LĠSE ÖĞRETMENLERĠNĠN ÖRGÜTSEL GÜVEN ALGILARI ĠLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ
EMRE UYSAL
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ANA BĠLĠM DALI
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
i
TELĠF HAKKI VE TEZ FOTOKOPĠ ĠZĠN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koĢuluyla tezin teslim tarihinden itibaren 12 (on iki) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN
Adı : Emre
Soyadı : UYSAL
Bölümü : Eğitim Yönetimi ve Denetimi
Ġmza :
Teslim Tarihi : 23/07/2014
TEZĠN
Türkçe Adı : LĠSE ÖĞRETMENLERĠNĠN ÖRGÜTSEL GÜVEN
ALGILARI ĠLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ
Ġngilizce Adı : THE RELATIONSHIP BETWEEN HIGH SCHOOL TEACHERS' ORGANIZATIONAL TRUST PERCEPTIONS AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT LEVELS
ii
ETĠK ĠLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dıĢındaki tüm ifadelerin Ģahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı: Emre UYSAL Ġmza:
iii
Emre UYSAL tarafından hazırlanan “LĠSE ÖĞRETMENLERĠNĠN ÖRGÜTSEL GÜVEN ALGILARI ĠLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ” adlı tez oy birliği ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı‟nda Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiĢtir.
DanıĢman: Yrd. Doç. Ayhan URAL
Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı ...
BaĢkan: Prof. Dr. Naciye AKSOY
Ġlköğretim Anabilim Dalı, Gazi Üniversitesi ...
Üye: Doç. Dr. Ferudun SEZGĠN
Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı, Gazi Üniversitesi ...
Tez Savunma Tarihi: 04/07/2014
Bu tezin Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı‟nda Yüksek Lisans Tezi olması için Ģartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Prof. Dr. Servet KARABAĞ
iv
Eşime ve
v
TEġEKKÜR
Bu çalıĢmanın ortaya çıkıĢ ve tamamlanma sürecinde bana her zaman gerekli destek ve cesareti veren, konuya farklı bakıĢ açıları ile bakmamı sağlayarak yol gösteren danıĢman hocam Yrd. Doç. Dr. Ayhan URAL‟a, araĢtırma verilerinin analizinde ilgi ve önerileri için Doç Dr. Ferudun SEZGĠN‟e ve Doç. Dr. Ġbrahim KILIÇ‟a, verilerin toplanmasında ve literatür taramasında verdikleri destek ve moral için Ayhan GEYLANĠ ve Ersoy ÖZKESKĠN‟e teĢekkür ediyorum.
Yüksek lisans boyunca çok samimi iliĢkiler kurduğumuz, dostluklarını ve desteklerini esirgemeyen Mehmet Mert NAMALIR ve Faruk TEKĠN‟e teĢekkür ediyorum.
Ayrıca maddi manevi desteklerini hiçbir zaman esirgemeyen, bu heyecan ve stresi benimle birlikte yaĢayan aileme ve özellikle tüm aĢamalarda verdiği emek için babam Recep UYSAL‟a, ayıramadığım zamana rağmen anlayıĢı, desteği, fedakarlığı ve katkılarıyla her an yanımda olan eĢim Merve UYSAL‟a sonsuz teĢekkürlerimi sunuyorum.
vi
LĠSE ÖĞRETMENLERĠNĠN ÖRGÜTSEL GÜVEN ALGILARI ĠLE
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ
Yüksek Lisans Tezi
Emre UYSAL
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
HAZĠRAN, 2014
ÖZ
Bu araĢtırmada, Çorum il merkezinde kamuya ortaöğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel güven algıları ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki iliĢkinin belirlenmesi amaçlanmıĢtır.
Tarama modelindeki bu araĢtırmanın verilerini 2013-2014 öğretim yılında Çorum il merkezinde kamuya ortaöğretim okullarında görev yapan 398 öğretmen oluĢturmaktadır. AraĢtırmada veri toplama aracı olarak Daboval (1994) tarafından geliĢtirilen örgütsel güven anketi ve Meyer ve Allen (1990) tarafından geliĢtirilen örgütsel bağlılık anketi kullanılmıĢtır.
Elde edilen veriler SPSS 15.0 paket programına girilmiĢtir. Öğretmenlerin örgütsel güvenleri ve örgütsel bağlılıkları arasındaki iliĢkileri belirlemek için Pearson Momentler Çarpımı Korelasyonu kullanılmıĢtır. Öğretmenlerin örgütsel güvenleri ve örgütsel bağlılıklarının demografik değiĢkenlere göre anlamlı farklara sahip olup olmadığını araĢtırmak için t testi, ANOVA (varyans analizi) ve Kruskall-Wallis H testi kullanılmıĢtır. AraĢtırma sonuçlarına göre örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü orta seviyede bir iliĢki söz konusudur. Ayrıca, örgütsel güvenin duygusal bağlılık ve normatif bağlılığa önemli etkilerinin olduğu belirlenmiĢtir.
Bilim Kodu :
Anahtar Kelimeler : Örgütsel güven, örgütsel bağlılık, lise öğretmenleri Sayfa Adedi : XV + 184
vii
THE RELATIONSHIP BETWEEN HIGH SCHOOL TEACHERS'
ORGANIZATIONAL TRUST PERCEPTIONS AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT LEVELS
M. S. Thesis
EMRE UYSAL
GAZI UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
JUNE, 2014
ABSTRACT
In this study, the relationship between organizational trust perceptions and organizitional commitment levels with regard to the teachers is investigated public high schools in central districts of Çorum.
The population of this survey type research includes 398 teachers teaching in public high schools in Çorum in 2013- 2014 academic year. Organizational Trust Scale developed by Daboval (1994) and Organizational Commitment Scale developed by Meyer and Allen (1994) was used as a data collection means.
The obtained data are processed by using SPSS 15.0 software. Pearson Moment Correlation was used to state the relation between the teacher‟s organizational trust and organizational commitment. T Test, ANOVA (Variance Analysis) and Kruskal-Wallis H Test is used to study if there is a significant difference in organization trust and commitment according to demographic variables.
According to the research results, there is positive and medium level relation between organizational trust and organization commitment. As the result of statistical analyses, it has been found that organisational trust has an important effect on emotional commitment and normative commitment with regard to the teacher.
Science Code :
Key words : Organizational trust, organizational commitment, high school teachers Page Number : XV + 184
viii
ĠÇĠNDEKĠLER
ÖZ ………...vi
ABSTRACT ... vii
ĠÇĠNDEKĠLER ... viii
TABLOLARIN LĠSTESĠ... xii
ġEKĠLLERĠN LĠSTESĠ ... xv BÖLÜM 1 ... 1 GĠRĠġ 1 Problem Durumu ... 1 AraĢtırmanın Amacı ... 6 AraĢtırmanın Önemi... 6 Yapılan AraĢtırmalar ... 7
Örgütsel Güven ile Ġlgili Yapılan AraĢtırmalar ... 7
Örgütsel Bağlılık ile Ġlgili AraĢtırmalar ... 13
Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık ile Ġlgili Yapılan AraĢtırmalar ... 19
BÖLÜM 2 ... 23
KURAMSAL ÇERÇEVE ... 23
ix
Örgütsel Güvenin Tanımı ve Kapsamı ... 23
Örgütsel Güven Türleri ... 29
Yöneticiye Güven ... 29
ĠĢ ArkadaĢlarına Güven... 31
BiliĢsel Güven ve DuyuĢsal Güven... 32
Örgütsel Güvenin Önemi ... 34
Örgütsel Güvenin Unsurları ve Örgütsel Güveni Etkileyen Faktörler... 35
Örgütsel Güvenin Sonuçları ... 38
Yüksek Örgütsel Güven ... 39
DüĢük Örgütsel Güven ... 40
Eğitim Örgütlerinde Örgütsel Güven ... 41
Örgütsel Bağlılık ... 45
Örgütsel Bağlılığın Tanımı ve Kapsamı ... 45
Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 50
Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Unsurlar ... 57
Bireysel Faktörler... 58
Örgütsel Faktörler ... 63
ĠĢ ve Role ĠliĢkin DeğiĢkenler ... 65
Örgüt DıĢı Faktörler ... 66
Örgütsel Bağlılığı Destekleyen Faktörler ... 68
Allen ve Meyer‟in Örgütsel Bağlılık Modeli ... 75
x
Devam Bağlılığı ... 79
Normatif Bağlılık ... 81
Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ... 82
Yüksek Örgütsel Bağlılık ... 83
Ilımlı Örgütsel Bağlılık ... 84
DüĢük Örgütsel Bağlılık ... 85
Eğitim Örgütlerinde Örgütsel Bağlılık... 86
BÖLÜM 3 ... 93
YÖNTEM ... 93
AraĢtırmanın Modeli ... 93
AraĢtırmanın Evreni ve Örneklemi ... 93
Veri Toplama Araçları ... 94
Güvenirlik Analizi ... 95
Faktör Analizi ... 96
Verilerin Analizi ... 100
BÖLÜM 4 ... 101
BULGULAR VE YORUM... 101
Katılımcıların Demografik Özelliklerine ĠliĢkin Bulgular ... 101
Katılımcıların Örgütsel Güven ve Örgütsel Güvenin Alt Boyutlarına ĠliĢkin Bulguları ... 104
Demografik Özellikler ile Örgütsel Güven ve Örgütsel Güvenin Alt Boyutları Arasındaki ĠliĢki ... 104
xi
Katılımcıların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığın Alt Boyutlarına ĠliĢkin
Ortalamaları ... 118
Demografik Özellikler ile Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığın Alt Boyutları Arasındaki ĠliĢki ... 119
Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki ĠliĢki ... 131
Örgütsel Güven ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki Regresyon Modeli ... 135
BÖLÜM 5 ... 137 SONUÇ VE ÖNERĠLER ... 137 Sonuçlar ... 137 Öneriler ... 139 KAYNAKLAR ... 141 EKLER ... 172
EK 1. Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık Anketi ... 173
EK 2 Anket Ġzin Formu... 175
EK 3 Öğretmenlerin Bulundukları Okulda Görev Yapan Öğretmen Sayısı DeğiĢkenine Göre Örgütsel Güven Algılarına ĠliĢkin LSD Çoklu KarĢılaĢtırma Testi Sonuçları ... 176
EK 4 Öğretmenlerin YaĢ DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Düzeylerine ĠliĢkin LSD Çoklu KarĢılaĢtırma Testi Sonuçları ... 178
EK 5 Öğretmenlerin Mesleki Kıdem DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık Düzeylerine ĠliĢkin LSD Çoklu KarĢılaĢtırma Testi Sonuçları ... 180
EK 6 Öğretmenlerin Bulundukları Okulda Görev Yapan Öğretmen Sayısı DeğiĢkenine Göre Örgütsel Güven Algılarına ĠliĢkin LSD Çoklu KarĢılaĢtırma Testi Sonuçları ... 182
xii
TABLOLARIN LĠSTESĠ
Tablo 2.1 Örgütsel Güven Tanımları ... 26
Tablo 3.1. Örgütsel Bağlılık Tanımları ... 47
Tablo 4.1.Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık Ölçeklerinin Cronbach Alpha Ġç Tutarlılık Katsayıları ... 96 Tablo 4.2. Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık Ölçeklerinin KMO ve Barlett Değerleri ………..………97 Tablo 4.3. Örgütsel Güven Ölçeği ve Alt Boyutlarında Maddelerin Aritmetik Ortalama, Standart Sapma, Madde Kalan Korelasyonları ve Faktör Analizi Sonuçları ... 97 Tablo 4.4. Örgütsel Bağlılık Ölçeği ve Alt Boyutlarında Maddelerin Aritmetik Ortalama, Standart Sapma, Madde Kalan Korelasyonu ve Faktör Analizi Sonuçları ... 99
Tablo 5.1. AraĢtırmaya Katılan Katılımcıların Demografik DeğiĢkenlere Göre Yüzde Dağılımları ... ………..103 Tablo 5.2. Katılımcıların Örgütsel Güven ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Ortalama Puanları ………..…..104 Tablo 5.3. Cinsiyet DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Güven ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin t Testi Sonuçları ... 105 Tablo 5.4. Medeni Durum DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Güven ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Kruskal-Wallis H Testi Sonuçları ... 106 Tablo 5.5. Eğitim Durumu DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Güven ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Kruskal-Wallis H Testi Sonuçları ... 108 Tablo 5.6. YaĢ DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Güven ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin ANOVA Sonuçları ... 110
xiii
Tablo 5.7. Mesleki Kıdem DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Güven ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin ANOVA Sonuçları ... 112 Tablo 5.8. Öğretmenlerin Mesleki Kıdem DeğiĢkenine Göre LSD Çoklu KarĢılaĢtırma Testi Sonuçları ... 113 Tablo 5.9. Öğretmenlerin Bulundukları Okulda Geçen ÇalıĢma Süresi DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Güven ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin ANOVA Sonuçları ... 115 Tablo 5.10. Öğretmenlerin Bulundukları Okulda Görev Yapan Öğretmen Sayısı DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Güven ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin ANOVA Sonuçları ... ………..116 Tablo 5.11. Katılımcıların Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin GörüĢleri ………118 Tablo 5.12. Cinsiyet DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin t Testi Sonuçları ... 119 Tablo 5.13. Medeni Durum DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Kruskal-Wallis H Testi Sonuçları ... 121
Tablo 5.14. Eğitim Durumu DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Kruskal-Wallis H Testi Sonuçları ... 122 Tablo 5.15. YaĢ DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin ANOVA Sonuçları... 124 Tablo 5.16. Mesleki Kıdem DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin ANOVA Sonuçları ... 126 Tablo 5.17. Öğretmenlerin Bulundukları Okulda Geçen ÇalıĢma Süresi DeğiĢkenine Göre Örgütsel Bağlılık ve alt Boyutlarına ĠliĢkin ANOVA Sonuçları ... 128 Tablo 5.18. Öğretmenlerin Bulundukları Okulda Görev Yapan Öğretmen Sayısı DeğiĢkenine Göre Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin ANOVA Sonuçları ... ………..130
xiv
Tablo 5.19. Katılımcıların Örgütsel Güven Puanları ve Örgütsel Bağlılık Puanları Arasındaki ĠliĢkiye Yönelik Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Tablosu ... 133 Tablo 5.20. Örgütsel Güven ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki Regresyon Modeli ………135
xv
ġEKĠLLERĠN LĠSTESĠ
ġekil 2.1.Güven Türlerinin Rasyonel ve Duygusal Temelleri ... 33 ġekil 2.2. Örgütsel Bağlılığa Etki Eden Faktörler ... 57
1
BÖLÜM 1
GĠRĠġ
Bu bölümde araĢtırmanın probemlem durumuna, amacına, önemine ve ilgili literatürde yapılan araĢtırmalara yer verilmiĢtir.
Problem Durumu
Ġnsanlar sınırsız tür ve sayıdaki ihtiyaçlarını, sınırlı imkânlarla karĢılamada yetersiz kaldıkları sürece baĢka insanlarla etkileĢime girerek ihtiyaç duydukları kaynaklarıtedarik etmek için mübadele yoluna gitmektedirler. Bu sayede, ortak amaçlarını gerçekleĢtirebilmek için bir araya gelen insanlar (Bağcı, 2013), ihtiyaçlarını karĢılayabilmek, geliĢmek, ilerlemek, bünyesinde oluĢan sorunlarını çözmek ve refahını artırabilmek için birtakım kurumlara ihtiyaç duymaktadırlar. Ġhtiyaçların ve sorunların çeĢidine göre oluĢan bu toplumsal kurumların kuruluĢ amaçlarını gerçekleĢtiren birimler örgütlerdir. Ġnsanların tek baĢlarına gerçekleĢtiremedikleri iĢleri ve üstesinden gelemedikleri sorunları giderebilmek için oluĢturulan örgütler, toplumun iĢleyiĢ biçimini belirleyen temel araçlardır (Terzi, 2000).
Burada birey veya örgütün tek baĢına bir anlam ifade etmediği görülmektedir. Her ikisi de bir bütünün iki parçasını oluĢturur. Birey olmadan örgüt kendi anlamını yitirirken örgüt olmadan da birey kendisini gerçekleĢtiremez. Her ikisi arasında denge sağlanarak karĢılıklı bağlılığın güçlendirilmesi yerinde olur (Altun, 2010). Dolayısıyla insanlar tarafından oluĢturulan örgütleri insanın doğasından kaynaklanan duygulardan soyutlayarak anlamaya çalıĢmak dar görüĢlülüktür (Goleman, 1998).
Ġnsanların çoğu, yaĢamlarının önemli bir kısmını, yaklaĢık üçte birini, örgütlerde baĢkalarıyla etkileĢim halinde geçirmektedir. ĠĢ yaĢamında insanı fizyolojik ya da
2
psikolojik olarak olumlu veya olumsuz etkileyen çeĢitli faktörlerden bahsedilebilir (Arslantürk ve ġahan, 2012; Can, Soyer ve Bayansalduz, 2009; Cemaloğlu, 2012). Geleneksel örgüt kuramlarında örgütler birer kapalı sistemler olarak görülmekte (Hicks, 1979; Yalçınkaya, 2002) iken modern yönetim anlayıĢlarında iĢgörenler yalnızca maddi değeri olan bir varlık olarak görülmemektedir. ĠĢgörenlerin sosyal yönü olduğu, maddi beklentilerinin dıĢında daha farklı beklentilerini ve ihtiyaçlarını karĢılamak amacıyla örgütlerde çalıĢtıkları göz önünde bulundurulmaktadır (Aksu, 2012). Bu anlayıĢ, örgütün amaçlarına ulaĢabilmesi ve baĢarılı olabilmesi için, o örgütte çalıĢan iĢgörenin iĢ ile ilgili beklentilerini örgüt içerisinde bulabilmeleri gerektiğini savunmaktadır. ĠĢ-iĢgören uyumunun çok boyutlu olarak gerçekleĢmesi, örgütteki iĢgörenler ve özellikle de örgütün hareket tarzını belirleyen yöneticiler açısından oldukça önemlidir. Etkin yönetim Ģartlarından birisi olan bu uyum için, iĢin iĢgörenlerin eğitimine, yetenek ve özelliklerine uygun olmasının yeterli olmadığı ve hatta iĢgörenlere verilen yüksek ücret ve terfi olanaklarının bile iĢgörenlerin iĢ tatminini sağlayamadığı ortaya çıkmıĢtır (Gavcar ve Topaloğlu, 2008). Örgüt ve iĢgören arasındaki karĢılıklı beklentilerin uyumlu olması, olumlu iliĢkilerin gerçekleĢmesine katkı sağlar. Örgütün verimliliği için emek harcayan iĢgörenler, bunun karĢılığında maddi-manevi birçok beklenti içindedirler. ĠĢgören beklentilerini karĢılayamamaları durumunda ileriki aĢamada örgütün de iĢgörenlerden beklediklerini alamaması anlamına gelir (Sürgevil, 2006).
Sadece maddi kaynaklarla tatmin olmayan iĢgören, performansı etkileyecek birçok motivasyon aracına ihtiyaç duymaktadır. Bu durumu kavrayan örgütler için, birtakım yeni kavramlar gündeme gelmeye baĢlamıĢtır (DemirtaĢ, 2010; Toplaoğlu, 2010). Örgütler varlıklarını sürdürebilmek ve amaçlarına ulaĢabilmek için örgütün yapısını ihtiyaçlar doğrultusunda Ģekillendirirken örgütte bulunan bireylerin istekli bir Ģekilde amaçların gerçekleĢtrilmesi için hareket etmelerini ve örgütsel bağlılıklarını sağlayarak örgüt içindeki unsurların iĢlerliğini sürdürmesine olanak sağlama sağlamalıdırlar (Nartgün ve Menep, 2010).
Örgütsel faaliyetlerin sürdürülmesinde yeri doldurulamaz bir kaynak olan bireyler, örgütsel etkililiğin sağlanmasında önemli bir rol oynamaktadır. Bireyin örgütüne olan bağlılığı ve aidiyet duygusu bu rolleri güçlendirmektedir (Uygur ve Koç, 2010). Çünkü amaç, yapı ve mülkiyeti ne olursa olsun tüm örgütler çok geliĢmiĢ teknolojilere sahip olsalar bile bu teknolojileri kullanan iĢgörenlerini istekli biçimde harekete geçirmedikçe amaçlarına
3
ulaĢamazlar. Bütün örgütlerin temel ve belirleyici girdisi insandır (Karahan, 2008). Etkin ve verimli bir Ģekilde örgütün amaçlarını gerçekleĢtirebilmek için bireylerin önemini kavrayan örgütler, iĢgörenlerini örgüte bağlamak istemektedirler (Cihangiroğlu, 2011). Örgütler, biçimsel olarak tanımlanmıĢ rollerinin ötesinde davranıĢ sergileyen ve örgütlerine bu yönüyle önemli katkılar sağlayan iĢgörenlere daha çok ihtiyaç duymakta ve iĢgörenlerin örgüt içi giriĢimciliğinden ve yaratıcılığından daha fazla yararlanmaya çalıĢmaktadır. Bu sayede uzun dönemli yapılan planlar iĢgörenlerin görev, yetki ve sorumluluklarını belirleyebilmektedir (Topaloğlu, Koç ve Yavuz, 2008; Yılmazer, 2010). Örgüt içinde paylaĢılan değerler, örgütün temel karakterini belirler ve örgüte bir kimlik kazandırır. Eğer bireyler örgütlerinin nerede olduğunu ve hangi standartlarını yakalamaları gerektiğini bilirlerse, bu standartları destekleyecek kararlar alabilirler. Böylece kendilerini örgütlerinin bir parçası olarak hissederler ve örgüt yaĢamının önemli bir anlama sahip olduğunu anlayabilirler (Hoy ve Miskel, 2010).
Sürdürülebilir baĢarıyı amaçlayan ve değiĢime açık olan örgütler için insan kaynaklarının (Koç, 2009; TaĢkın ve Dilek, 1998), devamlılığını ve verimliliğini artırmanın yollarından biri olan örgütsel bağlılığın sağlanması, bu noktada örgütler için hayati bir konu haline gelmektedir (Topaloğlu ve diğerleri, 2008).
Bireyi bir oluĢuma ya da eyleme bağlayan bir süreç olarak tanımlanan (Bağcı ve Bursalı, 2011), iĢgörenlerin örgüte bağlılığı, örgüt ve birey arasında amaç birliği sağlar, onu motive eder, yaptığı iĢi daha anlamlı bulmasına ve yetenek ve bilgisini örgüt amaçları doğrultusunda kullanmasına imkân tanır. Örgütüne bağlı olmayan birey her an örgütten ayrılma yollarını arayacak ve var olan potansiyelini ortaya koymayacaktır (Naktiyok ve ĠĢcan, 2014).
ĠĢgörenlerin bireysel nitelik ve yaratıcılıklarını sergiledikleri örgütlerde, örgütsel ortamın vazgeçilmez unsurlarından birisi de güvendir (Çubukçu, 2010). Örgütsel güven, en genel anlamıyla iĢgörenin, ögüt yöneticilerinin etkilemelerine maruz kalmadan bile örgütün kendisinin yararı için çabalayacağına ya da en azından zararına olmayacak biçimde davranacağı yönünde güven duyması ve kontrolünde olmayan davranıĢlara karĢı savunmasız kalmaya razı olmasıdır (Çetinel, 2008). Örgütlerde güven ortamı oluĢturmanın birtakım yolları vardır. Fakat, güven örgütlerde tarafların yaptığı bir anlaĢma ile değil sosyalleĢme ile yerleĢmekte ve kurumsallaĢmaktadır (Erdem ve ĠĢbaĢı, 2000).
4
Bağlılık güvene dayalı bir iliĢkidir. Güvene dayalı iliĢkilerin geliĢmesi ise belli bir zaman gerektiren uzun bir süreçtir (Cengiz, 2000). ĠĢgörenlerin birbirlerine ve yöneticilere duydukları güven, onların örgüte olan duygusal bağlılıklarını olumlu bir biçimde etkilemektedir (Altun, 2010; Asunakutlu, 2006; Çubukçu, 2010; Demirel, 2009; Gilbert ve Tang, 1998; Halis, Gökgöz ve YaĢar, 2007; Özan ve Özdemir, 2013; Öztürk ve Aydın, 2012; Paine, 2007; Perry, 2004; Yücel ve Samancı, 2009).
Örgütsel güveni oluĢturma ve sürdürme yeteneklerini geliĢtirebilen örgütler, iĢgörenlerin bilgi ve yeteneklerinden gönüllü olarak amaçlar doğrultusunda sarf etmeleri ile kalmayacak, örgütsel bağlılık yaratma konusunda da daha avantajlı hale geleceklerdir. Güven temelli bir yapılanmayı zorunlu kılan örgütsel bağlılık modern örgütlerin temel sorunlarından birisi haline gelmektedir. ĠĢgörenlerin örgütsel bağlılığını baĢarabilen örgütler, iĢgörenlerin bilgi, yetenek ve tecrübelerini örgütsel amaçlar doğrultusunda kanalize etmede daha baĢarılı olacaklardır (Demirel, 2008).
Örgütlerde iĢgörenleri en etkili biçimde kullanarak onlardan en üst verimi almak onların örgüte olan bağlılıklarını arttırmakla olur. Bağlılığı artan iĢgörenin örgütü için en üst çabayı sarf etme isteği de artacaktır. Örgütsel bağlılığı sağlayan en temel faktörlerden biri de iĢgörenlerin örgüte güven duymalarını sağlamaktır. Örgütte güvene dayalı iliĢkilerin kurulması; iĢlerinden tatmin olan, örgütlerine bağlı, verimliliği ve performansı yüksek, örgütten ayrılmak istemeyen iĢgörenler yaratacaktır. Örgütler içinde iĢgörenin güven algısının oluĢturulması örgüt devamlılığı için kaçınılmaz bir olgudur (Altun, 2010, Çetin, 2004; Çubukçu, 2010; Huff ve Kelley, 2003). Bu olumlu sonuçların meydana gelmesinde iĢgörenlerin liderlerine ve örgütlerine duydukları güvenin oluĢmasında etkili olan unsurların ve güvenin ortaya çıkmasındaki öncellerin anlaĢılması gerekmektedir (Demircan ve Ceylan, 2003).
Diğer örgütlere nazaran insan iliĢkilerinin daha yoğun yaĢandığı eğitim örgütleri (Çağlar, 2011) hizmet üretiminin olduğu örgütlerdir. Bu örgütlerlerde baĢarı ve verimlilik önemli ölçüde öğretmenlerin birbirleriyle, öğrencileriyle ve örgütleriyle olan iliĢkilerinin niteliğinin bir sonucudur. Eğitim örgütlerinde takım çalıĢması ve iĢgörenler arası iĢbirliği bir zorunluluktur. Böyle bir ortamda, öğretmenler bireysel niteliklerini ve yaratıcılıklarını örgüte bağlılıklarıyla paralel oranda örgüte yansıtacaklardır. Bu durum ise direkt olarak eğitimin kalitesini ve doğal olarak okulun baĢarısını etkileyecektir (Balay, 2000a).
5
Eğitim örgütleri olan okulları oluĢturan tüm unsurların iĢbirliği ve uyum içerisinde çalıĢmaları, okulların, özelde okulun genelde eğitimin amaçlarının gerçekleĢtirilebilmesi, etkili ve verimli olabilmesi, öğrencilerin etkili bir Ģekilde öğrenim görebilmeleri için, gerekmektedir. Bu durumun oluĢnmasında okul içi iliĢkilerin niteliği önemlidir. Bu iliĢkilerin niteliğini belirleyen en önemli unsurlardan biri ise, bireyler arasında veya okul içinde var olan güven ya da güvensizlik düzeyidir (Özer, DemirtaĢ, Üstüner ve Cömert, 2006). Öğretmenlerin daha iyi bir öğrenme ortamını nasıl oluĢturabileceklerini düĢünmeleri için güvenilir bir okul ortamına ihtiyaç duymaktadırlar (Kochanec, 2005). Eğitim örgütlerinin verimliliği ancak öğretmenlerin yaptıkları iĢten doyum alması ve böylece amaçlar doğrultusunda hareket etmeye istekli olması ile mümkün olabilmektedir. Örgütteki bireylerin iĢ doyum düzeyleri, onların örgütsel güven ve örgütsel bağlılıklarını etkileyebilmektedir. ĠĢgörenlerin iĢ doyumlarının sağlanması, yönetimin en önemli görevlerinden birisidir. Örgüt içerisinde yaratıcı çözümler üreterek gerekli düzenlemeleri ve iyileĢtirmeleri yapan ve örgüt politikalarını belirleyen de liderlerdir (Korkmaz, 2011; Madenoğlu, Uysal, Sarıer ve Banoğlu, 2014).
Eğitimin baĢarılı bir Ģekilde devam ettirilmesi okullara, okulların baĢarılı olması ve daha kaliteli bir eğitim sunması ise birçok faktörle beraber okul yönetimine ve yöneticisine bağlıdır (Yörük ve Sağban, 2012). Okul yöneticisi güvenilir davranıĢlar sergileyerek güvenli bir ortamın oluĢmasını ve öğretim kariyerleri boyunca zaman içerisinde değiĢen motive düzeyleri yüksek öğretmenlerin geliĢtirilmesini sağlayabilir (Hoy ve Miskel, 2010; Tschannen-Moran, 1998).
Eğitim amaçlarının gerçekleĢmesi için öğretmenler kritik bir öneme sahip olduğundan öğretmenlerin görevlerini yapmalarını engelleyen, zorlaĢtıran ya da daha iyi yapabilmelerini sağlayan etmenlerin neler olduğunun saptanması ve gerekli Ģartların oluĢturulması gerekmektedir (BaĢ, 2010). Bu bağlamda, örgütler için önem taĢıyan örgütsel güven ve örgütsel bağlılık kavramlarının açıklanması, ortaöğretim kurumlarında çalıĢan öğretmenlerin örgütsel güven algıları ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki iliĢkinin incelenmesi bu araĢtırmanın temel problemini oluĢturmaktadır.
6 AraĢtırmanın Amacı
AraĢtırmanın temel amacı, öğretmenlerin okullarına iliĢkin örgütsel güven algıları ile okullarına duydukları örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki iliĢkiyi saptamaktır. Bu çerçevede araĢtırmanın alt amaçları;
1) Öğretmenlerin okullarına iliĢkin örgütsel güven algıları nedir?
2) Öğretmenlerin okullarına iliĢkin örgütsel güven algıları demografik özelliklerine (cinsiyet, yaĢ, medeni durum, eğitim durumu, öğretmenlikteki kıdem yılı, kurumdaki çalıĢma süreleri, bulundukları okulda çalıĢan öğretmen sayısı) göre anlamlı bir fark var mıdır?
3) Öğretmenlerin okullarına duydukları örgütsel bağlılık düzeyleri nedir?
4) Öğretmenlerin okullarına duydukları örgütsel bağlılık düzeyleri demografik özelliklerine (cinsiyet, yaĢ, medeni durum, eğitim durumu, öğretmenlikteki kıdem yılı, kurumdaki çalıĢma süreleri, bulundukları okulda çalıĢan öğretmen sayısı) göre anlamlı bir fark var mıdır?
5) Öğretmenlerin okullarına iliĢkin güven algıları ile okullarına duydukları bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir iliĢki var mıdır?
6) Öğretmenlerin okullarına iliĢkin güven algıları, örgütsel bağlılıklarının anlamlı bir yordayıcısı mıdır?
AraĢtırmanın Önemi
Literatürde örgütlerin baĢarısının yalnızca iĢgörenlerin bireysel nitelik ve yaratıcılıkları ile değil, bu iĢgörenlerin çalıĢtıkları örgüte bağlı kalmasıyla ve niteliklerini ve yaratıcılıklarını örgüt amaçları için gönülden harcamasıyla mümkün olduğu vurgulanmaktadır. Bununla birlikte günümüzde pek çok yönetici iĢgücü devir hızının yüksek olmasından ve iĢgörenlerin örgüt için gerekli çabayı harcamadıklarından Ģikayetçidir. Bu durum örgütlerin, iĢgörenlerin örgüte bağlılıklarını arttırmak konusunda baĢarılı olamadıklarının bir göstergesi sayılabilir. Örgütsel bağlılığı arttırmanın yollarından birisi de örgütsel güven ortamının sağlanmasıdır. Bu çalıĢmayla örgütsel güven ortamının örgütsel bağlılığa etkilerinin ve aralarındaki iliĢkinin tespit edilmesi, gerek literatüre gerekse okul yöneticilerine, örgütsel bağlılığı geliĢtirme konusunda önemli katkılar sağlayacağı düĢünülmektedir.
7
Örgütsel güven ve örgütsel bağlılık kavramları, yazında halen incelenen güncel konulardır. Literatürde, örgütsel güven ve örgütsel bağlılık iliĢkisini inceleyen ve destekleyen pek çok çalıĢma bulunduğu dikkat çekilmektedir. Ancak araĢtırmayı gerekli kılan bir diğer husus da araĢtırmaların büyük kısmının büyükĢehirlerde yapıldığı görülmektedir. Kültürel ve coğrafi farklılıkların iĢgörenlerin örgütsel güven algılarının ve örgütsel bağlılık düzeylerinin üzerinde etkisi olduğu düĢünüldüğünde araĢtırmanın evrenininden dolayı çalıĢma önemli görülmektedir.
Yapılan AraĢtırmalar
Bu bölümde örgütsel güven ve örgütsel bağlılık ile ilgili litaretürde yapılmıĢ olan araĢtırma sonuçlarına yer verilmiĢtir.
Örgütsel Güven ile Ġlgili Yapılan AraĢtırmalar
Çokluk Bökeoğlu ve Yılmaz (2008), Ankara‟nın Çankaya ve Altındağ ilçelerinde yer alan ilköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel güven algılarına yönelik yaptıkları çalıĢmada, öğretmenlerin en çok yöneticilere, ikinci sırada meslektaĢlara, en son sırada ise veli ve çevreye güven duydukları sonucuna varmıĢtır. Öğretmenlerin örgütsel güven puanlarına göre de ortalama bir güven düzeyine sahip oldukları ifade edilmektedir. Yöneticiye güven ve meslektaĢlara güven boyutlarında gruplar arasında anlamlı fark yokken, yöneticiye güven ve örgütsel güven toplam puandaki farklar, öğretmen sayısı daha az olan okullar lehine anlamlı olduğu görülmüĢtür.
Cerit (2009), Bolu ilinde çalıĢan sınıf öğretmenleri ile yapmıĢ olduğu çalıĢmasında, öğretmenlerin en çok öğrencilere güvendikleri daha sonra sırasıyla meslektaĢlarına, müdürlerine ve ailelere güvendikleri sonucuna ulaĢmıĢtır. Yine öğretmenlerin müdürlerle iĢbirliği yapma düzeylerinin öğretmenlerle ve ailelerle iĢbirliği yapma düzeylerinden daha yüksek olduğu belirlenmiĢtir.
Yılmaz (2006), MEB bünyesinde kamuya ait ilköğretim okulu öğretmenleri üzerinde yapmıĢ olduğu çalıĢmasında, örgütsel güvenin; çalıĢanlara duyarlılık, yöneticiye güven, iletiĢim ortamı ve yeniliğe açıklık alt boyutları okulda çalıĢan öğretmen sayısı ve cinsiyet değiĢkenlerine göre farklılık göstermiĢtir. Örgütsel güvenin tüm alt boyutlarının puan
8
ortalamalarında erkeklerin puan ortalamaları kadınların puan ortalamalarından anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuĢtur. Ancak öğretmenlerin branĢları ve sendika üyelikleri olup olmaması ise anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Bu çalıĢmadaki bir baĢka önemli bulgu ise örgütsel güvenin tüm alt boyutlarında okul dıĢında beraber sosyal etkinlik yapan öğretmenlerin puan ortalaması, okul dıĢında sosyal etkinlik yapmayan öğretmenlerin puan ortalamasından anlamlı düzeyde yüksek bulunmuĢ olmasıdır.
Yücel ve Samancı (2009), ise öğretmenlerin okullarında, müdürlerine, çalıĢma arkadaĢlarına, veli ve öğrencilere güvendiklerinde daha iĢbirlikçi, dert dinleyen ve yardımcı tavırlar sergileyecekleri yönünde bulgular elde etmiĢlerdir. Ayrıca çalıĢmanın bulgularına göre, çalıĢma arkadaĢlarına güvenen, onlarla etkileĢim içerisinde bulunan ve iletiĢime açık olan öğretmenler, yardım etme konusunda daha gönüllü davranıĢlar göstermektedirler. Öğrencilerin sözlerine inanan, öğrencilerinin sorumluluklarını yerine getirdiklerini düĢünen ve öğrencilerini güvenilir olarak gören öğretmenler, daha yardımsever tavra sahiptirler. Velilerin desteğini hisseden, velilerin sözlerini tuttuğunu ve sorumluluk sahibi olduklarını düĢünen öğretmenler, yardımsever bir tutum sergilerler. Öğretmenlerin kıdemi arttıkça, daha yardımsever olmaktadırlar.
Polat ve Celep (2008), Türkiye genelinde toplam 1281 öğretmenle yaptıkları çalıĢmalarında, öğretmenlerin güven düzeyi cinsiyet, kıdem, okuldaki görev süresi ve okuldaki öğretmen sayısı, değiĢkenlerinden etkilenirken; okul türü, yaĢ ve öğretmenlerin branĢı gibi değiĢkenlerden etkilenmediği sonucuna ulaĢmıĢlardır. Okuldaki öğretmen sayısı arttıkça öğretmenlerin örgütsel güven algısında bir düĢme gözlenmektedir. Ayrıca araĢtırma sonucunda öğretmenlerin örgütsel adalet, örgütsel güven ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢı algılarının birbiri ile iliĢkili olduğu saptanmıĢtır.
BaĢ ve ġentürk (2011), Niğde il merkezinde bulunan 13 kamuya ait ilköğretim okulunda çalıĢan toplam 412 öğretmen üzerinde yapmıĢ oldukları araĢtırmalarında, öğretmenlerin örgütsel güven düzeylerinin yüksek derecede olduğunu ve öğretmenlerin en fazla meslektaĢlarına güven duyduklarını daha sonra paydaĢlara ve yöneticilere güven duyduklarını tespit etmiĢlerdir. Ayrıca çalıĢmada, ilköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel güven algılarının cinsiyet ve eğitim düzeyleri değiĢkenleri açısından örgütsel güvenin hiçbir alt boyutunda farklılaĢmadığı görülürken, öğretmenlerin mesleki kıdem değiĢkeni açısından örgütsel güven algılarında sadece paydaĢlara güven alt boyutunda anlamlı farklılık saptanmıĢtır.
9
Çağlar (2011), okullardaki örgütsel güven düzeyi ile öğretmenlerin mesleki tükenmiĢlik düzeyinin bazı değiĢkenler açısından incelenmesi adlı araĢtırmasında, cinsiyet değiĢkeni açısından, kadın ve erkek öğretmenler arasında güven ile öğrenci ve velilere güven alt boyutlarında gruplar arasında anlamlı bir fark olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır. Güven boyutu ile öğrenci ve velilere güven alt boyutunda erkek öğretmenlerin güven düzeyinin kadın öğretmenlerden daha yüksek olduğu görülmüĢtür. Medeni durum açısından güven ve alt boyutlarında gruplar arasında anlamlı bir farklılık görülmemektedir. YaĢ değiĢkenine göre; öğrenci ve velilere güven alt boyutunda gruplar arasında anlamlı bir fark görülmektedir. BranĢ değiĢkenine göre, öğrenci ve velilere güven alt boyutunda gruplar arasında anlamlı bir farklılaĢma varken diğer boyutlarda anlamlı bir fark görülmemektedir. Öğrenci ve velilere güven alt boyutunda ise kıdem arttıkça güven düzeyinin de artmakta olduğu görülmektedir. Okulda bulunan öğretmen sayısına göre güven alt boyutunda gruplar arasında anlamlı bir farklılaĢma görülmektedir. Okuldaki öğretmen sayısı arttıkça müdüre duyulan güven azalmaktadır. Müdüre duyulan en yüksek güven düzeyi 1–25 arası öğretmenin çalıĢtığı okullarda görülmektedir.
Özgan (2011), öğretmenler üzerinde yapmıĢ olduğu çalıĢmasında, cinsiyet, mesleki kıdem, yaĢ, mezun olunan okul, okul türü, öğretmen sayısı, okuldaki görev süresi, pozisyon, mezun olunan fakülte değiĢkenlerinin örgütsel bağlılık ve örgütsel güven puanları ile orta düzeyde ve anlamlı bir iliĢki olduğu sonucuna varmıĢtır. Bu değiĢkenler, örgütsel bağlılığın toplam varyansın yaklaĢık %41‟ini, örgütsel güvenin ise, %38‟ni açıklamakta olduğu vurgulanmıĢtır. Öğretmenlerin örgütsel güven ile örgütsel bağlılık algıları arasında ise anlamlı, pozitif ve orta düzeyde bir iliĢki olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır. Ayrıca mesleki kıdem arttıkça örgütsel güven algısı da artmaktadır.
Öztürk ve Aydın (2012), ortaöğretim okullarındaki örgütsel güven düzeyini çeĢitli değiĢkenler açısından inceledikleri araĢtırmalarında, ortaöğretim okulu öğretmenleri kurumlarına üst düzeyde güven duyduklarını, çalıĢanlara duyarlılık alt boyutunda örgütsel güvenin diğer boyutlara göre düĢük kaldığı sonucuna ulaĢmıĢlardır. ĠletiĢim alt boyutunda ise, güven en üst seviyededir. Ayrıca çalıĢmada, öğretmenlerin örgütsel güvenin alt boyutlarına iliĢkin görüĢleri arasında; cinsiyet, branĢ, kıdem, öğrenim durumu, sendika üyelik durumu, okul türü değiĢkenlerine göre anlamlı bir farklılık olup olmadığı incelenmiĢtir. Örgütsel güvenin yöneticiye güven alt boyutu puanları, cinsiyet ve eğitim durumu değiĢkenlerine göre anlamlı farklılık göstermezken, branĢ ve kıdem değiĢkenlerine
10
göre anlamlı farklılık olduğu görülmüĢtür. Örgütsel güvenin iletiĢim ortamı alt boyu puanları, cinsiyet ve eğitim durumu değiĢkenlerine göre anlamlı farklılık göstermezken, branĢ ve kıdem değiĢkenlerine göre anlamlı farklılık olduğu görülmüĢtür. Örgütsel güvenin; yeniliğe açıklık alt boyu puanları, cinsiyet ve eğitim durumu değiĢkenlerine göre anlamlı farklılık göstermezken, branĢ ve kıdem değiĢkenlerine göre anlamlı farklılık olduğu görülmüĢtür. Örgütsel güvenin; çalıĢanlara duyarlılık alt boyu puanları, branĢ ve kıdem değiĢkenlerine göre anlamlı farklılık göstermezken, cinsiyet ve eğitim durumu değiĢkenlerine göre anlamlı farklılık görülmüĢtür. Öğretmenlerin sendikalı olup olmamaları ise örgütsel güvenin hiçbir alt boyutunu etkilemediği görülmüĢtür.
Yılmaz‟ın (2004) çalıĢmasından elde edilen bulgulara göre; okul yöneticilerinin göstermiĢ olduğu liderlik davranıĢları, öğretmenlerin okullarına duydukları güvene iliĢkin görüĢlerini, ayrıca yine okul yöneticilerinin göstermiĢ olduğu destekleyici liderlik davranıĢı da öğretmenlerin müdüre, meslektaĢlarına, öğrencilere ve velilere olan güvenini etkilediği sonucuna ulaĢılmıĢtır.
Cemaloğlu ve Kılınç‟ın (2012a) yapmıĢ oldukları araĢtırmanın sonuçları, öğretmenlerin örgütsel güvene iliĢkin algılarının yüksek düzeyde olmadığını göstermektedir. Örgütsel güvenin çalıĢanlara duyarlılık alt boyutunun en güçlü yordayıcısı dönüĢümcü liderlik davranıĢlarından telkinle güdüleme olduğu, yöneticiye güven boyutunun en güçlü yordayıcısı dönüĢümcü liderlik davranıĢlarından idealleĢtirilmiĢ etki (atfedilen) olduğu, iletiĢim ortamı alt boyutunun en önemli yordayıcıları dönüĢümcü liderlik davranıĢlarından idealleĢtirilmiĢ etki (davranıĢ) olduğu sonucunu elde etmiĢlerdir.
ArslantaĢ ve Dursun (2008), yapmıĢ oldukları çalıĢmalarında etik liderlik davranıĢının biliĢsel güven üzerinde direkt etkisinin, duygusal güven üzerinde dolaylı etkisinin söz konusu olduğu bulgusunu elde etmiĢlerdir.
Asunakutlu (2006), örgütsel güveni, örgüt ortamı, örgütsel iletiĢim ve örgüt iĢgörenlerin eğitimi ile iliĢkilendirilerek açıklamaya çalıĢtığı çalıĢmasında, iĢgörenlere sağlanan fiziki olanaklar, çalıĢma mekanının sağlık açısından uygunluk derecesi, çalıĢma kurallarının etkinlik ve güvenilirliği ve iĢgörenlerin kurallara uyum sağlayabilme düzeyleri, yöneticilere duyulan güven üzerinde etkiliyken, iĢ yoğunluğunun güven üzerinde olumlu ya da olumsuz herhangi bir etkisinin olmadığı sonucuna varmıĢtır. Yine aynı çalıĢmada
11
hem iĢgörenlerin eğitim seviyesi, hem de örgütlerinde gördükleri hizmet içi eğitim düzeyi, yöneticilerine duydukları güven üzerinde etkili olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır.
Özan ve Özdemir (2013), ilköğretim öğretmenlerinin örgütsel güven düzeylerini belirlemeye yönelik yapmıĢ oldukları nitel çalıĢmalarında, örgütsel güvenin tesis edilmesinde sorun kaynakları, güvenin tesis edilmesi için gereken değerleri, mevcut güven veya güvensizlik durumunun okul iklimine, örgütsel bağlılığa ve iĢgören motivasyonlarına etkilerini belirlemeye çalıĢmıĢlardır. Katılımcılar güvenin tesis edilmesinde; okul yöneticileri, öğrenci, veli, iĢgörenler ve sosyal çevreden kaynaklanan güven sorunu yaĢadıklarını belirtmiĢlerdir.
BaĢaran ve AkbaĢ (2012), lise müdürlerinin örgütsel güvensizlik algılarına etki eden faktörleri belirlemeye çalıĢtıkları araĢtırmalarında, çalıĢanların müdürlerin örgütsel güven algısına etkisi, Milli Eğitim Bakanlığı‟nın mevzuatı ve uygulamaları, okul imkan ve özellikleri ve üst yöneticilerin okul müdürlerinin örgütsel güveni üzerine etkileri Ģeklinde dört kategori belirlemiĢlerdir. ĠĢgörenler tarafından okullara yapılan siyasi, kurumsal ve beĢeri baskılar, etkili cezalandırma sisteminin olmaması, iĢgörenlerin yöneticiyle iletiĢim kurma yerine üst yönetime Ģikâyette bulunması, iĢgörenlerin iĢi yavaĢlatması ve iĢgörenlerin yalan söylemesi okul müdürlerinin örgütsel güven algısını olumsuz etkileyen alt boyutlardır.
Kılıçlar (2011), yapmıĢ olduğu çalıĢmasında, öğretmenlerin yöneticilerine duydukları güven ile örgütlerine karĢı adalet algıları arasında kuvvetli bir iliĢki olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır. Ayrıca öğretmenlerin yöneticilerine duydukları güven düzeyi ile örgütsel adaleti oluĢturan boyutlar olan dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileĢimsel adalet algıları arasında anlamlı bir iliĢki bulunmuĢtur. YaĢ, cinsiyet, branĢ değiĢkenleri açısından araĢtırmaya katılan öğretmenlerin yöneticilerine duydukları güven düzeyi arasında ise bir iliĢki bulunamamıĢtır.
Yıldız (2013), ilkokullarda görev yapan öğretmenlere yönelik yapmıĢ olduğu çalıĢmasında, öğretmenlerin okullarına iliĢkin güven algılarının ve örgütsel güvenin boyutlarına iliĢkin puanlarının orta derecede olduğu bulgusuna ulaĢmıĢtır. AraĢtırmada, ilkokullarda görev yapan öğretmenlerin okullarına iliĢkin örgütsel adalet ile örgütsel güven algıları arasında pozitif yönde yüksek bir iliĢki bulunmuĢtur.
12
KoĢar ve Yalçınkaya (2013), Ġzmir‟de ortaöğretim kurumlarında çalıĢan öğretmenlerin örgütsel güven algıları ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢları üzerine yapmıĢ oldukları çalıĢmalarında, elde edilen bulgular, öğretmenlerin örgütsel güven düzeylerinin örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ve örgüt kültürü algıları ile pozitif yönde iliĢkili olduğunu göstermiĢtir.
Özer ve diğerleri (2006), ortaöğretim kurumlarında çalıĢan öğretmenlerin güven düzeylerini belirlemeye yönelik yapmıĢ oldukları çalıĢmalarında, öğretmenlerin çalıĢtıkları liselerdeki örgütsel güven düzeyinin orta düzeyde olduğu sonucuna varmıĢlardır. AraĢtırmaya göre, lise öğretmenlerinin örgütsel güven algıları cinsiyet değiĢkenine göre meslektaĢlara güven ve müdüre güven alt boyutları ile anlamlı biçimde farklılaĢtığı, kıdem değiĢkenine göre müdüre güven alt boyutunda anlamlı biçimde farklılaĢtığı, diğer alt boyutlar açısından ise anlamlı biçimde farklılaĢmadığı görülmektedir. AraĢtırmada ayrıca, liselerdeki öğretmen sayısı arttıkça meslektaĢlara duyulan güven düzeyinin düĢtüğü belirlenmiĢtir.
Aykan‟ın (2007), Kayseri il merkezindeki anaokullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel destek, örgütsel güven ve tükenmiĢlikleri üzerine yapmıĢ olduğu araĢtırmasında, algılanan örgütsel destek ve örgütsel güven ile duygusal tükenme arasında negatif yönlü iliĢki olduğu görülmektedir.
Yılmaz (2009), özel dershanelerde çalıĢan öğretmenlerin örgütsel güven ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarına iliĢkin görüĢleri arasındaki iliĢkiyi saptamaya yönelik yapmıĢ olduğu çalıĢmasında, öğretmenlerin kurumlarına orta düzeyde güven duydukları sonucuna ulaĢmıĢtır. Ayrıca öğretmenler, en çok yöneticilere daha sonra paydaĢlara ve meslektaĢlara güven duymaktadır.
Yılmaz ve Sünbül‟ün (2009), Ġç Anadolu bölgesindeki ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenler ile yapmıĢ oldukları çalıĢmanın sonuçlarına göre, okullardaki örgütsel güven düzeyi ile öğretmenlerin yaĢam doyumları arasında anlamlı pozitif yönlü bir iliĢki bulunmuĢtur.
13 Örgütsel Bağlılık ile Ġlgili AraĢtırmalar
Nartgün ve Menep (2010), ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin kurumlarına karĢı duydukları örgütsel bağlılık düzeylerinin çeĢitli değiĢkenler açısından incelenmesi amacıyla yapmıĢ oldukları araĢtırmada, öğretmenlerin demografik özellikleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki iliĢkiyi incelemiĢlerdir. AraĢtırmada elde edilen bulgulara göre, duygusal ve normatif bağlılık düzeyinde sınıf öğretmenleri ile branĢ öğretmenlerinin görüĢleri arasında anlamlı bir fark görülmektedir. BranĢ öğretmenlerinin duygusal ve normatif bağlılığı daha yüksek bulunmuĢtur. Devam bağlılığı düzeyinde ise, anlamlı bir fark görülmemiĢtir. Öğretmenlerin duygusal, normatif bağlılık ve devam bağlılığına iliĢkin görüĢlerinde medeni durumları ve cinsiyetleri bulundukları örgüte iliĢkin bağlılıklarını etkilememiĢtir. Öğretmenlerin duygusal bağlılığa iliĢkin görüĢlerinde mesleki kıdem anlamlı bir fark oluĢturmasına rağmen, devam bağlılığı ve normatif bağlılığa iliĢkin görüĢlerinde meslek kıdemi anlamlı bir fark oluĢturmamıĢtır. Ayrıca öğretmenlerin duygusal ve normatif bağlılığa iliĢkin görüĢlerinde yaĢ değiĢkenine göre anlamlı bir fark görülmesine karĢın devam bağlılığı boyutunda anlamlı bir fark görülmemiĢtir.
Durna ve Eren (2005), Niğde ilinde eğitim ve sağlık iĢgörenleri ile yapmıĢ oldukları araĢtırmada, örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık ile iĢgörenlerin bağlı bulunduğu kurum, iĢgörenlerin yaĢı, medeni hali ve kıdemleri arasında iliĢki bulmuĢlar iken, devam bağlılığı ile bu değiĢkenlerin hiçbirisiyle herhangi bir iliĢki bulunmadığı sonucuna ulaĢmıĢlardır.
Izgar (2008), yapmıĢ olduğu okul yöneticilerinde iĢ doyumu ve örgütsel bağlılık adlı çalıĢmasında, örgütsel bağlılığın, cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermezken, kıdem ve yaĢa göre anlamlı farklılık gösterdiği sonucuna ulaĢmıĢtır. Ayrıca araĢtırmasının sonuçları, okul yöneticilerinde, iĢ doyumunun örgütsel bağlılığı açıklayan bir değiĢken olduğunu ortaya koymaktadır.
Boylu, Pelit ve Güçer (2007), yapmıĢ oldukları çalıĢmalarında akademisyenlerin üniversitelerine ve çalıĢtıkları birimlerine olan bağlılıklarını incelemiĢ; akademisyenlerin gerek çalıĢtıkları birime gerekse üniversitenin geneline yönelik en yüksek düzeyde katılım gösterdikleri ifadelerin duygusal bağlılıkla ilgili olduğunu belirtmiĢlerdir. Ayrıca akademisyenlerin, çalıĢtıkları birime ve üniversitenin geneline yönelik duygusal, devam ve normatif bağlılık düzeylerinde kiĢisel özelliklerine göre anlamlı faklılıklar görülmüĢtür.
14
Sezgin (2010) tarafından yapılan öğretmenlerin örgütsel bağlılığının bir yordayıcısı olarak okul kültürü adlı araĢtırmada, öğretmenlerin duygusal bağlılık düzeyleri ile devam bağlılığı arasında anlamlı bir iliĢki bulunmazken, normatif bağlılık ile duygusal bağlılık ve devam bağlılığı arasında pozitif yönde ve anlamlı iliĢkiler bulunmuĢtur. Normatif bağlılığın hem duygusal bağlılık hem de devam bağlılığı ile pozitif iliĢkili olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır. DemirtaĢ (2010), dershane öğretmenlerinin örgütsel bağlılığı üzerine yapmıĢ olduğu çalıĢmada, öğretmenlerin cinsiyet, branĢ, en son mezun olunan yükseköğretim kurumu, pedagojik formasyon alma ve haftalık ders saati değiĢkenleri açısından anlamlı bir farklılık bulunmazken, kıdem ve dershanedeki öğretmen sayısı değiĢkenine göre anlamlı biçimde farklılaĢma olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır. Kıdemi yüksek olan ve öğretmen sayısı az olan dershanelerdeki öğretmenlerin öğretmenler kendilerini örgütlerine daha bağlı hissetmektedirler.
Çoban ve DemirtaĢ‟ın (2011) yapmıĢ oldukları araĢtırmanın bulguları, öğretmen ve öğrenci sayısı açısından küçük olarak nitelendirilebilecek okullardaki öğretmenler nispeten öğretmen ve öğrenci sayısı çok olan okullara göre örgütsel bağlılıkları daha üst düzeyde olduğunu göstermektedir. Öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetlerine ve kıdem yıllarına göre anlamlı farklılıklar saptanmıĢtır. Erkek öğretmenlerin kadınlara ve 21 yıldan fazla okula hizmet vermiĢ öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarının diğer öğretmenlere göre daha yüksek olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır.
KarataĢ ve GüleĢ (2010), 204 öğretmenle yapmıĢ oldukları çalıĢmada, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarının cinsiyet ve kıdeme göre anlamlı bir farklılık göstermezken branĢ ve yaĢ değiĢkenine göre anlamlı farklılık gösterdiği sonucuna ulaĢılmıĢlardır. Ayrıca, araĢtırma sonucunda öğretmenler bulundukları okullarda terfi olanaklarını yeterli görmemektedir ve bu durum örgütsel bağlılıkta en az etkili faktörler arasında yerini almıĢtır.
Balay (2012), öğretim elemanlarının öğrenen örgüt algılarının örgütsel bağlılığa etkisini araĢtırdığı çalıĢmasında, özel üniversitede görev yapan öğretim elemanlarının devlet üniversitesinde görev yapanlara göre daha yüksek düzeyde bağlılık duydukları sonucuna varmıĢtır. Diğer yandan araĢtırmada, devlet üniversitesinde çalıĢan öğretim elemanlarının uyuma dayalı örgütsel bağlılık algıları, özel üniversitede çalıĢanlara göre daha yüksek
15
bulunurken, özel üniversitede çalıĢanların ise, özdeĢleĢme ve içselleĢtirme düzeylerindeki örgütsel bağlılıkları devlet üniversitesinde çalıĢanlara göre daha yüksek bulunmuĢtur. Çöl ve Gül (2005), kiĢisel özelliklerin örgütsel bağlılık üzerine etkilerini inceledikleri çalıĢmalarında, yaĢ ve görev süresi değiĢkenlerinin örgütsel bağlılığa etkisinin olmadığı sonucuna varmıĢlardır. Eğitim düzeyi ve akademik kariyer olarak yükselen akademisyenlerin çalıĢtıkları üniversiteye olan duygusal ve normatif bağlılıkları azalmaktadır. Ücret düzeyinin ise, akademisyenlerde duygusal bağlılığı artırırken, devamlılık bağlılığını azalttığı görülmektedir.
Kayır (2013), rotasyona tabi tutulan ilköğretim okulu müdürlerinin örgütsel bağlılıklarına iliĢkin yaptığı çalıĢmasında, müdürlerin duygusal bağlılığı en yüksek düzeyde bağlılık boyutunda olurken, onu normatif ve devam bağlılığının izlediği sonucuna ulaĢmıĢtır. Okul müdürlerinin duygusal bağlılık düzeyleri ile yaĢ grupları arasında anlamlı farklılaĢma olduğu görülmüĢtür. YaĢ ilerledikçe bağlılığın düĢtüğü ancak, orta yaĢtan sonra tekrar yükseldiği sonucu ortaya çıkmıĢtır. Eğitim düzeyinin yükselmesiyle duygusal bağlılık arasında ters yönlü bir iliĢkinin olduğu söylenebilir. Ayrıca okul müdürlerinin devam bağlılığı boyutunun, hiçbir değiĢkene göre anlamlı bir farklılık oluĢturmaması dikkat çekicidir. Bu durum okul müdürünün örgütte çalıĢtığı süre içerisinde sarf ettiği emek, zaman, çaba, edindiği statü ve para gibi kazanımları örgütten ayrıldığı takdirde kaybedebileceği korkusuyla oluĢmadığı vurgulanmıĢtır.
Topaloğlu ve diğerleri (2008), Ankara il merkezinde ilk ve orta dereceli okullarda görev yapan öğretmenlerin demografik özellikleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki iliĢkiyi inceledikleri çalıĢmalarında, öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları ile cinsiyet değiĢkeni arasında bir iliĢki olmadığı sonucuna ulaĢmıĢlardır. AraĢtırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları ile kıdem yılı, yaĢ ve maaĢ değiĢkenleri arasındaki iliĢkinin ise anlamlı olduğu sonucuna varılmıĢtır. AraĢtırmada ayrıca ortaöğretim kurumlarında çalıĢan öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları ilköğretim kurumlarında çalıĢan öğretmenlere göre; idari görevi olan öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları idari görevi olmayanlara göre yüksek çıkmıĢtır.
Tak, Çiftçioğlu, Acar ve Bağrıcı (2009), literatürde yayımlanmıĢ örgütsel bağlılık çalıĢmalarını amaç, yöntem ve bulgular yönünden incelemiĢ ve bir sınıflama yapmıĢlardır. Bu çalıĢmaya göre iĢgörenlerin bireysel özellikleri kapsamında incelenen pozisyon,
16
pozisyon kıdemi, örgütsel kıdem ve mesleki kıdem değiĢkenleri ile ilgili olarak anlamlı iliĢkiler tespit edilemeyen çalıĢmaların yanı sıra pozitif yönlü iliĢkiler tespit edilen çalıĢmalar da olduğu görülmüĢtür. Ücret değiĢkeni ile örgütsel bağlılık arasında ise, pozitif yönlü iliĢki tespit edilen çalıĢmaların olmasının yanında anlamlı iliĢki tespit edilemeyen çalıĢmaların da var olması bir genelleme yapılmasını engellemiĢtir.
Akyol, Altan ve Gökmen (2013), beden eğitimi ve sınıf öğretmenlerinin bağlılıklarını inceledikleri çalıĢmalarında, öğretmenlerin yaĢlarına göre örgütsel bağlılık düzeylerine iliĢkin algıları karĢılaĢtırıldığında istatistiksel olarak aralarında anlamlı bir farklılık bulunmadığı sonucuna ulaĢmıĢlardır. Öğretmenlerin medeni durumuna göre, örgütsel bağlılık düzeylerine iliĢkin algıları karĢılaĢtırıldığında, duygusal bağlılık alt ölçeğinin ve normatif bağlılık alt ölçeğinin evli öğretmenlerde daha yüksek olduğu tespit edilmiĢtir. Öğretmenlerin kıdem yıllarına göre ise, duygusal, devam ve normatif bağlılık düzeylerinin farklılaĢmadığı tespit edilmiĢtir.
Yörük ve Sağban (2012), yapmıĢ oldukları çalıĢmalarında, okul müdürlerinin oynadığı kültürel liderlik rollerinin öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarını olumlu yönde etkilediği sonucuna ulaĢmıĢlardır. Ayrıca araĢtırmada, görev değiĢkeninin kültürel liderlik ve örgütsel bağlılık ve boyutları ile ilgili görüĢleri etkilediği görülmektedir. Hizmet yılı değiĢkeninin ise, örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık ve devam bağlılığını doğru orantıda etkilediği görülmektedir. Son olarak, okul türü değiĢkeninin de kültürel liderlik ve örgütsel bağlılık ve boyutları ile ilgili görüĢleri etkilediği görülmektedir.
KurĢunoğlu, Bakay ve Tanrıöğen (2010), ilköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyini belirlemek amacıyla yapmıĢ oldukları çalıĢmalarında, öğretmenlerin en fazla gösterdikleri bağlılık boyutunun duygusal bağlılık olduğu görülmektedir. Duygusal bağlılığı sırasıyla normatif bağlılık ve devam bağlılığı izlemektedir. AraĢtırmada ayrıca, demografik özelliklerle öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı farklılık olup olmadığına bakılmıĢtır. Elde edilen bulgulara göre öğretmenlerin duygusal, devam ve normatif bağlılık düzeylerinde kıdem ve sendikaya üyelik değiĢkenlerine göre anlamlı bir faklılık bulunamamıĢtır. Cinsiyet değiĢkenine göre, öğretmenlerin duygusal ve devam bağlılıklarında anlamlı bir farklılık görülmezken, normatif bağlılıklarında fark çıkmıĢtır. YaĢ değiĢkenine göre öğretmenlerin devam ve normatif bağlılıklarında anlamlı bir farklılık bulunamazken, duygusal bağlılıklarında anlamlı bir farklılık çıkmıĢtır.
17
Buluç (2009), sınıf öğretmenlerinin algılarına göre okul müdürlerinin liderlik stilleri ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢki adlı araĢtırmasında, örgütsel bağlılık ile; telkinle güdüleme, idealleĢtirilmiĢ etki (davranıĢ ve atfedilen), entelektüel uyarım, bireysel destek ve koĢullu ödül arasında pozitif yönde ve anlamlı iliĢkilerin olduğu ve liderlik stillerinin örgütsel bağlılığın bir yordayıcısı olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır.
Lum, Kervin, Clark, Reid ve Sirola (1998) yapmıĢ olduğu araĢtırmalarında, örgütsel bağlılık ile iĢ doyumu ve ücret doyumu arasında pozitif yönde bir iliĢki olduğu sonucuna ulaĢmıĢlardır. Örgütsel bağlılık ile ücret arasında düĢük düzeyde bir iliĢki görülürken, iĢ doyumu arasında orta düzeyde bir iliĢki görülmüĢtür. Ayrıca iĢi bırakma niyeti ile ücret, iĢ doyumu ve örgütsel bağlılık arasında ise ters yönde bir iliĢki görülmüĢtür. ĠĢi bırakma niyeti ile iĢ memnuniyeti ve ücret arasında düĢük bir iliĢki görülürken, örgütsel bağlılık arasında orta düzeyde bir iliĢki olduğu sonucuna varılmıĢtır.
Kuvaas (2006) tarafından yapılan araĢtırmada, algılanan örgüt desteği ile örgütsel bağlılık arasında pozitif, anlamlı ve orta düzeyde bir iliĢki olduğu sonucuna varılmıĢtır. Örgütsel bağlılıkla iç motivasyon arasında anlamlı, orta düzeyde ve pozitif bir iliĢki bulunmuĢ iken iç motivasyonla iĢ performansı arasında pozitif, anlamlı ve orta düzeyde bir iliĢki bulunmuĢtur. Ayrıca duygusal bağlılıkla iç motivasyon arasında pozitif anlamlı fakat düĢük bir iliĢki bulunmuĢtur.
Dığın ve Ünsar (2009) yapmıĢ oldukları çalıĢmada, iĢ güvencesi memnuniyeti ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir iliĢki olduğunu, iĢgörenlerin iĢ güvencelerinden memnuniyetleri, örgütsel bağlılıklarını pozitif yönde etkilediği sonucuna varmıĢlardır. Turan, Karadağ ve BektaĢ (2011) tarafından yapılan öğretim elemanlarının algılarına dayalı olarak gerçekleĢtirilen çalıĢmalarında, öğrenen örgüt ve örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde anlamlı iliĢki olduğu sonucu elde edilmiĢtir. Çok değiĢkenli regresyon analizi sonucuna göre öğrenen örgütün alt boyutlarının bütünü örgütsel bağlılığın % 32‟sini yordamaktadır.
Recepoğlu, Kılınç, ġahin ve Er (2013), öğretim elemanlarının kiĢilik özellikleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki iliĢkiyi tespit etmeye çalıĢtıkları araĢtırmalarında, örgütsel bağlılığın özellikle duygusal bağlılık boyutunda kiĢilik özelliklerinin önemli bir yordayıcı rolü üstlendiği sonucuna ulaĢmıĢlardır. Ayrıca araĢtırma, öğretim elemanlarının kiĢilik özelliklerinden uyumlu kiĢilik, deneyime açık kiĢilik ve öz-disipline dönük kiĢilik
18
özellikleri ile duygusal ve normatif bağlılık düzeyleri arasında pozitif yönde, devam bağlılığı boyutunda ise negatif yönde anlamlı iliĢkilerin olduğunu göstermektedir. DıĢadönük kiĢilik özellikleri ile duygusal bağlılıkları arasında pozitif yönde anlamlı bir iliĢki bulunurken devam ve normatif bağlılık düzeylerinde anlamlı bir iliĢki bulunmamıĢtır. Nevrotik kiĢilik özellikleri ile devam bağlılıkları arasında anlamlı iliĢkilerin bulunduğu saptanmıĢtır.
Celep (2000), eğitim örgütlerinde öğretmenlerin örgütsel bağlılığı ile ilgili yaptığı araĢtırma sonucunda, kendisini okula adayan öğretmenlerin okul için beklenilenin ötesinde çaba gösterdiğini, çalıĢtıkları okulun üyesi olmaktan gurur duyduklarını ve baĢka okulda çalıĢma isteğinde olmadıklarını ortaya koymuĢtur. Ayrıca öğretmenlerin kendilerini yüksek düzeyde öğretim iĢlerine adadıklarını; adanmanın okuldan çok, öğretmenlik mesleğine dönük olduğunu göstermiĢtir.
Özmen, Özer ve Saatçioğlu (2005), akademisyenlerin örgütsel bağlılıklarını inceledikleri çalıĢmalarında, akademisyenler açısından dual bir bağlılıktan söz etmektedirler. Akademisyenlerin mesleki bağlılıkları, örgütsel bağlılıklarından yüksek olmakla birlikte, devam bağlılığı dıĢındaki boyutlarda örgütsel bağlılıklarının da zayıf kabul edilemeyeceğini vurgulamaktadırlar. Bu durumun birincil nedeni, akademisyenlik mesleğinin üniversite dıĢındaki bir örgütte sürdürülemeyeceği gerçeğidir. Akademisyenler örgütlerine özellikle duygusal ve normatif anlamda bağlılık hissetmektedirler.
Erdem (2007), örgüt kültürü tipleri ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkiyi araĢtırdığı çalıĢmasında, hastane çalıĢanlarının genel olarak örgütsel bağlılık puanlarının orta düzeyde olduğunu bulmuĢtur. Örgüt kültürü tipleriyle örgütsel bağlılık puanları arasındaki iliĢkiler Pearson korelasyon katsayısı ile incelendiğinde, klan ve adhokrasi kültürünü örgütsel bağlılığı pozitif yönde; hiyerarĢi ve pazar kültürünü negatif yönde etkilediği sonucuna varmıĢtır. Ayrıca araĢtırmada, iĢgörenlerin örgütsel bağlılıklarını etkileyen en önemli kültür tipi klan kültürü olarak bulunmuĢtur.
Yıldız (2013), Bolu il merkezinde bulunan öğretmenlerin örgütsel bağlılığına yönelik yapmıĢ olduğu çalıĢmasında, ilkokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılık algılarının yüksek düzeyde olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır. AraĢtırmada ilkokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılık ile örgütsel sinizm algıları arasında yüksek düzeyde
19
negatif yönde bir iliĢki, örgütsel bağlılık ile örgütsel muhalefet algıları arasında orta düzeyde negatif yönde bir iliĢki olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır.
Çetin, Basım ve Aydoğan (2011) yapmıĢ oldukları çalıĢmalarında, tükenmiĢlik boyutlarından duygusal tükenmenin devam bağlılığı ile aynı yönlü, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık ile ters yönlü iliĢki içinde olduğu sonucuna varmıĢlardır. AraĢtırma bulguları değerlendirildiğinde, tükenmiĢlik boyutlarından duygusal tükenmenin devam bağlılığı ile aynı yönlü, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık ile ters yönlü iliĢki içinde olduğu görülmüĢtür. Buna göre iĢgörenlerin duygusal bağlılıkları ile normatif bağlılıkları azaldıkça ve devam bağlılıkları arttıkça duygusal tükenme derecelerinin de arttığı görülmektedir.
Yaylı ve Çöp (2009), örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık algısının ülkelere göre farklılık gösterip göstermediği ve örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkiyi ortaya koymayı amaçladıkları çalıĢmalarında, örgütsel adalet ile örgütsel bağlılığın ülkelere göre farklılık gösterdiği ve örgütsel adaletin örgütsel bağlılığı orta kuvvette pozitif yönlü olarak etkilediği sonucuna varmıĢlardır.
Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık ile Ġlgili Yapılan AraĢtırmalar
Koç (2008), kamuya ait ve özel ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin okul yöneticilerine güvenme düzeylerinin karĢılaĢtırılması adlı çalıĢmasında, öğretmenlerin okul yöneticilerine olan güvenlerini yüksek derecede olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır. Öğretmenlerin okul yöneticilerine duydukları güven düzeyleri arasında cinsiyet, eğitim durumları, kıdem değiĢkeni bakımından anlamlı bir fark bulunmadığı da araĢtırmanın bir baĢka sonucu olarak dikkat çekmektedir. Hizmet süresi değiĢkeni açısından ise okul yönetimine olan güven anlamlı Ģekilde farklılaĢmaktadır.
Çubukçu ve Tarakçıoğlu (2010), turizm meslek liselerinde görev yapan öğretmenler üzerinde öğretmenler açısından örgütsel güvenin örgütsel bağlılık üzerine etkilerini tespit etmek amacıyla yaptıkları çalıĢmalarında, örgütsel güvenin alt boyutlarının (çalıĢanlara duyarlılık, yöneticiye güven, yeniliğe açıklık ve iletiĢim ortamı) duygusal ve normatif bağlılıkla pozitif yönlü önemli bir iliĢkisinin olduğu gözlemlenirken devam bağlılığı ile daha düĢük derecede bir iliĢkisinin olduğunu ortaya çıkarmıĢlardır. ĠletiĢim ortamı ile
20
duygusal bağlılık arasındaki iliĢkinin diğer iliĢkilere göre daha güçlü olduğu ortaya çıkmıĢtır. Ayrıca bu çalıĢmada öğretmenlerin memleketinde çalıĢmaları ya da kadrolu veya sözleĢmeli olma durumlarının örgütsel güven duygularını ve örgütsel bağlılıklarını etkileyip etkilemediği irdelenmiĢtir. Yöneticiye güven ile normatif bağlılık iliĢkisi hariç örgütsel güven faktörleri ile duygusal bağlılık arasındaki iliĢki memleketinde görev yapanlarda daha güçlüyken, örgütsel güven faktörleri ile normatif bağlılık arasındaki iliĢki memleketinde görev yapmayanlarda daha yüksektir. Kadro durumu incelendiğinde ise, çalıĢanlara duyarlılık ve yöneticiye güven ile duygusal ve normatif bağlılık iliĢkisi kadrolu çalıĢanlarda daha güçlüyken, iletiĢim ortamı ve yeniliğe açıklık ile duygusal ve normatif bağlılık iliĢkisi ücretli öğretmenlerde daha güçlüdür.
Demirel (2008) tarafından yapılan örgütsel güvenin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini ortaya koymayı amaçladığı çalıĢmada, örgüt ve yöneticiye güven ile duygusal bağlılık ve devamlılık bağlılığı arasında anlamlı ve pozitif bir iliĢki görülürken örgüt ve yöneticiye güven ile normatif bağlılık arasında anlamlı bir iliĢki bulunamamıĢtır.
Demirel (2009), literatür taraması olarak yapmıĢ olduğu çalıĢmasında, örgütsel bağlılığın arttırılmasında etkili olan faktörlerin sağlanması durumunda iĢgörenlerin iĢ karĢıtı davranıĢlarının azaldığı tespit etmiĢtir. Örgütsel bağlılığın oluĢmasında etkili olan iletiĢim, güven, saygı, adalet, iĢ tatmini, örgütsel destek, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı, iĢ bağımsızlığı, terfi ve kariyer fırsatlarının iĢgörenlerin beklentilerini karĢılaması gibi faktörler, iĢgörenlerin iĢe bakıĢ açılarını olumlu yönde etkilemektedir. Bu faktörler iĢgörenlerin beklentilerine cevap vermediği durumlarda ise, iĢe devamsızlık, iĢ performansının düĢüklüğü, örgütsel ve bireysel güvensizliğin oluĢması, değiĢime direniĢ, örgütsel ayrımcılık ve yabancılaĢma, bilgi ve kaynakların kötüye kullanılması, iĢ stresinin artması ve mobbing gibi üretkenlik karĢıtı davranıĢların ortaya çıkması kaçınılmazdır. Kömürcüoğlu ve Uslu (2009), kamu ve özel sektörde çalıĢan bireylerle yapmıĢ oldukları araĢtırmalarında, iĢgörenlerin birbirleriyle dikey ve yatay yönlü kurdukları iletiĢimin, yönetici ve örgüte duydukları güveni etkiledikleri, iĢgörenlerin yönetici ve örgüte duydukları güven ile örgüte bağlılıkları arasında da anlamlı ve pozitif iliĢkiler bulunduğu sonucuna ulaĢmıĢlardır. Sadece kamu sektörü iĢgörenleri ele alındığında, amire duyulan güvenin örgütsel bağlılıkla doğrudan bir iliĢkisi olmadığını, ancak örgüte duyulan güvenin bir ara değiĢken olarak örgüte duyulan bağlılığı etkilediği yönünde bulgular elde etmiĢlerdir.
