism Management
Advisor: Prof. Dr. Ali Kemal GÜRBÜZ
2019, 183 Pages
The main aim of this study is to determine the relationship between job insecurity perception and job productivity levels of employees in hospitality establishments and to examine the existence of the relation from the perspectives of seasonal and non-seasonal employees comparatively. While this is done, the fact that seasonal establishment employees know that the work will end at the end of the season is not included in the perception of ―job insecurity‖, and the perception of job insecurity is limited only to the perception in the season. The effect of the termination of the job at the end of the season on productivity was separately addressed. This is the main factor that makes this study unique and particularly important. In addition, as an inseparable part of these issues, it has been investigated whether the perception of job insecurity and job productivity level are generally higher in seasonal or non-seasonal employees.
In the study, the literature on the concepts of job insecurity and job productivity and their relations with each other have been utilized. In addition, a questionnaire was applied to the employees of hospitality establishments by face-to-face interviews in Istanbul and Marmaris destinations.
The findings point to the following results. The overall level of job insecurity perception of non-seasonal employees is lower than seasonal employees. The overall level of job productivity is higher for non-seasonal employees. In both groups, job insecurity has a negative effect on job productivity. In both groups, the relationship between job insecurity and job productivity is the same in terms of degree. However, the effect of a positive or negative change in the perception of job
insecurity on job productivity is more evident in the seasonal employee population. This is explained by the fact that the productivity of seasonal employees is generally lower. The effect of increasing the likelihood of seasonal employees to find another job at the end of the season has a negative effect on the productivity of the individual. The possible causes of all these results were emphasized in the study.
Keywords: Job Insecurity, Job Productivity, Hospitality Establishments, Seasonal Empolyee, Non-Seasonal Empolyee.
ĠÇĠNDEKĠLER
ÖNSÖZ ... iv
ÖZET ... v
ABSTRACT ... vii
ÇĠZELGELER LĠSTESĠ ... xii
ġEKĠLLER LĠSTESĠ ... xiii
1. GĠRĠġ ... 1
1.1. Amaç ... 2
2. Ġġ GÜVENCESĠZLĠĞĠ ... 5
2.1. ĠĢ Güvencesizliği Kavramının GeliĢimi ... 5
2.1.1. Hukuk Yazını Açısından ĠĢ Güvencesizliği Kavramı ... 6
2.1.2. ĠĢletme Yönetimi Yazını Açısından ĠĢ Güvencesizliği Kavramı ... 7
2.2. ĠĢ Güvencesizliğinin Boyutları ve ĠĢ Kaybı ile KarĢılaĢtırılması ... 9
2.3. ĠĢ Güvencesizliği YaklaĢımları ve Sınıflandırılması ...11
2.3.1. Nesnel - Öznel ĠĢ Güvencesizliği ...11
2.3.2. BiliĢsel - Duygusal ĠĢ Güvencesizliği ...12
2.3.3. Nicel - Nitel ĠĢ Güvencesizliği ...13
2.4. ĠĢ Güvencesizliğini Açıklayan Modeller ...14
2.4.1. Greenhalgh ve Rosenblatt‘ın ĠĢ Güvencesizliği Modeli ...15
2.4.2. Jacobson‘un ĠĢ Güvencesizliği Modeli ...19
2.4.3. Ashford, Lee ve Bobko‘nun ĠĢ Güvencesizliği Modeli ...21
2.4.4. Diğer ĠĢ Güvencesizliği Modelleri ...22
2.5. ĠĢ Güvencesizliği Algısını Etkileyen Faktörler ...23
2.5.1. Bireysel Özellikler ...23
2.5.2. Pozisyonel Özellikler ...27
2.5.3. Ekonomik ġartlar ...30
2.5.4. Örgütsel ġartlar ...31
2.6. ĠĢ Güvencesizliğinin Sonuçları ...34
2.6.1. ĠĢ Güvencesizliğinin Bireysel Sonuçları ...35
2.6.1.1. ĠĢ Güvencesizliğinin Psikolojik Sağlık ile Ġlgili Sonuçları ...35
2.6.1.2. ĠĢ Güvencesizliğinin Fiziksel Sağlık ile Ġlgili Sonuçları ...37
2.6.1.3. ĠĢ Güvencesizliğinin DavranıĢsal Sonuçları ...38
2.6.2. ĠĢ Güvencesizliğinin Örgütsel Sonuçları ...40
3. Ġġ ÜRETKENLĠĞĠ ...47
3.1. ĠĢ Üretkenliği Kavramı ...47
3.2. ĠĢ Üretkenliği Kavramının Diğer Bazı Kavramlarla ĠliĢkisi ...48
3.3. ĠĢ Üretkenliğine Etki Eden Faktörler ...51
3.3.1. Örgütsel Faktörler ...53
3.3.2. Fiziki Faktörler ...59
3.3.3. Sosyal ve Psikolojik Faktörler ...61
3.4. ĠĢ Güvencesizliğinin ĠĢ Üretkenliğine Etkisi ...65
3.5. ĠĢ Üretkenliği Ölçekleri ve ÇalıĢmada Kullanılan ĠĢ Üretkenliği Ölçeği ...70
4. KONAKLAMA ĠġLETMELERĠNDE Ġġ GÜVENCESĠZLĠĞĠ VE Ġġ ÜRETKENLĠĞĠ KAVRAMLARININ MEVSĠMSELLĠK AÇISINDAN DEĞERLENDĠRĠLMESĠ ...73
4.1. Konaklama Sektöründe ĠĢ Üretkenliği ve Ölçüm Sorunları ...73
4.2. Konaklama Sektöründe Mevsimsellik ...76
4.2.1. Mevsimselliğin Tanımı ...76
4.2.2. Mevsimselliğin Nedenleri ...77
4.2.2.1. Doğal (Ġklimsel) Nedenler ...77
4.2.2.2. Kurumsal Nedenler ...78
4.2.2.3. Bireysel ve Toplumsal Nedenler ...79
4.2.3. Konaklama Sektöründe Mevsimselliğin Bazı Sonuçları ...80
4.2.3.1. Mevsimselliğin Ekonomik Sonuçları ...80
4.2.3.2. Mevsimselliğin Çevresel Sonuçları ...82
4.2.3.3. Mevsimselliğin Sosyo-Kültürel Sonuçları ...84
4.3. Konaklama ĠĢletmelerinde Mevsimselliğin ÇalıĢanlar Açısından Sonuçları ...85
4.4. Konaklama ĠĢletmelerinde Mevsimselliğin ĠĢ Güvencesizliği ve ĠĢ Üretkenliği ile ĠliĢkisi ...90
4.4.1. Mevsimselliğin ĠĢ Güvencesizliği ile ĠliĢkisi ...90
4.4.2. Mevsimselliğin ĠĢ Üretkenliği ile ĠliĢkisi ...92
4.5. Konaklama ĠĢletmelerinde Mevsimsellik KoĢullarında ĠĢ Güvencesizliği ile ĠĢ Üretkenliği Kavramlarının ĠliĢkisi ...95
5. Ġġ GÜVENCESĠZLĠĞĠ ALGISI ĠLE Ġġ ÜRETKENLĠĞĠ ĠLĠġKĠLERĠ: MEVSĠMLĠK VE MEVSĠMLĠK OLMAYAN KONAKLAMA ĠġLETMELERĠNDE KARġILAġTIRMALI BĠR ARAġTIRMA ...98
5.1. AraĢtırmanın Amaçları ve Temel BakıĢ Açısı ...98
5.1.1. AraĢtırmanın Ana ve Alt Amaçları ...98
5.2. AraĢtırmanın Modeli ve Hipotezleri ... 101
5.3. Evren ve Örneklem ... 102
5.4. Veri Toplama Yöntemi ve Aracı... 103
5.5. Verilerin Analizi ve Analize Uygunluğunun Kontrolü ... 105
5.6. AraĢtırmada Kullanılan Ölçeklere ĠliĢkin Güvenirlik ve Geçerlik ÇalıĢmaları ... 107
5.6.1. ĠĢ Güvencesizliği Ölçeğine ĠliĢkin Açıklayıcı ve Doğrulayıcı Faktör Analizi ... 109
5.6.2. ĠĢ Üretkenliği Ölçeğine ĠliĢkin Doğrulayıcı Faktör Analizi ... 112
5.7. Bulgular ve Değerlendirme ... 113
5.7.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri ... 113
5.7.2. Katılımcıların ÇalıĢma KoĢulları Hakkındaki Bilgiler ... 116
5.7.3. Katılımcıların ÇalıĢtıkları ĠĢletmenin Özellikleri ... 119
5.7.4. AraĢtırmada Kullanılan Ölçeklere ĠliĢkin Betimleyici Ġstatistikler ... 119
5.7.5. Tüm Yıl ya da Mevsimlik ÇalıĢma Durumuna Göre ĠĢ Güvencesizliği ve ĠĢ Üretkenliği Ortalamalarının KarĢılaĢtırılması ... 123
5.7.6. ĠĢ Güvencesizliği ile ĠĢ Üretkenliği Arasındaki ĠliĢkilerin Tespiti Üzerine Bulgular ... 127
5.7.7. Sezon Bitince ĠĢ Bulabilme Ġhtimali ve Gelecek Sezon Aynı ĠĢletmede ÇalıĢmaya Verilen Önem Derecesi ile ĠĢ Üretkenliği Arasındaki ĠliĢkilerin Tespiti Üzerine Bulgular ... 132
5.7.8. AraĢtırma Hipotezlerinin Gözden Geçirilmesi ... 134
5.7.9. ĠĢ Güvencesizliğinin Düzeylerine Göre ĠĢ Üretkenliğinin Düzeyleri ve Basit Doğrusal Regresyon Analizi ... 135
6. SONUÇ... 142
6.1. Sonuçlar ... 142
6.2. Öneriler ... 148
6.3. Sınırlılıklar ve Sonraki ÇalıĢmalar için Öneriler ... 150
KAYNAKÇA ... 152
ÇĠZELGELER LĠSTESĠ
Çizelge 2.1. ĠĢ Güvencesizliğinin Etkilediği Tutum ve DavranıĢlar ...35
Çizelge 3.1. ÇalıĢanların ve Yöneticilerin Motivasyon Unsurları Ġle Ġlgili BakıĢ Açıları……….58
Çizelge 5.1. Yaygın Olarak Kullanılan Uyum Ġndeksleri ve Uyum Aralıkları ... 106
Çizelge 5.2. ĠĢ Güvencesizliği Ölçeğine ĠliĢkin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları 110 Çizelge 5.3. ĠĢ Güvencesizliği Ölçeğinin Uyum Ġndeksi Değerleri ... 110
Çizelge 5.4. ĠĢ Güvencesizliği Ölçeğinin Ġkinci Düzey DFA Sonuçlarının Standardize Yük Değerleri ... 111
Çizelge 5.5. ĠĢ Üretkenliği Ölçeğinin Uyum Ġndeksi Değerleri ... 112
Çizelge 5.6. ĠĢ Üretkenliği Ölçeğinin Standardize Yük Değerleri ... 113
Çizelge 5.7. Katılımcıların Demografik Özellikleri ... 114
Çizelge 5.8. Katılımcıların ÇalıĢma KoĢulları Hakkındaki Bilgiler ... 116
Çizelge 5.9. Katılımcıların ÇalıĢtıkları ĠĢletmenin Özellikleri ... 119
Çizelge 5.10. ĠĢ Güvencesizliği Ölçeğine ĠliĢkin Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 120
Çizelge 5.11. ĠĢ Üretkenliği Ölçeğine ĠliĢkin Toplam Puan ve Standart Sapma Değeri ... 121
Çizelge 5.12. Sezon Bitince ĠĢ Bulabilme Ġhtimali ve Gelecek Sezon Aynı ĠĢletmede ÇalıĢmaya Verilen Önem Derecesini Ölçen Ġfadelerin Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 122
Çizelge 5.13. ÇalıĢma Durumuna Göre ĠĢ Güvencesizliği ve ĠĢ Üretkenliğine Yönelik T Testi Sonuçları... 123
Çizelge 5.14. ĠG ve Alt Boyutlarının ĠĢ Üretkenliği ile ĠliĢkisinin Tespitine Yönelik Korelasyon Analizi Sonuçları (Katılımcıların Tamamı Açısından) ... 128
Çizelge 5.15. Tüm Yıl ve Sezonluk ÇalıĢanlarda ĠG ve Alt Boyutlarının ĠĢ Üretkenliği ile ĠliĢkisinin KarĢılaĢtırmalı Olarak Tespitine Yönelik Korelasyon Analizi Sonuçları ... 130
Çizelge 5.16. Sezon Bitince ĠĢ Bulabilme Ġhtimali ve Gelecek Sezon Aynı ĠĢletmede ÇalıĢmaya Verilen Önem Derecesi ile ĠĢ Üretkenliği Arasındaki ĠliĢkilerin Tespitine Yönelik Korelasyon Analizi Sonuçları ... 132
ġEKĠLLER LĠSTESĠ
ġekil 2.1. Greenhalgh ve Rosenblatt‘ın ĠĢ Güvencesizliği Modeli ...16
ġekil 2.2. Jacobson‘un Risk Altındaki ĠĢ Modeli ...20
ġekil 5.1. Tüm Yıl ÇalıĢanlara Ait Regresyon Doğrusu ... 136
ġekil 5.2. Mevsimlik ÇalıĢanlara Ait Regresyon Doğrusu ... 137
ġekil 5.3. Tüm Yıl ve Mevsimlik ÇalıĢanlara Ait Regresyon Doğrularının Birarada Görünümü... 138
ġekil 5.4. Tüm Yıl ve Mevsimlik ÇalıĢanlara Ait Regresyon Doğrularının Negatif Eğimli Olarak Birlikte Görünümü ... 139
ġekil 5.5. Bir ÇalıĢana Ait ĠĢ Güvencesizliği ve ĠĢ Üretkenliği Düzeylerine ĠliĢkin Regresyon Doğrusu ... 140
ġekil 5.6. Tüm Yıl ve Mevsimlik ÇalıĢanlara Ait Farklı ĠĢ Güvencesizliği Düzeylerine Tekabül Eden ĠĢ Üretkenliği Düzeyleri ... 141
BĠRĠNCĠ BÖLÜM
GĠRĠġ
Sanayi devrimi ile baĢlayıp, Fordist dönemin sonlarına kadar etkisini devam ettiren süreçte, emek ile sermaye arasında kuvvetli bağlara sahip, uzun süreli iliĢkiler görülmekteydi. Öyle ki, özellikle sanayileĢmiĢ batılı ülkelerde emeklilik zamanı gelmiĢ bir çalıĢan, ortalama dört kez iĢyeri değiĢtirir ve genelde emekli olduğu iĢyeri ile adeta özdeĢleĢirdi. Günümüzde ise daha otuzunu yeni aĢmıĢ bireylerde bu sayı dokuza kadar çıkabilmektedir (Standing, 2017: 68).
Standing‘in bu ifadeleri ekonomide ve üretim teknolojilerinde önemli değiĢiklikler meydana geldiğinin iĢareti sayılabilir. Söz ettiği durum, bu olguların sonucudur. Özellikle 1970‘li yıllardan sonra, iĢletmelerin rekabet güçlerini muhafaza edebilmeleri, yeni teknolojilerin mümkün kıldığı ―esnek‖ çalıĢma Ģekillerinin benimsenmesine bağlı bir mesele olarak görülmeye baĢlanmıĢtır. (Standing, 2017: 11).
Üretim yöntemlerinin esnek bir yapıya doğru Ģekil değiĢtirebilmesinin ön koĢullarından birisi, çalıĢanların iĢ güvencesine eskisine göre daha az sahip olmalarıdır. Bir baĢka deyiĢle, ―iĢ güvencesi‖ kavramı, bu geliĢmelerin önünde bir engel olarak görülmeye baĢlanmıĢtır. Öyle ki, ―üretimde esneklik‖, gerektiğinde çalıĢan sayısının rahatça değiĢtirilebilmesi gibi imkânları da içermelidir. Kısacası, genel görüĢe göre, iĢ güvencesi, iĢletmelerin değiĢen ekonomik ya da teknolojik Ģartlara uyumundaki esnekliği azaltmakta ve rekabette geri kalmalarına yol açabilmektedir (Çakır, 2007:118). Bu açıdan, iĢletmelerin çıkarları ile çalıĢanların çıkarları çeliĢkili gibi görünmesine karĢın, kimi yazarlar bu tip görüĢlere bazı ―etik‖ gerekçeler bularak, ―aslında belirli bir uzlaĢmanın bulunduğu‖na iĢaret etmiĢlerdir. ĠĢyerinin korunmamasının aslında çalıĢanın da korunmaması anlamına geldiğini belirterek (Baydur, 2004), iĢ güvencesinin ―olmazsa olmaz‖ bir unsur olmadığını dolaylı olarak ifade etmiĢlerdir. Özellikle Türkiye gibi ülkelerde gözlenen yüksek iĢsizlik oranları da, bu fikirlerin ―normal‖ karĢılanmasını kolaylaĢtırmaktadır. Çünkü milyonlarca iĢsiz varken, birilerinin iĢ güvencesine sahip olması, bir çeliĢki olarak görülmekte, ―iĢ güvencesi‖nin bir değer yargısı olma yönü zayıflamaktadır.
Devletin ekonomideki rolü üzerine görüĢlerin de bu geliĢmelerden nasibini aldığını söylemek mümkündür. Buna göre devlet, artık tam istihdamı hedefleyen, yasalarıyla, çalıĢanlar için bir güvence olan devlet olma rolünden sıyrılmalı ve daha ziyade ―düzenleyici‖ bir rol ile yetinmelidir.
ĠĢ güvencesi kavramı, çalıĢanın iĢini güvence altına alıp, iĢ sözleĢmesini geçerli bir nedene dayanmayan ―keyfi‖ fesihlere karĢı belli ölçüde korunmasını ifade
eden bir hukuk kavramıdır (Aktuğ, 2009: 5-6). Bu çalıĢma, meseleye hukuksal açıdan bakan bir çalıĢma olmadığından, çalıĢmada iĢ güvencesinin zıt kutbu olan ve iĢletme yönetimi yazınında daha çok üzerinde durulan iĢ güvencesizliği (ĠG) kavramı kullanılacaktır.
ĠG, çalıĢanın iĢten her an atılabileceğine ya da iĢ özelliklerinin olumsuz yönde değiĢebileceğine dair hissettiği bir çeĢit ―algı‖dır (Welsh, 1995: 4-5). Bu algının sebebinin yasalar mı, yoksa baĢka faktörler mi olduğu meselesi ikinci plandadır. ÇalıĢan lehine hiçbir yasa mevcut olmasa dahi, bazı çalıĢanlar kendilerini oldukça güvende hissedebilirken, bazıları için bunun tersi söz konusu olabilir. Aynı iĢletme içerisinde bile bazıları ĠG‘yi daha çok, bazıları daha az derecede hissedebilir.
Yukarıda son yıllarda ―iĢ güvencesi‖ kavramının zayıfladığından söz edilmiĢti. Fakat bu zayıflama mutlaka yasalarda da çalıĢan aleyhine değiĢikliklerin yapıldığı gibi bir anlama gelmez. Söz konusu olan, iĢ güvencesi kavramının ideolojik olarak da -bir değer yargısı olarak- genellikle gözden düĢmüĢ oluĢudur. Bu da iĢverenlerin bu konuda daha rahat hareket etmelerini ve çalıĢanların ĠG algısını eski dönemlere nazaran daha fazla hissetmelerini beraberinde getirebilir.
ÇalıĢanların ĠG algısı, iĢletmelerin çalıĢanlarını hiç düĢünmeden sırf kendi çıkarlarına uygun davranıĢlar sergileyebilme olasılığının var olmasının ―pasif‖ bir sonucundan mı ibarettir? ĠG sadece çalıĢan için mi bir problemdir? ĠĢletmelerin çıkarlarıyla ilgili hiçbir yönü yok mudur? Bu noktada akla gelen bir kavram, ―iĢ üretkenliği‖dir. Literatürde ĠG algısının iĢ üretkenliği ile iliĢkisi üzerinde çokça durulmuĢtur. Bu da ĠG algısının salt çalıĢanın bir probleminden ibaret olmayıp, aslında iĢletmeleri de yakından ilgilendiren bir kavram olduğunu ifade etmektedir. Bu hususun aynı zamanda, günümüz teknolojisi ve rekabet Ģartlarında ĠG‘nin fazla önemsenmemesi gerektiği yönünde oluĢan değer yargılarına da bir açıdan ―reddiye‖ oluĢturduğu söylenebilir.
1.1. Amaç
ÇalıĢmada, konaklama iĢletmelerindeki ĠG ve iĢ üretkenliği ile iliĢkili meseleler, gerek tüm yıl çalıĢan, gerekse mevsimlik çalıĢanlar açısından ayrı ayrı ele alınmıĢtır. Bu kapsamda çalıĢmanın baĢlıca amacı, konaklama iĢletmeleri çalıĢanları açısından ĠG ile iĢ üretkenliği arasında bir iliĢki olup olmadığını, eğer varsa ne ölçüde ve ne yönde olduğunu saptamak ve bunu tüm yıl ya da mevsimlik çalıĢma açısından kıyaslamak olarak ifade edilebilir. Ayrıca bu ana amacın uzantısı sayılabilecek baĢka amaçlar da söz konusudur. Bu hususu biraz detaylandırmak gerekmektedir.
Literatürde ĠG-iĢ üretkenliği iliĢkisi üzerine yapılan birçok çalıĢmada ―sektör seçimi‖ tamamen ―keyfi‖ olabilir. Eğer ĠG-iĢ üretkenliği iliĢkisi genel karakterde bir iliĢki olarak görülüyor ise araĢtırmanın hangi sektörde yapıldığının da elbette bir önemi bulunmayacaktır. Bazı sektörlerdeki bir kısım iĢletmelerin mevsimsel karakterde olabilmesinin ise konuya bakıĢ açısını esasta değiĢtirmeyeceğinin literatürde varsayıldığı söylenebilir. Oysa mevsimsellik olgusu, konuyu biraz daha karmaĢık hale getirebilme potansiyeli taĢıyan bir olgu olarak görülebilir. Hatta yazında, ĠG-iĢ üretkenliği iliĢkisini turizm sektörü açısından ele alan çalıĢmaların çok az sayıda oluĢu belki de bu nedenledir. Acaba sezon sonunda iĢin biteceğini çalıĢanın bilmesini de bir çeĢit ĠG algısı saymak ve normal ĠG algısı ile aynı kefeye koymak doğru mudur? Bu soruyu sormak için sebepler vardır ve bunlar çalıĢmada uzunca açıklanmıĢtır. Sezon sonunda iĢin biteceğini bilmekle, sezon bitmeden dahi iĢten çıkartılmaya ihtimal vermek arasında acaba bir ayrım yapmak gerekmez mi? Sezon sonunda zaten biteceği belli olan bir iĢte çalıĢan için sezon bitmeden iĢten çıkartılma olasılığının, çalıĢanın sezon içerisindeki üretkenliği üzerinde yine de ―diĢe dokunur‖ bir etkisi bulunabilir mi? Bütün bunlar, ĠG-iĢ üretkenliği iliĢkisini alıĢılmıĢın dıĢında farklılaĢtırabilecek hususlardır ve bu çalıĢmada bunlara özel bir önem verilmiĢtir. Yani çalıĢmanın amaçlarından birisi de budur. Bu anlamda, çalıĢmada otel sektörünün seçilmesi, keyfi bir seçim olmanın ötesindedir.
ĠG ile iĢ üretkenliğinin iliĢkisi araĢtırılırken elbette bunlarla ilgili verilere ihtiyaç duyulacaktır. Fakat verilerin bu iliĢkiyi araĢtırmak için toplanması, bunların sadece ĠG-iĢ üretkenliği iliĢkisi açısından ele alınıp; ĠG‘nin ve iĢ üretkenliğinin ortalama düzeyleri hakkındaki değerlendirmelerin (gerek tüm yıl çalıĢan, gerekse mevsimlik çalıĢan iĢletmeler açısından) ihmal edilmesini mantıklı kılmazdı1. Kısacası, söz konusu ortalama düzeyleri ortaya koyarak, bunlarla ilgili bazı değerlendirmeler yapmak da çalıĢmanın diğer amaçlarından biridir. Kaldı ki, çalıĢmada gösterileceği gibi, ĠG‘nin ve iĢ üretkenliğinin ortalama düzeyleri konusu, ĠG ile iĢ üretkenliği iliĢkisini ilgilendiren yönleri de barındırmaktadır.
ÇalıĢma altı bölümden oluĢmaktadır. Ġlk bölüm, iĢbu ―GiriĢ‖ bölümüdür. Ġkinci, üçüncü ve dördüncü bölümün yazılmasında literatürden yararlanılmıĢtır. Altıncı bölüm ise ―sonuçlar ve öneriler‖ bölümüdür.
―GiriĢ‖ bölümünün ardından gelen ikinci bölümde ĠG kavramı ele alınmıĢtır. Bu bölümde ĠG kavramı, hukuk ve iĢletme yönetimi literatürü açısından ayrı ayrı ele alınmıĢ ve hangi boyutlara sahip olduğu incelenmiĢtir. Aynı zamanda ĠG kavramına farklı yaklaĢımlar getiren modeller hakkında bilgi verilmiĢtir. ĠG‘nin ―nesnel‖ ve
1 Bu tip bir davranıĢ, -deyim yerindeyse- etinden yararlanmak için kesilen bir kuzunun,
―öznel‖ olarak iki ayrı yanı bulunmaktadır. ĠG algısını etkileyen faktörler baĢlığı altında bu konu detaylandırılmıĢtır. Bu bölümde son olarak ĠG‘nin ne gibi sonuçlar getirdiği hakkında bilgi verilmiĢ ve bölüm sonlandırılmıĢtır.
Üçüncü bölümde, araĢtırmanın bir diğer değiĢkeni olan iĢ üretkenliği kavramı üzerinde durulmuĢtur. Öncelikle kavramın neyi ifade ettiği hakkında bilgi verilerek, yakın bazı kavramlar ile iliĢkisine ve farklılıklarına değinilmiĢtir. Akabinde iĢ üretkenliğine nelerin etki ettiğinin araĢtırılmasının ardından ĠG‘nin iĢ üretkenliğine etkisi, çalıĢma açısından özel bir öneme sahip olması hasebiyle ayrı bir baĢlık altında incelenmiĢtir. Bu bölümün son kısmında ise yazında iĢ üretkenliğini ölçmek için hangi yöntemlerin olduğu ortaya konduktan sonra bu çalıĢmada neden anket tekniğinin benimsendiği açıklanmaya çalıĢılmıĢtır.
Dördüncü bölümde, konaklama iĢletmelerinde iĢ güvencesizliği ve iĢ üretkenliği kavramlarının mevsimsellik açısından değerlendirilmesi amaçlanmıĢtır. ÇalıĢmadaki anket uygulamasının bir kısmının mevsimsel konaklama iĢletmelerinde yürütülmesi nedeniyle, bu bölümde mevsimsellik konusuna nedenleri ve sonuçları açısından değinilmesi gerektiği düĢünülmüĢtür. Ayrıca mevsimselliğin, konaklama sektörü çalıĢanlarına etkisi, çalıĢma açısından özel bir öneme haiz olduğundan ayrı bir baĢlık olarak ele alınmıĢtır. Son iki kısımda öncelikle mevsimselliğin ĠG ve iĢ üretkenliği konuları ile iliĢkisi hakkında yazındaki çalıĢmalar detaylandırılarak bilgi verilmiĢ, ardından bu iki değiĢkenin iliĢkisine mevsimsellik faktörünün nasıl etki edebileceği hakkında yazındaki çalıĢmalar dayanak noktası yapılarak bazı değerlendirmeler yapılmıĢtır.
BeĢinci bölümde anket uygulaması ve değerlendirmesi yapılmıĢtır. Anket Ġstanbul ve Marmaris‘teki çeĢitli otellerde istihdam edilen çalıĢanlara uygulanmıĢtır. ÇalıĢmada Ġstanbul tüm yıl çalıĢan iĢletmeleri, Marmaris ise mevsimlik çalıĢan iĢletmeleri temsil etmektedir. Yukarıda, ―amaç‖ kısmında belirttilen tüm meseleler, ağırlıkla bu bölümde analiz edilmeye çalıĢılmıĢtır. Bu analizler yorumlanırken, önceki bölümlerdeki literatür bilgilerinin yol göstericiliğinden de yararlanılmıĢtır.
BeĢinci bölümde ĠG-iĢ üretkenliği iliĢkisini ortaya koyan korelasyon analizine ilaveten, ĠG‘deki belirli bir değiĢmenin iĢ üretkenliğini ―ne kadar değiĢtirdiğini araĢtırmaya yönelik bir regresyon analizi de -tüm yıl çalıĢan iĢletmelerde ve mevsimlik çalıĢan iĢletmelerde ayrı ayrı olmak üzere- yapılmıĢ ve buna dair bazı ―politika çıkarımları‖ elde edilmiĢtir.
ĠKĠNCĠ BÖLÜM
Ġġ GÜVENCESĠZLĠĞĠ
ĠG konusu endüstriyel yapıdaki değiĢim, teknolojik geliĢim, piyasa yapısındaki ve tüketicilerin istek ve beklentilerindeki farklılaĢma gibi birçok faktörün etkisi ile hem iĢ çevrelerinde yoğun bir Ģekilde konuĢulmakta hem de yazında üzerine fazlaca araĢtırma yapılmaktadır. Hiç kuĢku yok ki, bu dönüĢümden en çok etkilenen kesim, emeğini satarak belli bir ücret karĢılığında yaĢamını sürdürmeye uğraĢ veren, çalıĢan kesimidir. Bu etkinin çalıĢan kesimini ilgilendiren tarafıyla ilgili en önemli sonuçlarından birisi de ĠG olmuĢtur.
ĠG, her kademeden ve her yaĢtan çalıĢanlar tarafından bir iĢte bulunması gereken en önemli özelliklerden biri olarak değer bulmakta (Probst ve Jiang, 2017: 84) ve bu da konunun önemini oldukça kritik bir noktaya taĢımaktadır. Ayrıca bunun, turizm sektörü söz konusu olduğunda da geçerli olması (Adak ve Hançer, 2002: 159), turizm çalıĢanları açısından da konunun önemini artırmaktadır.
ÇalıĢmanın bu bölümünde öncelikle ĠG kavramı üzerinde durulacaktır. Ardından bu kavramın, iĢ kaybı kavramı ile anlam yönünden bir yakınlık taĢıması nedeniyle iki kavram arasındaki farklılıklar ve benzerlikler irdelenecektir. Yazında ĠG ile ilgili yapılan tanımların yanında kavramla ilgili farklı ayrımlara da gidildiği görülmektedir. Bunlara ĠG yaklaĢımları ve sınıflandırılması baĢlığı altında değinilmiĢtir. Akabinde ĠG konusunu ilk olarak gündeme getiren Greenhalgh ve Rosenblatt (1984)‘ın modelinden baĢlamak suretiyle, konuya katkı yapan diğer bilim insanlarının modelleri, konunun daha detaylı bir Ģekilde anlaĢılabilmesi amacıyla açıklanacaktır. ĠG algısını etkileyen bireysel özellikler, iĢteki pozisyon ile ekonomik ve örgütsel faktörler ise ĠG algısını etkileyen faktörler baĢlığı altında ele alınacak; son olarak ĠG‘nin sonuçları, bireysel, örgütsel ve sosyal açından irdelenecektir.
2.1. ĠĢ Güvencesizliği Kavramının GeliĢimi
Sanayi devrimi ile baĢlayan ve Fordist dönemin sonlarına kadar etkisini devam ettiren iĢgücü piyasası koĢulları, emek ve sermaye arasında sıkı bağlara dayanan uzun süreli bir iliĢkiye iĢaret etmekteydi (Man, 2014: 59). Ancak kısmi-zamanlı çalıĢma, evden çağrılarak çalıĢma, tele-çalıĢma gibi çalıĢma koĢullarını içinde barındıran, teknolojik geliĢme sonucunda insanı makine ile ikame eden ve genellikle belirli süreli iĢ kontratlarını içeren günümüz iĢgücü piyasası koĢulları (Bielenski, 1999: 11) bu iliĢkiyi pamuk ipliğine bağlamıĢ (Caroli ve Gorard, 2016: 131) ve uzun süreli iĢçi - iĢveren iliĢkilerini zorlaĢtırmıĢtır (Doogan, 2005: 67; Man, 2014: 60; Sennett; 2015: 14).
Diğer taraftan tüketici pazarındaki isteklerin değiĢmesi, piyasaların küresel bir ölçek kazanması ile iĢletmelerin yoğun rekabete maruz kalması ve ekonomik krizlerin daha sık yaĢanır olması gibi nedenler, iĢletmeleri yapısal değiĢikliklere zorlamıĢ ve bunlar sonucunda örgütsel küçülme faaliyetleri, Ģirket birleĢmeleri, Ģirketlerin el değiĢtirmesi ya da özelleĢtirme gibi uygulamalar gündeme gelmeye baĢlamıĢtır (Hellgren ve Sverke, 2003: 215; Sverke vd, 2006: 3). Bu koĢullar altında örgütler, ―doğru ölçeğe‖ ulaĢabilmek adına çalıĢan sayısını azaltarak maliyetlerini düĢürme yolunu, diğer yöntemlere nazaran daha çok tercih eder olmuĢlardır (Sverke ve Hellgren, 2001: 167; Sverke ve Hellgren, 2002: 24; Naswall vd., 2008: 3). Bütün bu faktörler sonucunda ĠG kavramı her türlü iĢ ortamında ve her seviyeden mevkide özellikle de 1980‘li yıllardan itibaren konuĢulur hale gelmiĢtir (Greenhalgh ve Rosenblatt, 2010: 7; Dewe ve Cooper, 2012: 3; Shoss, 2017: 1916).
ĠG kavramına hukuk ve iĢletme yönetimi yazınında sıklıkla değinilmektedir ve kavrama bakıĢ açılarında bazı farklılıklar bulunmaktadır. Bu nedenle kavram, ayrı baĢlıklar altında incelenecektir.
2.1.1. Hukuk Yazını Açısından ĠĢ Güvencesizliği Kavramı
Hukuk yazını açısından ĠG kavramı yerine daha çok çalıĢma hakkının korunmasını ifade eden (Aktuğ, 2009: 4) ―iĢ güvencesi‖ kavramı kullanılmaktadır2. Buna göre ―iĢ güvencesi‖ kavramı, ―iĢçinin iĢini güvence altına alıp, iĢ sözleĢmesini geçerli bir nedene dayanmayan ―keyfi‖ fesihlere karĢı belli ölçüde korunması ve iĢverenin fesih hakkının sınırlanarak iĢçinin iĢ sözleĢmesinin önceden belirlenmemiĢ genel ve objektif nedenler dıĢında feshedilmesinin engellenmesi, feshedilmesi halinde hukuki denetim yolları ile iĢçinin iĢe iadesinin sağlanması gibi anlamlar içermektedir (Aktuğ, 2009: 5-6; Manav, 2009: 6).
ĠĢ güvencesi kavramıyla amaçlanan, iĢçinin iĢinin güvence altına alınması olmasına rağmen mutlak bir iĢ güvencesinden ve ne olursa olsun iĢçinin iĢine son verilememesi gibi bir durumdan söz edilemez (Narter, 2012: 14). Bu kavramla vurgulanmak istenen, iĢçinin iĢine kanunda gösterilen geçerli sebepler haricinde son verebilme olanağının, yani iĢverenin fesih hakkının sınırlandırılmasıdır. Böylelikle iĢçinin iĢine hiçbir Ģekilde değil, keyfi olarak son verilmesi imkânı ortadan kaldırılmakta ya da bazı Ģartlara bağlanmaktadır. Bununla birlikte iĢ güvencesinden söz edildiğinde tarafların menfaatleri arasında bir dengenin sağlanması da
2 Esasında iĢletme yönetimi yazınında da ĠG kavramının ilk kullanımı ―iĢ güvencesi‖
Ģeklindedir. Özellikle 1940 ve 1950‘li yıllarda teorisyenler iĢ güvencesi kavramından bahsetmiĢ ve bunun iĢ tatmini, motivasyon, performans ve iĢten ayrılma niyeti gibi çeĢitli değiĢkenler üzerine etkileri hakkında çalıĢmalar yürütmüĢlerdir (Greenhalgh ve Rosenblatt, 1984: 439).
gereklidir. Kısacası, iĢ güvencesinin sağlanması sonucunda ortaya çıkabilecek olumsuz sonuçların sadece iĢverene yüklenmesi de genel kabul gören bir düĢünce değildir (Manav, 2009: 7).
Bu nedenledir ki hukuk, çalıĢanlar açısından maksimum güvence sağlasa bile ĠG her zaman mevcuttur. Günümüz iĢgücü piyasası koĢullarında pamuk ipliğine bağlanan ve sık sık kopmaya aday hale gelen iĢçi-iĢveren iliĢkisinde hukukun çizdiği sınırlar içerisinde kalarak iĢveren, çalıĢanların iĢine son verebilir. Bir diğer deyiĢle, yasaların varlığı ve koruması ĠG algısına engel değildir. ĠĢte bu noktada konu, iĢletme yönetimi yazınının konusu haline gelmektedir. Buna yönelik açıklamalar ise aĢağıdaki kısımda yapılacaktır.
2.1.2. ĠĢletme Yönetimi Yazını Açısından ĠĢ Güvencesizliği Kavramı
Esasında iĢ güvencesi ya da ĠG kavramlarının her ikisi de çalıĢanların mevcut iĢlerindeki gelecekleri hakkında sahip oldukları algılamalara iĢaret etmektedir. Fakat bu kavramlar biri pozitif, diğeri negatif olmak üzere konuya iki ayrı pencereden bakmakta ve bu noktada ayrıĢmaktadır. Denilebilir ki, özellikle Türkiye gibi ĠG‘nin yoğun olarak görüldüğü ülkelerde (Burchell, 2009: 372) ve bununla birlikte dünya genelinde de (Lewchuk vd., 2015: 18) iĢ yaĢamında ĠG kavramı bir ―norm‖ olarak daha çok öne çıkmakta ve daha çok kabul görmektedir3 (Oğuz, 2012: 230; Özuğurlu, 2012: 145; Zeytinoglu vd., 2012a: 125; Zeytinoglu vd., 2012b: 2810; Ekdale vd., 2015: 384).
ĠĢletme yönetimi yazınında ĠG, genel olarak, iĢ durumunun devamlı olmayabileceği algısının sonucunda iĢçinin kendini güçsüz hissetmesi olarak tanımlanmaktadır (Greenhalgh ve Rosenblatt, 1984: 438). Buna ek olarak psikoloji yazınında da ĠG, bir çalıĢanın mevcut iĢinin devamlılığına yönelik bir içsel tehdit ―algılaması‖ içerisinde olması durumu olarak ifade edilmektedir (Welsh, 1995: 4-5; Seçer, 2007: 167). ġüphesiz ki, çalıĢanın iĢine son verilebilmesi için hiçbir dıĢsal (nesnel) sebep bulunmasa dahi, çalıĢan içsel olarak (buna ―kuruntu‖ da denilebilir) ĠG hissedebilir (Ġsaoğlu, 2004: 4).
Bazı tanımlarda genellikle iĢin kaybedilebileceğine dair bir ―tehdit algısından‖ söz edilmektedir. Tehdit kelimesi olasılık içerir. Eğer iĢin kaybedilebileceği olgusu bir
3 Bu koĢullar altında John Reynolds, bu döneme ―iĢ güvencesizliğinin demokratikleĢmesi‖
adını vermektedir (Akt. Seçer, 2007: 162). Bu ifadelerin paralelinde ünlü Alman sosyolog Ulrich Beck‘de günümüz toplumunu ―risk toplumu‖ konsepti çerçevesinde değerlendirmekte ve artık ―yaĢam için iĢ/yaĢam için çalıĢma‖ durumunun ortadan kalkmaya baĢladığını, bunun yerine hemen hemen tüm ücretli iĢlerde iĢ değiĢtirme tehdidinin doğal kabul edilmesi gerektiğine vurgu yapmaktadır (Heery ve Salmon, 2002: 1; Ġlhan ve Yılmaz, 2017: 1776).
olasılık değil de önceden kesinlikle belli olan bir gerçeklikse, ĠG ve bunun yarattığı tedirginliğin söz konusu olmayacağı akla gelebilir (Greenhalgh ve Rosenblatt, 1984: 440). Örneğin, mevsimlik bir konaklama iĢletmesinde ĠG‘nin ancak sezon devam ederken iĢin kaybedilmesi olasılığıyla sınırlı olduğu düĢünülebilir. Esasen bu husus, çalıĢmanın üzerinde durmak istediği konulardan birini oluĢturmaktadır ve bu konuya ileride değinilecektir.
Greenhalgh ve Rosenblatt (1984: 440) ĠG‘yi, iĢin devamlılığına yönelik bir tehdit algılaması olarak tanımlasa da, aynı zamanda iĢin önemli özelliklerinin kaybedilmesi durumunda da ĠG algısının ortaya çıkabileceğini ifade etmektedir. Ancak bu yazarların ĠG hakkındaki tanımlarından sonra yapılan erken tanımlarda ĠG‘nin tek yönüne değinilmiĢ ve ―genellikle iĢin gelecekteki sürekliliğine yönelik ortaya çıkan belirsizlik durumu (Hellgren vd., 1999: 181) ve bu belirsizliğin yarattığı endiĢe hali‖ olarak ele alınmıĢtır. Daha sonraki yıllarda, değiĢik yazarların yapmaya çalıĢtığı tanımlar da esasında bu nokta etrafında ĢekillenmiĢ ve ĠG, iĢin gelecekteki varlığına iliĢkin duyulan endiĢe olarak, burada yapılan tanımdan önemli bir farklılık arz etmeyecek Ģekilde ifade edilmiĢtir (detaylı bilgi için bkz. Heaney vd., 1994: 1431; Rosenblatt ve Ruvio, 1996: 587; Davy vd., 1997: 323; Probst, 1998: 9; De Witte, 1999: 156).
ĠG‘nin bu tek boyutlu tanımı, kimi yazarlara göre (Hellgren vd., 1999: 182; O‘Neill, 2011: 33) kavramı dar bir çerçeveye oturtmak anlamına gelmektedir. Oysa ki, kavramın iĢ kaybına yönelik tehdidin yanında, iĢ özelliklerinin olumsuz yönde değiĢmesi (Greenhalgh ve Rosenblatt, 2010: 10) (örneğin, kariyer fırsatlarının azalması, iĢ ortamının fiziksel Ģartlarında kötüleĢme, iĢ arkadaĢları ile ilgili olumsuz değiĢiklikler, maaĢ artıĢ hızında azalma, ek ücretler ile ilgili kısıtlamalar ya da iĢçinin bilgi-becerisinin dıĢında iĢler verilmesi vb.) ve iĢyerinde kendini etkileyebilecek olayları kontrol etme gücünün olmayıĢı olarak tanımlanan ―güçsüzlük‖ (Ashford vd., 1989: 805) boyutlarının da iĢ güvencesizliği kapsamında değerlendirilmesi gerektiği yönünde yazında geniĢ bir fikir birliği bulunmaktadır (Sverke vd., 2002: 243). Kısacası, ĠG kavramı son yıllarda yapılan çalıĢmalarda ―iĢ kaybına yönelik algılanan tehdit‖, ―iĢ özelliklerinin kötüleĢme olasılığına yönelik algılanan tehdit‖ ve ―güçsüzlük algısı‖ olmak üzere 3 boyutta tanımlanmaktadır.
Denilebilir ki, ĠG, günümüz dünyasındaki örgütsel, kamusal, teknolojik ve iĢ piyasalarında ortaya çıkan büyük değiĢim ve dönüĢümler sonucunda etki alanını geniĢletmektedir.
2.2. ĠĢ Güvencesizliğinin Boyutları ve ĠĢ Kaybı ile KarĢılaĢtırılması
ĠG ve iĢ kaybı farklı anlamlara gelse de birbiri ile doğrudan iliĢkili ve birbirini doğrudan etkileyebilen iki süreçtir (Sverke vd., 2002: 243). Örneğin, herhangi bir iĢ arkadaĢının fiilen iĢ kaybına uğradığını gören çalıĢan ĠG hissetmeye baĢlayabilir. Savul (2008: 122)‘un ifadelerine göre, güvencesiz istihdamın iĢ kaybından yalnızca bir adım daha olumlu Ģartlar içerdiği ve –tabiri caizse– güvencesiz istihdam koĢullarının ―ölümü gösterip sıtmaya razı ettiği‖ vurgulanmalıdır. Her iki süreç de benzer yapısal ve ekonomik sebeplerden kaynaklanarak benzer bireysel ve toplumsal sonuçlara yol açmaktadır. Bu da ĠG‘nin toplum için ne kadar önemli bir problem olduğu hakkında yeterince fikir vermektedir. ĠG‘nin etkisinin, iĢ kaybıyla kıyaslanabilecek boyutta olmasının yanı sıra, her ikisi de benzer nedenlerden kaynaklanmaktadır. Örneğin, küreselleĢme sürecinin paradoksal sonucuna bağlı olarak ekonomik krizlerin ortaya çıkması, teknolojik geliĢmelerin ve küreselleĢmenin etkisi, çalıĢma Ģekillerinin ve iĢçi-iĢveren arasındaki iĢ sözleĢmelerinin sürelerinin daraltılması gibi nedenler hem iĢ kaybının hem de ĠG‘nin ortak nedenleri olarak görülebilir (Sümer vd., 2013: 75).
ĠG‘nin sonucunda mutlaka iĢ kaybı gibi bir sonuç meydana gelmeyebilir (Hartley, 1999: 132; Clark, 2005: 1; De Witte, 2005: 2; De Witte vd., 2012: 12). Ancak bu sonuç meydana gelmese bile ĠG, iĢ kaybı kadar hem birey hem de aile gibi yakın çevre açısından yıpratıcı ve sarsıcı olabilmektedir4. Buna ek olarak, ĠG‘nin iĢ kaybı ya da iĢsizlik gibi sosyal olarak doğrudan gözlenebilir türde bir olay olmaması, bu süreçte herhangi bir örgütsel ya da kamusal destek alabilmeyi kimi zaman imkan dıĢı bırakmaktadır (Burgard vd., 2009: 778). ĠĢsiz bireylerin ise çalıĢmak amacıyla belirli aralıklarla çeĢitli kurumlara baĢvuru yapabilmek ya da kamu örgütlerinden finansal yardım alabilmek gibi seçenekleri mevcut olabilmektedir (Hartley, 1999: 133; Seçer, 2007: 191). Bu bakımdan iĢsizlikten ötürü ortaya çıkabilecek kaygı ve depresyon gibi psikolojik belirtiler, düĢük düzeyde ―iyi olma hali‖, yaĢamdan memnuniyetsizlik ve çok sayıda fiziksel Ģikayet sadece iĢsizlerde değil aynı zamanda iĢ güvencesizliği algısı taĢıyan çalıĢanlarda da görülebilmektedir (Ferrie vd., 2001: 27; Sümer vd., 2013:77; Kim ve Knesebeck, 2016: 561). Bu konuda yapılan bir araĢtırmada (De Witte, 1999), ĠG algısı taĢıyan çalıĢanlar ile en az 10 aydır iĢsiz olan bireylerin genel hayat kalitesi puanları düĢük düzeyde ve birbirine oldukça yakın bulunmuĢtur. Dolayısıyla her iki olgunun yıkıcı etkileri, bireyin yaĢamanın farklı alanlarında etkisini gösterebilmektedir.
4 ĠG‘nin bireysel, örgütsel ve sosyal sonuçları ile ilgili olarak 2.6. kısmında daha detaylı bilgi
ĠG‘nin en az iĢ kaybı ya da iĢsizlik kadar yıpratıcı olmasına dair bir diğer açıklama da Ģu Ģekilde yapılabilir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, iĢ kaybı hemen gerçekleĢmekte, ĠG ise belli bir süre devam etmektedir (Sverke vd., 2002: 243; Seçer, 2008: 266). ĠĢ kaybı açık bir durumu temsil etmekte ve aniden ortaya çıkmaktadır. Diğer bir ifadeyle iĢ kaybı, bir çalıĢanın artık istihdam edilebilme Ģansının kalmadığını öğrendiği esnada meydana gelen, doğrudan gözlenebilen bir durumdur. ĠG ise bireyin zihinsel süreçlerine bağlı olarak bir iĢçinin istihdam edilebilirliğine yönelik algısının değiĢime uğraması Ģeklinde ortaya çıkmakta ve ancak bireyin beyanına dayanarak ya da davranıĢları gözlenerek anlaĢılabilmektedir. ĠĢ kaybı ya da iĢsizliğin dıĢarıdan gözlenebilir bir süreç olmasına karĢın ĠG‘nin zihinsel bir süreci içermesi, iĢe ait faaliyetlerde, iĢ iliĢkilerinde ya da aylık gelir gibi faktörlerde bir değiĢikliğe yol açmazken; zaman bakımından baĢlangıcının ve bitiĢinin tam olarak kestirilememesine sebebiyet vermektedir (Hartley, 1999: 133). Buna ek olarak özellikle ekonomik kriz dönemlerinde çalıĢanlar her sabah iĢsiz kalma korkusu ile iĢe gitmekte, sırf güvencesizliğin yol açtığı belirsizlik nedeniyle daha az ücretle daha çok çalıĢmayı kabul etmekte ve ücret almadan fazla mesai yapma gibi zorlamalara boyun eğmektedir (Sümer vd., 2013: 61-75). Bütün bunlar da ĠG‘yi en az iĢ kaybı kadar yıpratıcı hale getirmektedir.
Diğer taraftan, ĠG gibi birçok belirsizliği içeren bir sürecin sonunda birey açısından iĢ kaybı meydana gelmese bile, bunun yerine iĢyerinde baĢka belirsizlikler ortaya çıkabilmektedir. Örneğin iĢlerine devam eden çalıĢanların mesai saatleri ve iĢ yükleri artabilmekte, mola süreleri kısalabilmekte ya da iĢ performanslarına ait yeni değerlendirmelerin nasıl yapılacağı hakkında belirsizlikler ortaya çıkabilmektedir (Sverke ve Hellgren, 2002: 26). Ayrıca çalıĢanlar, kendileri açısından iĢ koĢullarının normale döndüğünü düĢünmek yerine, sıranın ne zamana kendilerine geleceğini düĢünerek (Sennett, 2017: 54) psikolojik açıdan yine olumsuz bir sürecin içine girebilmektedirler.
Bu çalıĢmanın konusu açısından, iĢ kaybı ve ĠG iliĢkisi hakkında Ģunlar ifade edilebilir. Daha önceki kısımlarda, mevsimlik bir konaklama iĢletmesinde ĠG‘nin ancak sezon devam ederken iĢin kaybedilmesi olasılığıyla sınırlı olduğunun düĢünülebileceği ifade edilmiĢti. Bir diğer ifadeyle sezon sonunda çalıĢanın iĢini bırakacak olması bir olasılık değil de bir gerçek olduğundan ve sezon da zaten kısa olduğundan çalıĢanın sezon içerisinde ĠG algısı taĢımaması olasılık dahilindedir. ÇalıĢan, sezon sonunda gelir elde edebilmek amacıyla baĢka bir iĢletmede baĢka bir iĢ yapabilme imkanına sahip değilse, iĢ kaybının bahsedilen yıkıcı etkilerine maruz kalabilir. Buna ek olarak çalıĢtığı kısa dönemde, ayrıca ĠG algısı da taĢıyorsa her iki olgunun da olumsuz etkilerini yaĢayabilir. Bununla birlikte sezon kısa
olduğundan sezon bitmeden önce iĢ kaybının gerçekleĢmesi olasılığı da düĢük olacağından, ĠG algısı da oldukça düĢük olabilir.
2.3. ĠĢ Güvencesizliği YaklaĢımları ve Sınıflandırılması
Yazında, ĠG ile ilgili yapılan tanımların yanında, kavramla ilgili farklı ayrımlara da gidildiği görülmektedir. Bunların nesnel-öznel ĠG, biliĢsel-duygusal ĠG ve nitel-nicel ĠG olmak üzere üç baĢlık altında ele alındığı dikkati çekmektedir.
ĠG algısı –yukarıdaki kısımda değinildiği üzere– birçok faktörün etkisi altında ortaya çıkmaktadır. Burada ifade edilecek yaklaĢımlar, esasında ĠG‘nin hangi faktörden kaynaklandığını (kiĢisel - iĢletme kaynaklı - iĢ özelliklerinin kaybı ile ilgili sebepler vb.) anlayabilmek için birer kavramsal araç olarak düĢünülebilir. Bir diğer ifadeyle, bu ayrımlar, çalıĢanların sahip olabilecekleri ĠG algısına neden olan faktörün tespit edilebilmesini daha kolay kavrayabilmek açısından yararlıdır. Böylece ĠG algısını ortadan kaldırabilmeyi kolaylaĢtıracak önlemler alabilmek daha kolay mümkün hale gelebilecektir.
2.3.1. Nesnel - Öznel ĠĢ Güvencesizliği
Bir iĢletmede çalıĢanlar her yönüyle aynı durumda olsalar bile sosyo-demografik özellikleri, iĢ ortamını algılama ve yorumlama biçimleri, iĢe bağlılık düzeyleri, iĢin kendileri için önem düzeyi, iĢten elde ettikleri finansal gelirin aile bütçelerindeki oranı ya da bilgi-beceri düzeyleri gibi birçok faktörün etkisi ile farklı düzeylerde ĠG algısına sahip olabilmektedir (Naswall ve De Witte, 2003: 193). Bu nedenle, ĠG açısından içinde bulunan durumun, hem iĢletme hem de bireysel yönleriyle değerlendirilmesi önem taĢımaktadır. ĠĢte bu noktada nesnel ve öznel ĠG kavramları önemli hale gelmektedir.
Öznel ĠG, esasında psikoloji yazınında yapılan ve konu hakkında çalıĢan birçok yazar tarafından da benimsenen ĠG tanımı ile benzer bir noktaya odaklanmaktadır. Bu, öznel ĠG‘nin, ĠG dendiği zaman akla ilk gelen tanıma oldukça benzediği Ģeklinde de yorumlanabilir. Bir tanım olarak ifade etmek gerekirse, öznel ĠG, çalıĢanların iĢlerini kaybetme korkusu ile iĢlerinin devamlılığı konusundaki ―içsel‖ kaygılarını içeren güvencesizlik algısı olarak ifade edilebilir (De Witte ve Naswall, 2003: 156).
Öznel ĠG‘nin zihinsel bir algıya dayanması, kuĢkusuz ki, onun birçok farklı kiĢisel faktörün etkisi altında Ģekillenmesine ve böylelikle kiĢiden kiĢiye düzeyinin değiĢebilmesine zemin hazırlamaktadır. Bu etki düzeyi de algılanan gerçeği, ―gerçek durumdan‖ farklı kılabilir. Yani bütün iĢlerin aynı risk seviyesinde olduğu bir iĢyerinde, çalıĢanlar farklı düzeylerde ĠG algısına sahip olabilirler (Nart, 2015: 72).
Bazı araĢtırmacılar ise ĠG‘nin nesnel yönüne vurgu yapmıĢtır (Büssing, 1999: 4). Bu yaklaĢıma dayalı olarak yapılan tanımların temel dayanak noktası, ĠG‘nin çalıĢanın içinde bulunduğu dıĢsal koĢullara bağlı olduğu ve iĢ durumu hakkındaki Ģahsi yorumlarından bağımsız olarak gerçekleĢtiği yönündedir (Sverke vd., 2006: 5; Sağlam, 2014: 12). Yani nesnel ĠG, öznel ĠG‘nin aksine bireysel algılamalara dayalı olmaktan ziyade, dıĢsal tehditlerle alakalıdır (Ferrie vd., 2001: 38). Örneğin ekonomik durgunluk ya da kriz dönemlerinde, örgütsel yapılanmalarda, Ģirketlerin birleĢmesi ya da devredilmeleri söz konusu olduğunda, yeni bir teknolojik ekipmanın çalıĢanların yerini alması ihtimali ortaya çıktığında (Clark, 2005: 8) ya da özelleĢtirmelerde ĠG daha çok nesnel özellik taĢımaktadır (Nart, 2015: 61). Ayrıca çalıĢtıkları iĢletme ile mevsimlik, kayıt dıĢı (sigortasız) ya da kısmi süreli istihdam iliĢkisi içerisinde olan ve baĢka bağlayıcı bir sözleĢmeden yoksun çalıĢanlar da öznel ĠG‘den bağımsız olarak nesnel ĠG‘yi daha yoğun hissedeceklerdir (Sümer vd., 2013: 59).
Doğal olarak her iki ĠG türü birbiri ile önemli derecede iliĢkilidir (Sümer vd., 2013: 59). Nesnel ĠG, öznel ĠG‘yi tetikleyebilir. Nesnel ĠG yok ise, öznel ĠG‘de görülmeyebilir. O halde öznel ĠG‘nin, nesnel ĠG‘nin yarattığı stresin boyutunu artırıcı bir özelliği olduğunu söylemek mümkündür (Klandermans ve Van Vuuren, 1999: 147; Lastad vd., 2016: 247). Hatta nesnel ĠG‘nin düĢük olduğu iĢletmelerde bile, bazı çalıĢanlar öznel ĠG yaĢayabilmektedirler. Bu koĢullar altında, bireylerin öz-saygı ve kötümserlik gibi baskın kiĢilik özellikleri ya da sahip oldukları diğer ekonomik kaynakların (mevcut iĢi haricindeki) ve sosyal desteğin yetersizliği güvencesizliğin hissedilmesinde ve derecesinde etkili olacaktır (Sümer vd., 2013: 60). Örneğin, bazı çalıĢanlar, çalıĢtıkları iĢletmenin durumu kötüye gittiği halde kendi gelecekleri ile ilgili iyimserlik taĢıyabilirken, bazıları durumu iyi olan iĢletmede bile panik düzeyinde korku ya da kaygı yaĢayabilmektedirler. Bu nedenle nesnel ya da öznel yaklaĢımlardan biri ile hareket etmek yerine bu ikisini birlikte ele almak, ĠG hakkında daha doğru sonuçlar elde edebilmek açısından önemlidir (Çakır, 2007:124).
2.3.2. BiliĢsel - Duygusal ĠĢ Güvencesizliği
ĠG‘nin kavramsallaĢtırılması açısından önemli ayrımlardan bir diğerini oluĢturan biliĢsel ve duygusal ĠG kavramı ilk olarak Borg ve Elizur (1992: 14) tarafından ortaya atılmıĢtır. Buna göre biliĢsel ĠG, çalıĢanın yakın gelecekte iĢi hakkında olumsuz değiĢiklikler (iĢ kaybı ya da iĢ koĢullarında olumsuz değiĢim) olabileceğini düĢünmesi iken (Probst, 2003a: 452); duygusal ĠG bu değiĢikliklerin bireyde neden olduğu kaygı, endiĢe ya da korku gibi duygusal ögeleri ifade etmektedir (Nolan vd., 2002: 182; Huang vd., 2010: 3). Bu noktada denilebilir ki,
biliĢsel ĠG daha çok çalıĢanların dıĢ çevresinde meydana gelebilecek değiĢikliklere yönelik beklentilerini ve düĢüncelerini içermekte, bu düĢüncelerin yol açtığı duygusal sonuçlar ise duygusal ĠG‘yi oluĢturmaktadır (Guest, 2002: 141).
Duygusal ĠG söz konusu olmayıp, sadece biliĢsel ĠG‘nin söz konusu olduğu bir durum, aynı zamanda endiĢe ve korku gibi duyguların söz konusu olmadığı bir durum olarak nitelendirilmektedir. Böyle bir durumun, iĢin, çalıĢan açısından çok değerli olmaması ya da çalıĢanın baĢka alternatifleri bulunması gibi çeĢitli sebepleri bulunabilir (Guest, 2002: 142). Örneğin emeklilik zamanı yaklaĢmıĢ ya da küçük çocuklu anneler gibi zaten iĢgücü piyasasından ayrılmaya hazır çalıĢanlar ya da piyasada talep edilen bilgi ve beceriye sahip çalıĢanlar bu kapsamda değerlendirilebilir (Slack, 2004: 5). Ancak eğer çalıĢanın iĢ konusunda baĢka alternatifleri mevcut değilse, önemli finansal yükümlülüklere sahipse ya da vasıfsız bir çalıĢansa biliĢsel ĠG, duygusal ĠG‘ye yol açabilir (Anderson ve Pontusson, 2007: 214; Pienaar vd., 2013: 4). Örneğin, mevsimlik bir konaklama iĢletmesi çalıĢanının daha sezon devam ederken dahi iĢini kaybedeceğini düĢünmesi (iĢini kaybedebileceği algısını taĢıması), biliĢsel ĠG‘ye neden olabilir5. Bununla birlikte bu çalıĢanın çalıĢtığı dönem içerisinde bu durumdan kaygılanması, endiĢeye kapılması ve tabiri caizse ―iĢ biterse ben ne yaparım?‖ düĢüncesini taĢıması mevzuu bahis ise duygusal ĠG‘nin de varlığından bahsedilebilir. Bununla birlikte sezonluk otelde, ―iĢ biterse ben ne yaparım‖ düĢüncesinin yanı sıra, ―iĢ bitince‖ (sezon sonu) ne yapılacağı konusundaki endiĢe de söz konusu olabilir. Ama bu durum iĢini kaybetme korkusu ile ilgili bir endiĢe değildir. Bu çalıĢma açısından sezon bitmediği halde çalıĢanların ―iĢim sezon bitmeden önce biterse ben ne yaparım‖ Ģeklinde bir endiĢeye sahip olup olmadıkları ve bunun derecesinin tespiti daha önemlidir.
2.3.3. Nicel - Nitel ĠĢ Güvencesizliği
Yukarıdaki kısımlarda değinildiği üzere Greenhalgh ve Rosenblatt (1984: 441) ĠG‘nin, iĢin kalıcı olarak kaybedilmesine yönelik tehdit algısından, iĢin önemli özelliklerinin kaybedilmesine kadar geniĢ bir alanda ele alınabileceğini belirtmiĢtir. Ancak kavram hakkında yapılan çoğu ilksel tanımda kavramın tek boyut altında ele alındığı ve sadece iĢin gelecekteki sürekliliğine yönelik bir tehdit algısı olduğu yönüne değinildiği de görülmektedir (Sverke vd., 2002: 243; Greenhalgh ve
5 Zira bu çalıĢmanın esas konusunu da bu konudaki yapılacak tespit oluĢturmaktadır. Bir
diğer ifadeyle bu çalıĢmada, mevsimlik otel çalıĢanlarının çalıĢtıkları dönem içerisinde ĠG algısına sahip olup olmadıklarını (ve eğer varsa bu algının tüm yıl çalıĢanlara göre ne derecede gerçekleĢtiğini) tespit etmeye çalıĢacağız. Bu sayede mevsimlik otel çalıĢanlarının çalıĢtıkları dönem içerisinde biliĢsel ĠG algısı taĢıyıp taĢımadıkları hakkında daha net ifadeler kullanabileceğiz.
Rosenblatt, 2010: 9). Bir diğer bakıĢ açısıyla, ilksel tanımlarda iĢ özelliklerinin kaybı ile ilgili tehdit algısının genelde göz ardı edilen bir konu olduğu söylenebilir (Fischmann vd., 2015: 154). Bu tartıĢmadan hareketle Hellgren vd. (1999: 182), ―nicel (kantitatif)‖ ve ―nitel (kalitatif)‖ ĠG ayrımını ortaya atmıĢtır. Buna göre nicel ĠG, –erken tanımlara benzer olarak– iĢin gelecekteki varlığına yönelik algılanan tehdit iken, nitel ĠG sahip olunan olumlu iĢ özelliklerinin kaybına yönelik algılanan tehdit olarak tanımlanmaktadır.
Nicel ve nitel ĠG yaklaĢımları, ĠG konusunda baĢka bir ayrım olan ―bütünsel‖ ve ―çok boyutlu‖ ĠG ayrımı ile de benzerlik göstermektedir. Nicel ĠG, bütünsel ĠG kavramı ile benzerlik göstermektedir. Zira bütünsel ĠG, iĢin mevcut haliyle sürekliliğine yönelik algılanan tehdidi ifade etmektedir (Çakır, 2007: 125). Çok boyutlu ĠG ise nitel ĠG ile benzer olarak sadece iĢin sürekliliği hakkında belirsizlik yaĢanması değil, iĢin çeĢitli boyutlarında olumsuz değiĢiklikler yaĢanmasına yönelik belirsizlik algısı olarak tanımlanmaktadır (Kinnunen vd., 2000: 443).
Gerek nicel gerekse nitel ĠG‘nin birey ve iĢ davranıĢları üzerinde olumsuz etkileri söz konusu olmaktadır (Elst vd., 2014b: 144). Ancak denilebilir ki, nicel ĠG daha çok birey ile ilgili; nitel ĠG ise iĢ davranıĢları ile ilgili olumsuz etkilere sahiptir. Zira çalıĢan açısından iĢin kendisinin kaybedilmesi bireyin özellikle finansal gelir kaynağından mahrum kalması nedeniyle iĢ özelliklerinin kaybına kıyasen daha yıpratıcı olabilecektir. Ancak nitel ĠG sonucunda iĢin kendisinin değil, ücret, kıdem, çalıĢma ortamı ve koĢulları gibi iĢ özelliklerinin kaybedilmesi gibi olasılıklar gündemde olduğundan, bireyin doğrudan kendisi değil, iĢ hayatı olumsuz etkilenebilecektir. Bu da iĢe karĢı olumsuz tutum geliĢtirme, iĢe gitme isteğinde azalma, iĢten ayrılma niyetinin ortaya çıkması ya da düĢük iĢ tatmini gibi sonuçlara sebep olabilecektir (De Witte vd., 2010: 45-46).
2.4. ĠĢ Güvencesizliğini Açıklayan Modeller
1980‘li yıllardan itibaren konuĢulan, tartıĢılan ve üzerine araĢtırmalar yapılan ĠG olgusu, ileriki dönemlerde daha da çok konuĢulmaya, tartıĢılmaya ve üzerine araĢtırmalar yapılmaya adaydır. Zira büyümenin temel etkeninin teknolojik üretime dayalı olduğu koĢullarda üretim artıĢı daha fazla ya da en azından aynı oranda istihdam artıĢına yol açmamakta, ekonomi artık eskiye nazaran ya yeni istihdam yaratmadan ya da çok daha az istihdam yaratarak, hatta kimi yazarlara göre (Keser, 2014: 90-91; Bora ve Erdoğan, 2017: 13-14; Standing, 2017: 86; Nam, 2019: 155) istihdam azaltarak büyümektedir. Örneğin, otomasyon sayesinde ABD‘de 1982 ile 2002 yılları arasında çelik üretimi yılda yaklaĢık %35 arttığı halde, çelik iĢçileri sayısı 289.000‘den 74.000‘e düĢmüĢtür (Sennett, 2015: 69). Bu durumun hizmet sektörü
söz konusu olduğunda da geçerli hale geldiği söylenebilir (Baum, 2007: 1392; Sennett, 2015: 68) ki, Schömann vd. (2003: 122-128) AB‘ye üye olan 12 ülkede yaptığı incelemede bu gerçeği ortaya koymuĢtur. Çünkü artık bu iĢletmelerde de bazı iĢler, –eskiye nazaran– ya daha az çalıĢanla ya da tamamen makineler aracılığıyla yapılabilmektedir. Buna ek olarak ekonomik yatırımların, eskiye nazaran daha az istihdam yaratarak gerçekleĢtirilmesi gibi bir durum da söz konusudur. Örneğin, 2004 yılında ABD‘de yapılan bir araĢtırma, bu ülkedeki en büyük 100 iĢletmenin aynı miktardaki üretim için ihtiyaçları olan iĢçi sayısının üç yıl öncesine göre %10 azaldığını ortaya koymaktadır (Bora ve Erdoğan, 2017: 14).
Tüm bu koĢullar altında ĠG, ―iĢ‖in yapısal bir unsuru haline gelmiĢ ve hem beyaz hem de mavi yakalı iĢçi sınıfı, iĢ güvencesinden yoksun bir Ģekilde çalıĢır hale gelmiĢtir (Bora, 2017: 53). Fakat Ģüphesiz ki, bu olgu ĠG‘nin tek nedeni değildir. Bu nedenle ĠG olgusunun, güvencesizliği belirleyen etkenleri, ĠG algısının dozuna etki eden aracı değiĢkenleri ve ĠG‘ye karĢı verilen tepkileri neden sonuç iliĢkisi içinde sunan ĠG modelleri aracılığıyla incelenmesi, olgunun daha sistematik bir Ģekilde ele alınmasına ve daha iyi anlaĢılmasına katkı sağlayacaktır (Seçer, 2007: 180).
Bu baĢlık altında ilk olarak, konu hakkında o güne kadarki mevcut yazını sentezleyerek çok boyutlu bir model geliĢtiren Greenhalgh ve Rosenblatt (1984)‘ın modeli incelenecektir. Akabinde Greenhalgh ve Rosenblatt‘ın yaklaĢımını genel olarak benimseyen ancak onların yeterince değinmediğini düĢündüğü noktalara modelinde yer veren Jacobson (1985)‘nun modeli yer alacaktır. Üçüncü olarak o güne kadar ĠG hakkında yapılan ölçümlerde kullanılan ölçeklerin yüzeysel olduğu düĢüncesinden hareketle bir ölçüm modeli geliĢtiren Ashford, Lee ve Bobko (1989)‘nun modeli ele alınacaktır. Son olarak, Sverke ve Hellgren (2002), Probst (2002) ve Wyk ve Pienaar (2008)‘ın modellerine, diğer ĠG modellerine benzer süreçleri içermeleri ve önemli birer farklılık taĢımamaları nedeniyle, diğer ĠG modelleri baĢlığı altında kısaca değinilecektir.
2.4.1. Greenhalgh ve Rosenblatt’ın ĠĢ Güvencesizliği Modeli Greenhalgh ve Rosenblatt, ĠG ile ilgili ilk modellerden birini ortaya koymuĢtur (Probst, 2003a: 451). Bu model, hangi faktörlerin ĠG‘ye yol açtığı, ĠG‘nin hangi örgütsel sonuçlar yarattığı ve yine ĠG‘nin düzeyine artma ya da azalma yönünde etki eden aracı değiĢkenleri hakkında detaylı bilgi sunması bakımından oldukça kapsamlı bir model olarak ifade edilmektedir (Probst, 2008: 179).
Modele göre algılanan ĠG, nesnel tehditler ile ortaya çıkmaktadır. Nesnel tehditler, bireysel algılamalara dayanmayan dıĢsal tehditler olarak ifade edilmektedir. ĠĢgörenler bu nesnel tehditlerden üç farklı yolla haberdar olmaktadır.
Bunlardan ilki ―resmi örgütsel duyurular‖dır. Ġkinci olarak çalıĢanların bazı yeni örgütsel politikaları ve uygulamaları öğrenmesi ile tahmin yürüterek elde ettiği olumsuz çıkarımlardır. Bunlar modelde ―kasıtlı olmayan örgütsel ipuçları‖ olarak ifade edilmiĢtir. Örneğin, iĢletmede herhangi bir departmanın bütçesinin azaltılması, çalıĢanlar tarafından departmanda istihdamın azaltılması ya da departmanın zamanla tamamen kapatılması gibi geliĢmelerin habercisi olarak yorumlanabilir. Üçüncü bilgi kaynağı ise iĢletme içerisinde dolaĢan ―söylentiler‖ olarak ifade edilmiĢtir (Greenhalgh ve Rosenblatt, 1984: 440). Esasında bu bilgi kaynağı, kasıtlı olmayan örgütsel ipuçları Ģeklinde ifade edilen bilgi kaynağının bir sonucu olarak da düĢünülebilir. Zira bir manada örgütsel ipuçlarına kiĢisel yorumlar da eklenmekte ve zamanla çalıĢanların kendi aralarında konuĢarak yayması sonucu birer söylentiye de dönüĢebilmektedir. Bu yollardan herhangi biri ile çalıĢana ulaĢan bilgi, –modelde de görüldüğü üzere– öznel tehditlere yol açacaktır.
ġekil 2.1. Greenhalgh ve Rosenblatt’ın ĠĢ Güvencesizliği Modeli
Kaynak: Greenhalgh ve Rosenblatt (1984: 441)‘den uyarlayan Seçer (2007: 183).
Modele göre öznel tehdidin düzeyini artırması ya da azaltması bakımından nesnel tehdidin Ģiddeti ve algılanan güçsüzlüğün de üzerinde durulması gereklidir. Nesnel tehdidin Ģiddetini üç faktör belirlemektedir. Birincisi, mevcut iĢin nasıl
kaybedileceği, bir diğer ifadeyle iĢin kalıcı mı, yoksa geçici olarak mı kaybedileceği nesnel tehdidin Ģiddetini ve dolayısıyla öznel tehdit algısının düzeyini etkilemektedir. Ġkinci faktör, iĢ özeliklerinin kaybedilmesi ihtimalidir. ĠĢ özellikleri kapsamında –daha önceki kısımlarda değinildiği üzere– kıdem, kariyer ilerleme olanakları, ücret düzeyi, statü, diğer çalıĢanlarla olan iletiĢimin kalitesi ya da kaynaklara ulaĢabilme kolaylığı gibi faktörler ele alınmaktadır. Son olarak tehdit kaynakları da öznel tehdidin Ģiddetini etkilemektedir ki, bunlar örgütsel küçülme, örgütsel yeniden yapılanma ya da teknolojik geliĢme sonucu makineleĢmedir (Greenhalgh ve Rosenblatt, 1984: 441 - 442). Bu faktörlerden herhangi birisinin ortaya çıkması söz konusu olduğunda, o faktör ne derece öneme sahip ise çalıĢan da o derece Ģiddetli öznel ĠG algısına sahip olacaktır.
Öznel tehdidin düzeyine etki eden algılanan güçsüzlük ise dört temel faktör etrafında Ģekillenmektedir. Ġlk faktör korunma yoksunluğu olarak isimlendirilmiĢtir. Bu bağlamda sendikal üyeliğin, kıdem sistemlerinin veya iĢ sözleĢmelerinin varlığı durumunda çalıĢanların algıladığı güçsüzlük azalacak, yokluğu durumunda artacaktır. Ġkinci faktör, iĢletmenin net olmayan beklentileridir. Örneğin çalıĢan mevcut istihdamının devam edebilmesi için ne kadarlık bir performans göstermesi gerektiğini bilmiyorsa; bir diğer ifadeyle çalıĢanlar performans değerlendirme kıstasları hakkında yeterli bilgiye sahip değilse güçsüzlük algısı bundan etkilenebilir. Güçsüzlük algısına etki edebilecek üçüncü faktör, örgüt kültürüdür. Bu konu ile alakalı olarak çalıĢanların güçsüzlük algısı Ģu üç nedenden dolayı artacaktır: (1) örgüt içerisinde adalet normları güçlü değilse; (2) çalıĢanlar iĢletme içerisinde karar alma aĢamasında söz sahibi değil ve itiraz hakları yoksa; (3) üstler, çalıĢanlar ile alakalı değerlendirmelerinde ve kararlarında keyfi ve değiĢken davranıyorsa. Algılanan güçsüzlüğü etkileyen dördüncü faktör, iĢletmenin iĢten çıkarma sürecinde uyguladığı prosedürlerdir. ÇalıĢanlar, iĢten çıkarma gibi bir durum gündeme geldiğinde herkes için aynı standartları taĢıyan objektif kriterlerin olduğuna inanmıyorsa, sadece üstlerinin merhametine kaldıklarını ve hak kaybına uğrayacaklarını düĢünüyorsa kendilerini güçsüz hissedeceklerdir (Greenhalgh ve Rosenblatt, 1984: 442 - 443).
Modelde, algılanan ĠG düzeyine bağlı olarak ĠG‘ye verilen tepkilerin ortaya çıkacağı görülmektedir. Ancak bu iliĢkinin düzeyine bireysel farklılık ve bağımlılık değiĢkelerinin aracılık ettiği, bir diğer deyiĢle bu iliĢkinin düzeyini arttırdığı ya da azalttığı görülmektedir. Bireysel farklılıklar kapsamında beĢ faktör ele alınmıĢtır. Bunlardan ―kontrol odağı‖, bireyin elde ettiği sonuçları nelere atfettiği ile ilgili bir kavramdır. Bazı kiĢiler, davranıĢları ile bunların sonuçları arasında bir iliĢkinin olduğunu varsayarak ulaĢtığı sonuçların kendisi tarafından kontrol edildiğini
